Социально-трудовая мобильность –это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека, который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть связаны с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
К факторам социально-трудовой мобильности относят все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
· экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);
· мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях перемещения связаны с особенно значительными доходами, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – с нематериальными причинами: людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
· имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
· косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – работа в соответствии со специальностью и квалификацией, лучшие организационные условия труда, но именно последние позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способности.
Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет широту выбора вида труда и, следовательно, диапазон возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники более инертны, так как перемещение к другим видам труда связано с затратами времени и сил на обучение, потерей опыта и мастерства в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие при горизонтальных перемещениях, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии в данной профессии и на данном рабочем месте может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию на ее заключительном этапе.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением число детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, более удобный рабочий режим и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям.
Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда и характер, и значимость данного труда могут сильно изменяться во времени.
Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
Понятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.
Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.
Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .
Факторы, влияющие на трудовую мобильность:
1) настоятельность перемещения
2)желательность нового места работы
3)легкость мобильности
4)информативность
Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:
1) по направлению : горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)
Территориальная мобильность или миграция
Внутренняя
ü Между городами
ü Между городом и деревней
ü Между деревнями
ü Эмиграция
ü иммиграция
2) по источнику перемещения
: структурная
и обменная
. Структурная мобильность
есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность
в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу
- меж
- и внутрипоколенная
мобильность.
К межпоколенным
перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные
перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления
: мобильность может быть внешняя
и внутренняя
.
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения
: единичная
и групповая
. Единичные перемещения
это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность - перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность - перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении
происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.
6) по степени свободы возникновения : вынужденная и добровольная . К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.
7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.
Замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ
Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).
Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения - вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.
Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина .
Пожизненный наем не в тренде
Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.
В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.
«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», - отметили авторы исследования.
Кому нужна трудовая мобильность
Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.
В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.
Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.
«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», - говорится в исследовании.
Продвижение по-российски
Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.
Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», - отметили ученые.
Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.
Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя - вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.
Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы - Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая - в Центральном и Приволжском федеральных округах.
Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда - более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».
Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах - сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне - 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие - в сельском хозяйстве).
За повышением зарплаты - к новому работодателю
Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом - величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?
Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.
В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных - 19%, иммобильных - около 10%.
«С этой точки зрения, - говорится в исследовании, - стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».
Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные - примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые - начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.
В мировом русле
Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.
Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда - в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.
Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.
Белорусский Государственный Университет Транспорта
факультет безотрывного обучения
кафедра "Экономика транспорта"
Контрольная работа
По предмету:
Экономическая социология
Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41
шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,
Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2
Юрцевич О.С.
Проверил:
Янчинская Я.В.
Гомель, 2008
План работы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
2. Факторы социально-трудовой мобильности
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Список использованной литературы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:
ü экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;
ü решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;
ü рациональная занятость;
ü гуманная занятость;
ü предотвращение потенциальной конфликтности;
ü разрешение актуальной конфликтности;
ü временное замещение рабочих мест;
ü поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;
ü ознакомление с определенной работой в каких либо целях;
ü достижение соответствия работы квалификации;
ü достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
ü кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;
ü урегулирование распределительных отношений.
Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.
2. Факторы социально-трудовой мобильности
Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
ü экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);
ü мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
ü имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
ü косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.
Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
ü резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
ü возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;
ü стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
ü семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
ü потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
ü необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
ü социальные и этнические конфликты;
ü трудовые конфликты и конфликты в семье;
ü случайные обстоятельства и др.
Список использованной литературы
1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.
2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.
3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.
Белорусский Государственный Университет Транспорта факультет безотрывного обучения кафедра "Экономика транспорта" Контрольная работа По предмету: Экономическая социология Социально-трудовая мобТрудовые перемещения (мобильность) является одной из форм социальных перемещений, представляет собой изменение места приложения труда и места работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной и организации труда и характер выполняемой работы - важнейшие признаки социального положения работника, то трудовые перемещения является основой социальных перемещений, влияющих на изменения социальной структуры обще щества и подчиняются ее закономерностямм.
