Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие имиджа организации. Стратегическая корпоративная идентичность. Программы формирования имиджа организации. Сущность, роль, значение имиджа менеджера, культура общения. Этико-психологические качества. Культура решения управленческих задач.
контрольная работа , добавлен 27.10.2016
Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.
дипломная работа , добавлен 25.04.2011
Сущность и функции имиджа предприятия, порядок и основные этапы его реализации, значение в деятельности. Корпоративная культура организации как средство формирования ее имиджа, разработка правил поведения на предприятии, а также имиджа руководителя.
курсовая работа , добавлен 08.12.2009
Понятие и элементы имиджа предприятия. Составляющие имиджа организации: образ руководства и персонала, социальный и продуктовый имидж, корпоративная культура и фирменный стиль. Рекомендации ресторана "Per Se" по поддержанию и улучшению текущего имиджа.
дипломная работа , добавлен 11.09.2014
Сущность и формы коммуникаций. Формирование корпоративной культуры организации. Сущность и значение цельности корпоративного имиджа. Этапы создания корпоративного имиджа. Составление, формирования, внедрения и закрепления имиджа в сознании потребителя.
контрольная работа , добавлен 12.11.2011
Понятие социального имиджа организации. Управленческие технологии воздействия имиджа на социальное поведение. Коммуникативные технологии формирования имиджа организации. Социальный имидж - главный компонент общего имиджа организации.
реферат , добавлен 14.04.2005
Понятие имиджа корпорации и методики его формирования. Анализ особенностей влияния имиджа руководителя на корпоративный имидж. Внешний и внутренний имидж компании, создание общего стиля офиса организации. Особенности управления имиджем руководителя.
дипломная работа , добавлен 24.09.2010
Критерии восприятия имиджа личности окружающими людьми. Факторы формирования успешного имиджа внешнеторговой организации. Психотехнология создания имиджа. Элементы имиджа сотрудника внешнеторговой организации. Имидж организации во внешней среде.
курсовая работа , добавлен 05.06.2011
Для достижения вершины профессионального развития необходима постоянная активность внутреннего мира человека, ее страстность, направленность и положительная продуктивность. Если вы профессионал, - то цель достигнута, это и есть ваш основной и главный имидж. Правда, хорошему продукту, просто необходима достойная упаковка. В этом случае содержание поведет за собой форму. Имидж профессионала - компетентность, уверенность, доверие, постоянство, контроль. Исследования доказали наличие прямой зависимости между престижем человека, его статусом и его словарным запасом. Человек, находящийся на вершине успеха должен уметь пользоваться богатством языка как неограниченным способом влияния или же, например, создавать видимость такого не без помощи специалистов в данной сфере.
Первоочередная задача в работе над имиджем, обнаружить основной талант - ценность, которой обладаете только вы. Ведь талант - это некое выдающееся дарование, основанное на природных данных, которое в фольклоре всегда ассоциировалась со счастьем, удачей и успехом. Счастливый человек в нашем представлении выглядит следующим образом: он оптимистичен, отличается самоуважением, направлен к внешнему миру, внешнему объекту, он уверен в себе, открыт, общителен, активен. У него есть чувство собственного контроля над временем - планирование, организованность, самоконтроль. Подходящий имидж делает собственные информационные послания более точными и адресными, а взаимодействие с социальной средой - более адекватным. Однако самым популярным имиджем, к обретению которого нужно стремиться (к этому нас ведет сама природа) - обретение самого себя подлинного Моисеенко Е.А., Чернышов М. А., Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. - Ростов н/Д.: Феникс. - С.177..
