Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
При планировании деловой карьеры работника принято выделять шесть этапов, в основу которых заложены различные признаки: возраст, знания, накопленный опыт, уровень развития личности, способность к обучению и т.д. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (рис. 7.8).
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на работу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными проблемами и может в принципе совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит его, – это как войти в данный коллектив и найти свое место внутри организации. Такой период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обучения. В случае совмещения работы и учебы работник сталкивается с теми же проблемами.
Рис. 7.8.
В первые годы своей работы человек нуждается в росте. Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает и совершенствует необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот этап в индивидуальном развитии можно было определить как борьбу и поиск признания. Тем не менее человека продолжает беспокоить безопасность существования. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать достойную заработную плату.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 40–45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности. Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу – консолидации. Личностное призвание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как ценного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в период консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.
В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодым коллегам. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, наличие акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу (по крайней мере, психологически). В этот период идут активные поиски замены и обучение кандидата на освободившуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем пенсионном внеслужебном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и здоровье.
Однако жизнь каждого человека отлична от жизни других, поэтому не может быть какого-либо общего ее образца, но в каждой из них можно выделить каждый из приведенных этапов. Известно, что многие переживают стрессы и потрясения при переходе от одного этапа своей карьеры к другому.
Управляя деловой карьерой в процессе работы, следует обратить внимание на следующие действия.
- 1. Чаще выражайте свое мнение. Не стесняйтесь выступать на собраниях, участвовать в дискуссиях, проявляя тем самым свой энтузиазм и интерес к компании. Всегда приходите на собрания подготовленными и будьте готовы вынести на обсуждение важный вопрос по теме.
- 2. Рекламируйте себя. Вам наверняка знакомо выражение: "Не важно, что вы знаете, важно, кого вы знаете". Однако точнее было бы сказать, что очень важно, кто знает вас в компании. Так, к примеру, представьте, что в компании руководство принимает решение о том, кто же возглавит очень ответственный проект, причем проект как раз в той области, в которой вы работаете. А теперь подумайте, придет ли руководству на ум ваше имя?! Насколько руководство наслышано о вас, о ваших результатах работы?! Возможно, пришло время поработать над рекламой?! Почему бы, к примеру, не отчитываться регулярно о том, что вам удалось сделать в вашей работе, над каким вопросом вы сейчас работаете, что у вас в планах?!
- 3. Не ограничивайтесь выполнением сугубо своих обязанностей. Почему бы не оказать помощь вашим коллегам? И не важно, что вам за это никто не доплатит, важно, что руководство отметит этот порыв.
- 4. Умейте принимать комплименты и слова благодарности. Если кто-то пришел поблагодарить вас за хорошую работу, не стоит делать вид, что вы, собственно, ничего существенного и не сделали. Не стоит и говорить: "Да ну что вы, не стоит благодарности" и т.д. На похвалу следует отвечать по-другому, если желаете, чтобы вас оценили, заметили и в будущем еще и предложили сделать карьеру; на похвалу отвечайте так: "Благодарю, мне приятно, что проект увенчался успехом, ведь столько труда было вложено в него!" Не стесняйтесь давать оценку своей работе!
- 5. Не избегайте корпоративных обедов. Не стоит пренебрегать корпоративными обедами. Именно в это время у вас есть шанс поговорить с вашими коллегами, возможно, даже и с вашим руководством. Лишняя реклама вам уж точно не навредит. Самое главное – соблюдайте за едой деловой этикет.
- 6. Устанавливайте связи и контакты. Если вы участвуете в конференциях либо крупных корпоративных мероприятиях, совсем нелишне будет подготовить себе бейдж с указанием имени, фамилии и должности в компании. Это позволит большему количеству людей познакомиться с вами. При личных встречах не забывайте обмениваться визитками. Не стесняйтесь делать какие-то пометки на обратной стороне визиток, чтобы лучше запомнить людей. Установление контактов играет немалую роль в карьерном росте.
С наступлением кризиса продвижение вверх по служебной лестнице усложнилось. Быстро менять компании и таким образом зарабатывать должности стало невозможно, вакансий мало и конкурс на них велик. Надежнее и спокойнее работать на своем месте. В компаниях произошли изменения в процессе внутреннего продвижения сотрудников.
- 1. В компаниях, где подход к развитию и росту сотрудников систематизирован и четко расписан, карьерная лестница стала длиннее. При дефиците кадров часто имели место продвижения вверх через ступень карьерной лестницы, теперь же оценка деятельности сотрудников будет проходить более строго и тщательно и, соответственно, самих продвижений будет меньше.
- 2. Усилится конкуренция между работниками и, как следствие, возрастут инвестиции в увеличение собственной стоимости (в том числе в обучение и получение общепризнанных международных квалификаций и сертификаций).
Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (рис. 4.15.).
Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Это следующие стадии: Обучение профессии (16-20 лет); Включение в трудовую деятельность (21- 23 года); Достижение успеха (24-30 лет); Профессионализм (31-40 лет); Переоценка ценностей (41-50 лет); Мастерство (51-60 лет); Выход на пенсию (61 год и более).
Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:
вертикальной, или квалификационно-должностной индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;
горизонтальной, или собственно профессиональной, это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль-ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, и перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;
центростремительной, или социальной, это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации;
ступенчатой, это вид карьеры, который совмещает в себе элементы может осуществляться посредством чередования вер-тикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Рис. 4.15. Виды карьер
Модели карьер представлены на рис. 4.16.
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей.
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени.
Рис. 4.17. Виды моделей деловой карьеры
А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20–25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника,
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста (рис. 4.17.). Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1–2 г.).
Рис. 4.17. Модель деловой карьеры «змея»
Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии; «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы».
