Осуществление оплаты труда без утвержденного положения. Скачать образец положения оплаты работников организации, учреждения. Порядок начисления и выплаты вознаграждений

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядк а (ст. ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ . В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. ТК РФ ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

общие термины и определения;
описание действующей в компании системы оплаты труда;
сроки и формы выплаты зарплаты;
ответственность работодателя за задержку зарплаты;
срок действия положения;
таблица «Доплаты»;
таблица «Компенсации»;
таблица «Надбавки»;
таблица «Премии»;
таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Согласно Трудовому кодексу положение об оплате труда работников не является документом, который в обязательном порядке должен присутствовать у работодателя, так как в общем случае вопросы, касающиеся оплаты труда, регулирует трудовой договор. Однако принятие единого локального акта , в котором бы подробно описывались все вопросы, касающиеся системы оплаты труда работников, каким и является положение об оплате труда и материальном стимулировании, оказывает положительное влияние на дисциплину коллектива.

В трудовом законодательстве не содержится каких-либо определенных или строгих требований к содержанию документа. В положение об оплате труда стоит включить следующие разделы:

Раздел с общими положениями, в котором работодатель очертит основные цели данного документа, сотрудников, на которых распространяется действие документа, требования к работникам для начисления заработной платы и т.д.
Порядок выплаты заработной платы, сроки выплат;
Описание системы оплаты труда, которая применяется в компании;
Минимальный размер оплаты труда, который установлен в компании;
Размеры окладов, установленные для определенных работников компании в зависимости от выполняемой работы или занимаемой должности;
Условия премирования работников (в случае, если данный вопрос не регулируется отдельным локальным актом, например, Положением о премировании);
Условия удержания денежных выплат, ограничения размера удержаний, правила и т.д.;
Другие особенности, имеющие место в данной компании.

Перечисленные условия носят рекомендательный характер. Главное, о чем должен помнить работодатель: положение об оплате труда ни в коем случае не должно ухудшать положение сотрудников организации и не должно противоречить законодательству.

Порядок утверждения положения об оплате труда

В случае, если работодатель принял решение разработать и утвердить данный локальный акт, действовать необходимо в следующем порядке.

Унифицированная форма положения об оплате труда не утверждена, поэтому документ разрабатывается в организации самостоятельно. Согласно требованиям Трудового кодекса, разработанный работодателем проект документа должен быть отправлен на рассмотрение и утверждение представительного органа работников (профсоюза). При утверждении данного документа мнение работников обязательно должно быть учтено. В случае, если выборный орган отсутствует, то работодатель утверждает проект самостоятельно.

После составления документа, положение об оплате труда должно быть подписано. Как правило, документ подписывает тот, кто его составлял – это может быть специалист кадровой службы, руководитель направления и т.д. Кроме того, в компании может быть принят определенный порядок утверждения локальных актов. Например, до подписания документа руководителем предприятия, документ должен быть утвержден, в частности, юристом компании или руководителем отдела кадров.

Все работники компании должны быть ознакомлены с положением об оплате труда. Это можно сделать следующим образом:

работники могут поставить подпись на специальном листе ознакомления;
работники могут поставить подпись о том, что ознакомлены с положением, в специальном журнале ознакомления;
о факте ознакомления с положением об оплате труда можно сообщить на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с положением об оплате труда, его отказ лучше оформить письменно. Это будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, и убережет от возможных проблем с трудовой инспекцией.

1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах "вилки", установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.

Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).

2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК).

Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 ст 135 ТК РФ запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.

3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифную систему оплаты труда (см. коммент. к ст. 143), выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую), систему оплаты труда государственных служащих.

5. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.

Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют 4 основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).

6. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. статьи 135 ТК РФ). Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. коммент. к ст. ст. 146 - 148, 151, 154).

Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. коммент. к ст. 144).

7. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).

На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант - часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью. Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.

8. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. 372 ТК.

9. Часть третья ст 135 ТК РФ упоминает особого вида правовой акт - единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Необходимость принятия такого акта впервые была определена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Такие рекомендации действовали в 2006, 2007 и 2008 годах. 10 декабря 2008 г. утверждены единые рекомендации на 2009 год (протокол Российской трехсторонней комиссии N 8).

принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, к которым отнесены, в частности, обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы;
перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
порядок установления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы;
основные подходы к формированию систем оплаты труда работников бюджетных учреждений;
порядок формирования систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений и др.

10. Действующая редакция комментируемой статьи предусматривает правовой механизм преодоления разногласий сторон Российской трехсторонней комиссии при подготовке единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. В том случае, когда стороны не смогли прийти к соглашению, рекомендации утверждаются Правительством, а мнение профсоюзов и объединений работодателей доводится до сведения субъектов РФ.

УТВЕРЖДЕНО:

Приказом директора №157 от 01.08.2016г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Законодательством РФ и Уставом предприятия. Вводится с целью организации единой системы оплаты труда и премирования работников, повышения материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда, ответственности за выполнение должностных обязанностей, осуществление скоординированной политики в вопросах оплаты труда в рамках предприятия, а также в целях социальной защищенности работников.

1.2. В основу настоящего Положения об оплате труда положены требования Трудового Кодекса РФ.