Но очень многое зависит от концепции и от личности руководителя. Когда имиджмейкер-концептуалист, включает руководителя в структуру имиджа компании, ему приходится подстраиваться под общую концепцию. Если же в силу каких-то объективных обстоятельств это невозможно, руководитель дистанцируется от публичной деятельности. Нужно исходить из коэффициента рентабельности. Если вложить много денег, любимца народа можно сделать из кого угодно. Но стоит ли? Если реальный руководитель - хороший менеджер, зачем ему становиться публичной персоной? Может быть ему стоит заниматься своим делом, а лицом компании можно сделать кого-то другого. Выбрать споук-персону, которой может стать, например, вице-президент, отвечающий за какое-то направление, или другое должностное лицо. Споук-персоне поручено публично представлять организацию, делать заявления, участвовать в мероприятиях. Бывает, что руководитель компании становится и споук-персоной. Многие компании не работают по технологии персонализации своего имиджа в силу разных причин. Или нет харизматических лидеров, привлекающих внимание публики, или они не считают это эффективной для себя технологией.
Современные специалисты выделяют следующие имиджевые характеристики руководителя организации, влияющие на формирование корпоративной культуры Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Сирин, 2001. С.81.:
1. персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, его индивидуальный стиль принятия решений;
2. личные качества: коммуникабельность, красноречивость, решительность, уверенность в себе;
3. профессиональные качества: нравственные ценности, психологическое здоровье, владение набором психологических умений (поддержать беседу, произнести речь, избежать конфликта);
4. социальные характеристики: статус руководителя, происхождение, личное состояние;
5. личная миссия руководителя;
6. ценностные ориентации: нравственные качества морально-этического поведения;
7. маркетинговые характеристики: фирменный стиль, маркетинговая позиция руководителя организации в целом.
Обычно, говоря об имидже, подразумевают образ, которым человек представляется окружающим, это некая форма самопрезентации. Понятия имиджа включает как природные свойства личности, так и профессиональные, специально выработанные с целью достижения успеха. У людей с привлекательной внешностью есть еще как минимум один плюс, ведь смотреть на красивого человека приятно всем. Конечно, это ни в коем случае не говорит, что если у человека хорошие внешние данные, то успех ему гарантирован, но умение пользоваться этим крайне важно при работе с людьми. Ведь даже психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Каркуленко Н. Работа профессионального менеджера [Электронный ресурс] // http://www.zarplata.ru/- Режим доступа: http://www.zarplata.ru/a-id-363.html , (дата обращения 21.02.2011).
Но что такое мужская красота? К примеру, если посмотреть на женщину, то почти сразу можно сказать, красива она или нет. С сильной половиной все гораздо сложнее. Существует, такая поговорка, что мужчина должен быть, чуть красивее обезьяны. Но так ли это сейчас? Если да, то почему мужской косметики в магазинах ровным счетам столько же сколько и женской. А дело в том, что «чуть красивее обезьяны» больше не работает. Не важно, женщина, друг или деловой партнер, все хотят видеть рядом с собой ухоженного, чистого и приятно пахнущего человека. Правильные и симметричные черты лица ни так важны, ну а широкие плечи, крепкие руки, высокий рост и наличие харизмы, станут явным преимуществом в глазах слабого пола. Ну а вообще, для любой женщины, самый красивый мужчина - это ее любимый мужчина!
Но отсутствие хороших внешних данных вовсе не закрывает дорогу к успеху. Хороший руководитель может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других. Далеко не последнюю роль играет обаяние - ведь это не только приятная внешность, но и умение общаться с людьми, внимательно слушать собеседника, всегда одеваться хорошо и со вкусом, придерживаться правил этикета. Но для того, чтобы создать положительный имидж просто необходимо постоянно работать над собой.
Зачастую многое зависит от типа темперамента, который свойствен личности. Конечно, крайне редко человек соответствует только какому-то одному типу темперамента, в основном встречаются сразу несколько типов. Сангвиникам и холерикам свойственны одним качества, флегматикам и меланхоликам совсем другие.
К природным качествам, которые просто необходимы успешному руководителю также относятся: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (способность понимать собеседника), красноречие (способность воздействовать силой слова). Кармин А.С. Психология рекламы. - СПб.: ДНК, 2004. - С. 202.
Природная общительность, конечно же, дает большое преимущество, ведь умение выслушать и понять собеседника - это не самая простая задача. Ведь любая полученная информация требует быстрого и качественного анализа, необходимо уметь выяснить истинные намерения собеседника, уловить суть проблемы. Что же касается красноречия, то Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в Толковом словаре русского языка определяют его как «дар хорошо и красиво говорить» Толковый словарь русского языка / Под ред. Ожегова С.И., Шведовой Н.Ю. - М.: Азъ, 1992.. Заставить слушать себя - это уже проявление власти. И даже не смотря на развитие информационных технологий, живое общение ценится гораздо больше, а живое слово оказывает наибольшее воздействие. Именно поэтому большинство важных решений принимаются именно на переговорах, совещаниях, где ораторские способности играют одну из самых главных ролей. Ведь эффект данных мероприятий зависит в первую очередь от умения представить предложения (товар) в привлекательной словесной форме. Также нельзя не заметить, что руководители российских компаний крайне любят прибегать к использованию ненормативной лексики, таким образом, показывая свое эмоциональное отношение к какой-либо проблеме. Феномен заключается в том, что подобная практика зачастую укрепляет положительный имидж руководителя, создавая образ настоящего, искреннего и близкого к народу человека (естественно при условии, что ненормативную лексику употребляют в нужном месте и в нужное время).
Профессиональный же имидж руководителя - это достаточно сложная для восприятия категория, суть ее в том, что подчиненные ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела. Как в свое время указывал Аристотель в трактате «Политика», там «где руководитель (правитель) не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо». Т.е. компетентность определенным образом входит в профессиональный имидж руководителя.
Какими же профессиональными навыками должен обладать грамотный руководитель?
Моисеенко Е.А. и Чернышов М.А. придерживаются точки зрения, согласно которой, современному руководите не обойтись без экономических и юридических знаний. Моисеенко Е.А. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. / Е.А. Моисеенко, М.А. Чернышов. - Ростов н/Д.: Феникс. - С. 161. Знания в области экономики помогают осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуру товаров и услуг, выявлять наиболее опасных конкурентов, находить союзников, определять ценовую политику, анализировать рынок сбыта. На основе этих исследований, грамотный руководитель поймет, нужно ли проводить какие-либо изменения, например, обратить внимание на другие рынки, быть может увеличить или сократить штат сотрудников или же в целом изменить структуру инвестиций. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами радо получения большей прибыли. Нельзя забывать, что теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом. Также немаловажную роль играют профессиональные связи и знакомства.
Не обойтись современному руководителю и без юридических знаний. Конечно, всегда можно прибегнуть к консультации профессиональных юристов, но хороший руководитель должен иметь представление как минимум о трудовом и налоговом законодательстве. Принимать стратегические решения без просчета юридических последствий было бы в высшей мере неосмотрительно, особенно в условиях отечественного правового поля, когда правила изменяют по ходу игры. Частные фирмы находятся под пристальным вниманием различных государственных структур и нельзя забывать, что это внимание вовсе не бескорыстное. Поэтому грамотный руководитель должен искать всевозможные лазейки (разрешенные, конечно же), чтобы не переплачивать лишнее, а для этого как минимум необходимо знать права и обязанности Там же, С. 153..
Важно учесть, что сами по себе, и экономические, и юридические знания не входят в состав имиджа руководителя, но его способность грамотно подбирать экономистов и юристов, способных вовремя корректировать его решения в соответствующих областях, является существенной частью того, что образует имидж компетентного руководителя.
