Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является его мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы: 1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения); 2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений); 3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение); 4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации). История экономического развития знает различные способы управления трудовой мобильностью, которые существенно дифференцируются в зависимости от того, в условиях какой системы они могут быть реализованы. Степень вмешательства государства в управление экономикой проявляется в том, насколько оно регламентирует трудовые отношения и механизм воздействия на трудовые миграции. В условиях плановой экономики существовала достаточно стройная система управления трудовой мобильностью: (распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений; организованный набор рабочих; сельскохозяйственное переселение семей; общественные призывы; трудоустройство с помощью органов по трудоустройству; самостоятельный прием работников организациями). Трудовой мобильность в условиях административно-командного управления экономикой находилась под сильным влиянием государственной политики в области труда. Политика в этой сфере разрабатывалась и реализовывалась с точки зрения глобальных политических задач. Их решению часто была подчинена целесообразность тех или иных социально-экономических проектов. Практика жесткого давления государства на граждан при принятии решения о смене места жительства приводила к большому объему нерациональных миграций, низкому приживаемости новоселов, нестабильности большинства трудовых коллективов в районах нового освоения и т. д. нерационально расходовались государственные средства, направляемые на организацию трудовых перемещений рабочей силы в масштабах всех страны. Практика стран с рыночной экономикой демонстрирует иные подходы к регулированию миграционных процессов, в том числе и трудовой мобильности. Воздействие экономической подсистемы общественного устройства на динамику населения и трудовую мобильность сложно и многоаспектно. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инвестиционным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления.

Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда, его условий, организации, оплаты и т.п. Происходит постоянное перемещение персонала, что позволяет в ряде случаев покрыть потребность в кадрах, не прибегая к внешним источникам.

Необходимость реструктуризации экономики требует перевода людей с менее производительных рабочих мест на более производительные. Создание новых рабочих мест – неизбежный результат технического прогресса и развития производства. Отсюда, как закон, вытекает необходимость профессионально-производственной подвижности работников, в том числе и перемещений между предприятиями.

Новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где произойдет высвобождение работников. Сегодня высока потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест, т.е. обладающих высокой трудовой мобильностью.

Трудовая мобильность – способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.

Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.

Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Формы проявления трудовой мобильности

· Профессиональная мобильность – это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванным разными причинами; она предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.

Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.

Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности, работника необходимо обучать смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту. Этого требуют интересы не только работников, но и самой организации. У мобильных работников шире кругозор и творческие возможности, что позволяет менять их расстановку по видам работ на краткий или продолжительный период времени, увеличивать нагрузки, разнообразить ассортимент и планировать выпуск новой продукции и т.п.

Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.

· Внутриорганизационная мобильность – это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменения специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста.

Способность работников освоить другие или смежные профессии обеспечивает предприятию возможность ротации кадров в соответствии с требованиями производства и времени.

Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.

· Межорганизационная мобильность – это способность (и готовность) в поисках более выгодного места работы сменить организацию. Межорганизационная мобильность предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований работы или должности. Она требует высокого профессионализма, способности работника к быстрой адаптации, освоению новой организационной культуры, а также умения представить себя в наиболее выгодном свете.

Примером межорганизационной мобильности может служить переход работника из одной организации в другую.

· Отраслевая мобильность – это способность изменить профиль работы и готовность в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли, что предполагает освоение работником не только новых требований работы или должности, но и специфики новой работы или даже организации.

Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, универсального образования, широкого кругозора, творческого потенциала, целеустремленности, разнообразного опыта работы.

Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников.

Примером отраслевой мобильности может служить переход с одного предприятия на другое в рамках одной отрасли.

· Территориальная (географическая) мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.

В условиях современной России географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями для нее являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации. Кроме того, ее существенно ограничивают низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего испытывают недостаток средств для получения образования, повышения квалификации и переучивания.

Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.

Высокая трудовая мобильность является необходимым условием повышения эффективности труда. Наличие мобильных сотрудников обеспечивает конкурентоспособность предприятия, позволяет организации быстро перестраиваться и своевременно обновлять продукцию.

Из статьи вы узнаете:

Что такое трудовая мобильность

Трудовая мобильность сотрудника - одно из важных качеств, на которое обращают внимание HR-специалисты. Это показатель гибкости сотрудника, его способности приспособиться к изменяющимся условиям работы , соответствовать скорости развития общества, науки, техники и технологии, готовность к собственным изменениям или перемещениям.

Скачайте документы по теме:

Изменяющимися условиями мобильности трудовых ресурсов могут быть самые разные факторы:

• внедрение новой техники или ПО;
• изменение должности;
• необходимость в переквалификации и освоения новой специальности;
• переезд на новое место жительства, если это нужно по работе.

Персонал организации в целом мобилен, так как находится в постоянном движении из-за приема на работу одних и увольнения других рабочих, изменения содержания труда, его условий и организации, оплаты.

Важность профессионально-производственной подвижности сотрудников, в том числе и между предприятиями, очевидна в условиях современной быстро развивающейся экономики. Поэтому высока потребность в кадрах, умеющих быстро перестраиваться и приспосабливаться к новым условиям работы, к смене трудовых функций и рабочих мест, обладающих повышенной трудовой мобильностью.

Виды трудовой мобильности

Трудовая мобильность в России бывает разных видов и может реализоваться в различных формах. Ведущим критерием классификации мобильности рабочей силы считается ее содержание. По содержанию можно выделить следующие виды мобильности:

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны между собой и практически не присутствуют в чистом виде. Помимо содержания, все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа, и в этом случае говорят об индивидуальной и групповой мобильности.

Формы трудовой мобильности рабочей силы

Формы мобильности трудовых ресурсов различны.

Трудовая мобильность может быть:

1. внутри предприятия в организованной форме, проводимая переводом на другие рабочие места;
2. внутри предприятия в неорганизованной, проходящая в форме внутризаводской текучести кадров ;
3. за пределами предприятия - в форме миграции персонала, которая в свою очередь может быть организованной: организованный набор персонала, перевод, переселение семей; неорганизованной: текучесть кадров между компаниями, отраслями.

Организованная мобильность рабочей силы относится к планово-управляемой форме, неорганизованная - к стихийной.

Причинами организованной мобильности является производственная необходимость . За пределами предприятия эти перемещения проходят из-за личной заинтересованности. И внешняя, и внутренняя текучесть кадров является результатом взаимодействия социальных, экономических, социально-психологических, демографических причин и еще целого ряда факторов.

Экономические и социальные последствия повышения мобильности трудовых ресурсов, то есть текучести кадров, многообразны. Они могут быть как отрицательными, так и положительными. Положительные последствия и внешней, и внутренней текучести кадров почти одинаковы: удовлетворяются потребности людей, система рабочих мест обеспечивается трудовыми ресурсами.

Однако внешняя текучесть кадров наносит большой социальный и экономический ущерб производству из-за вынужденных перерывов в работе , снижения трудовой активности и, как следствие, производительности труда. Страдают и коллективы из-за частой сменяемости состава. Поэтому в идеале повышение трудовой мобильности должно происходить организованно.

Какие категории работников демонстрируют повышенную трудовую мобильность

Традиционно самой перемещаемой является молодежь, выпускники учебных заведений. Сотрудники среднего и старшего возраста чаще всего не приветствуют какие-либо изменения в рабочем процессе. Однако здесь также есть свои особенности.

Пример опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи

В качестве примера опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи можно привести следующий образец.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Понятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.

Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.

Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .

Факторы, влияющие на трудовую мобильность:

1) настоятельность перемещения

2)желательность нового места работы

3)легкость мобильности

4)информативность

Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:

1) по направлению : горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)

Территориальная мобильность или миграция

Внутренняя

ü Между городами

ü Между городом и деревней

ü Между деревнями

ü Эмиграция

ü иммиграция

2) по источнику перемещения : структурная и обменная . Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу - меж - и внутрипоколенная мобильность.
К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления : мобильность может быть внешняя и внутренняя .
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения : единичная и групповая . Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность - перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность - перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.

6) по степени свободы возникновения : вынужденная и добровольная . К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.

7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.

Социально-трудовая мобильность –это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека, который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть связаны с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

К факторам социально-трудовой мобильности относят все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

· экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);

· мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях перемещения связаны с особенно значительными доходами, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – с нематериальными причинами: людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

· имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

· косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – работа в соответствии со специальностью и квалификацией, лучшие организационные условия труда, но именно последние позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способности.

Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет широту выбора вида труда и, следовательно, диапазон возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники более инертны, так как перемещение к другим видам труда связано с затратами времени и сил на обучение, потерей опыта и мастерства в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие при горизонтальных перемещениях, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии в данной профессии и на данном рабочем месте может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию на ее заключительном этапе.

В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением число детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, более удобный рабочий режим и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям.

Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда и характер, и значимость данного труда могут сильно изменяться во времени.

Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.

8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.