При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 4.18.). Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Рис. 4.18. Модель карьеры «перепутье»
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы (рис. 4.19.). 
Рис. 4.19. Планирование карьеры работника
В мире распространены две модели построения карьеры : американская модель и японская модель.
Характеристики американской и японской моделей управления персона-лом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожиз-ненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекоменда-цией и гарантией получения новой работы.
В табл. 4.10. показаны связи между этапами карьеры и по-требностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необхо-димо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводят-ся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно-стям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится при-мерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период ра-ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необхо-димые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность су-ществования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте соз-даются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточ-ного минимума.
Таблица 4.10.
Этапы карьеры
|
Этапы карьеры |
Потребности достижения цели |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
|
Предварительный до 25 лет |
Учеба, испытания на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
|
Становление до 30 лет |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты |
|
Продвижение до 45 |
Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
|
Сохранение до 60 лет |
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности |
Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения |
Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода |
|
Пенсионный после 65 лет |
Занятие другими видами деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, про-движения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыраже-ния. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча-стие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по-добным людям у них достигает наивысшей точки за весь пе-риод карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня опла-ты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для само-выражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи-зациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Схему управления деловой карьерой работников организации можно представить в виде схемы, изображенной на рис. 4.20.
Рост квалификационного уровня работников
Рост объемов работ и услуг
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, про-водимых кадровой службой организации, по планированию, организа-ции, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонно-стей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и со-циально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам ор-ганизации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей чело-века.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной органи-зации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, че-ловек работает не в полную силу, не стремится повышать квали-фикацию и рассматривает организацию как место, где можно пе-реждать некоторое время перед переходом на новую, более перс-пективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой опре-деленные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспек-тивные области применения своего труда и узнает, что для его зна-ний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкурен-ция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Пра-вильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде-ленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она име-ет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в при-чине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:
заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую
самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
получить работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности,
природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья
и позволяют организовать хороший отдых;
занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь
определенной степени независимости;
иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет
одновременно получать большие побочные доходы;
иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное
обучение;
иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься
воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Форми-рование целей карьеры - это процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требо-вания.
В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим
на работу работодателю:
какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
каковы шансы получения жилья?
сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации?
имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации?
имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учрежде-ния?
каковы шансы получения более высокой должности? будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
возможно ли сокращение должности и в связи с чем? в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициатив-ным, неперспективным начальником, станьте нужным инициа-тивному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высоко-оплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакант-ной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сут-ки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых за-нятий; помните, что все в жизни меняется: вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти из-менения - важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между жела-ниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается на нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняй-тесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об орга-низации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой .
Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
- повышение эффективности управления компанией;
- повышение производительности;
- снижение текучести персонала;
- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Заключение
· Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
· При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
· Обладая возможностью самооценки и зная рынок труда, человек может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
· Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме .
Деловая карьера - это прогрессивное продвижение в определенной сфере профессиональной деятельности . Она предполагает качественный и статусный повышение квалификации, развитие способностей. С другой стороны, в это понятие вовлечено и повышение размеров вознаграждения за проделанный труд.
Деловая карьера предполагает не только продвижение по службе. Качественная сторона карьеры подразумевает развитие в определенном или занятии. То есть можно привести огромное количество разновидностей карьер в зависимости от профессиональных особенностей Это может быть карьера артиста, менеджера, врача, политика или военного.
Прогресс профессиональный связан напрямую с индивидуальными особенностями определенного человека , его основными чертами характера, такими как целеустремленность, честолюбие и.т.д. Осознание и личное видение своего будущего в профессии является основой движения по лестнице вверх . Именно отсюда идет формирование позиции человека в профессиональной, рабочей сфере. К факторам, оказывающим влияние на карьерный рост можно с уверенностью отнести и личную жизнь, то есть жизнь вне работы.
Поскольку в данном вопросе так много зависит от субъективных особенностей человека, то логично сделать вывод, что управление продвижением по службе также находится в руках человека . Действительно, планирование деловой карьеры самым непосредственным образом влияет на действительный прогресс.
Выделяют различные виды карьеры . Она может быть межорганизационной ивнутриорганизационной. Выделяют карьеру профессиональную специализированную и неспециализированную. Есть такое понятие как карьера горизонтальная, вертикальная и скрытая (или центростремительная).
Самым гармоничным и перспективным вариантом является планирование карьеры так, чтобы развитие шло как на профессиональном, так и на внутриорганизационном уровне. Управление деловой карьерой в таком разрезе требует от человека выполнения нескольких следующих задач: осознания взаимосвязи будущего развития всей компании и себя лично в ее составе, планирование собственных возможностей в соответствии с профессиональными достижениями и перспективами должностного продвижения, устранение «тупиков» карьерного роста, изучение потенциала собственного развития во избежание нереализованных ожиданий и т.д.
Деловая карьера профессионала в определенной области включает в себя несколько классических этапов . Это своеобразные отрезки жизни человека в сфере его профессиональной деятельности.
Предварительный этап - это время учебы и подготовки к работе. Обычно длится до 28 лет. Это время дается на поиск своего места. Затем идет этап становления, который длится лет пять. Это время идет на освоение выбранной профессий и формирование квалификации.
На этапе сохранения наступает пик карьеры. Он длится до 60 лет. В это время продолжается повышение квалификации. Этот период уже характеризуется творчеством. Он достиг независимости и самовыражения.
И заключительный этап - завершение карьеры. Человек уже думает об отдыхе. Это кризисных период, когда деловая карьера перестает обладать повышенной ценностью в глазах человека. Приходит время думать о самовыражение и в других видах деятельности. К примеру, в любимом хобби.