Говоря о профессиональном имидже руководителя нельзя забывать о таких человеческих качествах как воспитанность и образованность. Отсутствие этих двух составляющих может сыграть с ним злую шутку. Ведь никто не хочет иметь дело с человеком с подмоченной репутацией. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Но наличие этих качеств не дает гарантию успеха. Ведь порой бывает, что лидер, эффективный в одной ситуации, порой оказывается абсолютным беспомощным в иных условиях, которые требуют других качеств. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что грамотного имиджа руководителю ни так просто добиться и для этого необходимо приложить немало усилий. К природным данным необходимо добавлять профессиональные качества и навыки, работать над собой. И никогда не забывать, что утраченное доверие ни так просто вернуть.
Что же касается влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру - то это один из важнейших факторов, поэтому, безусловно, любому начальнику стоит начать с себя. Ведь давно известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных. Ни в коем случае нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, взывать к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшее специалисты!»; «Мы обязательно станем лучшими на рынке». Поэтому заявления, призывы, декларации руководства - еще один из факторов, который поможет добиться успеха. Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как основная ценность примут второй вариант.
Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллион долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его удивление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками», - услышал он от президента компании. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. - С.517. Нельзя забывать о моделирование ролей, об обучении и тренировке работников, ведь аспекты корпоративной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Например, менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, ученый фильм может акцентировать внимание на чистоте и порядке рабочего места. Там же, С. 518. Ведь обучение и повышение квалификации - это крайне важная ступень для каждого работника. Служащим просто необходимо получать новые необходимые знания, развивать профессиональные навыки.
Система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом. По той же схеме работает и система статусных позиций в организации. Так более ценимые организацией сотрудники имеют больше привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.). Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и те результаты, в которых находит более полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организации корпоративной культуры.
Еще один способ поддержания культуры в организации - критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организация должна точно понимать, какие сотрудники необходимы. Это могут быть профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации. Поэтому критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей корпоративной культуры. Значительное влияние на корпоративную культуру организации оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Например, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Нельзя не сказать, что одним из самых важных факторов корпоративной культуры являются символы и обрядность. Нельзя отрицать, что корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от принятого и установленного порядка. Например, если руководитель организации, раз, другой, не смог провести ежемесячное собрание работников для подведения итогов работы с поздравлениями и премированием особо отличившихся работников. Отсюда можно сделать вывод, что это не только нарушает декларируемые ценности организации, но и прямым образом складывается на желание сотрудников «выкладываться» на работе.
Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различного рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
Обряд - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы же в свою очередь представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. - С. 519.. Нельзя не сказать о корпоративной символике (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), широкое внедрение которой, как показывает опыт многих организаций, положительно сказывается на отношении персонала к компании и повышает чувство гордости за свою организацию.
Кроме того, огромную роль в формировании корпоративной культуры компании играет праздник. Праздник обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Он выполняет важнейшие функции в системе обеспечения совместной жизнедеятельности профессиональных сообществ. Праздник способствует формированию корпоративной и профессиональной этики, задает систему критериев качества осуществления тех или иных профессиональных и социальных функций (культура труда, быта, потребления), уровень соответствия применяемых технологий в той или иной сфере жизнедеятельности общепринятым нормам, которые сложились в процессе исторической селекции Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. - СПб.: СПбГУП, 2005. - С.85..
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективность корпоративной культуры может характеризоваться следующими параметрами Никуленко Т. Организационное поведение. - М.: Феникс, 2005. - С.48.:
· Командный дух
· Отчетность, ориентированность на результат
· Уважение людей внутри организации, а также по отношению к клиентам
· Полномочия (наделение полномочиями менеджеров среднего звена)
· Здоровое соперничество, факторы доверия
· Открытость новым технологиям
· Обучение, развитие профессиональных навыков
· Дружественная обстановка, которая способствует помощи сотрудников друг другу, а также способствует обсуждению новых идей.
Выводы по первой главе
В данной главе, мы выяснили, что существует двоякая связь между корпоративной культурой и имиджем руководителя. С одной стороны сама корпоративная культура должна быть «заточена» под формирование соответствующего имиджа руководства фирмы ибо «короля играет окружение», а внутрикорпоративная дисциплина должна запрещать нигилистический подход к руководству. С другой стороны, имидж руководителя оказывает сильное влияние на корпоративную культуру фирмы, скажем традиции восточного типа, при которых руководитель движется по коридору с каменным лицом, не здороваясь и не обращая на подчиненных никакого внимания, будут плохо влиять на психологический климат коллектива воспитанного в рамках ценностей европейской культуры.
Нельзя не сказать, что взаимоотношения коллектива со своим руководителем - это очень сложный аспект отдельной научной дисциплины, называемой управление персоналом. Не приветствуется слишком близкого отношения руководителя с подчиненными, по сколько они способны негативно повлиять на управление персоналом в кризисных ситуациях. Ведь даже сформировался термин «одиночество лидера», предполагающий сознательное сохранение определенной дистанции между руководством и подчиненными.
В последнее время в связи с развитием рыночных отношений, инновационными процессами в экономике, науке, образовании, культуре особый интерес вызывает специфика содержания и формирования как имиджа организации вообще, так и имиджа организации социокультурной сферы в частности. Рост внимания к проблеме формирования сильного имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. И этому есть вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т. д.
Взаимосвязь корпоративной культуры и имиджа организации
Корпоративная культура является связующим звеном между сотрудниками корпорации и руководителями. Более точно, по мнению Исаченко И., корпоративную культуру можно определить как сложный комплекс жизненных принципов и взглядов, принимаемых всеми членами коллектива и задающих рамки общественного поведения, моральную и материальную жизнь коллектива. К корпоративной культуре относятся все те атрибуты, которые относятся к культуре вообще: система ценностей, правил, нормы, мифы, традиции, ритуалы, способы циркуляции информации, язык, - только в рамках отдельно взятой организации.
Корпоративная культура не только выстраивает гармоничные связи в коллективе, что, несомненно, способствует успешной работе менеджера в достижении целей предприятия, но она также выполняет ряд других важных функций. Она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Имидж формируется в тесной взаимосвязи с таким фактором, как корпоративная культура. Часто именно сотрудники активно и неосознанно помогают создавать и поддерживать имидж компании. И конечно у каждого менеджера должно быть стремление заручиться поддержкой своих сотрудников. М. Самбурская считает, что у любой компании проявлена потребность в работе с мотивацией персонала, которая бы не сводилась к примитивному денежному вознаграждению. Такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищескую поддержку за деньги не купишь. Корпоративная культура должна в этом деле служить ресурсом компании. Поддерживать и развивать нужно те ее элементы, которые работают на потребность в стабильности, потребность в принадлежности к значимой социальной группе.
Зачастую именно коллектив организации является тем наиважнейшим коммуникационным каналом, который создает информационное поле вне организации, отличающееся от тех характеристик, которые целенаправленно приписывались организации. Здесь встает вопрос о репутации и имидже, и чтобы эти понятия гармонично сосуществовали и соответствовали друг другу, отражая одинаковые характеристики одной компании, необходимо изначально работать над целостностью структуры и выстраивать имидж на основе корпоративных ценностей, миссии и других элементах корпоративной культуры.
Корпоративная культура обязательно включает в себя существование корпоративной символики, аксессуаров. К ним относятся такие имиджевые вещи, как логотип фирмы, ее слоган и, конечно, название. Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменную посуду. Наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.
На наш взгляд, чтобы создать положительный имидж специалист должен идти не от внешней атрибутики (фирменного стиля, символики и т.д.), а от внутреннего содержания. Таким образом, необходимо с особой тщательностью подходить к разработке миссии компании и внутренней системы ценностей. Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Корпоративная культура - один из основных факторов, формирующих имидж. Ничто не может оставаться неизменным и как любая организация стремится к развитию, к улучшению качества товаров и услуг, вводит инновации в производство, а значит, внутренняя структура тоже изменяется.
Авторы данной работы считают, что понятие корпоративной культуры включает в себя понятие корпоративного имиджа, как наиболее существенный свой элемент. Имидж, в свою очередь, проникает во все элементы корпоративной культуры. Управление этими процессами должно проходить с максимальным взаимодействием обоих. Имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга, и вместе работают на стратегические цели организации.
Имидж не отражается в финансовых документах, но влияет на показатели компании. Мировая практика давно показала, что благоприятное отношение к компании способствует лучшему спросу на ее товары и услуги. О. Феофанов говорит, что доброе имя фирмы, давно существующей на рынке, само по себе - огромный капитал; а имидж фирмы сегодня стал одним из мощнейших инструментов в конкурентной борьбе. Невнимание к имиджу своей фирмы обычно заканчивается ее крахом.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.
Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.
Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.
Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.
Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.
Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.
На сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.
Понятие "корпоративная культура" явилось предметом исследований многих специалистов и ученых. Американский социолог Р. Акофф предлагает подойти к анализу данного понятия исходя из двух критериев: степени привлечения работников к установлению целей в организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры с характерными отношениями власти:
Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, господствуют отношения автократии. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых корпораций с централизованной структурой.
Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения "доктор-пациент". Наиболее часто такой тип культуры встречается в институтах социальных услуг, а также лечебных и учебных заведениях).
"Партизанский" тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения автономии. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих союзов, клубов.
Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, установлены и действуют отношения демократии Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или по результатам, а также для компаний со структурой перевернутой пирамиды.
Американский исследователь С. Ханди предложил классификацию типов корпоративной культуры, основанную на процессе распределения власти в организации, ценностных ориентациях личности, отношениях индивида и организации. На основе исследования этих параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры:
Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике.
Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.
Культура задачи – тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой. Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Менеджер – координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.
Культура личности – небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация. Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Специалисты - одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.
По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
Рассмотрев представленные типологии корпоративной культуры, становится очевидным, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен корпоративной культуры.
Учитывая тот факт, что каждый член организации находится на переднем крае связей с внеорганизационной общественностью, их нужно к этому соответствующим образом готовить, укреплять в них чувство причастности к делам организации, тем самым оказывая позитивное воздействие на психологическую атмосферу внутри организации, культуру отношений между ее членами, что в свою очередь работает на положительный имидж данной фирмы или корпорации в глазах общественного окружения.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. С.В. Иванова, автор статьи "Корпоративная культура: традиции и современность", выделяет следующие его этапы:
определение миссии организации, базовых ценностей;
формулирование стандартов поведения членов организации;
формирование традиций организации;
разработка символики.
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимно пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что корпоративная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей, разделяемых всеми её сотрудниками и служащими ориентиром для их поведения. Корпоративная культура всегда имеет специфику, обусловленную как сферой деятельности организации, так и совокупностью социально-психологических характеристик её членов, грамотное и последовательное управление этими факторами является залогом эффективного формирования культуры организации.
В современных условиях развития системы образования вузам необходимо формирование успешного имиджа.
Проблема репутации, общественного мнения об организациях высшего образования и, как следствие, формирование и управление его имиджем, в последнее время получает широкий резонанс в области образования, в средствах массовой информации, на уровне общения работников высших учебных лиц, учащихся и родителей, работодателей. Формирование позитивного имиджа высшего учебного заведения и его поддержания влияет не только на усиление конкурентоспособности и ее перспективы, но в целом позволяет свидетельствовать об уровне развития образования в регионе и стране.
Имидж общеобразовательного учреждения представляет собой образ, обладающий целенаправленно заданными характеристиками и призванный оказывать эмоциональное влияние определенной направленности на социальное окружение. Формирование имиджа представляет собой процесс, в ходе которого руководство университета создает заранее спланированный образ вуза на основе имеющихся ресурсов . Имидж – это средство воздействия на общественное мнение, которое всегда направлено на стимулирование положительных эмоций.
Наряду с понятием имиджа университета, распространение получают такие понятия как «бренд» и «деловая репутация», которые по своей природе являются различными понятиями, но в совокупности формируют важнейшие нематериальные активы вуза.
Репутация по своей природе является более глубоким и обширным понятием. Так если имидж образовательного учреждения основывается на эмоциональном восприятии организации в данный момент времен, то репутация складывается годами, основана на более объективных показателях, охватывает все сферы деятельности образовательного учреждения.
Под брендом образовательного учреждения следует понимать систему, связывающую вместе продукт, имидж, образ марки в сознании потребителя, а также видение производителем образов предоставляемой услуги, марки вуза и основных характеристик потребителей .
Имидж любого современного высшего учебного заведения должен ориентироваться на систему ценностей, норм и корпоративную культуру вуза. Именно поэтому формирование корпоративной культуры образовательного учреждения – обязательный процесс для вуза, занимающегося своим имиджем.
Причиной, по которой в последнее время уделяется должное внимание к корпоративной культуре в процессе формирования имиджа, выступает необходимость выработки чувства преданности работников к деятельности вуза. И действительно, во всех образовательных учреждениях вопрос становления корпоративной культуры является наиболее актуальным.
Особенности формирования корпоративной культуры современных университетов состоят в следующем:
1. При формировании корпоративной культуры важно учитывать специфику российской экономики, а именно ее переход к рыночным отношениям; в таком случае речь идет о создании предпринимательской культуры» университета. Перед вузами в современных условиях развития экономии России стоит задача по сохранению финансовой стабильности, привлечению дополнительных источников финансирования. Поэтому в процессе формирования корпоративной культуры необходимо, чтобы все сотрудники и студенты правильно относились к предпринимательской деятельности вуза.
2. Важной особенность и составляющей корпоративной культуры вуза – формирование студенческой культуры.
3. Корпоративная культура создается с целью содействия качественного образования студентов, которые будучи выпускниками, смогут добиться карьерных успехов. Выпускники вуза, успешно трудоустроившиеся, выступают подспорьем для формирования корпоративной культуры.
4. В процессе создании корпоративной культуры важным условием является сохранение культурных традиций учебного заведения.
Корпоративная культура высшего учебного заведения выполняет следующие важные функции:
Утверждает понимание стратегии и направления развития вуза;
Формирует способность своевременно реагировать на социальные конфликты;
Подпитывает заинтересованность и вовлеченность сотрудников и студентов вуза;
Обеспечивает сплоченность, базирующуюся на ключевых ценностях
Развитая корпоративная культура способствует созданию успешного имиджа и репутации вуза, слаборазвитая культура, напротив, приводит к ослаблению имиджа и препятствует его развитию.
Именно организация и совершенствование системы корпоративной культуры вуза, ее деловой среды обеспечивает формирование такого конкурентного преимущества как имидж.
Рассматривая особенности создания положительного имиджа высшего учебного заведения, важно понимать, что каждой организации, коммерческой и некоммерческой, присуща корпоративную индивидуальность, которая определяется в первую очередь его индивидуальной корпоративной культуры.
На сегодняшний день большинство образовательных организаций уделяют внимание проблемам формированию корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм в сознание персонала и обучающихся.
Корпоративная культура университета является основанием для формирования конкурентоспособного имиджа университета, ориентированного на различные целевые группы (стейкхолдеров). Всех стейкхолдеров образовательного учреждения можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние стейкхолдеры. К категории внешних стейкходеров можно отнести: государство; учреждения, организации и компании в лице работодателя; другие учебные заведения; абитуриенты и их родители; общество в целом. К числу внутренним стейкхолдерам относят: обучающиеся всех ступеней образования; сотрудники вуза.
Так же, можно сказать, что имидж выступает интегральной характеристикой корпоративной культуры и отражает корпоративные особенности образовательной организации. Именно поэтому формирование целостного имиджа вуза невозможно без предварительной комплексной работы над формированием корпоративной культуры вуза и таких ее базовых компонентов, как миссия, стратегия, бренд, репутация и др.