В основу трудовой мобильности возложена также законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, рост потребностей, а также такие закономерности общественной и группового сознания, как нормы и ценности те, мотивы поведения и потребностей.
Действие законов и закономерностей оказывается, с одной стороны, в изменениях в общественном производстве, требованиях к характеристикам работников, а с другой - в изменении социальных условий жизни и, соответственно, - структура. Ури потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно изменяются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда, п орушуе соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещень.
Для понимания сущности трудовой мобильности и правильной интерпретации ее проявлений важно знать, под влиянием каких факторов возникает и изменяется трудовая мобильность
Под факторами трудовой мобильности понимают все объективные и субъективные обстоятельства, влияющие на перемещение, заставляют них или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им
В социологической литературе обычно выделяют следующие основные факторы трудовой мобильности
Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
Экстремальный мотив (перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, или «предсказания» неперспективности рабочих мест самими работниками);
Мотив максимального или минимального достижение и сохранение (в одних случаях перемещения происходят только для особо значительных доходов, в других - ради самого выигрыша, увеличение в заработной обитку, в третьих - при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранения прежнего уровня оплаты труда)
Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность или стать владельцем или выгодно и безболезненно"избавиться"конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей - соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, которые дают человеку возможные ость эффективнее работать и больше зарабатывать.
Заметим, что мотивация трудовой мобильности редко опирается только на одну побуждение. Чаще всего она является результатом полимотивацийного влияния с приоритетами одного или нескольких побуждений
Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда влияют особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения:
Первая модель - все профессии относительно равноценны в социально-экономическом плане; индивиды же ориентируют себя на различные виды труда с учетом своих склонностей, желаний и способностей;
Вторая модель - общество различает заведомо"хорошие"и"плохие"в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на"хорошие"Склонности имеют при этом мизерное значение
Обе модели поведения в выборе профессий конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей
Образование и ее доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой овой мобильности, диверсификации деятельноститі.
Высококвалифицированные работники, как правило, более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, приобретенные опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высоко оквалификованои труда перемещения малоэффективны низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема квалификации часто несущественна. В нынешней ситуации участились випа ки, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильной и в определенных пределах придают ей шансы получить другие рабочие места есть сама возможность перемещений в высококвалифицированных работников относительно выше, чем у низко квалифицированныхваних.
Возраст и стаж работы. Возраст рассматривается преимущественно как препятствие для горизонтальных перемещений, поскольку с ним снижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Подобная оценка превалирует у работодателей при приеме на роботту.
Однако возраст и стаж работы могут также способствовать вертикальным перемещением. Во-первых, они свидетельствуют об определенных профессионально-трудовые заслуги и опыт, что и дает основания для административного повышения статуса у человека. Во-вторых, возраст и стаж работы самой человеку дают моральные основания и мотивы стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому ростуня.
Семейное положение и обстоятельства. С созданием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу зачастую ради высокой оплаты время по семейным обстоятельствам она может искать такую??работу что даст ей больше свободного времени или обеспечит удобную структуру рабочего дня тощщо.
Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как конкурентные группы занятости, отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификаци ных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основания претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам к онкурентний статус (величина конкурентных групп). На некоторые рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие - способны претендовать некоторые, хотя почти все стремятся к ни них.
Наряду с объективной конкуренции на рабочие места случаются и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемещениях одни ориентируются только на максимально доступные рабочие места (избегают конкуренции), для других труднодоступность, наоборот, привлекает, стимулирует (участвуют в конкуренции).
Информированность. Как известно, люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на них с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют и а какая им доступна. Примечательно, что фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Так, если одни в решении о перемещении исходят только из фактов сего днишнього дня, то другие стремятся прогнозировать, оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и зн ачущисть данной работы может сильно изменяться во времячасі.
Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не оставляют свою работу даже в случае ухудшения ее социально-экономических условий. Причиной подобного поведения может быть не только др. нерция. Во-первых, играет роль особая любовь к своей профессии и преданность ей, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятные фактор человеческих отношений, ценности и значимость для работника его коллектива, нежелание разрушать какие-то общие планы, снова создавать себе авторитет в другой трудовой сообществноті.
Завершая рассмотрение факторов трудовой мобильности, заметим, что их влияние в значительной степени сказывается на степени реализации функций трудовой мобильности
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена??тремя основными функциями. Экономическая функция заключается в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности и производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в циломому.
В совокупности этих основных функций различают более конкретные их проявления * 100:
* 100:. См.:. Дорина. АВ. Экономическая социология с 98
Экономия материальных затрат и ресурсов;
Предотвращение незапланированными и неожиданной целом или в определенный ответственный момент текучести кадров;
Решение проблемы дефицита или избытка рабочей силы;
Рациональная занятость;
Гуманная занятость;
Предотвращение потенциальной конфликтности;
Разрешение актуальной конфликтности;
Временное замещение рабочих мест;
Поощрение за трудовые показатели и стимулирования;
Ознакомление с конкретной работой с определенной целью;
Достижение соответствия квалификации работника выполняемой им работе;
Достижение соответствия трудоспособности (с точки зрения возраста и здоровья) выбранной труда;
Кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
Урегулирование распределительных отношений
В методологическом плане важно различать цели, задачи и объекты исследования трудовых перемещений на теоретическом, теоретико-прикладном и конкретно-социологическом уровнях. Так, на уровне общества изучаются изменения трудовых ресурсов в соответствии с динамикой системы мест применения труда. Для промышленности - это движение кадров между отраслями и внутри них. На конкретном предприятии - движение работников в как внутри предприятия, так и за его пределами. Разнообразие объектов исследования предполагает и значительную дифференциацию видов трудовых перемещений. Поэтому в процессе анализа трудовых перемещений важно знает ты, каких видов они бывают и в каких формах реализуются в сфере рабопраці.
Критерием классификации трудовой мобильности служат прежде всего ее содержание, сущностные характеристики. Различают следующие основные типы трудовой мобильности:
Социально-трудовые перемещения, обусловленные изменениями социальных позиций индивидов в связи с изменениями того места, которое они занимают в системе общественного разделения труда (профессионально-квалификационные, мижпр рофесийни, отраслевые и межотраслевые, территориальные и другие перемещения работников)
Социально-трудовые перемещения, обусловленные последствиями научно-технического прогресса. Известно, что автоматизация производства, его компьютеризация, развитие энергетики, поиск и внедрение новых материалов в и технологий и т.п. ведут к отмиранию тех или иных профессий и появления новых. Этот тип трудовой мобильности тесно связан с предыдущимм;
Стихийные трудовые перемещения работников, связанные со специфическими социально-экономическими, технологическими, организационными условиями на конкретных предприятиях (в отличие от подобных на других предпр предприятиях, в организациях) и обусловлены собственными пожеланиями работников или инициативе администрации
Стихийные перемещения работников в сфере общественного производства, обусловленные действием объективных рыночных законов и связанные с общими проблемами занятости населения в рыночном обществе, имеющиеся истю безработицы и др.;
Меж-и внутришньопоколинни перемещения (до первой относятся перемещения людей между поколениями, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с"отцами"). Внутришньопоколиннимы является профессионально-тру вдове перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека (согласно терминологии зарубежной социологии), что характ еризуеться количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значению и последствиям для конкретного работникаа;
Горизонтальные и вертикальные перемещения (различаются по простому критерию - неизменность или изменчивость статуса);
Единичные и групповые перемещения; последние бывают или социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие общей для всех социально-экономической причины), или социально-психологическими (основан ни на каких-либо эффектах группового поведения - моде, договоре, подражании, панике)
Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости только одной сменой рабочего места, но иногда он осуществляет несколько перемещений в поиске работы, которая бы его зак овольняла. Иногда в социологической литературе встречаются выделения видов трудовой мобильности. Критерием такого выделения есть конкретный предмет изменения. Эти виды могут быть без или с изменением места прожи ния, места работы, организации, профессии, специальности, статустусу.
Различают также формы трудовых перемещений. Если перемещения происходят внутри предприятия, то могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорган изований (внутризаводской текучесть кадров). За пределами предприятия - в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевода работников на другие подп приятия) и неорганизованной миграции (текучесть кадров между предприятиями, отраслями, сферами производстваа).
