Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда от специалистов, которые осуществляют разработку и применение контрактной системы. Именно этим во многом определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение практики применения КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих и применяемых на практике моделях оплатытруда по контракту. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия и организации по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также по разному используют эффективность ее применения.
Анализ контрактов на предприятиях показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов являются два: объем выпускаемой продукции и прибыль предприятия.! Так, например, для главного инженера одного из машиностроительных заводов г.Луганска размер месячной оплаты труда установлен в зависимости от следующих показателей:
пф(к„1 кПг}
Базовый должностной оклад, размер которого пересматривается один раз в год в соответствии с коллективным договором, грн.;
Коэффициент роста (снижения) объема продукции;
Коэффициент отчисления от прибыли, полученной от внедрения в производство новой техники и технологии в 1 -и и во 2-й год освоения, %;
Коэффициент отчисления от прибыли, полученной в результате внедрения мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, %;
Пф - фактическая прибыль текущего периода, грн.
Для бухгалтера предприятия размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:
тф - коэффициент (отчисления) от фактической прибыли. Коэффициент АЯ.Ф. в формуле (62) учитывает:
Своевременное поступление средств за отгруженную продукцию;
Контроль за соблюдением установленных сроков поступления на завод оплаченных материальных ценностей;
Составление в установленный срок баланса и контроль за снижением затрат по себестоимости продукции;
подготовка в установленный срок материалов по сокращению непроизводственных расходов (на балансовую комиссию);
Выполнение мероприятий по механизации учета;
Контроль за сохранением собственности.
Для заместителя директора по коммерческой части размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:
77 - Л v JST v If -L ГТ v If t?.i
ЛЛЛ - UE X ЛдО X Лрп Чф X ЛрАСЧ п, (Ы)
где Кдо. - коэффициент снижения (увеличения) уровня договорных
обязательств, %; Кр.п ~ коэффициент роста (уменьшения) объема выпуска продукции,
П - коэффициент отчисления от расчетной прибыли.Например, на предприятии на должность зам. директора по коммерческим вопросам со стороны был приглашен специалист Н. С ним руководство предприятия заключило контракт, по которому ему был установлен базовый оклад в 500 грн. и коэффициенты, влияющие на величину заработной платы:
1. Коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения договорных обязательств (КАл) - за каждый процент невыполнения (перевыполнения) обязательств - 5% снижения (увеличения) оклада.
2. Коэффициент роста (уменьшения) объема продукции (Кр.п) - за каждый процент роста (уменьшения) объема продукции - 3% увеличения (снижения) оклада.
3. Коэффициент отчисления от фактической прибыли (Kpaciin) -0,002. При снижении прибыли против запланированного уровня выплаты уменьшаются на 50%.
Показатели работы предприятия за три месяца (январь, февраль, март) приведены в табл.32.
Таблица 32. Показатели работы предприятия за январь, февраль и март месяцы Месяцы
Выполнение плана по поставкам, %
Выполнение плана по объему продукции, %
Фактическая прибыль, грн.
Заработная плата зам. директора предприятия по коммерческим вопросам за январь, февраль и март месяцы составит (в феврале месяце прибыль была меньше против запланированной):
ЗП, = 500,0 х 0,8 х 1,009 (285000 х 0,002) = 975,6 грн. ЗП„ = 500,0 х 0,85 х 0,94 (281000 х 0,002) х 0,5 = 688,5 грн. ЗП„, = 500,0 х 1,0 х 1,06 (292500 х 0,002) = 1115 грн.
Сведения о размерах прибыли, ее распределение по статьям расхода и размерам индивидуального дохода контрактантов относятся к разряду вопросов, составляющих коммерческую тайну. По этой причине невозможно получить данные для анализа влияния контрактантов (их дохода) на производственно-хозяйственную деятельность предприятия (подразделения), хотя это представляет в условиях перехода к рыночной экономике большой интерес для исследователей, а, следовательно, и для науки. На материалах этих исследований можно было бы построить экономико-математические модели, подтверждающие наличие или отсутствие связи между получаемым вознаграждением и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий и на основании этого разработать рекомендации по эффективному применению КСНОТ на предприятиях различных форм собственности.
Первые контракты появились на предприятиях Украины, когда они стали переходить на арендный подряд. Каждый такой контракт, как правило, заключался на срок от 1 до 3 лет и состоял из следующих разделов:
1. Предмет и особые условия контракта.
2. Права и обязанности работодателя.
3. Права и обязанности работника (контрактанта).
4. Оплата труда работника (контрактанта).
5. Срок действия контракта.
В 1-м разделе «Предмет и особые условия контракта» отражены условия расторжения контракта и имущественная ответственность сторон при его досрочном расторжении. Содержание этих обязательств нацелено на снижение текучести руководителей и специалистов, на предотвращение перехода квалифицированных специалистов в другие организации.
2-й и 3-й разделы контракта, как вытекает из самого названия этих разделов, перечисляют права и обязанности работодателей и работника контрактанта.
Содержание 4-го раздела «Оплата труда работника» подтверждает, что целью практической и экономической работы контрактанта является получение прибыли. В контрактах определяется только минимальная ежемесячная заработная плата с учетом индексации для руководителей и специалистов основного производства и минимальный или средний оклад для руководителей и специалистов вспомогательных (обслуживающих) служб и руководства предприятия.
Вознаграждение за ежемесячные результаты работы производится в зависимости от объема выпускаемой продукции, полученной прибыли и установленных дифференцированных коэффициентов, которые ежегодно корректируются, т.е. практически в течение действия контракта (более одного года) могут изменяться и размеры надбавок к гарантированному минимуму.
Безусловно, объем продукции (предоставление услуг) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно-хозяйственной деятельности коллектива и руководителей, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.
Работа по совершенствованию КСНОТ на предприятиях должна развиваться и дальше. В этой работе предприятиям и организациям должны оказывать помощь ученые и специалисты в области трудового законодательства и оплаты труда. В связи с развитием рыночных отношений назрела необходимость создания специальных хозрасчетных организаций, занятых разработками в области организации и оплаты труда. Подобные орга-
низации успешно работают во всех странах с развитой рыночной экономикой, i
Учитывая зарубежный опыт, систему материального поощрения первых руководителей предприятий и организаций необходимо ориентировать на достижение долговременных и перспективных результатов произ-водственно-хозяйственнной деятельности руководимых ими объектов. Необходимо упорядочить соотношение в уровнях заработной платы и доходов руководителей в зависимости от сложности их труда; дифференцировать уровни оплаты руководителей разных отраслей на единой методической основе, позволяющей обеспечить равную оплату труда за равносложный труд; создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения единой тарифной сетки по оплате их труда.
Опрос высококвалифицированных руководителей и специалистов (контрактантов) промышленных предприятий Одесской области, проведенный учеными-экономистами г. Одессы позволили выявить мнение каждого из них - уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. По мнению ученых, целесообразно при заключении контракта учитывать следующее:
размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;
организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;
в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала .
Ими предлагается также в масштабе Украины создать так называемый «банк» применяемых на практике моделей оплаты труда контрактантов в условиях рыночных отношений. Это позволило бы предприятиям выбрать такую модель, которая отвечает специфике их производства, доработать, уточнить и конкретизировать ее с учетом особенностей своих коллективов и затем использовать в организации материального стимулирования контрактантов.
Проведенные исследования ряда промышленных предприятий и организаций Украины показали, что на них нашли применение следующие модели оплаты труда контрактантов:
1) гарантированного авансирования с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:
б, Кр.0., Кр.^ , Кяр, К.), (64)
где Of - базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн.;
Кр.0. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;
Кр.пр. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;
Кар - прочие коэффициенты;
Ка - коэффициент авансирования;
2) аккордная:
ЗП=/(0„,КС,КК),
где О tt - размер оплаты за объем работы, грн.;
Кс - коэффициент сокращения объемов работы; Кк - коэффициент качества работы;
3) ежемесячной выплаты равными долями:
Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключается в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда.
Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях и в организациях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор («банк») моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать из них наиболее эффективную для практического использования ее в своих коллективах.
Однако доходы контрактантов складываются не только из окладов и вознаграждений. Они увеличиваются за счет выплат из общественных фондов потребления на социальные нужды.
Социальные выплаты и льготы, которые включаются в контракт, должны четко оговариваться не только по виду этих обязательств, но и источникам их формирования и механизму реализации. Очень важно, чтобы в локальных нормативных актах указывался перечень этих льгот и выплат, размеры эквивалента их в денежном выражении, а также предусматривался механизм их реализации.
Как показали исследования, на практике при заключении контрактов коллективы сталкиваются с тем, что они не могут обеспечить контрактантам необходимые им дополнительные социальные гарантии и выплаты из-за существующего порядка формирования и расходования средств на эти цели. Средства, которые служат источниками финансирования социальных выплат материальной помощи работникам в настоящее время, расходуются по персональному обращению работника. Размеры их зависят от финансового состояния предприятия.
Однако выплаты работникам из фонда потребления производятся без изучения индивидуальных нужд и интересов работников. Такой порядок расходования средств фонда потребления приводит к тому, что один работник постоянно пользуется выплатами из этих средств, а большая часть работающих ничего не получает из этих зарезервированных сумм.Такой механизм формирования и распределения средств на социальные выплаты и льготы на предприятиях и в организациях не приемлем для контрактной формы оплаты труда. Взаимные обязательства по предоставлению социальных выплат и льгот в контракте должны заранее оговариваться и предоставление их контрактанту обязательное. Предприятия, внедряющие КСНОТ, должны разработать механизм финансирования и реализации социальных выплат и льгот. Каждому контрактанту необходимо предоставить право выбора вида льгот и выплат. С этой целью необходимо иметь перечень предлагаемых выплат и их размеры с дифференциацией и денежным эквивалентом в зависимости от финансового состояния коллектива. Средства под их реализацию должны накапливаться персонально по каждому контракту. Контрактант должен быть уверен, что не использованные им, по оговоренным обязательствам контракта социальные выплаты и льготы в денежном эквиваленте сохранятся за ним после окончания срока контракта.
В процессе исследования на промышленных предприятиях Одесской области было изучено мнение контрактантов о том, каким же из дополнительных социальных выплат и льгот они отдали бы предпочтение. Им был предложен следующий набор социальных гарантий, благ и услуг:
Увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска;
Полная или частичная оплата путевок для отдыха и лечения;
При полном выполнении объема и качества работы предоставление приоритетов в продлении контрактов;
Обеспечение возможности повышения квалификации посредством стажировки в зарубежных фирмах или организациях, занимающихся соответствующей деятельностью;
Предоставление льготного кредита или компенсация (полная или частичная) затрат на приобретение жилья или других дорогостоящих благ.
Однако, несмотря на предложенный набор льгот и услуг, контрактанты предпочли более высокий уровень оплаты труда. Большинство из них предпочло получать высокий уровень оплаты труда, который позволил бы им отказаться от дополнительных социальных гарантий и услуг, предоставляемых по месту работы. Из возможного набора социальных услуг и благ руководители и специалисты, находящиеся на контрактной системе оплаты труда, отдали предпочтение возможностям получить долгосрочный кредит для приобретения жилья или других дорогостоящих услуг и возможности повысить квалификацию в зарубежных фирмах. Не отказываются контрактанты и от увеличения продолжительности отпуска и льгот по оплате путевок, предназначенных для отдыха и лечения.
Данные исследований предприятий и организаций показывают, что фактический набор предоставляемых контрактантам льгот и выплат довольно однообразен и незначителен и включает в себя: увеличение продолжительности отпуска, выплату единовременных вознаграждений к отпуску на оздоровление, компенсационные выплаты при долгосрочном расторжении контракта по уважительным причинам, право пользования служебным автомобилем и крайне редко - предоставление жилья. В то же время зарубежный опыт свидетельствует о применении широкого набора социальных льгот и выплат на предприятиях и фирмах стран с развитой рыночной экономикой .
Так, например, на фирмах и предприятиях США работнику предоставляется следующий выбор социальных льгот и выплат:
Несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг;
Дополнительные виды страхования;
Более широкий выбор услуг по лечению и протезированию зубов;
Оплата дополнительных услуг по воспитанию детей и уходу за ними;
Увеличение перечня причин и размеров выплат при длительной нетрудоспособности;
Дополнительные отчисления на пенсионный счет работника.
Набор этих выплат изменяется в зависимости от масштабов деятельности фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.
На предприятиях США составляются «планы гибких социальных льгот и выплат». Они отличаются большой приспособляемостью к изменяющимся требованиям, как предпринимателей, так и работников. Каждый работник из стандартного «пакета» социальных льгот и выплат выбирает для себя и своей семьи те услуги и льготы, которые их больше всего
устраивают в данное время. Такой вариант распределения позволяет фирмам экономнее расходовать средства, предназначенные на социальные нужды.
На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Работники из своей заработной платы по договоренности могут делать определенные взносы на этот же счет. Важно заметить, что подобные взносы делаются работниками из их заработков до уплаты налогов, тем самым уменьшаются фонды оплаты, облагаемые налогом.
Рхли работник не желает получать какие-то полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменивать все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.
На фирмах США пользуются еще так называемыми «компенсационными счетами». Работники до уплаты налогов, по желанию, перечисляют взносы из своих заработков для того, чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и личные расходы. Компенсационный счет является составной частью «гибких планов» социальных льгот и выплат. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время и уже потом распорядиться по своему усмотрению.
Идея разделения средств на заработную плату и социальные льготы и выплаты при оплате труда работника применима и на предприятиях Украины, ее реализация помогла бы преодолеть весьма существенное препятствие в развитии КСНОТ, а также обеспечить контрактантов средствами в период безработицы. Для этого при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров необходимо выработать общие положения и меры, которые позволили бы, используя различные виды социальных услуг и льгот, заинтересовать высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих в переходе на контрактную форму трудовых отношений и создать предпосылки для эффективного использования профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.
Изучение практики использования КСНОТ показало необходимость ее использования не только для руководителей, но и для высококвалифицированных специалистов и рабочих. Для развития использования всех преимуществ КСНОТ необходимо дальнейшее совершенствование законодательства в отношении этой системы, разработка перспективных и методических материалов. Решение этих вопросов позволит создать необходимые условия для эффективного внедрения КСНОТ и, особенно, для тех руководителей и специалистов предприятий и организаций, которые определяют в большей степени развитие технического прогресса и экономики.
Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)
Ответ
Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.
Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.
трудовая функция,
Подробности в материалах Системы:
трудовая функция,
показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
-
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.
В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:
Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.
Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .
Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.
Пример заключения эффективного контракта
Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника
Размер оклада
Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.
При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.
Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.
Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .
В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
Стимулирующие выплаты
Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().
С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.
К стимулирующим относятся:
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
премиальные выплаты по итогам работы.
Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .
Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.
Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .
Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.
Компенсационные выплаты
Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:
выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .
Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .
При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .
Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.
Выплата медработникам сельских населенных пунктов
В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().
Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .
Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.
К подтверждающим документам относятся:
трудовой договор или трудовая книжка;
копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.
Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:
за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
за классность;
за отклонения от нормальных условий труда и др.
В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.
Немного больше об экономике сегодня
Инфляция и уровень жизни населения в условиях формирования рыночной экономики
Формирование
рыночной экономики вызывает ряд объективных противоречий, обусловленных
особенностями трансформации экономической системы, что сопровождается
динамизмом процессов инфляции и падением уровня жизни населения. В этой связи
одним из приоритетных направлений является исследование вопросов их взаимосвязи...
Тема
курсовой работы «Микроэкономический анализ дифференциации товаров как источника
рыночной власти» по дисциплине «Основы экономики».
Современное
товарное пространство кардинально отличается от описанного в работах классиков
политической экономии и представителей ранней неоклассики.
Товары,
которые еще в...
Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.
Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту
В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.
Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.
Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.
Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен в табл. 8.
Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление.
Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебнооздоровительных процедур и др.
Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут. При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководителя государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по вопросам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.
В контрактах с руководителями ИП отражаются: срок действия контракта; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и организации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социальнобытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых: сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его прибыли.