В рамках развития корпоративной культуры руководством университета разрабатывается корпоративный кодекс этики. Требования и методологическая база построения кодексов отсутствуют, поэтому каждый вуз создает его в произвольной форме.
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют преподаватели и студенты. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время практически в каждом высшем учебном заведения есть свои кодексы корпоративной этики.
Кодекс корпоративной этики вуза представляет собой документ, обеспечивающий поддержание социального климата вуза. Кодекс включает в себя как нравственные нормы поведения, так и основные правила деятельности, это своеобразный кодекс чести, признаваемый всеми членами коллектива.
Рассмотрим примеры корпоративных норм ведущих университетов России, имеющих различную структуру и содержание.
- Кодекс корпоративной этики работников и обучающихся «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»
1 Общие положения
2 Список используемых нормативных актов
3 Корпоративные ценности
4 Общие правила поведения в МГТУ («Сплоченность, доброжелательность, чувство товарищества, взаимопонимание и взаимопомощь, доверие друг другу - важнейшие условия совместимости в коллективе и сохранения в нем высоконравственной атмосферы»).
5 Принципы взаимоотношений между работниками («При возникновении конфликтной ситуации между работниками или подразделениями приоритетами в решении конфликта являются нормы морали и нравственности»).
6 Взаимоотношения между руководителями и работниками.
7 Требования к поведению работника профессорско-преподавательского состава.
8 Требования к поведению обучающихся.
9 Правила взаимодействия с третьими лицами и средствами массовой информации .
Волгоградский государственный технический университет 22 января 2015 года утвердил Кодекс этики и служебного поведения. В его структуре всего 4 пункта. (I. Общие положения., II. Основные принципы и правила служебного поведения работников, III. Рекомендуемые этические правила служебного поведения работников университета, IV. Ответственность за нарушение положений Кодекса) .
В рамках развития корпоративной культуры, ВолгГТУ необходимо разработать нормы и правила не только для персонала, но и для студентов. Кроме того, в отличие от вышеперечисленных вузов, в кодексе ВолгГТУ отсутствуют принципы взаимоотношения между конкурентами, контрагентами вуза. Ведь расширяя и усовершенствуя Кодекс корпоративной этики, вуз формирует и развивает корпоративную культуру.
Таким образом, можно сделать вывод, что основой формирования имиджа образовательной организации выступает его корпоративная культура как совокупность ценностей, принципов, философии развития университета. Процесс создания конкурентоспособного имиджа университета должна начинаться, прежде всего, с развития сильной корпоративной культуры.
Библиографический список
- Фимина М. А. Имидж вуза как составляющая системы образования [Текст] // Актуальные задачи педагогики: материалы междунар. науч. конф. (г. Чита, декабрь 2011 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2011. - С. 68-72.
- Арефкина, Ю.А. Деловая репутация высших учебных заведений / Ю.А. Арефкина, Е.Е. Харламова // Наука и образование – 2015: матер. междунар. науч.-практ. конф. (г. Мурманск, 1 нояб. 2015 г.) / ФГБОУ ВПО «Мурманский гос. техн. ун-т». – Мурманск, 2015. – C. 198-202.
- Грошев И.В., Юрьев, В.М. Вуз как объект брендинга [Текст] // Грошев И.В., Юрьев В.М Высшее образование в России. 2010а. №1. С. 23-29.
- Харламова, Е.Е. Теория и методология эффективного управления динамичным развитием образовательной организации: монография / Е.Е. Харламова; ВолгГТУ. – Волгоград, 2015. – 159 с.
- Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова [электронный ресурс]: официальный сайт. – Режим доступа:. – http://www.magtu.ru/ Загл. с экрана. – (Дата обращения: 04.04.2016).
- Волгоградский государственный технический университет [электронный ресурс]: официальный сайт. – Режим доступа:
