Вы пришли устраиваться на новое рабочее место, и работодатель объявляет вам: «Первый месяц вы работаете бесплатно, это испытательный срок ». Соглашаться или нет?

Зная, что новичок, желая доказать новому работодателю свою пригодность, усердно и добросовестно работает, некоторые недобросовестные работодатели пользуются таким рвением. А по истечении испытательного срока сообщают новичку, что он по каким-либо причинам не подходит .

Либо специально моделируют конфликтную ситуацию , чтобы новичок оказался вынужденным покинуть рабочее место. Затем нечестный работодатель ищет новую жертву, история повторяется, работа выполнена, а платить за нее не надо.

Всем известны печальные случаи такого злоупотребления юридической неграмотностью неопытных стажеров. Как законодательно подтвердить свое право трудиться платно во время испытательного срока? Представляем вам исчерпывающий ответ, но прежде разберемся, что нужно понимать под словом стажировка.

Под словом стажировка может подразумеваться:

• составляющая последипломного образования . Когда вы работаете впервые после обучения с целью приобретения опыта работы по специальности;
• при оформлении на новую работу ‒ время испытательного срока . Стажировка подразумевает, кроме непосредственно работы, обучение на конкретном рабочем месте специфике трудовой деятельности. Регламентируется статьей 70 ТК РФ;
• обучение правилам охраны труда и технике безопасности после первичного инструктажа, с последующей сдачей экзамена, особенно на предприятиях с вредными и опасными условиями труда. Законодательно правила стажировки в области охраны труда закреплены в и 225 ТК РФ ;
• соответствующее обучение при переводе работника на вакансию, которая требует других навыков.

Основная цель любых видов стажировки: закрепление на практике навыков, знаний и умений, полученных в результате теоретического обучения.

Допуск лица к трудовой деятельности с процессом обучения или без него влечет за собой обязанность работодателя заключить трудовой договор (статья 67 и 67.1 ТК РФ) .

Статья 70 ТК РФ предусматривает заключение обычного трудового договора с условием прохождения испытания (испытательного срока) для вновь принятых работников, исключая лиц, поступающих на работу впервые после обучения специальности. С лицами, принятыми на работу после профессионального обучения может быть составлен срочный трудовой договор , порядок оформления которого утвержден в статье 59 ТК РФ.

Если при приеме на работу был составлен обычный (не срочный) трудовой договор и в нем не указан порядок испытания, считается, что работник принят без испытательного срока. После этого работодатель не вправе устанавливать какие-либо испытания, кроме , после соответствующей стажировки.

Составление трудового договора обязывает работодателя оплачивать труд стажера или работника на испытании. Поскольку работодатель обладает правом самостоятельно назначать размер заработной платы при стажировке, этот пункт должен оговариваться заранее.

Работодатель не имеет права назначить заработную плату во время стажировки меньше, чем ее минимальный размер , установленный законом РФ. Все же логично, что размер заработной платы стажера будет меньше, чем размер зарплаты постоянного работника, выполняющего такую же работу.

Продолжительность стажировки

Определяется в зависимости от поставленной цели и производственной необходимости. При заключении срочного трудового договора по статье 59 ТК не более двух недель .

Если работник принят на предприятие по обычному трудовому договору с испытательным сроком согласно ст. 70 ТК РФ, его стажировка или испытательный срок может иметь продолжительность до трех месяцев . А для руководящих должностей такой срок может составлять не более шести месяцев.

При плохом результате работодатель имеет право еще до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор (ст. 71 ТК РФ

Аналогичное право расторгнуть договор имеет и работник, которого не устраивают условия на новом месте работы. Работник и работодатель обязаны уведомить друг друга о своем желании за три дня в форме приказа (для работодателя) или заявления (для работника).

При этом работнику не обязательно указывать причины преждевременного расторжения договора , чего нельзя сказать о работодателе. Последний обязан подтвердить свое желание документально, например, докладные записки, объяснительные, акты служебных проверок. В противном случае, незаконно уволенный работник вправе обратиться в суд.

Часы и смены

Стажировка или испытательный срок не влияют на права работника в отношении продолжительности рабочего времени или его работы в ночное время.

Работодатель обязан соблюдать нормы в отношении продолжительности рабочего дня , оговоренные в 91-99 статьях ТК РФ по отношению к работникам на стажировке или на испытании.

Бланк трудового договора

Будущий работник пишет заявление с просьбой принять его на стажировку. На основании заявления с работником подписывают трудовой договор .

Затем начальник издает приказ о начале стажировки. Законодательно форма приказа не утверждена , поэтому на каждом предприятии он может быть оформлен по-разному в соответствии со спецификой рабочего места. Основные положения, которые должны быть освещены в приказе:

• в документе назначается лицо, ответственное за обучение молодого специалиста. В качестве ответственного лица чаще всего выступает начальник отдела или участка, цеха. Это может быть напарник по работе. Кроме руководителя стажировки может быть назначен наставник-инструктор;
• в приказе оговаривается срок стажировки;
• когда стажировка заканчивается, новый сотрудник сдает экзамен по технике безопасности, происходит проверка знаний и умений, приобретенных в процессе стажировки. Этот пункт также должен быть оговорен в приказе.

Приказ подписывают кроме руководителя предприятия все лица, упоминаемые в данном документе.

Перед стажировкой проводится первичный инструктаж, о чем обязательно делается соответствующая запись в журнале регистрации инструктажей.

Обычно после успешного прохождения экзамена по технике безопасности, работодатель издает приказ о допуске к самостоятельной работе . Если работник не сдал экзамен, недопущение к работе также оформляется в виде приказа. Подобный порядок действий не обязателен на предприятиях, где не установлено вредных или опасных условий труда. Постараемся ответить на все ваши вопросы в комментариях.

К концу года Госдума может принять закон об обязательном применении работодателями профессиональных стандартов. Необходимость трудоустраиваться по записи в дипломе напугала многих.

Приказ о реестре профессиональных стандартов (перечне видов профессиональной деятельности) Министерство труда издало в сентябре 2014 года. К концу года Госдума может принять поправки в Трудовой кодекс, внесенные правительством России.

По новому ФЗ профессиональные стандарты, которые регламентируют уровень образования и необходимые знания работника, подлежат обязательному применению организациями. В первоначальной версии документа речь шла только о государственных структурах, но после первого чтения в Госдуме появилось дополнение – применение стандартов с 2020 года обязательно для всех.

Многих напугала перспектива работать по записи в дипломе и следовать правилам, насажденным сверху.

"У истоков стандартизации стоял бывший замминистра здравоохранения и социального развития РФ, а ныне проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов.
- Александр Львович, зачем нужна регламентация профессий?
- В Советском Союзе была четкая взаимосвязь между образованием и сектором производства. Существовало обязательное распределение кадров. Выпускник отправлялся на конкретное предприятие. Взаимосвязь положительно влияла на качество обучения. Сотрудник был подготовлен к работе. Сейчас учебные заведения готовят специалистов для открытого рынка труда. Коллизия заключается в том, что они выходят с размытыми знаниями. Работодатель вынужден тратить средства на переобучение или поиск достойных кадров. Сложился разрыв между содержанием образования и рынком труда. В идеале стандарты призваны повысить эффективность образовательного процесса и помочь работодателю. Система профстандартов направлена на формулирование основных требований к специалистам, на которых есть спрос в отрасли. Журналисты не только должны слогом обладать, но и четко разбираться в информационных технологиях, оценивать качество материала, делать интересный сюжет. Вы же должны интригу создавать, свои материалы продавать. Профстандарт прописывает трудовые функции, и при помощи каких навыков сотрудник их должен выполнять.
- А разве работодатель без стандартов не может выступать фильтром?
- Может. И последнее слово останется за ним. Обязательное применение означает, что компании в развитие своих должностных инструкций должны использовать стандарты, но это не значит, что даже государственные компании не будут брать сотрудников, которые, с их точки зрения, более эффективны.
- Пример. В числе прочих необходимых умений для ведущего телепрограммы в стандарте указано: “Обеспечивать достоверность приводимых в ходе программы фактических данных”. Как сотрудник 1-го канала, который читает бегущую строку, может нести ответственность?
- Этот пункт не с потолка взят, и это, конечно, не инициатива работников. Это требование проистекает от работодателя. Мы разрабатываем стандарты в дискуссиях.
- Получается, Константину Эрнсту дается право разделить свою ответственность с “говорящей головой”.
- Не забывайте, что в трудовых отношениях основополагающее значение имеет трудовой договор. Именно в нем происходит формализация требований к работнику, прописываются обязательства и ответственность. Профстандарт – обобщенная трудовая функция. Поэтому, когда Эрнст будет формировать требования, он вряд ли этот пункт пропишет. Именно он несет ответственность как гендиректор, и выпускающая редакция. В случае ошибки не ведущий будет снят с должности, а тот специалист, у которого в договоре будет отражена соответствующая задача.
- Можете еще вспомнить спорные моменты?
- Например, шел жаркий спор вокруг стандарта корреспондента СМИ. Изначально предлагалось прописать профильное образование. Но после общения с работодателями вычеркнули его (В графе “Требования к образованию и обучению” записано: Высшее образование. В особых случаях по решению редакции квалификационный уровень может быть снижен”. – Ред.). В зарубежных странах никого не пугает, что философ свободно конкурирует с выпускниками факультета журналистики. Это, думаю, правильный вектор.
- При Союзе существовала подобная классификация?
- Были единые тарифные квалификационные справочники и справочники по должностям служащих. Они легитимны до сих пор. В них 25 тысяч рабочих профессий и порядка 7 тысяч должностных требований по специальностям служащих. Такая разветвленность была пригодна при государственном распределении специалистов. Сейчас такой необходимости нет, как и не нужно расписывать стандарты по конкретной должности. Специалисты стали более универсальными. Другими словами, мы идем от академичности к практичности, от 32 тысяч требований к тысяче-другой стандартов.

Одни говорят, что Минтруда взяло за образец иностранную систематизацию. Другие – что аналогов нет.

Лидером в практике описания профессий был все-таки Советский Союз.
В странах, где быстро меняется рынок труда, не озадачиваются разработкой профстандартов.
В Германии приняты три сертификата обучения специальности. Один подтверждает право работы под надзором специалиста, второй разрешает самостоятельно производить работы и налагает ответственность, обладатель третьего и сам может контролировать специалиста.
В США выпускники медуниверситетов могут работать с серьезными ограничениями. Если ассоциация медиков не выдаст квалификационный диплом, то врач не имеет права заниматься частной практикой. Медицинское сообщество решает две задачи – подтверждает качество специалиста и регулирует рынок труда, мешает переизбытку кадров. Во многих странах стандартизация направлена именно на регуляцию рынка труда. Это и плохо, и хорошо. С одной стороны, квалификация повышается, с другой, ограничивается конкуренция.
В США на данный момент самая разветвленная сеть профессиональных стандартов.
- Мы стремимся к ним?
- Нет. При таких показателях экономики мы не достигнем американской модели. У нас попросту нет такого количества профессий.
- Многие стандарты еще не разработаны, но педагогический уже утвержден. В чем его оригинальность?
- Теперь педагог из детского сада сможет работать и в начальной школе. У нас популярны демографические пики – то дошколят много, то школьников переизбыток. И нам приходилось регулировать кадровый рынок. Новый стандарт поможет устойчивости. У воспитателя, надеюсь, не будет страха остаться без работы.
- Разработан стандарт даже для продюсера в области кинематографии. А до артистов тоже дойдете?
- За всех сказать не могу, не только мы разрабатываем стандарты. Но, на мой взгляд, это было бы глупо.
- Насколько, с точки зрения законодателя, обязательно следование профессиональным стандартам?
- Коммерческий работодатель может его вовсе проигнорировать. В теории – и госструктура тоже. В постановлении правительства не написано, что работодатель не имеет права принять на работу сотрудника, не попадающего под стандарт. Для ясности приведу пару примеров, когда действующим законодательством введены ограничения по профессиональным требованиям. Оказывать медицинскую помощь, по установленным правилам, в обязательном порядке имеет право только человек с профильным образованием. Водитель без прав не может приступать к исполнению трудовой функции. Кроме того, стандарт – помощь кадровым службам для выстраивания стратегии профотбора. Никакой кадровик “Газпрома” не сможет взять человека, который не обучался бурению, если такой навык необходим.
- Но и я не пойду на такую должность.

Правильно. Это еще одно подтверждение того, что ничего революционного после введения стандартов не случится. Большинство вопросов отрегулировано жизнью.
- А вот обыватель считает, что его загоняют в рамки и вынуждают работать по диплому.

Изначально идеология касалась перспективных профессий, которые определят будущее страны. Основной упор внедрением стандартов делается не на артистов и журналистов, а на инженеров, дизайнеров, врачей, специалистов в области биотехнологий, информационных и телекоммуникационных систем. Проект был направлен, чтобы подтолкнуть рынки труда и образовательных услуг к прогрессу. Но сами работодатели не готовы зачастую сформулировать требования к специалистам. Они, бывало, оперировали обобщенными описаниями «квалифицированный, способный, эффективный».

В США, наоборот, инициатива шла от профессиональной гильдии, которая хотела стандартизовать качество услуг. У нас это сделано сверху. И все же ключевая тема – разумность. Управленцы должны чувствовать грань и не доходить до маразма. Разработать профессиональный стандарт для дворника можно, но зачем?" Интервью Фонтанка.ру

Справка:
Сафонов Александр Львович. Доктор экономических наук, профессор. С 1992 года работал в Министерстве труда РФ на разных должностях. С 2004 по 2007 годы - директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития, с 18 декабря 2007-го - замминистра здравоохранения и социального развития РФ. С августа 2012 года - проректор Академии труда и социальных отношений.

Глава комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ольга Баталина заявила, что введение профстандартов не означает, что россиянам запретят работать не по специальности.

«К каждой профессии, по которой объективно необходимо принятие таких требований, их вырабатывают профессионалы в конкретной сфере деятельности. На основании этих требований работодатель разрабатывает внутренние локальные акты, в том числе должностные инструкции, определяющие требования к конкретной должности», – сказала Баталина.

По её словам, существует ряд профессий, которые обязательно требуют специального образования. К ним относятся профессии учителя, врача, пилота и другие. Кроме того, по словам Баталиной, сейчас существует разрыв между получаемым образованием и требованиями рынка труда, так как общие нормативы для них не определены.

«Существует также значительный разрыв между теми требованиями, которые предъявляет работодатель при приёме на работу по конкретной специальности, и образовательными стандартами, по которым готовят этих специалистов в образовательных учреждениях», – отметила депутат.

Прием на работу — процедура, совершаемая кадровиками чуть ли не каждый день. И вроде все налажено до автоматизма… тем не менее иногда возникают вопросы. Например, как быть, если у работника отсутствует оригинал документа об образовании или нет документов воинского учета? В данной статье мы дадим ответы на эти и некоторые другие вопросы, наиболее часто возникающие при оформлении приема на работу.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ по соглашению. Однако договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статьей 65 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. К иным документам можно отнести, например, паспорт моряка, или удостоверение личности моряка, так как в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.12.1997 N 1508 "Об утверждении Положения о паспорте моряка" он является документом, удостоверяющим личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. К таким документам на основании п. 28 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, относятся удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (для призывников), и военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) (для военнообязанных);

— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Помимо дипломов об образовании можно требовать иные документы. Например, при приеме врача необходимо затребовать сертификат специалиста, при приеме аудитора — квалификационный аттестат аудитора и пр.;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Относительно последнего документа у работодателей возникает вопрос: сам ли работник такую справку обязан предоставлять или запрос должен делать работодатель? Конечно же, работник самостоятельно обращается в компетентные органы и получает справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Работодателю не надо ничего делать.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ). Например, ст. 283 ТК РФ позволяет при приеме по совместительству на тяжелую работу или работу с вредными и опасными условиями труда требовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы. А на основании Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от иностранного гражданина работодатель может потребовать разрешение на работу.

Обратите внимание! Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Довольно часто работодатели в числе прочих документов требуют от работника свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (ИНН), а если такового нет, отказывают в приеме. Сразу скажем, что затребование данного документа, тем более отказ в приеме на работу в связи с непредоставлением ИНН, — грубые нарушения трудового законодательства. Вы спросите: как же без ИНН, ведь с заработной платы нужно перечислять НДФЛ и этот документ просто необходим? Действительно, именно ИНН идентифицирует конкретное лицо в системе налогов и сборов и он понадобится работодателю для перечисления НДФЛ, однако вы можете лишь разъяснить работнику необходимость данного документа.

Требование работодателя о предъявлении при приеме на работу документа о регистрации по месту проживания или пребывания также является незаконным. Отсутствие этого документа не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора (Письмо Роструда от 18.12.2008 N 6967-ТЗ).

К сведению. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

После предъявления всех необходимых документов работника обычно просят написать заявление о приеме на работу. Однако такое заявление утратило значение, поскольку обязательным является подписание трудового договора. Но если написать заявление — хуже не будет: это промежуточное соглашение о выходе на работу, которое чисто психологически может быть важным для кандидата. К тому же если это первое место работы человека, то в конце заявления он пишет, что трудовая книжка ему ранее не выдавалась, и расписывается — значит, работодателю нужно завести трудовую книжку.

Отметим, что в некоторых случаях заявление все же необходимо (в большинстве случаев в госструктурах). В частности, при поступлении на муниципальную службу предусмотрена подача гражданином заявления с просьбой о принятии на данный вид службы (Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Ознакомим с локальными нормативными актами

На основании ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С правилами внутреннего трудового распорядка все ясно — именно они регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. С этим документом работника обязательно надо ознакомить. А вот относительно иных локальных актов встает вопрос — с какими именно из них ознакомить работника? Отвечаем. Нужно ознакомить работника не со всеми имеющимися в организации локальными актами, а лишь с теми, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности. Например, таковыми могут быть положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), о хранении и использовании персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), о коммерческой тайне, об аттестации работников.

Обратите внимание! Факт ознакомления с локальными нормативными актами должен подтверждаться подписью работника. Для этого заводится журнал ознакомления с локальными актами или работник расписывается в листе ознакомления, который подшит к локальному нормативному акту. Не будет лишней отметка об ознакомлении и в трудовом договоре, например: "С локальными нормативными актами до подписания трудового договора ознакомлен" (затем подпись, дата).

Зачем нужно ознакомление, спросите вы. Дело в том, что если работника не ознакомить с локальными актами, касающимися его трудовой деятельности, его проблематично будет привлечь к ответственности в случае какого-либо проступка. Например, если работодатель не разработал и не принял локальные акты, регламентирующие работу с конфиденциальной информацией, или сотрудники с ними не ознакомлены, то претензии к работнику, разгласившему такие сведения, предъявляться не могут.

Трудовой договор и приказ о приеме

Статьей 57 ТК РФ установлен перечень условий и сведений, обязательных для включения в трудовой договор: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда и пр. На условии об оплате труда хотелось бы заострить внимание. Довольно часто в трудовом договоре пишут такую фразу: "Оплата труда осуществляется согласно штатному расписанию" или "Оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием". Насколько отвечают закону эти формулировки? Да ни на сколько, и вот почему. На основании ст. 135 ТК РФ условие о заработной плате является обязательным условием трудового договора и ее размер определяется в нем в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда (ст. 129 ТК РФ). А в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть зафиксированы условия оплаты, причем ст. 57 ТК РФ конкретизирует, что необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

К сведению. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без заключения трудового договора, работодатель обязан оформить с ним такой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Не будем рассматривать формулировку иных условий трудового договора — это тема для отдельной статьи. Добавим только, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу. Напомним, что с 2013 года унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, не являются обязательными к применению, поэтому приказ может быть издан по форме, утвержденной организацией.

В любом случае в приказе должны найти отражение:

— фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;

— структурное подразделение (при его наличии);

— размер оклада (тарифной ставки);

— срок испытания (если таковой установлен в трудовом договоре).

Можно указать и другие условия, отражающие специфику трудовой деятельности (например, о том, что работник принимается для работы по совместительству).

Примечание. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям договора.

На основании ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Отметим один нюанс при издании приказа — даты приказа и начала работы могут не совпадать. Например, дата начала работы, определенная трудовым договором, может быть более поздней по сравнению с датой, на которую подписан договор и оформлен приказ. Или наоборот, приказ может быть издан позднее, чем работник приступил к работе (при фактическом допуске), соответственно дата приказа будет более поздней, чем дата начала трудовых отношений.

Личная карточка, трудовая книжка и иные документы

Заполнение личной карточки — немаловажный этап оформления приема на работу. В дополнение к личной карточке на научного и научно-педагогического работника ведется также форма Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника".

Почему личная карточка так важна? Потому что в ней фиксируются сведения о работнике, а также все события, происходящие с ним в период трудовой деятельности в конкретной организации, — перевод, повышение квалификации, предоставление отпуска и пр. Кроме этого, на основании Правил ведения и хранения трудовых книжек с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Как видим, личная карточка — это не просто прихоть, а требование нормативных актов.

К сведению. Личную карточку должен заполнять кадровик на основании представленных работником документов. Затем карточка заверяется подписями работника и кадровика.

Можно ли вести личную карточку в электронном виде? Это вопрос все чаще волнует кадровиков, так как электронный документооборот во многом вытесняет бумажный. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, содержащиеся в Постановлении N 1, не дают ответа на вопрос о том, в каком виде должны вестись карточки — в рукописном или электронном. Но поскольку при заполнении некоторых разделов личной карточки внесенные записи необходимо заверять подписью работника, ведение личных карточек только в электронном виде недопустимо.

Иногда личную карточку работника превращают в этакое личное дело, вкладывая в нее копии документов, заявления и иные документы, касающиеся трудовой деятельности работника. Это ошибка. Если в компании ведутся личные дела, то личные карточки могут помещаться в них (обычно для личного дела заводят папку из тонкого картона на завязках).

Отдельно остановимся на трудовой книжке, поскольку в нее должна быть внесена запись о приеме на работу.

В силу ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку сотрудника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения), причем не позднее недельного срока. А как ее правильно сделать, сейчас расскажем.

Основной документ, устанавливающий правила внесения записей в трудовую книжку, — это Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. Общим правилом (неважно, для записи о приеме или об увольнении) является то, что записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен".

Примечание. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Для внесения записи о приеме будем руководствоваться п. 3.1 Инструкции, в соответствии с которым первым делом в графе 3 разд. "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при наличии). Под этим заголовком:

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата приема на работу;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу (см. образец на стр. 30).

Если трудовая книжка оформляется впервые, то прежде, чем вносить сведения о работе, нужно указать сведения о работнике на первой странице (титульном листе).

Некоторые кадровики в книжке лиц, устраивающихся на работу впервые, перед сведениями о работе пишут фразу "До приема в такую-то организацию трудового стажа не имел". Так делать категорически нельзя — данная запись не предусмотрена ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, ни Инструкцией.

Как быть, когда работник фактически допущен до выполнения работы, а трудовой договор заключен позже? Приказ о приеме будет издан на более позднюю дату. Например, сотрудник приступил к работе 18 сентября, а трудовой договор и приказ изданы и подписаны лишь 20 сентября. Запись будет выглядеть так:

Не забудьте зарегистрировать трудовую книжку в книге учета движения трудовых книжек, указав серию и номер книжки и иные сведения, предусмотренные формой (приложение 3 к Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Прием на работу выпускника (Колинько А.)

Дата размещения статьи: 22.10.2014

В некоторых компаниях предпочитают принимать на работу выпускников, не имеющих опыта работы, и обучать их с учетом специфики своего производства. При этом у работодателей возникают следующие вопросы: когда можно отказать выпускнику в приеме на работу? Правомерно ли устанавливать молодому специалисту испытательный срок? Какие документы необходимо оформить? Ответы на эти вопросы - в данной статье.

Когда можно отказать?

Для работодателя прием на работу вчерашних студентов слишком большой риск, так как молодые люди не обладают в достаточной степени необходимыми для успешной профессиональной деятельности навыками и соответствующим опытом работы. Поэтому главная задача работодателя - отобрать из выпускников - претендентов на должность наиболее способных, обладающих необходимыми деловыми качествами, мотивированных на получение знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. При этом при отсеве претендентов, не удовлетворяющих его требованиям, работодателю следует помнить, что одной из гарантий, установленных трудовым законодательством, является запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Часть 2 ст. 64 ТК РФ содержит указание на то, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. То есть работодатель может отказать молодому специалисту в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, или в силу прямого предписания федерального закона.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В случае когда работодатель отказывает выпускнику - претенденту на должность в приеме на работу, он обязан по требованию кандидата, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Впоследствии этот кандидат может обжаловать такой отказ в суде. Поэтому работодателю следует внимательно отнестись к составлению письменного отказа.
При подготовке письменного ответа на запрос выпускника работодателю следует объяснить конкретную причину отказа, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения обязанностей по должности, на которую он претендует, либо сослаться на установленные ограничения, предусмотренные федеральными законами.
Практика показывает, что закрепление требований, предъявляемых к тем или иным должностям, в локальном нормативном акте (например, в должностной инструкции) позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу. По этому поводу Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0 указал, что отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника).

Испытательный срок

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При принятии решения о включении в трудовой договор условия об испытании работодатель должен убедиться в том, что выпускник не относится к категории лиц, которым испытание устанавливать нельзя. К таковым, в частности, относятся:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- лица, получившие высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (абз. 8 ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).
Если условие об испытании будет включено в трудовой договор с выпускником, которому не допускается устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Увольнение такого выпускника по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) будет незаконным.
Вместе с тем, исходя из содержания абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, можно сделать вывод, что испытание при приеме на работу может быть установлено для выпускников:
- окончивших высшие учебные заведения, не имеющие государственной аккредитации;
- устраивающихся на работу не впервые по полученной специальности;
- устраивающихся на работу не по полученной специальности;
- устраивающихся на работу по истечении года со дня окончания обучения.
Нужно отметить, что если при заключении трудового договора в него было включено условие об испытании, то работодателю необходимо помнить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что во время испытательного срока молодой специалист обладает теми же правами, что и работники, принятые на такую же должность ранее или принятые без испытания.

Оформление

Документальное оформление трудовых отношений с выпускниками производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Однако есть некоторые особенности.
Если выпускник заключает трудовой договор впервые, то согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ работодатель должен оформить ему трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила).
Следует отметить, что согласно п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), запись об образовании на первой странице (титульном листе) трудовой книжки осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.).
В соответствии с ч. 7 ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" документ об образовании и о квалификации, выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, подтверждает получение профессионального образования следующего уровня и следующей квалификации по профессии, специальности или направлению подготовки, относящимся к соответствующему уровню профессионального образования:
- высшее образование - бакалавриат (подтверждается дипломом бакалавра);
- высшее образование - специалитет (подтверждается дипломом специалиста);
- высшее образование - магистратура (подтверждается дипломом магистра);
- высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации, осуществляемая по результатам освоения программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, ассистентуры-стажировки (подтверждается дипломом об окончании соответственно аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки).
Поскольку Закон N 273-ФЗ установил новые уровни профессионального образования, а в подзаконные нормативные правовые акты (Правила, Инструкцию) соответствующие изменения внесены не были, отдельные специалисты считают, что на основании диплома бакалавра (специалиста, магистра) в графе "Образование" на титульном листе трудовой книжки следует делать запись: "высшее - бакалавр" ("высшее - специалист", "высшее - магистр"). Представляется целесообразным до внесения соответствующих коррективов в подзаконные нормативные правовые акты или официальных разъяснений соответствующих органов по данному вопросу в графе "Образование" указывать одно слово - "высшее".
Первую запись о приеме на работу в раздел "Сведения о работе" следует вносить в общем порядке, установленном п. 3.1 Инструкции. При этом необходимо обратить внимание на то, что запись о времени обучения выпускника в вузе не производится.
В заключение нужно отметить, что ошибки и неточности, допущенные при оформлении трудовой книжки (отсутствие оттиска печати на титульном листе или нечеткий оттиск печати, внесение записей с какими-либо сокращениями, неправильное указание должности и т.п.), могут привести к проблемам у выпускника как с будущими работодателями, так и с пенсионными органами.