При заключении контракта стороны могут предусматривать дополнительные льготы, не установленные действующим законодательством, за счет прибыли предприятия, например выплату дополнительного вознаграждения, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску и т. д. При условии прекращения контракта в связи с уходом на пенсию или получением трудового увечья могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.
Основания для расторжения контракта, кроме установленных действующим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом расторжение контракта по инициативе министерства или органа, которому делегированы права собственника по заключению контракта с руководителем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действующим законодательством. На руководителя, заключившего контракт, должны полностью распространяться льготы и гарантии, установленные для работников данного ИП действующим законодательством и отраслевыми нормативными актами.
Принцип индивидуального контракта, заключаемого работником с администрацией ИП, не позволяет снять основное противоречие между существующим принципом подбора кадров и требованием повышения уровня персональной ответственности руководителя. Когда администрация осуществляет прием на работу, то она по существу определяет тот интеллектуальный банк, из которого может черпать специалистов ответственный исполнитель темы. Зачастую ограничения по подбору специалистов связаны с совершенно формальными признаками (отсутствие допуска к специальным работам, прописка и т.д.). Очевидно, что для повышения уровня научно-технических работ необходимо прежде всего повысить роль руководителя работы, предоставив ему широкие права по подбору и расстановке кадров, определению условий, содержания и размеров оплаты труда, маневру материальными и иными ресурсами. Разумеется, такие широкие права должны сочетаться с принципом полной персональной (в том числе и материальной) ответственности за результаты работы. Однако действующее законодательство пока предусматривает возможность заключения трудового договора только между физическим (работник) и юридическим (администрация) лицами. Руководитель же работы, как правило, такими правами не обладает.
Попытка свести понятие «контракт» к виду трудового договора была предпринята в связи с тем, что действующее трудовое законодательство, регулирующее трудовые отношения сегодня, термин «контракт» не содержит. Так, он отсутствует в инструкции, определяющей порядок использования фонда государственного социального страхования и оплаты листов временной нетрудоспособности, его нет в пенсионном законодательстве и т. д. Таким образом, при оплате контрактанту больничного листа или при учете его стажа для выхода на пенсию (если контракт и трудовой договор различаются по правовому статусу) могут возникнуть определенные проблемы.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает необходимость предварительного принятия некоторых основополагающих нормативных актов. К ним, в частности, относится законодательство об интеллектуальной собственности и об имущественной ответственности. В наших условиях отсутствие закона о научной интеллектуальной собственности обусловливает правовую незащищенность специалиста, неэквивалентный обмен между научными учреждениями и предприятиями, а в некоторых случаях породило практику несанкционированного использования результатов НИОКР не только внутри страны, но и за рубежом. В таком законе, по нашему мнению, имеет принципиальное значение формулировка объекта собственности, определяющая принципы и критерии отнесения того или иного продукта к понятию научной интеллектуальной собственности.
Развитие коллективных форм организации труда работников научных учреждений - объективная тенденция, возникшая как средство преодоления противоречий между потребностями в повышении эффективности деятельности специалистов и сложившейся системой организации труда разработчиков. Анализ применяющихся в научных учреждениях форм коллективной организации труда, и прежде всего коллективного подряда, показывает, что, хотя коллективные формы в значительно большей степени, чем традиционные, соответствуют специфике научно-технической деятельности, они имеют существенные недостатки, не позволяющие рекомендовать их для дальнейшего использования.
Результаты теоретических исследований и практический опыт позволяют в первом приближении сформулировать содержание модели коллективного контракта, свободной от недостатков коллективного подряда. I.
Возможны две основные схемы организации контрактных коллективов:
организация контрактных коллективов в существующих научных учреждениях;
свободно действующие контрактные коллективы, не входящие в какую- либо организационную структуру.
Различие в том, что в одном случае в роли заказчика выступает администрация научного учреждения, а во втором - непосредственный заказчик научно-технической продукции. По нашему мнению, следует исходить из безусловного права заказчика выбрать себе исполнителя. Для реализации этих двух схем следует решить вопрос о предоставлении права заключения контракта на проведение НИОКР любым организационным структурам (инновационным фондам, НИИ, КБ, заводам, кооперативам, фермерским хозяйствам, общественным организациям, частным лицам) и любым коллективам граждан (любому гражданину), минуя посредников. Заключая договор с научным учреждением, заказчик научно-технической продукции имеет следующие преимущества:
определенную гарантию качества научной продукции в соответствии с имиджем научного учреждения;
относительную простоту оформления договора на создание научно-технической продукции (необходим только один договор с юридическим лицом);
отработанную схему предъявления экономических претензий и взыскания штрафов при нарушении условий договоров (система арбитражных судов).
К безусловным преимуществам заключения договора непосредственно с группой научных работников и специалистов (с контрактным коллективом) относятся значительно меньшие затраты на единицу научно-технической продукции.
Однако в этом случае заказчик принимает на себя риск привлечения неквалифицированного или нечестного исполнителя. Это требует создания экспертных организаций, куда заказчик мог бы обратиться в случае каких-либо сомнений в качестве разработки и провести квалифицированную независимую экспертизу. Следует учитывать, что предоставление права заключения контракта на НИОКР любой организационной структуре в короткий срок приведет к значительному снижению суммарной стоимости договоров на создание научной продукции.
Как в первом, так и во втором случае необходима четкая взаимоправовая основа для действий творческих коллективов и заказчика, исходящая из равноправия сторон. При подряде, выступая практически исключительно только в роли заказчика научно-технической продукции, администрация научного учреждения не находится в равноправных отношениях с подрядным творческим коллективом. Объективные же потребности правильной организации труда требовали, чтобы творческий коллектив выступал в роли заказчика по созданию определенных условий труда, т. е. в коллективной форме организации труда заключена двойственность функций заказчика и исполнителя как для творческого коллектива, так и для администрации. В рамках традиционной модели коллективного подряда эта двойственность не учитывалась. Это выражалось в том, что при заключении договора подряда четких обязательств администрации по обеспечению деятельности творческого коллектива либо вообще не предусматривалось, либо они предусматривались только формально.
Традиционный коллективный подрядный договор охватывал, как правило, только взаимоотношения администрации и творческого коллектива. Деятельность других подразделений в нем не учитывалась. На самом же деле в научном учреждении все подразделения работают на единую цель в условиях кооперации. Таким образом, коллективный контракт в отличие от двустороннего коллективного подряда должен носить многосторонний кооперативный характер. Это влияет на требования к форме и содержанию коллективного контракта, требует четкой определенности по всем затрагиваемым в контракте вопросам. II.
Принцип единоначалия ответственного исполнителя (руководителя) темы.
Цель коллективного контракта - максимально раскрепостить творчески способную личность. Руководителем работы целесообразно назначить автора программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обладающего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельности руководителя - в наличии определенных средств на проведение научной работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении.
После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен полностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает нужный результат; определять конкретные задания специалистам, режим их рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для контрактного коллектива может осуществляться двумя способами: 1.
Подбором работников занимается руководитель работы. Данный способ применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого количества разработчиков. 2.
В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать проблему, требующую большого количества исполнителей, руководитель занимается, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно использовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в качестве ответственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка работ) и может являться заместителем руководителя. При необходимости руководитель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих полномочий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполнителей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким образом контрактные субколлективы. III.
При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно работающих субколлективов за результаты работы других субколлективов. Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых сумм, но и части сверхавансового поощрения, причем долю этой части целесообразно определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части сверхавансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зависимости от степени самостоятельной полезности результата, полученного субколлективом. IV.
Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника. Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руководителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индивидуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьировать в зависимости от характера участия работника в получении результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наиболее просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно производить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, принятого за нормальный.
Естественно, что как для основных, так и для функциональных работников оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом трудового участия, определяемым при коллективном подряде. При коллективном контракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответственным исполнителем - руководителем контрактного коллектива. Учитывая, что принцип определения оценки единолично руководителем контрактного коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целесообразно производить не только в конце работы для определения окончательного размера сверхавансовой выплаты, но и в процессе работы. Подобные оценки «микрорезультатов», помимо определенного психологического воздействия, дают руководителю важную информацию для принятия оперативных организационных решений (при назначении руководителей субколлективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима работы, для возможного изменения размера авансовой выплаты и т. п.).
