Немедленно купите эту книгу, если вы: профессионал в области HR-менеджмента, любите свою работу и твёрдо намерены сделать успешную карьеру; руководитель любого уровня и всерьез озабочены вопросом, что у вас творится с персоналом. Даже прочитав книгу выборочно, вы получите несколько продуктивных рабочих идей; пока не имеете личного опыта в области управления персоналом, но хотите знать, чем занимаются HR, с чем все это едят и стоит ли лично вам с этой работой связываться. В книге рассматриваются совершенно конкретные вопросы для применения в реальной жизни: В чем состоит позиция современного HR-директора? Кто и каким образом должен участвовать в управлении персоналом? Как правильно выстроить отношения с вышестоящим руководством и коллегами? Что такое кадровая политика и стратегия, как их определить и сформировать? Как выстроить эффективную систему стимулирования и оплаты труда? Чему и как обучать сотрудников компании? и многое другое.
* * *
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором (А. А. Крымов, 2010) предоставлен нашим книжным партнёром - компанией ЛитРес .
Кто такой HR-директор?
Как известно, в Стране Управления Персоналом проживают три главных героя: Кадровик (он же – Начальник отдела кадров), Управляющий персоналом (он же HR-менеджер) и Директор по персоналу (или HR-директор). Есть еще такие уважаемые граждане, как Тренинг-менеджеры, Рекрутеры, Инспекторы по кадрам, Специалисты по труду и заработной плате. Встречаются и экзотические фигуры, например Ивент-менеджеры (отвечающие за корпоративные вечеринки и прочие веселые мероприятия) и Менеджеры по корпоративной политике (я не знаю, что они делают, и никто из моих знакомых, занимающих эту должность, толком ничего не смог объяснить).
Три упомянутых основных персонажа отличаются друг от друга в первую очередь названиями, но имена зачастую бывают обманчивы. Чтобы разобраться в их настоящих различиях, посмотрим, где они водятся и какими повадками обладают.
Кадровик – это существо древнее и скрытное, наподобие гнома. Он обитает в пыльном кабинете среди личных дел сотрудников, трудовых книжек и приказов. Работники компании встречаются с ним редко, поскольку он неохотно покидает свое убежище. Генеральный директор и другие главные лица знают о существовании Кадровика, но не считают необходимым с ним общаться.
Вообще-то Кадровик – это реликт ушедшей эпохи, в которой ему жилось вольготно, а ареал обитания простирался на весь СССР. Сейчас Кадровик попадается в основном в госучреждениях, а также на отдельных, зачастую уже мертвых, промышленных предприятиях, в развалинах которых он тихо заканчивает дни свои, несмотря на то что особых кадров там уже не наблюдается. Впрочем, Кадровика это не сильно волнует, поскольку его пищу составляют бумажные документы.
Экологическую нишу Кадровика в современном менеджменте занимает гораздо более внятное действующее лицо – Инспектор по кадрам. В отличие от своего предка, он вооружен современной оргтехникой, владеет программой «1С: Зарплата и кадры» и чрезвычайно ценится за знание Трудового кодекса РФ и умение выстроить прочный документарный заслон, защищающий фирму от нападения соответствующих органов.
Управляющий персоналом, или просто HR, – существенно более поздний продукт эволюции. Он зародился в начале 90-х годов прошлого века в недрах первых коммерческих предприятий и, как вид более молодой, энергичный и гибкий, почти повсеместно вытеснил Кадровика. И практически во всем составляет полную противоположность последнему.
Никому не в обиду будь сказано, лично мне HR как персонаж напоминает нечто среднее между Фигаро (который и здесь и там) и Мартышкой из мультфильма «38 попугаев» (воплощение энергии и оптимизма). По внешнему виду и повадкам HR-ы разнообразны, как коралловые рыбки. Их объединяет подвижность, любопытство, неутомимость, а также стремление и способность делать одновременно массу разных вещей. Впрочем, это уже не столько черта характера, сколько производственная необходимость.
Я как-то насчитал целых тринадцать функций, которые HR-ы непосредственно выполняют. К ним можно приписать еще столько же, так как на HR-ов принято сваливать все дела, которыми никто другой не хочет заниматься. Недавно я застал одного весьма продвинутого HR за следующим занятием: он руководил ремонтом и переустройством кабинета Генерального директора. Почему? Потому что дело важное, а больше некому!
Где можно найти HR на предприятии? Почти везде, кроме собственного кабинета. Он(а) то на совещании, то проводит интервью, то на тренинге, то общается где-то с кем-то. Мобильный телефон HR – одна из главных затрат фирмы на услуги связи. Рабочий день настоящего HR продолжается с момента побудки до отхода ко сну. Придя вечером домой, HR начинает звонить кандидатам на замещение вакансий.
Очень занятно наблюдать взаимоотношения HR с Генеральным директором предприятия. Как правило, они весьма тесны. Некоторые Генеральные не способны прожить без своего HR и часа. Одно время я специально сдвигал свои семинары по HR-технологиям либо на выходные, либо на вечернее время. И что же? Как-то раз слушательница позвонила с извинениями: Генеральный вытащил ее из маршрутки в субботу утром и велел ехать не на учебу, а на работу!
С другой стороны, я знавал HR-ов, которые единственные в компании обладали правом орать на собственного Генерального. Вообразите следующую картину. HR-дама обращается к своему Боссу с идеей организовать столовую, чтобы сотрудники не ходили в обед незнамо куда и не сорили на рабочих местах. Получив отказ («Денег нет!»), наша героиня выдала на повышенных тонах следующее: «О людях не заботишься, так хоть о себе подумай! Мне твоя секретарша донесла: вчера опять «Доширак» жрал! Наживешь язву желудка!» И вы знаете, подействовало.
Между Генеральным и его HR есть один постоянный камень преткновения: те самые деньги. Большинство описанных выше HR-ов по социальному происхождению – из гуманитариев (психологи, историки, социологи и пр.), то есть, лица социально озабоченные. Фокус их внимания – люди и их взаимоотношения, а такая проза, как рентабельность предприятия, – выше (или ниже) их понимания. Именно поэтому в объявлениях о вакансиях HR-специалистов мы все чаще читаем: «Кроме психологического образования».
Здесь, кстати, начинается главная интрига этой книжки. Как и в предыдущей, я заявляю и дальше неоднократно буду повторять: «Хотите стать Директором по персоналу – изучайте экономику!»
Мне, честное слово, немного жаль, что ряды таких HR-ов, «все в одном», составлявших еще лет пять назад основной состав профессии, сейчас постепенно редеют. Часть из них уходит в специализации (какие – читайте в начале этой главы). А другие росли, росли… и превратились в главный предмет этой книги: Директоров по персоналу.
В чем же разница между HR-менеджером и HR-директором? Опять же, не в названии, а в роли, поведении, позиции и образе мышления.
Что такое «менеджер»? Производное от английского глагола to manage, которое на русский чаще всего переводят как «управлять». Значит, менеджер – это управляющий, в смысле – руководитель, начальник? Так, но не совсем.
Другое значение глагола to manage – «суметь что-либо сделать». Тогда «менеджер» можно перевести и как «умелец». То есть человек, который умеет что-то делать сам, никем особенно не руководя и не управляя.
Так вот, подавляющее большинство наших HR-ов являются менеджерами именно во втором смысле слова. Они руководят, в лучшем случае, одной-двумя своими помощницами. Их миссия в организации состоит вовсе не в управлении, а в реализации известного набора функций по работе с персоналом: рекрутмент (прежде всего!), ведение делопроизводства, увольнения, обучение и развитие, оценка. Ну, еще – корпоративные мероприятия.
Обратите внимание: я не включил в этот список самое главное – оплату труда. И это вовсе не случайно. До сих пор эта тема является прерогативой кого угодно, только не HR, а на многих предприятиях размеры заработной платы работников до сведения HR даже не считают нужным доводить.
А вот Директор по персоналу – совсем другое дело. Здесь уже речь идет о менеджменте в самом главном смысле слова .
Если HR размазан по компании, как электрон по орбите, и уловим в основном через мобильник, то Директора по персоналу обычно можно обнаружить в двух местах: в его (ее) собственном кабинете или у Генерального. В первом вершится собственно управление персоналом, во втором – соучастие в управлении корпорацией.
«Простой» HR, как правило, на «ты» со всей фирмой. Директор по персоналу – наоборот, максимум – с равными по званию. И строгий дресс-код: что вы, никаких босоножек!
Признаюсь честно: с простыми HR-ми я чувствую себя намного проще и свободнее, чем с Директорами по персоналу, даже если они сидят вперемежку в семинарской аудитории. Дамы, которые управляют персоналом компании в 1,5–2 тысячи человек, напоминают моего школьного завуча: все время чувствуешь, что в чем-то провинился.
Чтобы понять, чем «система координат» и образ мысли настоящего Директора по персоналу отличается от умельца-HR, разберем следующий пример из жизни.
Недавно я получил письмо от дамы – Директора по персоналу сети предприятий быстрого питания (численность работников – более 2,5 тысячи) в одном крупном российском городе. Ее проблему изложу своими словами.
На предприятии – огромная текучесть кадров. В составе HR-дирекции три специалиста занимаются исключительно рекрутментом и закрывают около 150–200 вакансий в месяц.
Тем не менее предприятие испытывает хронический кадровый голод. Чтобы решить проблему, руководство компании предлагает усилить мотивацию рукрутеров, «привязав» значительную долю заработка (переменная часть) к результатам выполнения плана. Директор по персоналу в принципе согласна. Вопрос: какую часть заработной платы сделать премиальной и с каким коэффициентом связать выполнение плана?
Не в обиду моей корреспондентке будь сказано, но здесь мы видим подход в стиле HR-менеджера, но никак не Директора по персоналу.
Представьте себе, что вы пытаетесь наполнить водой ванну, у которой открыт слив. Что правильнее: открыть кран на полную катушку или заткнуть пробку?
Такая высокая текучесть персонала означает недостаточно привлекательные условия работы: люди могут найти себе другие рабочие места. Для «фастфудов» это обычная ситуация: работа тяжелая и, как правило, низко оплачиваемая. Кроме того, сказывается сезонность: в теплое время года потребность в персонале значительно выше.
Настоящий Директор по персоналу должен был бы поставить вопрос так: сколько мы выиграем на сокращении текучести и какие средства в это необходимо вложить? Для этого необходимо подсчитать:
♦ издержки от простоя рабочих мест;
♦ затраты на обслуживание текучести персонала: рекрутмент, обучение новичков, увольнения.
Кроме этого стоит учесть еще два последствия высокой текучести кадров:
♦ хищения, злоупотребления, недовольство покупателей вследствие низкого качества работы персонала (берем на работу практически кого угодно, и люди за рабочие места не держатся);
♦ компания за несколько лет «прокачивает» сквозь себя тысячи людей, уходящих недовольными и разносящих по городу негативную информацию о работодателе.
♦ посмотреть статистику причин увольнений;
♦ сравнить количество увольнений по инициативе работников (не нравятся условия) и по инициативе работодателя (нарушения дисциплины, воровство и пр.);
♦ проанализировать текучесть в разных сегментах и подразделениях предприятия: почему из одной торговой точки люди бегут, а в другой остаются;
♦ проанализировать состав работников (пол, возраст, социальное положение), мотивации труда, запросов и потребностей;
♦ сравнить условия работы с теми, которые предлагают конкуренты: везде ли такая же ситуация или есть какие-то ноу-хау.
Надо обязательно проанализировать производительность различных «точек» в течение суток и с учетом сезона. Возможно, частичное решение будет найдено путем переброски персонала из одних мест в другие в соответствии с пиками и спадами потребительской активности. А может, часть «точек» просто расположены в неудачных местах и не будут посещаемы по жизни?
Самый интригующий вопрос: а куда уходят люди? Если в другие отрасли (кроме предприятий быстрого питания) – значит, мы столкнулись с общей проблемой данного сектора рынка. А если к конкурентам – значит, они знают и практикуют что-то такое, чего нет у нас. Что это и сколько стоит?
Только не надо сразу думать, что люди уходят исключительно из-за низкой зарплаты. А вы уверены, что в других местах она выше? На выбор работы всегда влияет комплекс условий. Может быть, надо предложить гибкий график с произвольным количеством рабочих часов в неделю, возможность ротации (перехода из одной точки в другую) или другие подобные меры. Подробно эту тему мы рассмотрим ниже, в главе об оплате труда.
Ну хорошо, а если все эти меры лишь улучшат, но не изменят ситуацию радикально, и высокая потребность в кадровом пополнении сохранится?
По моему убеждению, последнее, что стоит делать, – заниматься мотивацией (в смысле системой оплаты труда) специалистов HR-службы. Начнем с того, что приведенные в письме цифры и так впечатляют. Вы много знаете рекрутеров, заполняющих по 50–80 вакансий в месяц? По моим представлениям, это высокий показатель, и такими специалистами предприятие может гордиться.
Попытка интенсификации их работы за счет пресловутой «привязки оплаты к результатам» мне напоминает такое рассуждение. Станок работает под напряжением 220 вольт. А давайте подадим 300 вольт, он станет быстрее работать! Я думаю, просто двигатель сгорит. Что может произойти и с нашими рекрутерами. Если им придется больше работать, чтобы зарабатывать, как раньше, то они просто поищут себе другое место и, скорее всего, быстро найдут. Ибо такой шаг руководства есть не что иное, как ухудшение значимых условий труда, а этого никто не любит. Если предоставить им возможность зарабатывать больше за счет премиальных, вряд ли это решит проблему производительности, поскольку и так работают, считай, на пределе.
Главный вопрос: а в чем состоит трудовая функция рекрутера и как можно повысить эффективность набора кадров в данном конкретном случае (в иных обстоятельствах рецепты могут быть совсем другими)?
Это очень напоминает проблему оплаты труда торговых работников. Ведь в каком-то смысле рекрутер – это тоже продавец: его задача – «продать» кандидатам (как говорят американцы) вашу фирму как достойного работодателя.
Один – торговый агент, работает ногами и языком. Сам находит потенциальных клиентов и убалтывает их до покупки. Таким обычно платят процент с продаж. Другой – стоит в магазине или сидит в офисе продаж и ждет покупателей, приманенных рекламой. Его задача гораздо проще.
Что-то мне подсказывает, что вряд ли в сети быстрого питания персонал набирается с помощью хедхантерских и других сложных технологий. Скорее всего, это массовый набор: разместили объявления, где можем и хотим, и ждем потока желающих. Следовательно, поток кандидатов обеспечивается не столько активностью рекрутеров, сколько рекламой, которая, само собой, требует затрат. Значит, надо изучить, какие информационные источники дают больший приток кандидатов, и форсировать их использование. Само собой, изучить источники кадрового пополнения, которыми пользуются конкуренты. Еще надо определить производительность наших рекрутеров, выявить лучших, распространить их опыт. Наконец, можно прибегнуть и к нестандартным источникам набора персонала, например объявить среди работников премии за привлечение кандидатов из числа их знакомых.
А надо ли вообще-то менять систему оплаты труда рекрутеров? Не знаю. Точный ответ можно дать, только получив все необходимые данные о сложившейся ситуации, перечисленные выше. Одно знаю точно: само по себе такое изменение, без учета всех остальных факторов, скорее всего, не принесет никакой пользы, но может нанести ущерб.
Если же суммировать, то стоит вспомнить известный англоязычный афоризм, поясняющий отличие менеджера от лидера: «Managers Do Things Right, Leaders Do Right Things», что для нашей ситуации можно перевести так:
«Менеджеры выполняют работу правильно, а лидеры выполняют правильную работу».
Иными словами, Директор по персоналу – это один из бизнес-лидеров своей компании, который не столько решает, как надо выполнить то или иное задание, сколько определяет, в каком направлении надо двигаться, ставит задачи и руководит процессом их реализации.
Каким видят своего HR-директора работодатели?
Я просмотрел множество объявлений о приглашении на работу HR-директора и выбрал из них наиболее типичное. Вот оно:
Директор по персоналу требуется в российскую компанию (торговый холдинг с региональными представительствами)
Жен., строго до 40 лет, в/о (не психологич.) + дополнительное в сфере HR.
Опыт работы в сфере HR не менее 5 лет, обязателен опыт работы руководителем службы персонала в российской / иностранной компании с численностью персонала не менее 500 чел., успешный опыт внедрения схем по работе с персоналом.
Знания и практические навыки работы со всеми участками деятельности:
Подбор персонала;
Мотивация персонала (управление по целям);
Разработка целевых показателей (KPI);
Аттестация персонала;
Обучение персонала;
Разработка и внедрение кадровой документации;
Разработка и внедрение элементов корпоративной культуры;
Управление службой персонала в организации, бюджет и пр.
Обязанности:
Создание службы персонала (практически с нуля);
Организация и контроль работы региональных подразделений службы персонала;
Разработка единой HR-политики и единой системы стандартов по работе с персоналом;
Анализ и оптимизация штатной структуры;
Разработка бюджета службы персонала;
Разработка и внедрение необходимой кадровой документации, локальных нормативных актов и пр.;
Разработка системы мотивации персонала;
Разработка системы оплаты труда на основе ключевых компетенций и грейдов;
Разработка системы оценки персонала;
Анализ потребностей в обучении, организация обучения персонала.
В общем, мало не покажется. Понятно, что руководитель с таким объемом задач и ответственности – лицо отнюдь не декоративное и свой хлеб ест не зря.
А теперь – о хлебе.
Конечно, вас, дорогие читатели, не может не интересовать вопрос: какое вознаграждение причитается такому специалисту? Или: стоит ли овчинка выделки?
На большинстве наших предприятий уровень доходов высшего руководства как составлял, так и продолжает составлять главный корпоративный секрет. Да и некрасиво вроде заглядывать в чужой кошелек. Однако мы можем слегка приподнять завесу тайны. Нам поможет в этом журнал «Forbes», опубликовавший в декабрьском номере 2007 года обзор рынка зарплат топ-менеджеров крупнейших российских компаний в ведущих секторах экономики. Если вас интересуют эти цифры, обратитесь к первоисточнику. Здесь я привожу результаты своего собственного анализа этих показателей.
Слушатели семинаров, которых я знакомлю с этими данными, нередко обижаются: почему во всех отраслях директора по персоналу занимают предпоследнее место? Так, друзья мои, радоваться надо, что мы с вами хотя бы попали в разряд топов! Прежних кадровиков и HR-менеджеров не всегда и за руководителей считали.
Итак, сколько (в 2007 году) могли заработать директора по персоналу? Напомню, что речь идет о крупнейших компаниях; в среднем бизнесе эти показатели надо разделить на два, а то и более.
Наивысшую заработную плату получали HR-директора инвестиционных и нефтяных компаний, банков и предприятий металлургии и тяжелого машиностроения: соответственно 230, 210 и 200 тысяч долларов в год. То есть примерно по 16–19 тысяч долларов в месяц. Ничего, на хлеб с маслом хватит. Меньше всего зарабатывали в фармацевтических, строительных и девелоперских компаниях, а также на предприятиях-производителях ТНП: по 130 тысяч долларов в год. Это составляет 57 % от максимума. Уже хуже, но жить все равно можно. В страховых и телекоммуникационных компаниях доходы HR-директоров составили 170–180 тысяч долларов в год, а в ритейле (торговых сетях) – 150 тысяч.
Эти цифры сами по себе интересны, но не надо забывать, что в перечисленных отраслях и уровни заработной платы сильно различаются. Например, Генеральный директор (Президент) нефтяной компании получал в 6,5 раза больше, чем его коллега в фармацевтической фирме, и в 4 раза больше, чем первые лица в строительных и телекоммуникационных фирмах. Чтобы понять, насколько высоко ценят Директоров по персоналу, возьмем такой показатель, как соотношение его зарплаты с доходами Генерального. Ведь Генеральный – самое высокооплачиваемое лицо на предприятии, а остальных топов можно оценить по сравнению с ним, выстроив своеобразную табель о рангах.
На рис. 1 показано, какой процент составляет оплата труда Директоров по персоналу от заработной платы Первых лиц в различных отраслях российской экономики. Обратите внимание: картина абсолютно противоположна той, которую мы наблюдали выше, при анализе абсолютных показателей оплаты труда. В самых «богатеньких» компаниях: инвестиционных, нефтяных, а также в банках HR-директора получают всего от 7 до 11 % доходов первых лиц. И наоборот: в отраслях фармации, ритейла, производства ТНП, телекоммуникаций Директора по персоналу «ценятся» примерно в 30 % заработка своих начальников.
Для справки скажу, что практически везде на втором месте по доходам после Первых лиц стоят финансовые и коммерческие директора (от 50 до 75 % от заработка первого лица). Что и неудивительно.
Рис. 1. Соотношение уровней оплаты труда Первого лица компании и Директора по персоналу
Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.
1. Учитесь на психолога или педагога
Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.
Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.
2. Не бойтесь крупных компаний
После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.
Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.
3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик
Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.
Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.
4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой
Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.
Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.
5. Получите бизнес-образование
Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.
Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?
Виктория Сидякина
По материалам «Труд»
HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?
1. Соблюдай бизнес-этику
В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.
Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.
Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.
2. Выстраивай доверительные отношения
И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.
3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей
Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.
Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.
Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.
4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе
Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.
Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.
5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу
При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.
Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.
6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды
В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.
На моих очных курсах для менеджеров по персоналу слушатели часто спрашивают меня – как стать менеджером по персоналу, возьмут ли меня на работу без опыта?
Без опыта — в менеджеры по персоналу?
Дежурная фраза: «Мы вам перезвоним»
Я стала активно искать варианты. Знакомых, которые смогли бы «пристроить» меня на «тепленькое» местечко, у меня не было. Поэтому пришлось продумывать возможности самостоятельного трудоустройства. Я выбрала самое старое и самое известное агентство по подбору персонала в городе – и направилась туда. Прежде чем пойти в агентство, я составила свое резюме и изучила статьи о том, как правильно вести себя на собеседовании. Разговаривала я с директором агентства. Никакого впечатления я на нее не произвела. Хотя меня заверили, «что если появятся вакансии, под требования которых будет подходить мой опыт, мне обязательно перезвонят». Это теперь я знаю, что это была дежурная фраза, и она практически совсем ничего не значит, а тогда у меня прямо крылья выросли! Я стала ждать.
ГОЛ! Я попала!
Ждать пришлось долго – 6 месяцев. В агентстве появилась вакансия консультанта по подбору персонала и мне позвонили!!! Во второй раз на собеседовании я вела себя уже более уверенно и спокойно и, кроме того, вакансия была срочной, поэтому меня взяли!!! Естественно, что мне было очень тяжело – особенно первое время. Но, именно опыт работы в кадровом агентстве очень помог мне в развитии моей дальнейшей карьеры!
Начало карьеры в кадровом агентстве — преимущества:
- Во-первых, прежде чем приступить к работе, новоиспеченного консультанта тщательно обучают — стандартам работы в агентстве, технологиям анализа рынка труда и подбора персонала, навыкам оценки кандидатов и многому другому.
- Во-вторых, общаясь с работодателями и кандидатами, ваш кругозор заметно обогащается – вы видите «как другие живут» — корпоративную культуру в организациях клиентов, узнаёте системы оплаты по различным должностям и критерии оценки качества работы сотрудников.
- В-третьих, у вас есть возможность в течение испытательного срока вашего кандидата «сопровождать» его на новом месте. В процессе общение с ним вы можете оценить насколько быстро ваш кандидат стал эффективным, насколько ваши выводы при отборе и оценке кандидата совпали с реальностью. Это очень интересно! Через некоторое время начинаешь понимать, что ты ЗВЕЗДА, так как все твои кандидаты результативны и эффективны!)))
- И наконец, в–четвертых, работая в кадровом агентстве, вы находитесь в курсе того, в каких компаниях есть вакансии менеджера по персоналу и у вас всегда есть возможность занять именно такую вакансию! Я свое время именно так перешла из кадрового агентства в компанию наших клиентов.
Итак, подводя итоги можно сказать, что работа в кадровом агентстве может стать хорошим карьерным стартом для вас, будущие менеджеры по персоналу!
Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?
Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?
Как стать HR-специалистом
В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:
- Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
- Высшей школе по-прежнему недостает практики.
На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.
Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.
Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.
Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.
Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.
Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте
Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad , 2017
Семь путей дальнейшей HR-карьеры
Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.
В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:
- Кросс-функциональное развитие : поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
- Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
- Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
- Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
- Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
- Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
- Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.
Кто может стать HR-директором
Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.
Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную , CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).
Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.
Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.
Семь вариантов управленческого роста в HR
Однако есть и другие варианты карьерного развития:
- Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
- Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
- Переход в консалтинг . Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
- Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
- Переход в сферу образования . Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
- Переход на госслужбу . Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
- Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.
У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.
Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях , но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.