1.3. Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты и премирования работников (списочного и не списочного состава) с учетом результатов их труда и достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.4. Положение об оплате труда обеспечивает:

1.4.1. дифференциацию оплаты труда работников с учетом особенностей каждого структурного подразделения (цеха, службы, отдела и т.п.);

1.4.2. оптимальное соотношение в оплате труда работников по сложности и ответственности выполняемых работ;

1.4.3. соответствие наименования должностей и профессий единой системе классификации;

1.4.4. создание системы премирования, соответствующей стратегии предприятия, позволяющей контролировать и адекватно оценивать вклад сотрудников в выполнение поставленных задач;

1.4.5. эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

1.4.6. соответствие премиальных выплат результатам финансово-экономической деятельности.

2. Фонд оплаты труда предприятия

2.1. Основными направлениями использования фонда оплаты труда являются:

2.1.1. выплата основной зарплаты, согласно разделу 4, — оплата труда работников;

2.1.2. ежемесячное премирование по результатам работы за месяц;

2.1.3. выплата доплат и стимулирующих надбавок;

2.1.4. оплата очередных отпусков.

2.2. Основная заработная плата является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

3. Планирование фонда оплаты труда

3.1. Планирование фонда оплаты труда осуществляется поквартально с помесячной разбивкой. Плановый фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифам и окладам работников, премирование, согласно положению об оплате труда. Перерасход планового фонда оплаты труда не допускается.

4. Оплата труда работников

4.1. Оплата труда работников осуществляется за счет средств фонда оплаты труда.

4.2. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Предприятием на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.

4.3. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Предприятия с учетом специфики организации труда и его оплаты в Предприятии.

4.4. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного предприятием с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при соблюдении условий, порядка и в сроки согласно положениям ст. 74. Трудового кодекса РФ.

4.5. Основой заработной платы являются:

4.5.1. для аппарата управления – месячные оклады, установленные штатным расписанием и утвержденные директором, размер окладов повышается пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников, занятых в производственной деятельности.

4.5.2. для рабочих — часовые тарифные ставки или оклады, рассчитанные в соответствии с Единой тарифной сеткой, установленные штатным расписанием и утвержденные директором предприятия.

4.6. Межразрядная сетка (Приложение № 1) использована в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда, утвержденной Приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81.

4.7. Основой дифференциации тарифных ставок и должностных окладов является минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной специальности при работе в нормальных условиях, при условии полной отработки нормы рабочего времени.

4.8. Минимальный размер месячной тарифной ставки:

4.8.1. для ремонтного персонала — слесаря 1 разряда, устанавливается в размере 8114 рублей 00 копеек;

4.8.2. для эксплуатационного персонала – оператора котельной 1 разряда, размер устанавливается в размере 7056 рублей 00 копеек.

4.9. По окончании каждого квартала возможна индексация минимальной месячной тарифной ставки на величину фактического роста потребительских цен в Российской Федерации, при наличии средств.

4.10. Разряды рабочим устанавливаются по профессиям в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и сложностью выполняемых работ.

4.11. Оплата труда рабочих автотранспорта рассчитываются в соответствии с Приложением № 2.

4.12. Порядок, условия оплаты труда и материального стимулирования директора предприятия, а также главного инженера, заместителя директора по экономике и финансам, главного бухгалтера определяются трудовыми договорами.

4.13. Учет фактически отработанного времени работниками Работодатель ведет в электронном табеле учета использования рабочего времени.

4.14. Заработная плата выплачивается два раза в месяц:

4.14.1. оплата за первую половину месяца (50% тарифной ставки (должностного оклада) Работника) – 25 числа расчетного месяца;

4.14.2. окончательный расчет – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

4.15. Заработная плата перечисляется работнику на счет в банке, в котором у работника открыт этот счет.

4.16. При необходимости выплата заработной платы работнику может осуществляться в кассе.

4.17. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами организации или по заявлению работника.

4.18. Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:

4.18.1. возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4.18.2. погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

4.18.3. возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.18.4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

4.18.5. удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);

4.18.6. удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).

4.19. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику, кроме удержаний по заявлению работников.

4.20. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

4.21. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

4.22. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

4.23. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.

4.24. При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

5. Оплата труда работников не списочного состава

5.1. Для выполнения необходимых работ и в связи с отсутствием данных специалистов на предприятии, с работниками могут заключаться договора подряда.

5.2. Договор подряда на выполнение разовых работ заключается по единой форме, принятой на предприятии.

5.3. Размер оплаты труда по договору подряда определяется по соглашению сторон и может отличаться от оплаты труда списочного состава.

5.4. Источником средств на оплату труда работников не списочного состава является фонд оплаты труда предприятия.

5.5. По окончании работ по договору подряда оформляется акт приема-сдачи выполненных работ. На основании акта, утвержденного директором предприятия и подписанного руководителем подразделения, для которого выполнялись эти работы, производится оплата работ по данному договору.

6. Доплаты и надбавки

На предприятии действует следующая система доплат:

6.1. Доплата за совмещение профессии (должности). (ТКРФ ст. 151, НК п. 3. ст. 255)

Доплата за совмещение профессии (должности) производится только в случае, если в штатном расписании предусмотрена данная профессия (должность) и она вакантна. Совмещение означает, что работник выполняет, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности). Срок отсутствия замещаемого работника (руководителя, специалиста, служащего) должен быть не менее 7 дней.

6.2. Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

За выполнение, наряду со своей работой, обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка, и пр.) без освобождения от своей основной работы производится доплата за выполнение дополнительного объёма работ по рабочим местам, не имеющим подмены, предусмотренной штатным расписанием. Размер доплаты устанавливается до 50% тарифной ставки (оклада) от основного оклада работника или от разницы окладов замещаемого работника и замещающего работника за фактически отработанные дни.

Доплата устанавливается приказом директора предприятия.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Ступенчатое замещение не допускается.

6.3. Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда