Совершенствование правовое регулирование трудовых отношений. Дипломная работа особенности управления социально-трудовыми отношениями. Элементы системы социально-трудовых отношений

3.1. Анализ проблем, возникающих в трудовых отношениях между работником и работодателем

Социально-трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.

Трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником, основаны на трудовом договоре, заключаемом между сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В ст. 15 Трудового Кодекса РФ законодатель определяет понятие трудовых отношений как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во всех случаях сторонами трудовых отношений являются работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В октябре 2006 вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В результате практически все статьи Трудового кодекса РФ претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы.

Наиболее интересные и важные изменения касаются отношений между работником и работодателем. Перемены коснулись требований к оформлению и содержанию трудового договора, правил заключения срочных трудовых договоров и условий перевода работника. Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска. Установлен новый порядок оплаты труда и предоставления выходных пособий.

Существуют и другие проблемы, которые требуют анализа.

Современное трудовое законодательство строится на принципах:

– свободы труда, включая право на труд;

– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

– равенство прав и возможностей работников;

– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.

Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.

Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:

1) денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;

2) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

3) за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.

Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.

Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

К таковым можно отнести:

– самозащиту работниками своих трудовых прав;

– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебную защиту.

Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.

Еще одной проблемой является то, что под влиянием рыночных форм хозяйствования существенной трансформации подверглись экономическая активность населения, трудовая мобильность, спрос на рабочую силу и характер его сбалансированности с потребностями в рабочих местах, а также профессиональный состав занятых, кардинально изменилась структура занятости на предприятиях и в организациях различных форм собственности.

Это во многом обусловило перестройку системы трудовых отношений, прежде всего, принципов и характера взаимодействия наемного работника и работодателя в части обеспечения условий трудовой деятельности.

Либерализация трудовых отношений и формирование многоукладной экономики позволили обеспечить переток рабочей силы в сферы деятельности, функционирующие на основе рыночных принципов. Появился слой частных собственников и предпринимателей. Возникли специфические «рыночные» профессии: банковские менеджеры и клерки, торговые агенты, риэлтеры и т.д.

Опыт проведения российских реформ и опыт других стран мира, прошедших через этап экономических и социальных преобразований, свидетельствует о том, что успеха нельзя достичь, если делать ставку лишь на материально-вещественную составляющую экономического роста. Уже в настоящее время факторами, определяющими экономический рост, становятся динамика повышения качества жизни и успешность создания условий для развития творческих возможностей человека труда. Данные проблемы в России стоят особенно остро в связи с низким уровнем жизни, высокой степенью дифференциации доходов населения, неравномерностью социально-экономического развития регионов, а также сохраняющимся до сих пор пониманием вложений в человека как неизбежных заведомо убыточных затрат.

Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.

В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.

Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.

О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.

Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.

Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

3.2. Тенденция развития трудовых правоотношений работника и работодателя

На протяжении последних пятнадцати лет тема развития трудовых отношений в постсоветской России не теряет своей актуальности для исследователей, а, напротив, приобретает всё большую остроту. Эта острота связана, в первую очередь, с очевидной практической значимостью и масштабностью вопроса, поскольку становление цивилизованных трудовых отношений является важным условием становления демократического общества. Очевидно также, что в реальной практике «социальное партнёрство», которым гордо именуются сегодня трудовые отношения в России в официальных документах, скорее «светлое будущее» российских трудовых отношений, нежели сегодняшняя реальность. Подтверждением этому являются результаты анализа обширного эмпирического материала, накопленного на протяжении двенадцати лет в результате различных исследований научных деятелей в рамках мониторинга социально-трудовой сферы промышленных предприятий и организаций. Рассматриваются именно крупные промышленные предприятия, поскольку, практически только там существует хоть какое-то подобие коллективных трудовых отношений. В организациях других форм деятельности, которые также изучались в рамках мониторинга (транспортные, строительные, жилищно-коммунальные, образовательные, медицинские и т. д.), коллективные трудовые отношения, как правило, отсутствуют. В зависимости от формы собственности там преобладают либо индивидуальные трудовые отношения – в частных организациях, либо трудовые отношения строятся по «советскому» принципу – в государственных и муниципальных организациях (когда профсоюз выполняет исключительно социально-бытовые функции, а требования о повышении зарплаты не выдвигаются по определению). Прежде всего, следует отметить, что за полтора десятка лет так и не появились дееспособные представители интересов наёмных работников. Существующие массовые профсозы, в которых, по данным опроса, участвуют около 60% работников, являются объектом постоянной критики за свою несостоятельность в решении ключевого вопроса трудовых отношений – о стоимости рабочей силы, т. е. о зарплате. На протяжении всего постсоветского периода их авторитет остаётся стабильно низким(не более 15% членов профсоюза считают, что он имеет авторитет среди рабочих). Не удивительно, что около половины членов профсоюза (45,4%) хотели бы из него выйти. Второй субъект трудовых отношений – работодатель. С одной стороны, в выстраивании трудовых отношений он вольно или невольно использует слабые стороны персонала, а, с другой стороны, нередко просто безграмотен в том, что же такое трудовые отношения и какими они должны быть. Но, самое главное, работодатель хорошо понимает, что никакой выгоды настоящий профсоюз и справедливость в трудовых отношениях ему не принесет. Он не видит, чем отличается сегодняшнее предприятие от вчерашнего колхоза. Он знает, что нет закона, который бы заставил его допустить на предприятие активный профсоюз. Ему его невыгодно иметь.

В этих условиях содержание единственного документа, отражающего права и обязанности субъектов трудовых отношений на предприятиях, - коллективного договора, отражает всё, что угодно, кроме главного предмета трудовых отношений – обязательств работодателя по поводу уровня заработной платы. За редким исключением, в коллективных договорах четко не определены и другие основные элементы предмета трудовых отношений – условия труда, порядок разрешения трудовых конфликтов и ведения переговорного процесса, а также порядок контроля хода выполнения коллективных договоров.

Таким образом, период в развитии трудовых отношений в России после советской эпохи и до сегодняшнего дня можно назвать переходным периодом к становлению новых цивилизованных трудовых отношений в современной России.

Пока ещё появляются лишь единичные примеры новых профсоюзов, эффективновыполняющих свою функцию, таких как хорошо известный завод «Форд» в г. Всеволжске Ленинградской области.

Нынешнее трудовое законодательство не предусматривает последовательное соблюдение норм деятельности профсоюза и работодателя. В результате оно сегодня защищает не наемный труд, а работодателя. Как известно, в настоящее время, в том числе, благодаря социологическому сообществу и научно-исследовательскому комитету РОС «Социология труда», активизировалась работа по внесению поправок в трудовое законодательство. Обо всех этих мерах, как и уже существующем положительном опыте эффективных трудовых отношений, необходимо широко информировать общественность, ибо становление цивилизованных трудовых отношений есть важный шаг как на пути к социальной стабильности, так и к развитию гражданского общества.

Но все же, можно отметить только такие тенденции, что профсоюзы во всем мире оживились. Три года назад многие, особенно либеральные коммунисты говорили, что профсоюзы уже умерли, численность их упала, их не слышно, не видно. Исследуя информацию о протестах, видим, что наши СМИ раза в три больше статей публикуют о зарубежных забастовках, чем о наших.

Очень интересная ситуация с изменением политического вектора, то что Обаму в США называют «левым» и обвиняют в том, что он строит социализм. К этому добавилась еще и Франция. В Германии потерпела поражение управляющая партия на местных выборах. Ощущается изменение вектора, и переход нашей власти с либеральных позиций на патерналистские тоже в какой-то мере с этим связан.

Можно выделить еще нсколько тенденций. Как тенденцию, следует отметить, что создается и поддерживается система низких трудовых стандартов. Десять лет Трудовому кодексу РФ и десять лет обещаниям сделать минимальную зарплату равной прожиточному минимуму. Было несколько постановлений на эту тему, вы все прекрасно знаете манипуляции с минимальной заработной платой, когда в нее начали включать все надбавки, все виды выплат, вместо того, чтобы дотягивать ее прожиточного минимума её фактически понижают. Но и этого мало, запущен механизм постоянного понижения стандартов за счет привлечения мигрантов. Сейчас проводятся исследования по неустойчивой занятости, в ходе опросов штанные работники криком кричат, от того, что у них на предприятии появляются сотни мигрантов, которые работают за более низкую зарплату. На этом фоне начинает зарплата понижаться у штатных работников, они видят в этом колоссальную угрозу.

Тенденцией также является расширение неустойчивой занятости, которая преподноситься как нечто новое прогрессивное, позволяющее преодолеть сложные тенденции. Ведущие специалисты социально-экономических программ делятся собственными наблюдениями, которое возникло в ходе общения и с зарубежными коллегами,говоря о том, что если все-таки на западе это мостик из плохой занятости в хорошую штатную занятость, то у нас наоборот - это способ выведения людей из нормальной штатной занятости в эту неустойчивость. Собственно говоря, так и формируется неустойчивость трудовых отношений, формируется чувство бессилия.

Тенденции, связанные с трудовыми протестами, забастовками. Несмотря на косметические меры, внесенные недавно в законодательство, по всем расчетам в этом году будет не более 5% протестов, которые проходят в легитимных формах. В прошлый год было порядка 10. Якобы либерализация законодательства, а на самом деле количество нелегитимных протестов становиться больше. Это ограничивает создание профсоюзов, влечет возникновение еще более жестких практик.

Пока сформировалась проблемная ситуация, в этой ситуации однозначного ответа, что делать не существует. На вопрос что делать, пока ответа нет, нужны изменения ценностного порядка, нужны изменения в головах! Нужны изменения, нужен новый «управленитет». Это подразумевает управление, которое формирует определенный склад ценностей, менталитет, устройство мозгов, виденье этого мира. Без этого нам ничего не сделать, нам нужно на это направить все эти усилия, которые предпринимают люди, чтобы не обострить существующие противоречия до их крайностей.

Из всего выше сказанного можно выделить несколько остростоящих проблем, а именно это низкий уровень заработной платы, дискриминация по половому признаку и «слабые» профсоюзы и тенденция их развития к сожалению не носит характера оптимистичности. Рассмотрим их более подробно.

Проблемой профсоюзов является то, что нет перспектив диалога сторон из-за довольно существенного ослабления одной из сторон диалога. Так нужно иметь ввиду что, переговоры ведут с сильными, со слабыми не ведут. Точно так же нужно понимать, что управленцам менять мозги в том плане, что нужно не давить работников, а вести диалог, точно так же и работникам хватить ныть. Силу никто не подавит, силу нужно только приобрести. А делается это очень быстро, последние события, например в ИНМАРКО (г. Новосибирск). Там самая захудалая категория работников, на которую никто внимание не обращал, вышла на забастовку. Работники создали профсоюз, сумели добиться переговоров. Они сделали это, не обладая особо никаким потенциалом, перешагнули какой-то рубеж, изменили свой взгляд на ситуацию.

Нельзя сказать, что у них все получилось, но у них получается. Чтобы начался диалог нужна сила, потом встанет вопрос, когда силы нет. Кстати, еще одна проблема профсоюза - это когда сила есть, но к ней еще нужен ум. Поэтому для решения этой проблемы необходимо опираться на опыт фирм, где данная структура развита и приносит значимые результаты, так как именно от этого во многом зависят результаты работы сотрудников. Очень трудно что – то пытаться делать, когда тебя не слышат или не хотят услышать, и как легко, когда можно решать все задачи сообща, через доверие и понимание работника и работодателя. Но для того, чтобы они опирались, их нужно обязать это делать, то есть внести коррективы в ТК РФ, а именно обязать крупные фирмы и организации России создавать в своих рамках профсоюзы, определить круг вопросов, которые необходимо решать совместно, предоставлять им верную информацию по ним, предоставлять право голоса и тд. Так, например увольнение работника с целью освобождения вакансии для «своих людей» уже будет не возможным, только если увольнение будет на самом деле рациональным действием, работодатель теперь будет иметь все сведения о недовольствах работников и совместно с профсоюзами искать пути их решений, что не будет приводить к забастовкам, которые стали очень модными в современном мире.

Что же касается дискриминации, что Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.

1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.

2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.

3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Часто в объявлении работодателя о поиске работника мы можем встретить указания не только на требуемую профессию или должность, но и ограничение по возрасту, полу и пр.

В других странах такое невнимание работодателей к антидискриминационному законодательству привело бы работодателя на судебную скамью и повлекло бы внушительные финансовые потери, но у нас реально каждый работодатель имеет массу возможностей, чтобы отказать неугодному претенденту на вакантное место. Вот пример из городской газеты: МУП "ПУ ЖКХ" ищет начальника участка ремонтно-строительных работ в возрасте до 45 лет. Или: предприятию требуются монтажники в возрасте 25-35 лет.

Почему же специалисты других возрастов не годятся? Какие требования к работникам указывают в своих заявках работодатели? Разъяснила ситуацию начальник отдела трудоустройства городского центра занятости населения. Она рассказала, что больше всего претензий бывает к частным предпринимателям, которые обещают взять работника на работу после так называемого испытательного срока, который может длиться и месяц. Человек, надеясь на трудоустройство, бесплатно работает это время, и еще не факт, что с ним будет заключен трудовой договор. Налицо нарушение законодательства о труде. Бывает, что работодатели просят подобрать сотрудника-женщину без маленьких детей. Чтобы не уходила на больничный. Это тоже грубое нарушение закона. Или указывают на необходимость наличия опыта работы. Порой тех же поваров на учете в центре занятости не один десяток, и все - без опыта работы. Им-то что делать? Как им доказать свое право на работу? И почти всем работодателям необходимы сотрудники без вредных привычек. Это желание работодателя как раз понятно. Но и оно не всегда оправданно. Чем дольше люди с "вредными привычками" без работы, тем ниже они опускаются на дно жизни и тем сложнее им выбраться из такой ситуации. А ведь не все из этих граждан так безнадежны, и им можно дать шанс наладить свою жизнь.

Особо начальник отдела трудоустройства городского центра занятости населения отметила тот факт, что служба занятости населения - учреждение государственное, поэтому при приеме заявок от работодателей обязательно уточняется факт заключения трудового договора с нанимаемым работником и соблюдение его прав согласно закону.

Работодателям и нанимаемым работникам надо помнить и знать, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение закона основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только при следующих условиях: если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами лица, ищущего работу, или сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом. Отказываясь заключить договор, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме (ч.5 ст.64 ТК РФ). Это в условиях рыночных отношений позволяет оградить граждан от безработицы и усилить государственные гарантии защиты права граждан на труд.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться, согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ, в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Анализируя всю ситуацию, можно сделать вывод, что дискриминация в сфере труда стала обычным делом для России.

Каждый пятый россиянин сталкивается с различной формой дискриминации на работе. Таков вывод обнародованного 18 марта исследования, подготовленного Центром социально-трудовых прав (ЦСТП). Отношения на предприятиях складываются не на основе закона, а по личной воле работодателя. Попытки же работника доказать свою правоту в суде практически обречены на провал, утверждают эксперты.

Трудовые отношения в стране находятся на таком пещерном уровне, что из общего числа работников, подвергающихся дискриминации, лишь 14 % понимают, что работодатель нарушает закон. Чаще всего в немилость попадают молодые и пожилые люди, а также «правдолюбы». Не в почете совместители, их ограничивают одной ставкой, не допускают к денежным сверхурочным работам, оплачиваемым по двойному тарифу.

Анна Гвоздицких, юрист ЦСТП, напоминает, что существует уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан. Однако большинство дискриминируемых на работе граждан наивно полагают, что их случай под статью УК не подпадает. К тому же, отмечает специалист, даже после обращения в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела успех отнюдь не гарантирован.

Основной контингент борцов, готовых судиться, составляют беременные женщины. Лишь они, как правило, знают свои права и активно их защищают. Помогает то, что они обладают «иммунитетом» – по закону их нельзя уволить. Основные претензии будущих мам – отказ работодателя в выдаче положенного пособия. Тем не менее, отмечают специалисты, даже выиграв суд и получив по закону деньги, работницы впоследствии нередко все же вынуждены увольняться «по собственному желанию».

Пол, возраст, национальность, политические убеждения и внешний вид – тоже весьма распространенные поводы для дискриминации.

В одной московской фирме женщина была уволена «за полноту»: ее нестандартная внешность портила имидж в офисе, где все работницы, как на подбор, соответствовали «модельным» параметрам.

Петр Бизюков, ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП, говорит, что дискриминации может подвергаться любой работник во всех отраслях.

«Дело не в том, чем человек занят, а в какую сферу он включен. Работодатель в России не может взаимодействовать с работником-гражданином, поэтому в последние годы все больше привлекают мигрантов. С ними «удобно» работать: они бессловесны, послушны и нетребовательны», – поясняет П. Бизюков.

Вопреки распространенному мнению, уровень дискриминации, по убеждению экспертов, не связан со степенью развитости экономики. Специалисты называют две главные причины этого явления.

В России не сформировался «общественный запрос»: мы так и не смогли договориться, с чем бороться и от чего избавляться, поэтому каждый понимает свои права и обязанности по-своему.

Вторая проблема состоит в том, что государство взвалило на себя «тяжкую ношу» досудебного арбитра в конфликтных ситуациях. Простой пример: работодатель может в любой момент конфликта вызвать милицию, которая практически всегда оказывается на стороне «начальника». Эксперты убеждены: никакие указы о запрете дискриминации пользы не принесут до тех пор, пока арбитр играет за одну из сторон – государство до суда не должно вмешиваться в трудовые споры.

Бизюков напомнил, что в начале 90-х годов в России между работодателями и подчиненными были часто доверительные отношения. По его словам, это объясняется тем, что «работодатели были нормальными».

Да и сейчас не все 100% работодателей «плохие», просто попадают под общее влияние так называемой «моды на кадры», поэтому дискриминация и является глобальной проблемой рынка труда в России и для ее снижения необходимо учесть следующие аспекты:

1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.

2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.

3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач:

Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению;

Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда;

Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления: – экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики); – методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий); – нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников); – информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций).

Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Должен быть создан закон, запрещающий в объявлениях о вакансиях создавать для соискателей ограничения по возрасту, полу, месту проживания или гражданству. Нарушителям будет грозить значительный штраф, при этом наказывать будут и СМИ, опубликовавшие такие объявления. Принятие документа приведет к запрету использования дискриминационных критериев при приеме на работу. Предлагаю убрать из текстов объявлений вакансий информацию о возрасте, поле, семейном положений, регистрации по месту жительства и др. Чтобы потенциальные работники могли показать все свои возможности и знания при проведения собеседования. И если отказ от принятия на работу имел дискриминационный характер, работник имел полное право обратиться в суд для защиты своих прав. Ясно, что на данную к данному работодателю он в дальнейшем не пойдет устраиваться, но штраф наложенных на руководителя организации, должен быть показательным примеров для остальных и нельзя оставлять без внимания эту ситуацию, наказ один, второй, третий, четвертый - возможно уже подумает прежде чем отдавать в печать объявление о приеме на работу.

Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния.

Еще одна проблема - оплаты труда - одна из ключевых в трудовом прав в России. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. И нередко работники организаций в своей низкой заработной плате обвиняют руководителей и не считают важным разобраться в данной ситуации и понять, что весь негатив в основном исходит из более высших органов, так например бюджетные организации финансируют региональные фонды, но финансируют не все 100%, т.е. остальную сумму организации должны где-то брать, отсюда и платные услуги в области здравоохранения и т.д. Например последнее увеличение заработной платы в бюджетных организациях федеральной и части региональной значимости на 6%, фондом профинансировалось всего на 4%, следовательно 2% надо извлекать из своих возможностей, а это не всегда возможно. Поэтому проблему низкой заработной платы необходимо решать как можно быстрее.

Требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Основанием для негативного отношения к ставкам и окладам послужило несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.

Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.

Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок.

Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.

При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда и не как сейчас раз в 5 лет, когда цены повышаются постоянно, а ежегодно на фиксированный %. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.

В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут несколько сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).

Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда.

В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства.

В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.

Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.

Существенное повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты:

Усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;

Увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;

Возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;

Увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

Повысится уровень жизни трудоспособного населения.

Выдвигается два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки.

Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.

Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой.

Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

По всему выше сказанному можно сделать вывод о том, что если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, работодатель в свою очередь будет еще более реже «спускаться с небес на землю», а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема. Так проблемы трудовых отношений между работником и работодателем можно и нужно решать как можно быстрее.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Введите число, изображенное выше:

Подобные документы

Общее понятие про социальную и управленческую технологию. Идея управленческой революции. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе. Социокультурные типы общества: традиционное; индустриальное; информационное.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.

курсовая работа , добавлен 24.07.2010


Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.

реферат , добавлен 07.05.2015


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.05.2008


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008

Глава 1.Регулирование трудовых отношений в области условий и охраны труда по трудовому праву Российской Федерации

1.1. История развития трудовых отношение в России

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа . Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. .

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму" . В таблице № 1 представлены статистические данные о численности рабочих занятых на фабричных заведениях .

Таблица № 1

Численность рабочих занятых на фабричных заведениях в России в 1836-1860 годы

Показатель
Число мануфактур и фабричных заведений, штук
Численность рабочих, занятых на фабриках, человек
Число вольнонаемных рабочих, %
Число крепостных на вотчинных мануфактурах, %
Число крепостных на посессионных мануфактурах, %

Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го – начала 20-го веков .

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время . Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период .

В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере труда: Устав о промышленности и Горный устав 1893 года, Закон о рабочем времени 1897 года, законы о вознаграждении за увечья и о старостах в промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании рабочих от несчастных случаев и болезни 1912 года . Закон о страховании от несчастных случаев и болезней был принят, после предоставления сведений о травматизме, собранные в отчетах окружных инженеров и официальные статистические данные, предоставленные Горным ученым комитетом. На диаграмме 1 представлены статистические данные о травматизме на горных и горнозаводских предприятиях в России в 1981-1907 годы .

Диаграмма 1. Динамика численности рабочих и случаев травматизма в горной, горнозаводской промышленности России. 1891-1907 гг.

Перечисленные законы также отличали договор о найме рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии у трудового права своего предмета и метода. Область государственного регулирования отношений по труду постепенно увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду очевидное превосходство нанимателя над нанимающимся работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий трудовой деятельности. Власть хозяина над работниками ограничивалась лишь требованиями перечисленных законов, которые в незначительной степени могли повлиять на усмотрение хозяина при определении условий труда работников.

С приходом Советской власти начинается новый период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов .

Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки . Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности.

В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений .

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение» . В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) – особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников – особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами . Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение.

Подобная сложная политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного периода.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И. С. Войтинского, В. М. Догадова, Е. Н. Даниловой, П. Д. Каминской, А. Ф. Ляха, А. Е. Семеновой, посвященные проблемам советского трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и Кодекс Законов о Труде 1918 г. .

Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года. В пункте 2 Постановления о его введении в действие говорится о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет говорить о применении норм КЗоТ 1918 года. Во-первых, таким обстоятельством является выполнение личным трудом работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу отнесено выполнение работы в интересах других лиц (юридических и физических) .

Вторым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из статьи 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение .

В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 год.

Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 15 июля 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников . Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.

Великая Октябрьская социалистическая революция, уничтожив частную собственность на средства производства, освободила трудящуюся женщину от всех форм дискриминации . Советское государство радикально решило женский вопрос, в том числе проблему труда женщин в общественном производстве. Проблема женского труда стала одной из важнейших частей социалистической организации труда и его правового регулирования. Женский труд значительно вырос как количественно, так и качественно, причём вовлечение женщин в производство сопровождалось ростом их квалификации и широкой организацией системы охраны материнства и младенчества. Статистические данные по степени использования женского труда представлены в таблице № 2 .

Таблица № 2

Степень использования женского труда в СССР в 1928-1970 годах

	Численность работающих женщин всего, млн. человек		Соотношение численности, %
		Специалисты
		Научные работники
		Работники промышленности,
		Машиностроение и металлообработка
		Работники строительства
		Аппарат управления
		Просвещение и культура

Коренным образом изменилась и расширилась сфера приложения женского труда, чему в значительной степени способствует научно-технический прогресс в социалистическом производстве. Женщины стали работать в машиностроении, электротехнической, химической промышленности, приборостроении, в новейших отраслях промышленности. На диаграмме 2 представлен удельные вес женщин в общей численности рабочих и служащих в 30-70 года .

Диаграмма 2 Удельный вес женщин в общей численности рабочих и служащих (в % к общей численности рабочих и служащих)

Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый этап в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом от основного централизованного к основному договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений.

1.2. Понятие, содержание и субъекты трудовых отношений

Осуществляя трудовую деятельность в конкретной общественной организации, люди вступают в трудовые отношения. Трудовые отношения являются предметом изучения социологии труда, экономики, экономической и промышленной социологии, организации труда, психологии, эргономики и др. Один и тот же объект познания изучается разными науками, каждая из которых находит свой аспект изучения, применяет своеобразные методы исследования эмпирического материала.

Трудовые отношения возникают в рамках общественно-экономических отношений и их содержание непосредственно определяется производством, и прежде всего понятием собственности .

Трудовые отношения, как отношения общественные, регулируются правовыми актами. Однако понятие трудового отношения определялось по-разному. Так, первоначально трудовые отношения отождествлялось с договором о труде (при капитализме) . В настоящее время трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В статье 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие его признать таковым .

Трудовые отношения – это юридически регулированные общественные отношения в труде и в связи с трудом, установленные добровольно между субъектами в процессе труда, в которых работник как один из субъектов вступает в личную трудо-правовую связь с целью постоянного и профессионального осуществления определенных видов работ в организационном труде .

Общее понятие трудо-правового отношения как общественного отношения включает в себя семь важнейших элементов, лежащих в основе каждого трудового отношения . Эти элементы таковы: юридическое основание, добровольность, профессиональность и определенность статуса, личная связь, включение в организацию, заработная плата .

Во-первых, основанием возникновения трудового отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними . Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.

Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие "трудовые отношения", относится предмет соглашения между работником и работодателем - личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.

В-третьих, правовое понятие "трудовые отношения" определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных представителей работодателя .

В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие "трудовые отношения", названо обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором . Под условиями труда понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности: производственно-технические, санитарно-гигиенические, общие условия труда . В таблице № 3 представлены статистические данные о численности граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам в России (по отраслям).

Таблица № 3

Численность граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам в России на I полугодие 2009 года (по отраслям)

Продолжение табл. №3

Объектом управления охраной труда является деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия. За обеспечением безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом следят специально созданные функциональные службы и структурные подразделения предприятий.

Служба охраны труда отвечает за организацию работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Численность граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда в России представлена в таблице № 4.

Таблица № 4

Численность граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда в России в I полугодии 2009 год

Продолжение табл.№4

Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, психофизические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Функциями охраны труда являются исследования санитарии и гигиены труда, проведение мероприятий по снижению влияния вредных факторов на организм работников в процессе труда. Основным методом охраны труда является использование техники безопасности.

Основная цель улучшения условий труда - достижение социального эффекта, т.е. обеспечение безопасности труда, сохранение жизни и здоровья работающих, сокращение количества несчастных случаев и заболеваний на производстве.

Признание того, что условия и охрана труда имеют правовое значение при определении трудовых отношений, означает, что не обеспечение работодателем перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей, которые непосредственно связаны с условиями, не обеспеченными работодателем.

Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения . Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

Субъекты трудового отношения - это лица (физические и юридические), связанные друг с другом и выступающие тем или иным образом в качестве участников трудового процесса, в связи с которым и устанавливается трудовое отношения . Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель и государство. Государство в трудовых отношениях играет роль защитника прав, работодателя, регулировщика трудовых отношений, посредника при трудовых спорах и законодателя.

Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. . Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель согласно международной классификации статуса и занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников.

Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора .

Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами. На диаграмме 3 представлен удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно- гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников.

Особую тревогу вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и необходимости привлечения иностранной рабочей силы.

Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.

Работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате .

В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения.

Диаграмма 3. Удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно - гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности . В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.

Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством.

1.3 Формирование системы трудовых отношений по Российскому трудовому праву

Особенно актуальным сегодня является обеспечение правового регулирования трудовых отношений, согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. На современных предприятиях руководителям всех уровней управления приходится повышать свою квалификацию и осваивать новые методы, приемы формирования и регулирования трудовых отношений в коллективе своего предприятия, а также создавать условия для защиты трудовых прав и социально-экономических интересов работников. Формируя новые трудовые отношения, сегодня в России все чаще обращают внимание на вопросы социальной политики на всех уровнях управления страны.

В настоящее время Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору (контракту) не зависимо от его формы и содержания, включая тех, которые состоят в отношениях, связанных с членством и участием в собственности (работающие члены акционерных обществ, товариществ, члены трудовых коллективов арендных предприятий и т.д.).

Нормативно-правовая база регулирования трудовых отношений: нормы международной организации труда; федеральное законодательство: конституция РФ, трудовой кодекс и др., генеральное соглашение; региональное законодательство: законодательство субъектов РФ, региональное соглашение; отраслевое законодательство: приказы, распоряжения министерств и ведомств, отраслевые тарифные соглашения; локальное законодательство: приказы, распоряжения администрации организации, коллективный договор; индивидуальный трудовой договор.

Существует широкое и узкое понимание трудовых отношений. В случае широкого понимания, трудовые отношения – это совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости. Что касается узкого понимания, то трудовые отношения - это совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации.

Трудовые отношения определяются:

Распределением функций между работниками;

Регулированием ритма и интенсивности труда;

Оценками объема и качества выполненных работ;

Дисциплинарными санкциями;

Системой вознаграждения за труд.

Трудовые отношения регламентированы Трудовым Кодексом РФ. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1. Избрания на должность;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

5. судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Порядок оформления трудовых отношений и содержание трудового договора регламентируются КЗоТ РФ и постановлением Минтруда РФ "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора и его примерной формы" от 14 июля 1993 г. N 135.

В соответствии со статьей 19 Трудового Кодекса РФ, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Для того чтобы, система трудовых отношений нормально функционировала, она нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На рисунке 1 представлена система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Трудовые правоотношения могут регулироваться и актами компетентных органов государства. К ним относятся: международные договоры с участием РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, Конституции субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров фирм, решения органов местного самоуправления.

Конституция РФ определяет основополагающие принципы правового регулирования, но в стране действует и Трудовой кодекс, который является сводным федеральным законом и действует на всей территории России. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей.

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении РФ и ее субъектов, а значит, их решение зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.

Правовые акты, которые были изданы органами местного самоуправления, руководителями организаций, распространяются соответственно на территорию самоуправления и членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают: коллективный договор, трудовой договор, локальные нормативные акты.

Для регулирования трудовых отношений на всех уровнях в России создана Российская трехсторонняя комиссия, как непосредственный участник отношений по договорному регулированию отношений в сфере труда, по контролю за соблюдением трудового законодательства, урегулированию трудовых споров, обладает элементами, необходимыми

Рис.1. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений.

для признания субъектом трудового права . В ТК РФ полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений существенно расширены.

В соответствии со ст. 35 ТК РФ на региональном, отраслевом, территориальном уровнях могут быть созданы и создаются комиссии по регулированию отношений в сфере труда.

В регулировании трудовых отношений главную роль играют профсоюзы. С помощью профсоюзов можно, с одной стороны защищать права рабочих, а с другой стороны контролировать деятельность работников.

В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Число зарегистрированных профсоюзов в России представлено в таблице № 5.

Таблица №5

Число профсоюзов, зарегистрированных в России

Продолжение табл.№5

Для того чтобы у профсоюза возникло право на представительство социально-трудовых прав и интересов гражданина, необходимо, чтобы гражданин реализовал свое право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов

Параметры данной деятельности определяются законодательством и уставом профессионального союза.

Таким образом, организационная самостоятельность профсоюза состоит из прав, позволяющих профсоюзу осуществлять независимое представительство собственных интересов, а также прав и свобод граждан и неопределенного круга лиц. Независимость профсоюза при реализации указанных видов представительства является основанием для рассмотрения мнения профсоюза в качестве самостоятельного доказательства.

Глава 2.Совершенствование сферы трудовых отношений в области условий и охраны труда

2.1. Проблемы регулирования системы трудовых отношений в России

Охрана труда как система обеспечения жизни и здоровья работающего населения в процессе трудовой деятельности не может рассматриваться изолированно: она тесно связана с демографической политикой, состоянием экономики и основных фондов, экологией и техническим уровнем производства, лечебно-профилактическим обслуживанием, обеспечением коллективной и индивидуальной защиты работающих, с уровнем образования и информационным обеспечением.

Рассмотрим основные проблемы регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в России на современном этапе.

1.Главной проблемой в России является дефицит трудовых ресурсов.

По прогнозу Минэкономразвития России, наметившаяся за последние годы тенденция к сокращению численности работающих, занятых в основных отраслях производства, сохранится: в ближайшие 10 - 15 лет здесь будет работать 50,1 млн. человек, и около 7 млн. из них, в том числе 1,6 млн. женщин, будет занято на работах с вредными или опасными условиями труда .

Это тревожный посыл, который требует глубокого и многостороннего исследования, поиска решений по ослаблению нарастающего дефицита трудовых ресурсов путем сокращения потерь, связанных с производственным травматизмом; профессиональной и производственно обусловленной заболеваемостью; скорейшего возвращения к активной трудовой деятельности работников через комплекс мер медицинской, профессиональной и социальной реабилитации пострадавших на производстве.

Россия – единственная страна в восьмерке крупнейших развитых государств, где в минувшие десятилетия убывало население. Его численность за последние 15 лет сократилась на 10,3 млн. чел. В таблице № 7 представлена статистика по численности населения, рождаемости и смертности населения .

Таблица № 7

Численность населения

	Все население, млн. человек	Родившиеся, тыс. человек	Умершие, тыс. человек

Согласно прогнозу ООН, при сохранении существующих основных демографических параметров уровня смертности и рождаемости к середине текущего столетия численность населения России уменьшится с 142,7 млн. до 101 млн. чел. В основе диспропорции в демографических показателях по сравнению с основными развитыми странами мира лежит сверхсмертность населения . В таблице № 6 представлен демографический прогноз численности населения России, разработанный органами статистики .

Таблица № 8

Демографический прогноз численности населения России

	Численность на начало года, тыс. человек			В среднем за год, тыс. человек
	Все население	В том числе		Все население	В том числе
		Городское	Сельское		Городское	Сельское

Поскольку в экономике страны было занято всего более 72 млн. чел., в том числе 5 млн. нелегальных эмигрантов, и от 20% до 30% составляет неформальный сектор, мы можем говорить о том, применяя этот коэффициент на производстве в действительности погибло около 9000 человек, а это не те данные, которыми обычно оперируют.

Условия труда также вносят негативный вклад в увеличение смертности в трудоспособном возрасте .

Ситуация, сложившаяся со смертностью, связана с производственным травматизмом и профзаболеваниями и требует принятия безотлагательных мер на государственном уровне. Статистический данные по производственному травматизму представлены в таблице № 9 .

Нельзя сказать, что Министерство здравоохранения и социального развития и все наши службы, и региональные, и службы охраны труда на предприятиях, не принимали мер.

Необходимо совершенствование законодательной базы в области охраны труда. В Трудовой кодекс РФ внесены существенные изменения и дополнения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ. Это новый Закон, который внес изменения и дополнения практически в каждую статью Трудового кодекса .

Таблица № 9

Травматизм на производстве

	Число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один рабочий день и более и со смертельным исходом		Число пострадавших при несчастных случаях на производстве со смертельным исходом
	Всего, тыс. человек	На 1000 работающих	Всего, человек	На 1000 работающих

По свидетельствам международной и отечественной практики, уровень опасности для профессиональной деятельности работающего населения за последние годы в ряде видов экономической деятельности имеет динамику постоянного роста. По оценке МОТ, в мире от несчастных случаев на производстве каждые 15 секунд погибает один человек, или 6 тысяч ежедневно.

Несмотря на то, что за последние годы в Российской Федерации наблюдается снижение общего травматизма, его уровень не может считаться удовлетворительным. Статистические данные по количеству производственного травматизма представлены в диаграмме 4 .

Диаграмма 4. Количество пострадавших в результате несчастных случаев на производстве за период 2006-2008г. в РФ (по данным Росстата).

2. Особую тревогу вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и необходимости привлечения иностранной рабочей силы .. Статистические данные по условиям труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам, представлены в диаграмме 5 .

Диаграмма 6. Удельный вес работников отдельных категорий, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников соответствующей категории в Российской Федерации (по данным Росстата)

Такова общая обстановка на сегодня с охраной и условиями труда. Она остается напряженной и требует дальнейшего совершенствования системы государственного управления на принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и демографической политики страны .

3. Следующая проблема в регулировании трудовых отношений – это главенство компенсационных мер на возмещение вреда над превентивными мерами по устранению вредных и опасных производственных факторов. Это по существу стало основной причиной сдерживания проведения профилактических и защитных мероприятий по охране труда и сохранения порядка финансирования на эти цели по остаточному принципу.

4. В настоящее время отсутствует достоверная информация о состоянии дел в области условий и охраны труда в России. В статистическую отчетность по форме 1-Т (условия труда) не включены сельскохозяйственное и жилищно-коммунальное обслуживание, бытовое обслуживание, торговля и общественное питание, здравоохранение и т.п. Данное обстоятельство не позволяет определить истинную численность работников, занятых в неблагоприятной производственной обстановке . Несовершенство статистической отчетности по условиям и охране труда проявляется и в том, что информация о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости формируются в различных ведомостях . Так, учет производственного травматизма в Российской Федерации осуществляется Федеральной службой государственной статистики (Росстат), а также Федеральной инспекцией труда Роструда и Фондом социального страхования РФ в соответствии со спецификой своей деятельности. Данные этих органов отличаются друг от друга, так как формируются на основе различных методологических подходов. В таблице № 6 показана разница между показателями о количестве пострадавших со смертельным исходом в результате несчастных случаев на производстве в РФ, предоставленными разными источниками.

Для поучения наиболее точной информации о положении дел в данной области необходимо создать единое информационно- статистическое поле в системе учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на основе объединения информационных баз государственной статистики, федеральной службы по труду и занятости, Фонда социального страхования Российской Федерации .

Таблица № 6

Количество пострадавших со смертельным исходом в результате несчастных случаев на производстве в РФ (по данным различных источников)

		Фонд социального страхования РФ

1.Физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

2. Нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

3. Темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

4. Рабочее положение (положение тела) человека и его органов по отношению к средствам производства). Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

5. Монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

6. Температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см2 в минуту). Различают пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;

7. Загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

8. Производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

9. Вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

10. Освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая.

Каждый из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, действует обособленно. Их влияние должно учитываться отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда.

Интегральную оценку условий труда и ее составные элементы принято учитывать при организации оплаты труда (в части компенсационных выплат), проектировании форм и методов организации труда, разработке норм труда, составлении графиков труда и отдыха. Другими словами, условия труда оказывают существенное влияние на все элементы организации труда.

2.2.Основные направления совершенствования трудовых отношений в России

В Российской Федерации созрела объективная необходимость реформирования всей системы управления охраной труда, основанной не на принципах реагирования на страховые случаи, как это имеет место сегодня, а на их профилактике.

За последние годы накопилось немало проблем, с которыми СУОТ не справляется, и необходимы коррективы по ее совершенствованию. При этом основной целью реформирования является постепенный переход от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

На основе выделенных выше проблем регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в России, рассмотрим основные пути совершенствования регулирования трудовых отношений.

1. Самая важная задача, которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования трудовых отношений – это найти свое место в решении демографической ситуации, которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется сложными процессами в развитии народонаселения. Поскольку численность производственного травматизма со смертельным исходом велика, необходимо регулярно проводить аттестацию рабочих мест и устранять недостатки и неисправности производственного оборудования.

Что касается охраны труда - изменена минимальная численность работников, со 100 до 50 чел., при которой работодатель обязан создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда. Это усиливает позиции служб по охране труда. Дополнительно предусматривается, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Увеличен минимальный размер финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда работающих с 0,1 % от суммы затрат на производство до 0,2%, т. е. в 2 раза.

Внесены поправки, которые позволяют применять единый подход с предоставлением компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда на основе единых санитарно-гигиенических критериев оценки и классификации условий труда .

С целью прекращения избыточного государственного регулирования, уточнены полномочия органов государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства.

2. Следующая проблема регулирования трудовых отношений, заключающаяся с распространении условий труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам. Данную проблему необходимо решить благодаря построению системы управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельной организации, так и на различных уровнях государственного управления охраной труда. Создание такой системы предполагает проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников.

Основная задача, которую следует решать при этом, заключается в правильном определении рисков, которые оказывают воздействие на здоровье и жизнь работника. Основанием для такого определения в полной мере могут служить результаты АРМ по условиям труда по всему комплексу производственных факторов.

Предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний необходимо направить на приобретение работниками сертифицированных средств индивидуальной защиты, проведение аккредитованными организациями аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда, проведение запланированных по результатам аттестации рабочих мест работ по приведению к уровню запыленности и загазованности воздуха на рабочих местах. И санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и опасными производственными факторами.

3. Следующий шаг, который предполагается сделать в процессе реформирования, - это совершенствование схемы предоставления компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда. Здесь также накопилось достаточно проблем, основной из которых является главенство компенсационных мер на возмещение вреда над превентивными мерами по устранению вредных и опасных производственных факторов. Это по существу стало основной причиной сдерживания проведения профилактических и защитных мероприятий по охране труда и сохранения порядка финансирования на эти цели по остаточному принципу.

При этом особого внимания потребует реализация мероприятий, направленных на реформирование системы социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение работников, подвергшихся воздействию вредных производственных факторов.

4. Решение следующей проблемы отсутствия достоверной информации о состоянии дел в области условий и охраны труда в России, необходимо создать единое информационно - статистическое поле в системе учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на основе объединения информационных баз государственной статистики, федеральной службы по труду и занятости, Фонда социального страхования Российской Федерации .

5. И, конечно, одной из главных задач является формирование единой концепции развития действующего российского законодательства, в которой необходимо найти место экономическим механизмам заинтересованности работодателей в сохранении здоровья своих работников.

6. Практическими путями совершенствования законодательства в области регулирования трудовых отношений является разработка и скорейшее принятие ряда законов, в т ч на федеральном уровне Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона, обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства; на региональном уровне в субъектах федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной платы на предприятиях в регионе.

Среди первоочередных мероприятий в области улучшения условий и охраны труда следует выделить такие направления, как :

1.создание государственного реестра рабочих мест организаций РФ, в т.ч. с вредными условиями труда;

2.создание единой автоматизированной системы паспортизации работающего населения, т.е. речь идет о том, чтобы на каждого работника была заведена карточка, в которой отражаются условия труда, степень профессионального риска и состояние здоровья.

Заключение

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве.

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму".

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории.

На современном этапе трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В статье 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Государственная политика в трудовой сфере направлена на упорядочение социально-трудовых отношений, разрешение социально-трудовых конфликтов, согласование интересов всех сторон: работодателей, работников, профсоюзов.

Поиск новых подходов к управлению охраной и условиями труда и его реформированию как на государственном, так и региональном уровне обусловлен изменениями, происходящими как в экономике, так и социальной сфере, при этом все в большей степени акцент делается на экономическую составляющую.

Общая обстановка на сегодня с охраной и условиями труда остается напряженной и требует дальнейшего совершенствования системы государственного управления на принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и демографической политики страны.

Несовершенство статистической отчетности по условиям и охране труда проявляется и в том, что информация о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости формируются в различных ведомостях. Данные этих органов отличаются друг от друга, так как формируются на основе различных методологических подходов. Это необходимо устранить и разработать одну общую статистическую ведомость.

Совершенствование правовых основ в РФ необходимо осуществлять в направлении устранения имеющихся законодательных пробелов и неточностей, мешающих эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов.

Самая важная задача, которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования трудовых отношений – это найти свое место в решении демографической ситуации, которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется сложными процессами в развитии народонаселения.

Чтобы коренным образом повлиять на сложившуюся ситуацию, недостаточно перечисленных мер совершенствования регулирования трудовых отношений, если смотреть через призму демографической ситуации. Необходимо главным образом улучшать демографическую ситуацию в стране, снижать смертность и производственный травматизм, а также необходима профилактика заболеваний на производстве.

Проведенных мер по совершенствованию регулирования трудовых отношений не достаточно. Необходимо учитывать, что требования к регулированию трудовых отношений будут меняться в зависимости от ситуации в нашей стране и в других странах. Поэтому необходимо регулярное совершенствование трудовых отношений в области условий и безопасности труда работников организаций.

Диссертация

Никулин, Юрий Иванович

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Белгород

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

Количество cтраниц:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

1.1. Трудовая деятельность как среда социально-трудовых отношений : сущность и факторы формирования.

1.2. Социально-экономическое содержание и состав социально-трудовых отношений.

1.3. Регулирование социально-трудовых отношений: сущность, содержание, виды и инструменты .

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СРЕДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРОБЛЕМ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ.

2.1. Оценка динамики развития социальной среды формирования социально-трудовых отношений.

2.2. Исследование факторов трудовой среды, влияющих на формирование социально-трудовых отношений.

2.3. Анализ проблем регулирования социально-трудовых отношений.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

3.1. Обоснование модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики.

3.2. Формирование системы социального партнерства .

3.3. Методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Регулирование социально-трудовых отношений и направления его совершенствования"

Актуальность темы исследования.

Устойчивый экономический рост и усиление внимания государства к социальным аспектам экономики привели к созданию условий для повышения качества жизни населения, стимулирования его социальной и трудовой активности.

Как следствие, содержание социально-трудовых отношений существенно усложнилось, возникли их новые виды и формы, расширился субъектный состав участников, проявились новые факторы, влияющие на развитие этих отношений.

При этом роль государства в регулировании социально-трудовых отношений несколько снизилась, с одновременным расширением функций организаций в этом процессе. Организации получили более широкие права и обязанности в регулировании социально-трудовых отношений, что объективно обусловлено ростом социальной ответственности бизнеса .

Все эти обстоятельства в совокупности обусловливают необходимость комплексного исследования проблемы регулирования социально-трудовых отношений для разработки направлений его совершенствования, адекватных сложившимся условиям социально-экономического развития.

Степень разработанности проблемы.

Общие проблемы экономики и социологии труда являлись предметом научного интереса многих отечественных и зарубежных исследователей.

Среди работ в этой области следует выделить труды Адамчука В.В., Вебера М., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Десслера Г., Еловикова J1.A., Есиновой Н.И., Завельского М.Г., Марцинкевича В.И., Мумладзе Р.Г., Одегова Ю.Г., Ромашова О.Б., Роффе А.Н., Рощина С.Ю., Самоукиной Г.В., Слезингера Г.Э., Фрейхта Е., Шаталова Н.И. Эггерта М., Эренберга Р.Дж. и др.

Отдельные проблемы регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда, мотивации, договорных отношений и др. исследовались такими учеными, как Абросимова Т.Ф., Брукинг Э., Герцберг Ф., Герчиков В.И., Глаз В.Н., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Костышина Т.А., Лазарева Н.В., Лебедева С.Н., Магура М.И., Мазманова Б.Г., Муталимов М.Г., Никифоров P.O., Пуденко Т.И., Федорова Н.В., Яковлев Р.А. и др.

Факторы формирования социально-трудовых отношений, особенности их развития, формы и виды раскрыты в научных работах Веселова Ю.В., Войекова М.И., Войтика А.К. Изюмского А.И., Мирзоалиева А.А., Щегловой С.Е. и др.

Признавая значимость выполненных работ для экономики труда, следует отметить, что современный этап развития социально-трудовых отношений в российском обществе требует совершенствования их регулирования.

Это обусловлено тем, что до настоящего времени остается дискуссионной проблема необходимости регулирования социально-трудовых отношений, распределения полномочий между субъектами этого процесса.

Нуждаются в уточнении отдельные теоретические аспекты, раскрывающие сущность и содержание, субъектный и видовой состав, факторы формирования социально-трудовых отношений, а субъекты их регулирования испытывают необходимость в разработке новых моделей социального партнерства и методических подходов к оценке результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Дискуссионность проблематики, недостаточное обоснование теоретических аспектов и особая значимость разработки практических рекомендаций в области совершенствования регулирования социально-трудовых отношений обусловили выбор темы, формулировку цели и задач диссертационного исследования.

Область исследования.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования явилась научная разработка отдельных теоретических положений, конкретных методических подходов и практических рекомендаций по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений для усиления влияния социальных факторов на качество экономического роста.

Реализация цели исследования потребовала постановки и решения следующих основных задач:

Конкретизация сущности и факторов формирования трудовой деятельности как среды социально-трудовых отношений;

Уточнение социально-экономического содержания и состава социально-трудовых отношений;

Обоснование сущности, видов и инструментов регулирования социально-трудовых отношений;

Исследование среды формирования социально-трудовых отношений и проблем их регулирования;

Обоснование модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики;

Разработка, обоснование и апробация методики комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, объектом - социально-трудовые отношения в экономике Российской Федерации в целом, в том числе на региональном уровне.

Методологической и теоретической основой исследования послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность ), специальные экономические методы (сравнения, динамических рядов, аналитических группировок, графический, индексный ), методы социологического обследования (экспертных оценок), метод контент-анализа.

Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

В основу исследования были положены труды классиков экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых, научные публикации по исследуемой проблеме.

Информационную основу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента РФ и постановления Правительства, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата ), Всероссийского центра уровня жизни, материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в получении результатов, содержащих элементы приращения научного знания.

В частности:

Обосновано, что с позиций деятельностного характера и социальной сущности труда его можно рассматривать как категорию, тождественную трудовой деятельности; дана авторская трактовка трудовой деятельности как целенаправленной сознательной деятельности занятого в экономике населения, имеющей целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних и внутренних факторов, а также элементами формирования самой трудовой деятельности;

Конкретизирован состав факторов трудовой деятельности работников как среды социально-трудовых отношений и проведено их разделение на внешние по отношению к организации и внутриорганизационные , проявляющиеся при социализации работников в процессе коллективного труда;

Предложена авторская интерпретация социально-трудовых отношений как совокупности отношений, рамки которых регламентируются правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами; выделены и раскрыты субъекты, формы, виды, факторы формирования и параметры оценки социально-трудовых отношений; конкретизирована сущность регулирования социально-трудовых отношений как создания условий для развития трудовой среды общества посредством роста занятости населения, повышения его трудовой активности и результатов трудовой деятельности, развития предприимчивости и деловой инициативы, обеспечиваемых в процессе разработки и реализации специальных механизмов, направленных на соблюдение социально-правовых гарантий участников трудового процесса в области оплаты и условий труда, социальной защиты и социального страхования ; выделены и раскрыты основные элементы системы регулирования социально-трудовых отношений (механизмы, виды, инструменты );

На основе исследования состояния и динамики развития среды формирования социально-трудовых отношений выделены проблемы их регулирования, связанные с низким уровнем жизни работающего населения, обострением конкуренции на рынке труда, ростом спроса на рабочие места, ухудшением условий труда и состояния здоровья работников, ростом их неудовлетворенности условиями трудовой деятельности, снижением степени участия профсоюзов в защите интересов наемных работников, дефицитом кадров с начальным уровнем профессиональной подготовки;

Предложена и обоснована модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики, базирующаяся на гипотезе о возрастании роли субъектов микроэкономического уровня в этих процессах; в рамках модели, исходя из содержания выделенных принципов и условий регулирования социально-трудовых отношений, определены приоритетные направления его совершенствования и разработан комплекс рекомендаций по их реализации применительно к макроуровню (в социальной и трудовой сфере) и микроуровню (уровню организации);

Разработана модель развития социального партнерства с позиций системного подхода, предназначенная для формирования новой системы взаимоотношений его субъектов и обеспечения баланса их интересов на основе соблюдения принципа равноправия сторон трудового процесса; в рамках модели систематизированы предпосылки, сформулированы цели и задачи развития социального партнерства с разделением на уровни государства и организации, выделены принципы организации социального партнерства, предложена система социального партнерства (включая уровни, субъекты, объект и формы взаимодействия субъектов), определены приоритетные направления его развития;

Разработана, обоснована и апробирована методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, базирующаяся на авторских системах показателей по выделенным сферам проявления результатов регулирования на внешнем уровне (социальное состояние населения и его обеспеченность потребительскими благами, состояние трудовых ресурсов, трудовая активность населения, эффективность занятости населения, состояние социального партнерства) и уровне организации (движение кадров, качество кадров, оплата труда, социальные взаимоотношения в трудовом коллективе).

Теоретическое значение работы заключается в уточнении сущности и содержания отдельных понятий в области исследуемой проблемы, теоретическом обосновании состава социально-трудовых отношений и системы их регулирования, разработке модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики и модели развития социального партнерства.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений создают основу для повышения эффективности воздействия органов управления всех уровней на ускорение позитивной динамики этих отношений и развитие трудовой сферы в целом.

Комплекс рекомендаций по реализации модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики позволит органам управления социально-трудовой сферой выявлять социальные факторы экономического роста и определять направления усиления регулирующего воздействия на содержание и результаты совокупного труда общества.

Модель развития социального партнерства с позиций системного подхода может использоваться субъектами регулирования социально-трудовых отношений в качестве рамочной основы при построении системы взаимоотношений социальных партнеров с целью обеспечения баланса их интересов.

Методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений позволит определять проблемы их развития для разработки субъектами регулирования конкретных направлений решения этих проблем, а также формировать информационную основу для мониторинга динамики развития социально-трудовых отношений.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки социальноэкономической информации, соответствием основным положениям теорий макроэкономики , экономики труда, экономики социальной сферы, управления персоналом , а также применением результатов исследования субъектами регулирования социально-трудовых отношений разных уровней.

Апробация результатов исследования.

Основные положения работы обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации в 2006-2008г.г.

Результаты диссертационного исследования апробированы и используются Департаментом здравоохранения и социальной защиты населения Правительства Белгородской области (акт внедрения от 25.04.08г.), областным объединением организаций профсоюзов Белгородской области (акт внедрения от 10.12.07г.) и ОАО «Белгородский хладокомбинат » (акт внедрения от 22.12.06г.).

Результаты исследования используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 16.05.08г.).

Публикации.

Структура и содержание работы.

Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью п задачами и отражают характер исследуемой проблемы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 38 таблиц, 19 рисунков, 30 приложений. Список использованных источников включает 203 наименования.

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Никулин, Юрий Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполненного исследования мы пришли к следующим основным выводам и рекомендациям.

Выступая основой жизнедеятельности общества, трудовая деятельность определяет место и роль человека в социально-экономической системе. В процессе трудовой деятельности отражаются не только экономические отношения, но и социальная сущность субъектов, вступающих в эти отношения, что позволяет рассматривать трудовую деятельность как среду возникновения, формирования и развития социально-трудовых отношений.

Эти отношения в данном случае выступают как неотъемлемая атрибутивная характеристика процесса сознательной целенаправленной деятельности человека в сфере труда, причем коллективного, определяемого рамками трудового процесса в пределах организации, подверженной воздействию не только внутренних (внутриорганизационных ), но и внешних факторов. Набор этих факторов определяется положением организации как элемента системы более высокого порядка - экономики в целом, развитие которой выступает предопределяющим условием для социального устройства общества.

Конкретизация состава внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности работников в диссертации проводилась с некоторым их ограничением, с позиций наиболее существенного влияния на формирование социально-трудовых отношений. При этом работник рассматривался как субъект коллективного труда, а трудовая деятельность - с учетом элементов, ее формирующих.

Категория «труд» в диссертации рассмотрена с позиций его социальной сущности и деятельностного характера, с выделением аспектов, раскрывающих экономическое содержание труда как: фактора производства; сферы приложения усилий; источника образования благ ; средства видоизменения природных продуктов; условия функционирования рабочей силы; вынужденного явления; совокупности процесса и вида экономических ресурсов; деятельности по удовлетворению потребностей.

В работе обосновано, что труд как таковой можно рассматривать с позиций простого процесса труда (технико-экономический аспект) и с позиций его трактовки как социального явления (социальный аспект). Отсюда категория «труд» предстает как тождественная термину «трудовая деятельность », поскольку социальность» труда априори предполагает наличие социальных контактов, возникающих при коллективной деятельности людей, а причастность к «производственности » - его участие в создании общественно полезного продукта, проявляющееся в деятельностном характере труда.

Под трудовой деятельностью в работе понимается целенаправленная, сознательная деятельность занятого в экономике населения, имеющая целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних п внутренних факторов социальной сферы общества и трудовой среды, а также элементами самой трудовой деятельности.

В числе таких элементов в диссертации рассмотрены потребности (в труде и в общении), мотивы (трудовой деятельности и трудового поведения), экономические интересы (работника и организации), цели трудовой деятельности и трудового взаимодействия. При этом обосновано, что все элементы в совокупности составляют базис для социально-трудовых отношений, формируемых под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности.

Из множества внешних факторов в работе выделены и раскрыты государственная экономическая политика, государственная социальная политика, государственная политика занятости , формируемые под воздействием социальных условий, определяемых социальной поляризацией общества, социальной сферы и социальной инфраструктуры .

Внутриорганизационные факторы трудовой деятельности (организационная культура, содержание и условия трудовой деятельности, кадровая политика организации, политика вознаграждения работников, система взаимоотношений в трудовом коллективе) рассматривались как структурные элементы социализации работников в процессе коллективной трудовой деятельности.

Социализация автором понимается как процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности социальных норм и культурных ценностей организации, отражаемых содержанием и уровнем развития социально-трудовых отношений. В результате формируются социально-трудовые отношения, оказывающие влияние на изменения ролевого статуса работника, его трудовое поведение, скорость его адаптации к трудовым регламентам, принятым в организации.

Трудовое поведение работника в диссертации понимается как форма профессиональной активности работника, проявляемой в конкретных поступках и действиях при осуществлении трудовой деятельности и оказывающих влияние на содержание социально-трудовых отношений.

В диссертации обосновано, что необходимость исследования сущности, элементного состава и факторов формирования социально-трудовых отношений обусловливается тем. что эти отношения характеризуют:

Степень активности реализации творческих способностей работников как участников коллективной трудовой деятельности, носителей трудового потенциала организации, определяемую взаимовлиянием индивидуальной мотивациопной сферы работников и социальными отношениями, сложившимися в трудовом коллективе;

Степень социальной активности работников как членов трудовых коллективов, заинтересованных в развитии организации и общества, в создании эффективных норм и правил экономических взаимодействий, складывающихся в процессе коллективной трудовой деятельности;

Возможность работников самостоятельно, без участия государства, осуществлять собственную социальную защиту от угрозы снижения доходов, получаемых за результаты трудовой деятельности, снижения уровня жизни и в целом социального благополучия.

Социально-трудовые отношения в диссертации понимаются как совокупность отношений, регламентированных правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами.

Социально-трудовые отношения выступают связующим звеном трудового процесса, обеспечивающим взаимодействие работников между собой, с руководством организации, с обществом, чем и обусловливается сложность их теоретического познания и необходимости конкретизации состава.

В данном случае состав социально-трудовых отношений рассматривается как совокупность субъектов, предметов, форм, видов, факторов формирования, параметров оценки социально-трудовых отношений.

В диссертации раскрыта роль субъектов социально-трудовых отношений (государство, работодатели , профессиональные союзы, наемные работники) и обоснована необходимость расширения их субъектного состава посредством включения в него специфического типа субъектов «предприниматели ».

С учетом направлений реализации государственной социальной политики и политики занятости выделены предметы социально-трудовых отношений: рынок труда, его состояние и динамика; элементы внутриорганизационных рынков труда (содержание, условия, оплата , стимулирование, мотивация, организация труда); социальная защита; социальное страхование ; социальное обеспечение; система профессионального образования, включая подготовку, повышение квалификации, переобучение кадров.

При рассмотрении форм социально-трудовых отношений (патернализм, социальное партнерство , конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт) предложено их дополнение самостоятельными формами «трипартизм » и «партисипативность ». Трипартизм представляет собой систему взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями) и государством (правительством, уполномоченными органами, специализированными институтами и т.д.), возникающую при принятии решений по социально-трудовым и экономическим вопросам посредством взаимных консультаций и переговоров. Партисипативность предполагает активное вовлечение работников в управление, решение проблем организации.

На основании изучения литературных источников, содержащих различные варианты систематизации видов социально-трудовых отношений разработан авторский вариант их классификации, с выделением ряда классификационных признаков: среда формирования, субъекты формирования, уровень управляемости , форма участия работников в формировании отношений, уровень формализации, степень социальной контактности.

Факторы формирования социально-трудовых отношений систематизированы по уровням проявления их влияния с выделением макроэкономических (национальных), региональных, внутриорганизационных и индивидуальных.

Параметры оценки социально-трудовых отношений в работе рассматривались как характеристики уровня развития этих отношений, с учетом различия экономических интересов сторон трудового процесса и степени объективности оценки, что позволило разделить параметры на объективные и субъективные.

В работе выделены отдельные проблемы, имеющие место в развитии социально-трудовых отношений на современном этапе, обусловливающие необходимость их регулирования.

Регулирование социально-трудовых отношений означает создание условий для развития трудовой среды общества, повышения занятости населения посредством роста его трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, обеспечиваемых в процессе разработки и реализации специальных механизмов, позволяющих соблюдать социально-правовые гарантии участников трудового процесса в области оплаты и условий труда, социальной защиты и социального страхования .

Иными словами, регулирование социально-трудовых отношений призвано обеспечить не столько прямое, сколько косвенное воздействие субъектов этих отношений на социально-экономические процессы, протекающие в трудовой сфере, посредством создания системы условий для их позитивного развития.

Исходя из цели регулирования социально-трудовых отношений (обеспечение сбалансированности и защита интересов участников социально-трудовых отношений), в работе проведено уточнение состава и содержания элементов регулирования (механизмов, видов, инструментов и результатов), рассматриваемого как целостная система.

В качестве механизмов регулирования определены экономическая и социальная политика государства, содержание которых определяет вид регулирования (экономическое, социальное). При этом обосновано, что экономическое регулирование не означает только государственное воздействие на экономические процессы и явления, протекающие в том числе в трудовой сфере, регулирование рассматривается шире, с позиций управляющего воздействия органов управления всех уровней управления экономикой, вплоть до организации.

С позиций влияния инструментов регулирования на социально-трудовые трудовые отношения они разделены на организационно-экономические (система рынков труда, система государственного обеспечения занятости населения, инструменты управления спросом и предложением рабочей силы, заработная плата и установленный государством ее минимальный уровень) и финансово-кредитные (система налогообложения , бюджетная система, направления расходования средств, система кредитных отношений).

Инструменты, используемые при экономическом регулировании социально-трудовых отношений, создают материальную основу для социального регулирования. Социальное регулирование рассматривалось с позиций обеспечения позитивного развития социально-трудовых отношений, стоящих перед их участниками, создания условий для развития человека в период его трудовой деятельности посредством повышения уровня и качества жизни, улучшения условий труда, повышения квалификационного и образовательного уровня, усиления охраны здоровья и т.д.

Объект социального регулирования в данном случае был ограничен населением, находящимся в возрастном периоде активной трудоспособности, в состоянии экономической активности, т.е. занятости социально-полезным трудом. Исходя из этого, в работе раскрыты инструменты социального регулирования: социальное обеспечение (социальные стандарты и социальные нормы) и социальная защита (социальное страхование и социальная помощь).

Все рассмотренные инструменты экономического и социального регулирования социально-трудовых отношений предназначены для формирования социальной рыночной экономики, развития человека, роста результативности и качества его трудовой деятельности, что определено в качестве результата регулирования социально-трудовых отношений.

С позиций предмета исследования социальная рыночная экономика понимается как система, создающая условия для обеспечения такого прогресса социально-трудовых отношений, который способствует всестороннему развитию человека, прав и свобод личности, становлению гражданского общества на основе обеспечения нового качества экономического роста, его устойчивой позитивной динамики вследствие повышения результативности и качества трудовой деятельности, обеспечиваемого регулирующим воздействием всех субъектов социально-трудовых отношений.

При этом обосновано, что если исходить из регулирования социально-трудовых отношений как условия формирования социальной рыночной экономики, ее отличие от социально-ориентированной экономики будет состоять в различной степени отчуждения работника от продуктов труда и различной степени его свободы от внеэкономического принуждения.

Социальная рыночная экономика не является характеристикой рыночной системы как таковой, поскольку социальные отношения, структуры, институты и т.д. развиваются с обязательным регулирующим участием государства, а не только под воздействием механизмов свободного рынка. В противном случае экономическая и социальная компоненты рыночной системы придут в неизбежное антагонистическое противоречие, что окажет негативное влияние на динамику развития социально-трудовых отношений.

Исследование среды формирования социально-трудовых отношений и результатов их регулирования в работе проводилось с позиций социального и экономического аспектов, с учетом факторов формирования социально-трудовых отношений для выявления основных проблем в их регулировании.

Развитие социальной среды формирования этих отношений оценивалось в динамике по следующим параметрам оценки: размеры установленных государством социальных гарантий, прожиточного минимума, расходов на социальную поддержку , в том числе из средств специализированных внебюджетных фондов, степень участия государства в решении жилищных проблем населения, финансировании жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы.

Исследование показало, что за последние годы внимание государства к решению проблем развития социальной сферы и социальных проблем населения существенно возросло, что сопровождалось ростом расходов на эти цели и размеров социальных гарантий, установленных законодательством РФ.

Вместе с тем, сами размеры социальных гарантий, особенно в области пенсионного обеспечения, не соответствуют установленному размеру прожиточного минимума, хотя государство имеет достаточный объем финансовых ресурсов на социальную поддержку населения, аккумулированных в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования РФ.

Ситуация усугубляется также снижением степени участия государства в решении жилищных проблем населения и передачей обязанности финансирования жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы субъектам Федерации. Тем самым, создание экономического базиса для развития социальной среды в настоящее время определяется не столько федеральным, сколько региональным уровнем регулирования социально-трудовых отношений.

Изменение вектора государственного регулирования развития социальной среды предполагает активизацию действий населения в решении имеющихся социальных проблем, что актуализирует его потребность в труде как источнике получения доходов для обеспечения жизнедеятельности.

Поэтому анализ тенденций развития трудовой среды в работе проводился по параметрам: численности населения, уровня и структуры его доходов; уровня экономической активности населения; занятости населения и ее структуры по формам собственности , видам экономической деятельности, занятиям, уровню образования, полу; безработицы населения и ее структуры по обстоятельствам незанятости , возрастным группам, уровню образования, продолжительности и способам поиска работы; количества предприятий и заявленной ими потребности в работниках; структуры трудоустроенных органами государственной службы занятости.

Состояние трудовой среды рассматривалось как результат одновременного регулирующего воздействия всех субъектов социально-трудовых отношений: самих работников, работодателей (т.е. организаций), государства в лице государственной службы занятости.

Исследование показало, что одной из самых главных проблем трудовой сферы экономики является устойчивое сокращение численности трудовых ресурсов, обусловленное развитием демографического кризиса и снижением общей численности населения страны. Макроэкономическая стабилизация России привела к некоторому повышению уровня жизни ее населения, проявившемуся в росте доходов, в том числе от трудовой деятельности, и изменении структуры фактического конечного потребления домашних хозяйств.

Одновременно с этим проявилась тенденция роста экономической и трудовой активности населения, что нашло отражение в динамике и структуре занятости. Однако экономика страны все больше приобретает непроизводственный характер, поскольку большинство занятого населения работает в непроизводственной сфере, причем уровень образования занятых в экономике возрастает.

Уровень безработицы населения в целом сократился , но вместе с тем наметилась тенденция роста уровня зарегистрированной безработицы. В структуре безработных устойчиво растет удельный вес лиц, впервые вступающих на рынок труда, а также молодежи и лиц с начальным уровнем профессионального образования.

В целом рынок труда стал более организованным, что проявилось в активизации органов Государственной службы занятости в решении проблемы трудоустройства безработного населения и повышении эффективности ее функционирования. Организации увеличили объем заявленной потребности в работниках, что обусловлено существенным количественным приростом предприятий и организаций экономики, в том числе малых, увеличивших предложение рабочих мест на рынке труда.

Исследование показало, что основными проблемами регулирования социально-трудовых отношений являются проблемы, связанные со следующими обстоятельствами:

Низким уровнем жизни населения, вынуждающим его выходить на рынок труда для продажи собственной рабочей силы;

Обострением конкуренции на рынке труда, связанным с развитием внешней трудовой миграции;

Ростом безработицы населения и увеличением спроса на рабочие места в условиях наличия скрытой безработицы;

Ухудшением состояния здоровья работников, обусловленным ростом профессиональной заболеваемости, вредными и опасными условиями труда; ростом неудовлетворенности работников условиями трудовой деятельности, проявляющейся в проведении забастовок и высокой текучести кадров;

Сокращением темпов развития профсоюзного движения и снижением степени участия профсоюзов в защите интересов наемных работников;

Дефицитом кадров массовых профессий, обусловленных сокращением масштабов подготовки по программам начального профессионального образования.

В целом результаты исследования социальной и трудовой среды формирования социально-трудовых отношений и проблем их регулирования показали необходимость поиска конкретных направлений совершенствования этого процесса.

Для этого в диссертации построена и обоснована модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики, предназначенная для конкретизации условий регулирования социально-трудовых отношений и разработки его приоритетных направлений, реализуемых на макро- и микроэкономическом уровнях в целях обеспечения сбалансированности интересов участников социально-трудовых отношений на основе развития социального партнерства .

С этих позиций социализация рассматривается как цель развития социально-экономических отношений в обществе, а средством, обеспечивающим достижение этой цели, выступает совершенствование регулирования социально-трудовых отношений. Тем самым, такой подход позволяет получить обратный эффект от влияния социализации и средств, ее обеспечивающих, на развитие социально-экономических отношений.

Модель предполагает, при совершенствовании регулирования этих отношений необходимо использовать систему специальных принципов, с разделением их на два уровня (макро- и микро-) с позиций субъекта регулирования. Это обусловливается взаимовлиянием внешних и внутриорганизационных факторов, в совокупности определяющих состояние социально-трудовых отношений и проблемы их развития.

Состав и содержание раскрытых в работе принципов регулирования социально-трудовых отношений на макроуровне определяется содержанием и направлениями государственных политик: экономической, социальной, занятости. Эти принципы задают общий контур развития социально-трудовых отношений на любом уровне управления. Но поскольку эти отношения формируются на уровне организации, на этом уровне социально-трудовых отношений состав принципов расширяется и детализируется.

Степень реализации принципов определяется совокупностью соответствующих условий, сложившихся на современном этапе развития социально-трудовых отношений, которые конкретизированы в работе, исходя из потребностей трудовой сферы экономики и состояния социальной среды. При этом обосновано, что эти условия могут быть практически реализованы только при активизации всех уровней управления экономикой, на которых формируются и развиваются социально-трудовые отношения.

Поэтому приоритетные направления совершенствования регулирования социально-трудовых отношений в работе раскрыты с разделением их на направления, реализуемые на макроуровне (в социальной и трудовой сферах) и уровне организации.

Для макроуровня в качестве приоритетных направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений выделены:

Применительно к социальной сфере; создание новых механизмов социального обеспечения населения; развитие институтов.социальной защиты населения; реформирование системы социальной стандартизации;

Применительно к трудовой сфере: создание условий для роста трудовой активности населения; формирование системы регулирования развития рынка труда; развитие системы профессионального образования.

Для уровня организации приоритетными направлениями совершенствования регулирования социально-трудовых отношений определены совершенствование социальной структуры организации; рост трудовой активности работников; развитие организационного окружения и личных качеств работников; развитие трудовой мотивации работников.

По каждому из выделенных направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений в диссертации предложены рекомендации по их реализации.

Таким образом, модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики и соответствующий модели комплекс рекомендаций для совершенствования регулирования по выделенным макро- и микроэкономическим уровням позволят обеспечить сбалансированность экономических интересов участников этих отношений на основе развития социального партнерства.

С этой целью в диссертации предложена и обоснована модель развития социального партнерства с позиций системного подхода, согласно которой оно рассматривается как система, призванная на основе паритетного сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений обеспечить баланс их интересов, реализуемых в процессе труда.

Необходимость разработки модели обусловлена совокупностью проблем в организации социального партнерства, выделенных в тексте работы, а также наличием соответствующих предпосылок для его развития, которые рассмотрены с их объединением в группы социально-экономических, политико-правовых и социально-психологических предпосылок.

В рамках модели проведена конкретизация принципов организации социального партнерства, исходя из их иерархической зависимости: базовые принципы Международной организации труда; принципы, реализуемые на уровне государства; принципы, реализуехмые на уровне организации. При этом обосновано, что цели и задачи развития социального партнерства следует разделять на два уровня реализации: уровень государства и уровень организации.

Обусловлено это тем, что роль государства при создании системы социального партнерства по мере его развития должна снижаться, с соответствующим возрастанием роли общества, социальных групп, институтов и структур сферы социально-трудовых отношений в этом процессе. Поэтому реальное развитие социального партнерства, выбор его форм и направлений должны являться функциональными задачами организации как участника социально-трудовых отношений, непосредственно взаимодействующего со всеми субъектами этих отношений (государством, обществом, профсоюзами, фактическими работниками или потенциальными (незанятыми, безработными )).

С учетом этого в рамках модели обоснована система социального партнерства, в которую включены следующие составляющие элементы: уровни социального партнерства (федеральный, региональный, отраслевой , первичный (организации)); субъекты социального партнерства (работники, работодатели, государство, представители интересов субъектов); объект социального партнерства и формы взаимодействия его субъектов.

Использование систехмного подхода к организации социального партнерства позволило выделить приоритетные направления его развития, ориентированные на формирование новой системы взаимоотношений между государством и организациями, между организацией и работниками и обеспечение баланса интересов субъектов социального партнерства, исходя из принципа равноправия сторон трудового процесса.

При исследовании выявлено, что социально-трудовые отношения в настоящее время недостаточно охвачены государственным статистическим наблюдением, что не позволяет проводить оперативный анализ результатов их регулирования, динамики развития и параметров формирования.

Для решения этой проблемы в диссертации разработана, обоснована и апробирована методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, целью которой явилась разработка методического инструмента , позволяющего оценить динамику и векторы количественных изменений параметров, характеризующих социально-трудовые отношения, формируемых под влиянием регулирующего воздействия субъектов различных уровней управленческой иерархии.

Исходной посылкой разработки методики послужило следующее методологическое положение. Результативность регулирования социально-трудовых отношений необходимо рассматривать как следствие совокупного проявления внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности и социальной среды ее реализации. Поэтому в методике выделено два уровня оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений (внешний и организации), что обеспечивает комплексность подхода к оценке и, при необходимости, создает возможность разделения субъектов оценки в зависимости от области использования методики органами исполнительной власти всех уровней (и созданными ими структурами) или организациями.

В соответствии с таким подходом предложено две системы показателей оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, основанных на выделенных сферах проявления результатов применительно:

К внешнему уровню (социальное состояние населения и его обеспеченность потребительскими благами, состояние трудовых ресурсов, трудовая активность населения, эффективность занятости населения, социальное партнерство);

К уровню организации (движение кадров, качество кадров, оплата труда, социальные взаимоотношения в трудовом коллективе).

Построение обобщающих показателей по областям оценки основано на методике погруппового агрегирования показателей, интегрального - с дополнением метода экспертной оценки посредством введения в расчеты обобщающих показателей коэффициентов весомости групп показателей. При этом обосновано, что оценка результатов регулирования социально-трудовых отношений по состоянию на конкретный момент времени будет малоинформативной, оценку следует проводить в сопоставлении с результатами регулирования в базисном периоде, что позволит выявить количественные и качественные параметры изменений состояния социально-трудовых отношений.

Апробация методики в работе проводилась применительно к внешнему (федеральному) уровню регулирования социально-трудовых отношений. При этом выявлено, что за 2000-2006г.г. имел место количественный рост интегрального показателя, что в целом позитивно характеризует изменение факторов формирования социально-трудовых отношений. Однако структурный анализ изменений компонентов оценки показал, что позитивное изменение этого показателя обусловлено существенным ростом обобщающего показателя социального состояния населения и его обеспеченности потребительскими благами, а также обобщающего показателя качества состояния трудовых ресурсов.

С учетом имеющих место тенденций макроэкономического развития (экономического роста, повышения уровня жизни населения, развития социальной сферы и инфраструктуры рынка труда, роста заработной платы, сокращения безработицы и т.д.) улучшение состояния трудовых ресурсов, социального состояния населения и его обеспеченности потребительскими благами представляется закономерным явлением.

Противоположные тенденции имеют место в изменениях состояния социального партнерства и эффективности занятости населения, о чем свидетельствует снижение размера обобщающей показателей, оказавшее негативное влияние на изменение интегрального показателя.

Апробация методики показала возможность ее использования заинтересованными структурами исполнительной власти, организациями с целью определения вектора и величины изменения количественных характеристик развития социально-трудовых отношений.

Результаты диссертации, по нашему мнению, вносят определенный вклад в развитие отдельных теоретических положений регулирования социально-трудовых отношений и совершенствование методических инструментов оценки его результатов в целях принятия экономически обоснованных решений по развитию социально-трудовой сферы экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никулин, Юрий Иванович, 2008 год

1. Абрамов С.И. Управление инвестициями в основной капитал . М.: Экзамен, 2002. - 544с.

2. Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Омск: Изд-во ФинМарк, 2000. - 191с.

3. Адамчук В.В. Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ , 2001. - 407с.

4. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: Вопросы теории и практики// Под общ. ред. Н.А. Волгина . М.: Изд-во РАГС, 1999.

5. Алексеев А.И. Социальная инфраструктура муниципального района// Предпринимательство . 1999. - №1-2.

6. Андреева Г.Т. Социальная психология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7. Артюхов М. Системы управления предприятием// Финансовый директор. -2003.-№2.-с. 42-45.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-432с.

9. Баркер Р. Словарь социальной работы/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1994.-470с.

10. Ю.Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2003. - 272с.

11. П.Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления// Человек и труд. 1998. - №12.

12. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. - 816с.

13. Большой словарь иностранных слов. М.: ЮНВЕС, 1998. - 784с.

14. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна . - 4-е изд. доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248с.

15. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. М: Книжный мир, 2007. - 860с.

16. Браверманн А., Цветков В. Еще один фактор капитализации // Эксперт. -2002.-№43.-с. 50-52.

17. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер, 2001.

18. Бузгалин А.В., Калганов А.И. Теория социально-экономических трансформаций. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

19. Вебер М. Избранное: Образ общества. -М.: Юристь, 1994.

20. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

21. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.

22. Веселов Ю.В. Трипартизм и предпринимательство: социальное партнерство . Трудовые отношения// Чалавек i эканомша. 1995. - №7. - с. 10-12.

23. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Лань, 2002.

24. Воейков М. Трудовые отношения в современной России// Свободная мысль.-1994.-№Ю.

25. Войтик А.К. Компромисс, а не конфликт: социальное партнерство. Трудовые отношения// Чалавек i эканомша. 1995. - №7. - с. 12-14.

26. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

27. Воронкова А. Предприятия малого бизнеса и соблюдение прав работников// Человек и труд. 1998. - №6.

28. Вудкок Л. Современные информационные технологии совместной работы. М.: Microsoft Press, 1999.

29. Гапоненко А.Д., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2004.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006.-448с.

31. Герцберг Ф. Источники мотивации персонала// Справочник по управлению персоналом . 2003. - №11. - с. 114-119.

32. Герчиков В.И. Индивидуальные трудовые контракты: опыт германских фирм и его применение в России// ЭКО . 1995. - №3. - с. 187-212.

33. Гинзбург А.И. Экономический анализ. СПб.: Питер, 2004.

34. Графова Г.Ф. Критерии и показатели оценки финансово-экономического состояния предприятия// Аудитор . 2003. - №12. - с. 46-54.

35. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288с.

36. Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИНФРА-М, 2001.-235с.

37. Давыдов Ю.Н. Эволюция теоретической социологии XX века// Социологические исследования. 1995. - №8. - с. 53-59.

38. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда//Российская газета, 1998, 16 декабря.

39. Денисов А.Ю. Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией . -М.: Дело и Сервис, 2002.

40. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. -М.: Бином, 1997.

41. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

42. Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов: Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х ч. Воронеж: ВГУ , 2005.

43. Дуракова И.Б. Источники набора кандидатов в условиях интернационального рынка персонала . Социально-психологические проблемы транзитивной экономики. Воронеж: ВГУ, 2004.

44. Егоров В.В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. М.: ИНФРА-М, 2001.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ,1999.

46. Еловиков JT.A. Экономика труда. Омск: ОмГУ, 2000.

47. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Кондор, 2003.

48. Жаворонков П. Образованные племена// Компания 2005. №26(372).

49. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь понятий и определений). М.: Экзамен, 2000. - 512с.

50. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип, 2001.

51. Зайцев H.JI. Краткий словарь экономиста . 4-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2008.-224с.

52. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// Кадровое дело. 2005. -№3.

53. Игнатов В.Г., Батурин JI.A., Бутов В.И., Мащенко Ю.А., Уварова Г.Г., Ходарев С.В., Ходарев А.С., Эланский Ю.Г. Экономика социальной сферы. 2-е изд. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2005. - 528с.

54. Изтомский А.И. Искать равновесие: социальное партнерство. Трудовые отношения// Чалавек i эканомпса. 1995. - №7. - с. 3-5.

55. Инвестиции в России. 2007: Стат. сб./ Росстат , 2007. 317с.

56. Иноземцев B.JI. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995.

57. Информационные технологии управления/ Под ред. проф. Г.А. Титоренко. 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 439с.

58. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Петер, 2003.

59. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М.: ИНФРА-М, 2002.

60. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584с.

61. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг : найм персонала. -М.: Экзамен, 2002.

62. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство : поиск работы. М.: Экзамен, 2002.

63. Карташов С.А., Романов А.А. Рынок труда крупного города: понятие и основные методы регулирования. М.: Информ-Знание, 1999.

64. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России. М.: Экономические новости, 1998.-400с.

65. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики. М., 1994, т.2.

66. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.304с.

67. Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003. - 336с.

68. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен », 2003.-480с.

69. Клаус В., Игнатова Т., Солодков Г. Социальное рыночное хозяйство. Путь России? Ростов-на-Дону, 1997. - 244с.

70. Клименко О.И., Дмитриева Ю.В., Иголкина Т.Н. Экономические основы социальной работы. Белгород: Кооперативное образование, 2005. - 218с.

71. Клименко О.И., Уколова JI.B., Никулин Ю.И. Регулирование развития российского рынка труда как основа совершенствования социально-трудовых отношений: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 242с.

72. Клименко О.И., Уколова Л.В. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 271с.

73. Колесников С.Н. Стратегии бизнеса: управление ресурсами и запасами . -М.: Статус-Кво-97, 2000.

76. Конституция Российской Федерации. М.: Юристъ, 1997. - 31с.

77. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. 2-е изд. - М.: ДеКа, 2004.

78. Корпоративный менеджмент/ И.И. Мазур и др. М.: Омега-JI, 2005.376с.

79. Костик J1.А. Международная организация труда. -М.: Экзамен, 2002.

80. Костышина Т. А. Прогрессивные формы и системы оплаты труда основа эффективного управления предприятием// Вести (ДВ-вкладш). - 2003. - №10(213). -24с.

81. Краткий экономический словарь/ под ред. Ю.А. Велика и др. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1989. - 399с.

82. Краткий экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. 3-е изд. -М.: Институт новой экономики, 2005. - 1088с.

83. Кузин Б., Юрьев В., Шахдинаров Г. Методы и модели управления фирмой . СПб.: Питер, 2001.

84. Кураков Л.П., Викторов В.Н. Роль и значение социальной сферы в экономическом развитии// Основы экономической теории. Кн. 2. Чебоксары: Салика, 1997.

85. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. -Ставрополь: ООО «Мир данных », 2007. 234с.

86. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. М.: Дело, 1994. - 360с.

87. Ламперт X. Предпринимательские инициативы в борьбе с безработицей // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №4.

88. Лебедева С.Н. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации// Белорусский экономический журнал. 1999. - №3. - с. 47-57.

89. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели// Финансы , учет, аудит. 2000. - №2. - с. 47-50.

90. Лебедева С.Н., Малашенко Т.В., Петрович Э.И. Инвестиции в человеческий капитал: предпосылки и перспективы// Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. 2000. - №7. - с. 35-40.

91. Лексин В.Н., Швецов А.Н. Общероссийские реформы и территориальное развитие// Российский экономический журнал. 2001. - №3.

92. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. -520с.

93. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика, 2000.

94. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом », 2003. - 388с.

95. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика. 2001.-368с.

96. Малое предпринимательство в России. 2007: Стат . сб./ Росстат. М., 2007.- 151с.

97. Малышев К.Б. Психология управления. М.: Press, 2002.

98. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент . М.: ИНФРА-М, 2002. - 288с.

99. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23. М. Политиздат, 1970.

100. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом; Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2005.-336с.

101. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995.-286с.

102. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

103. Математическое моделирование социально-экономических процессов. -М.: Изограф, 1997.

105. Механизм территориального самоуправления и рыночное регулирование/ Отв. ред. Г.А. Ковалева. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та. 1991.

106. Микроэкономическая статистика/ Под ред. проф. С.Д. Ильенковой . -М.: Финансы и статистика, 2004.

107. Мирзоалиев А.А. Социально-трудовые отношения: вопросы мониторинга. Душанбе: Ирфон, 2004. - 102с.

108. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

109. Московское трехстороннее соглашение на 1998 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей). М.: Информат, 1997.

110. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС , 2007. - 328с.

111. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. -Мн.: БГЭУ, 2000. 123с.

112. Никифоров P.O. Ректуринговый бизнес в России. М.: ПАИМС , 2001.

113. Новый экономический словарь/ Авт.-сост. В.Н. Коропулина, Д.В. Остапенко : под общ. ред. П.Я. Юрского. Ростов н/Дону: Феникс, 2006. - 432с.

114. О бюджете фонда социального страхования РФ на 2002 год: Федеральный закон РФ от 11.02.2002г., № 17-ФЗ// Собр. закон. РФ. 2002. - №7. -ст. 628.

115. О государственной социальной помощи: Федеральный закон РФ от 17.07.1999г., № 178-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1999. - №29. - ст. 3699.

116. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон РФ от 19.07.2000г., № 82-ФЗ; в ред. от 29.04.2002г.// Собр. закон. РФ. 2000. - №26. - ст. 2729.

117. О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.99г. №201-ФЗ, в ред. Федерального закона от 31.03.06г., №44-ФЗ.

118. О прожиточном минимуме в РФ: Федеральный закон РФ от 27.10.1997г., № 134-Ф3; в ред. от 27.05.2000г.// Собр. закон. РФ. 1998. - №43. - ст. 4904.

119. О социальном партнерстве : Закон г. Москвы. М.: Информат, 1998.

120. О трудовых пенсиях в РФ: Федеральный закон РФ от 17.12.2001г., № 173-Ф3// Собр. закон. РФ. 2001. - №52. - ст. 4920.

121. Об основах социального обслуживания населения в РФ: Федеральный закон РФ от 10.12.1995г., № 195-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1995. - №50. - ст. 4872.

122. Об основных целях и нормах социальной политики: Конвенция МОТ117.

123. Обеспечение занятости : практическое пособие. Люксембург: Служба официальных публикаций Европейских сообществ, 1995.

124. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

125. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900с.

126. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике// Вопросы экономики. 2003. - №9. - с. 100-110.

127. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.: ИНФРА-М, 2000.

128. Организация труда/ Т.В. Емельянова , С.Н. Лебедева. Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 302с.

129. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 580с.

130. Панкратов А. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства // Вестник Московского государственного университета. Сер. 18. Социология и политология. 1999. - №3.

131. Патрушев В. Рабочие на частном предприятии// СОЦИС . 1998. - №4.

132. Петров А.В., Тихомиров М.М., Федулов Ю.Г, Применение ситуационных центров в региональном управлении. М.: РАГС , 1999.

133. Пикулькин А.В. Система государственного управления.- М.: ЮНИТИ.2001.

134. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. М.: ИКЦ «Академкнига », 2003.

135. Политика доходов и качества жизни населения/ Под ред. Горелова Н.А. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

136. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы// Человек и труд. 1999. - №5.

137. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия. М.: Экономика, 2002.

138. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.

139. Прокопов Ф.Т. О финансовых основах политики занятости// Человек и труд. 1998. - №2.

140. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО , 2001.

141. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 480с.

143. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике/ Под общ. ред. Слепцова Н.С. М.: Изд-во РАГС, 1998.

144. Родионов А.И., Гланц В.К. Социальная сфера: новый взгляд на проблемы развития// Человек и труд. 1998. - №1. - с. 23-26.

145. Рой О.М. Менеджмент организации. Омск: ОмГТУ, 2001.

146. Ромашов О.Б. Социология труда. -М.: Гардарики, 2001.

147. Российский статистический ежегодник: 2001: Стат. сб./ Госкомстат России. -М., 2001. 679с.

148. Российский статистический ежегодник: 2002: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2002. - 690с.

149. Российский статистический ежегодник: 2003: Стат. сб./ Госкомстат России. -М., 2003. 705с.

150. Российский статистический ежегодник: 2004: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2004. - 725с.

151. Российский статистический ежегодник: 2005: Стат. сб./ Росстат. М.,2005.-819с.

152. Российский статистический ежегодник: 2006: Стат. сб./ Росстат. М.,2006. 806с.

153. Российский статистический ежегодник: 2007: Стат. сб./ Росстат. М.,2007. 826с.

154. Роффе А.Н. Экономика и социология труда. М.: МИК , 1996.

155. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2000.

156. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004.

157. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005. - VI, 724с.

158. Рынок труда и доходы населения/ Под ред. Волгина Н.А. М.: ИИД «Филинъ », 1999.

159. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

160. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224с.

161. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007. - 464с.

162. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336с.

163. Словарь современных экономических и правовых терминов/ авт.-сост. В.Н. Шимов , А.Н. Тур, Н.В. Стах и др.; Под ред. В.Н. Шимова и B.C. Каменкова. -Мн.: Амалфея, 2002. 816с.

164. Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. М.: Гелиос АРВ, 1999.

165. Собственность в системе социально-экономических отношении: теоретико-методологические и институциональные аспекты: Монография/ Под ред. В.И. Жукова. М.: Российский государственный социальный университет, 2005. -408с.

166. Социальная политика/ Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2003.

167. Социальная политика, социальное государство, социальный менеджмент// Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России. -М., 2002.

168. Социально-ориентированное местное управление: опыт городов Германии и России/ Под ред. Б.М. Гринчеля . СПб.: Наука, 1999.

169. Социальное финансирование сегодня// Трудовой мир. 1997. - №3(17).

170. Статистический ежегодник. Белгородская область. 2006: Стат. сб./ Белгородстат. 2007. - 625с.

171. Тарануха Ю.В. Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике. М.: Изд-во «Дело и Сервис », 2003. - 368с.

172. Теория н практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2003. - 280с.

173. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 590с.

174. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. - 180с.

175. Тютина О. Системы управления персоналом// Computerworld. 2000.18.

176. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова . 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

177. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: Экономика, 1998.-680с.

178. Управление развитием социальной сферы муниципальныхобразований/ Под общ. ред. Е.В. Тишина. М.: Экономика, 2001.

179. Управление социально-экономическим развитием России: концепция цели, механизмы/ Рук. авт. колл . Д.С. Львов, А.Г. Поршнев. М.: ЗАО «Издательство «Экономика »», 2002.

180. Федорова И.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. -М.: КНОРУС, 2005. -416с.

181. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М.: Политиздат, 1986.-590с.

182. Фрейхт Е. Большая книга по экономике. М.: Терра, 1997. - 814с.

183. Частный и малый бизнес России на рынке труда. М.: ИСАРП , 1998.

184. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

185. Чиркин В.Е. Государственное управление. Элементарный курс. М.: Юристь, 2001.

186. Шаронов А., Ильин И. Формирование системы государственных минимальных социальных стандартов// Экономист . 1999. - №1.

187. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА.2003.

188. Шико П.Д. Оптимальное управление экономическими системами. -СПб.: Бизнес-пресса, 2004.

189. Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 1997.

190. Эггерт М. Мотивация. М.: HIPPO, 2003.

191. Эренберг Р. Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ , 1996.

192. Экономика и организация труда/ М.Н. Лебедева , Л.В. Мисникова. -Мн.: ООО «Мисанта », 2002. 166с.

193. Экономический словарь/ Е.Г. Багудина , А.К. Большаков и др.; Отв. ред. А.И. Архипов. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 624с.

194. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР , 2003. - 448с.

195. Harrison Rosmerry. Human Resource Management. Pearson Education,2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Strategic Human Resource. -Pearson Education, 2000.

197. Guest D. Managing Human Capital. London, 2000.

198. Polanyi K. The Great Transformation. N.Y., 1944. - p. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.