Незаконное отстранение от работы. Отстранение от работы: процедура и порядок оформления. Обязательное обучение и проверка знаний по ОТ

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ есть несколько случаев, когда работодатель просто обязан отстранить работника от выполняемой работы. У сожаления, такая процедура трудовым законодательством не регламентирована и очень часто вызывает у кадровиков некоторые сложности. Следующая статья подробно расскажет о том, при каких именно обстоятельствах на работодателя ложиться обязанность по отстранению работника от выполняемой работы, и о том, как это правильно оформить документально.

Согласно трудовому законодательству, отстранение от работы является мерой временной и не влечет за собой изменение или прекращение трудового договора, однако в некоторых случаях может предшествовать увольнению работника. В таком деле очень важную роль играет оформление, ведь если такой факт будет документально правильно зафиксирован, то в случае возникновения трудового спора, он избавит работодателя от многих проблем, связанных с ненадлежащим оформлением. В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится несколько оснований, по которым работодатель может отстранить работника от работы. Ниже рассмотрим каждое из них.

1. Работник находится в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения.

Работодатель может и должен отстранить от работы любого работника, если тот появился на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения и не может надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности. Следует отметить, что срок отстранения законодательством не установлен. В Трудовом кодексе только указывает на то, что работодатель может отстранить работника от работы на тот период времени, пока не будут устранены обстоятельства, явившиеся основанием для недопущения к работе или отстранения от неё.

Так как появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения считается грубым нарушением трудовой дисциплины, то в таких случаях работодатель может применить любое дисциплинарное наказание, предусмотренное трудовым законодательством, и даже увольнение. Чтобы избежать трудовых споров в дальнейшем, в первую очередь следует факт появление работника в нетрезвом состоянии документально правильно зафиксировать. В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что состояние наркотического либо алкогольного или другого токсического опьянения можно подвергнуть не только медицинским заключениям, но и другим видам доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

Для начала, чтобы зафиксировать факт опьянения сотрудника необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить акт. Особых требований по составлению такого акта нет, но есть несколько рекомендаций. Во-первых, составлять подобного рода акты имеет право кадровый работник или любое должностное лицо организации, которое занимает должность не ниже руководителя структурного подразделения. Самое главное в этом деле – это как можно более подробно описать все признаки опьянения, например, нарушение координации движений, резкий запах алкоголя изо рта, неадекватное поведение и др.). Если опьянение носит наркотический или другой токсический характер, то к признакам можно отнести и следующие: расширенные зрачки, бледность, повышенная возбудимость и пр. Как правило, акт должен быть подписан лицом, его составившим, и двумя свидетелями, присутствующими при этом. Далее нетрезвого сотрудника знакомят с содержанием составленного акта и просят дать объяснения причин, побудивших его появиться в таком состоянии на рабочем месте. Если он физически не может или отказывается объясниться, то об этом на акте делают пометку, которую также заверяют подписью свидетелей. После составления такого акта работника в обязательном порядке отстраняют от работы и направляют на медицинское освидетельствование.

Следует помнить, что любой работник в силу ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 имеет право от медицинского освидетельствования отказаться.

Как правило, медицинское освидетельствование проводится в организациях здравоохранения, которые имеют лицензию на осуществление подобного рода деятельности с указанием наименования услуг и работ. В соответствии с Временной инструкцией "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, медучреждение выдаёт заключение, в котором факт употребления алкоголя или другого вещества, вызвавшего опьянение, не просто констатирует, но и квалифицирует состояние обследуемого, например:

• трезв;
• факт употребления алкоголя установлен, но признаки опьянения не выявлены;
• алкогольное опьянение;
• кома алкогольная;
• состояние одурманивания, которое вызвано наркотическими или иными веществами;
• трезв, но имеются некоторые нарушения функционального состояния, в силу которых необходимо по состоянию здоровья отстранить работника от работы с источником повышенной опасности.

Чтобы специалист определил, сможет ли обследуемый выполнять ту или иную работу, необходимо при подготовке медицинского заключения сообщать врачу о работе, которую этот сотрудник выполняет на рабочем месте. Если был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлено признаков опьянения, то у работодателя оснований для отстранения от работы не будет.

На какой промежуток времени следует отстранять от работы находящегося в состоянии опьянения сотрудника? Ответ на такой вопрос во многом зависит от самочувствия и степени опьянения работника. Обычно нетрезвых сотрудников отстраняют от работы на смену или на один рабочий день, а, как правило, на следующий день он уже может приступать к выполнению трудовых обязанностей. Причем расценивать его отсутствие на рабочем месте как прогул нельзя, ведь он все-таки явился на работе.

2. Работник в установленном порядке не прошел обучение и проверку навыков и знаний в области охраны труда

Каждый руководитель и работник в соответствии с требованиями ст. 225 Трудового кодекса РФ должен пройти обучение в соответствии с Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации". Обязанности работников в области охраны труда установлены в ст. 214 Трудового кодекса РФ. Например, они должны проходить обучение безопасными методами и приемами выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте. А работодатель, согласно нормам ст. 212 Трудового кодекса РФ, обязан проводить такое обучение работников, в том числе и необходимые инструктажи (вводный, первичный, повторный, целевой, внеплановый), а также фиксировать в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения" знаний на них.

Из этого следует, что если работник обучение в области охраны труда не прошел, то работодатель обязан его отстранить от выполнения работ (абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ). На какое время? Как правило сотрудника следует отстранить от работы на срок, необходимый для проведения обучения и надлежащей проверки знаний по охране труда. В случае, если работник по каким-либо причинам уклонился от повторной проверки, его можно отстранить от работы и на более длительный срок (например, на три месяца, потому как в организации плановое обучение и проверка знаний в области охраны труда проводятся в соответствии с графиком) или провести индивидуальное обучение и проверку знаний и допустить его к работе при положительном результате.

3. Работник в установленном порядке не прошел обследование (обязательный медицинский осмотр), психиатрическое освидетельствование

В ст. 213 Трудового кодекса РФ установлено, что обязательный медицинский осмотр за счет средств работодателя должны проходить работники, занятые на тяжелых работах, на работах с опасными или вредными условиями труда (Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83) (к ним относятся и подземные работы) и на работах, связанных с движением транспорта. Такие работники обязаны при поступлении на работу проходить предварительные медицинские обследования, а с целью определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе – и периодические осмотры. Следует отметить, что с целью предупреждение распространения и возникновения заболеваний и охраны здоровья населения, периодические и предварительные медицинские осмотры должны проходить работники детских учреждений, водопроводных сооружений и предприятий:

• лечебно-профилактических;
• общественного питания и торговли;
• пищевой промышленности.

Кроме Трудового кодекса, обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра установлена и рядом других федеральных законов, например:

• ст. 6 Федерального закона N 77-ФЗ от 14.04.1999 "О ведомственной охране" (в отношении работников вневедомственной охраны);
• ст. 14 Федерального закона N 76-ФЗ от 02.05.1997 "Об уничтожении химического оружия" (персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия);
• ст. 9 Федерального закона N 38-ФЗ от 30.03.1995 "О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" в соответствии с Перечнем, который утвержден Постановлением Правительства РФ N 877 от 04.09.1995 для работников отдельных профессий, предприятий, производств, организаций и учреждений, которые должны проходить обязательное медицинское освидетельствование;
• ст. 23 Федерального закона N 29-ФЗ от 02.01.2000 "О качестве и безопасности пищевых продуктов";
• ст. 23 Федерального закона N 151-ФЗ от 22.08.1995 "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей".

Порядок проведения периодических и предварительных медицинских обследований и осмотров работников, которые заняты на вредных работах и на работах с опасными и (или) вредными производственными факторами, установлен Приложением 3 к Приказу N 83.

Периодические и предварительные медицинские осмотры (обследования) работников, в соответствии с п. 5 данного Порядка, должны проводится только медицинскими организациями, которые имеют лицензию на указанный вид деятельности. Как правило, комиссия утверждается руководителем такой организации. Причем её председателем должен быть только врач-профпатолог или врач другой специальности, но обязательно имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, а членами комиссии – только специалисты, которые в рамках своей специальности прошли подготовку по профессиональной патологии. Комиссия, учитывая специфику действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к продолжению или осуществлению работы на основании действующих нормативных правовых актов, определяет объемы и виды необходимых исследований.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, которые подлежат периодическим медицинским осмотрам, с указанием производств, цехов, участков, опасных или вредных производственных факторов и после согласования с Роспотребнадзором за два месяца до начала осмотра направляет этот список в медицинскую организацию.

Медкомиссия, после надлежащего проведения необходимых обследований и осмотров, вносит в карту периодических и предварительных медицинских осмотров своё заключение и выписку из амбулаторной карты работника. В течение 30 дней медицинская организация обязана предоставить акт работодателю, центру профпатологии и территориальному органу Роспотребнадзора.
Работодатель, на основании представленной в акте медучреждения информации, должен принять решение об отстранении от работы или недопущении (при трудоустройстве) того или иного работника к работе.

Говоря о психиатрическом освидетельствовании для выполнения деятельности, связанной с источником повышенной опасности, и отдельных видов профессиональной деятельности, то оно, согласно ст. 6 Федерального закона от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании", должно проводиться обязательно. Правила прохождения такого освидетельствования утверждены Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695, согласно которому оно может проводиться только на добровольной основе и с целью определения пригодности работника по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности (Утвержден Постановлением Совмина Правительства РФ от 28.04.1993 N 377).

Следует помнить, что понятие источников повышенной опасности не раскрывается в трудовом законодательстве, поэтому за разъяснениями следует обратиться к ст. 1079 Гражданского кодекса РФ, в которой под ними понимается использование транспортных механизмов, средств, атомной энергии, электрической энергии высокого напряжения, сильнодействующих ядов, взрывчатых веществ и т.п.; осуществление строительной и другой деятельности, связанной с ней, и т.д.

Отстранить работника от работы по причине непрохождения периодического или предварительного осмотра или психиатрического освидетельствования можно лишь до момента, пока соответствующий осмотр не будет пройден.

Определение противопоказаний для исполнения работы, оговоренной в трудовом договоре

Сотрудник должен быть освобожден от работы, оговоренной в трудовом договоре, в случае выявления противопоказаний для ее выполнения по результатам медицинского заключения, выданного в установленном федеральным законом или другим нормативным правовым актом РФ порядке. Данный пункт указан в абз. 5 ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно Конституционному суду в Определении от 29.05.2007 N 357-О-О, освобождение от труда проводится с целью охраны здоровья работника и является одной из гарантий права на труд в условиях, которые отвечают требованиям гигиены и безопасности.
Получив от работника медицинское заключение о противопоказаниях для выполнения работы, которая обозначена в трудовом договоре, работодатель обязан перевести сотрудника на другую соответствующую работу, которая не противопоказана ему по здоровью. Согласно нормам ст. 73 Трудового кодекса РФ сделать это необходимо по письменному согласию работника.

В случае отсутствия у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника от перевода, работодатель должен освободить сотрудника от работы, сохранив при этом место работы и должность на период, указанный в медицинском документе (не более четырех месяцев). Заработная плата в этот период не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, другими федеральными законами, трудовым или коллективным договором и соглашениями.

При необходимости временного перевода работника на другую работу на период свыше четырех месяцев или перевода на постоянной основе, по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при отказе сотрудника от перевода трудовой договор прекращает свое действие.
Если в отстранении от работы согласно медицинскому заключению нуждаются руководители организаций или разного рода структурных подразделений, заместители руководителей, а также , то по их письменному согласию, вместо прекращения трудового договора срок может быть определен соглашением обеих сторон.

Во время отстранения от работы заработная плата не начисляется. Исключением являются случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, а также трудовым или коллективным договором и соглашениями.

Приостановка на период до двух месяцев действия специального права работника

К специальным правам работника что относятся: право на управление транспортным средством, лицензия, право на ношение оружия. В случае приостановки действия специального права работника на срок до двух месяцев, в результате чего он утрачивает возможность исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором, и что препятствует переводу работника (с письменного согласия) на другую соответствующую работу, он подлежит освобождению от работы.
В обязанности работодателя входит предложение всех соответствующих вакансий, появляющихся в данной местности и, если это оговорено коллективным или трудовым договором и соглашениями, в других местностях.

Если период приостановления действия специальных прав более двух месяцев или работник лишен прав на постоянной основе, то при невозможности перевода сотрудника на другую работу по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается.

В случае приостановления действия специального права работодателя, являющегося юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем и т.п. или применения к нему административного наказания по ст. 3.12 Кодекса об административных правонарушения РФ - приостановления деятельности, сотрудники от работы не отстраняются.

Отстранение работников от исполнения работы по требованию должностных лиц или органов, которые уполномочены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ

По требованию должностных лиц и уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов работодатель должен отстранять сотрудников от исполнения работы. К должностным лицам относятся инспекторы государственной инспекции труда. Согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор ГИТ имеет право выдвинуть требование об отстранении от работы сотрудника, не прошедшего обучение технике безопасности труда, инструктаж и проверку знаний по охране труда, а также стажировку на рабочем месте.

Право предъявления требования о временном отстранении от работы принадлежит также главным государственным санитарным врачам, а также их заместителям. Согласно ст. 51 Федерального закона N 52-ФЗ от 30.03.1999 "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" временному отстранению от работы подлежат сотрудники – носители возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут стать распространителями инфекции.

Уполномоченным органом является суд, который по ст. 114 Уголовно-процессуальный кодекс РФ, при наличии ходатайства следователя и согласия прокурора может требовать временного отстранения работника от должности при подозрении последнего в совершении преступления. При этом работодателю высылается документ с требованием об отстранении сотрудника от работы и подлежит обязательному исполнению.

При получении соответствующего документа с требованием отстранить работника от выполнения труда, работодатель обязан тщательно проверить, уполномочено ли лицо или орган выдавать такое требование. Также необходимо обратить внимание на содержание письма. Если оно носит рекомендательный, а не приказной характер, если в нем содержится просьба, а не строгое предписание, работодатель волен сам принимать решение об освобождении сотрудника от работы.

Другие причины для отстранения работника от труда, обусловленные законами и другими нормативными правовыми актами РФ

Любые причины для отстранения сотрудника от работы обязательно должны быть закреплены в законах или иных нормативных правовых актах РФ. Работодатель не имеет права самостоятельно формулировать причины для отстранения сотрудников от работы и закреплять их в нормативных документах.

Документальное оформление отстранения сотрудника от работы
Как правило, причины для отстранения работника от выполнения труда выявляет непосредственный руководитель работника, который обязан сообщить об этом работодателю посредством докладной или служебной записки.

Ст. 76 Трудового кодекса РФ не дает строгих рекомендаций по документальному оформлению отстранения от работы. Лучше всего оформить документ в виде приказа или распоряжения на бланке организации. Письменный документ поможет избежать споров и разночтений с работником. К тому же документально оформленное отстранение от работы гарантирует верность начисления заработной платы.

За отсутствием определенной формы приказа об отстранении, желательно содержание документе следующих сведений:

• обстоятельств, послуживших причиной отстранения от работы;
• сведений о документах, служащих основанием для отстранения;
• периода отстранения;
• поручений бухгалтерии о форме заработной платы.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении его от работы, следует составить соответствующий акт в обязательном присутствии двух и более свидетелей.

При оформлении отстранения по ст. 76 Трудового кодекса РФ работник не обязан давать объяснение причин, которые повлекли его отстранение, однако указать их в документе все же желательно. Это в интересах самого работника. Если нет его вины в отстранении от работы, то заработная плата ему выплачивается как за простой (например, если он не прошел обучение по технике безопасности и проверку знаний по охране труда по независящим от него причинам).

После окончания периода отстранения сотрудника от работы неизменно возникает вопрос, как документально оформить его допуск к работе и нужно ли это делать посредством издания отдельного документа.

В случае, если возникают затруднения при определении точной даты окончания отстранения сотрудника от работы, или же оно зависит от времени устранения причин, которые его вызвали, необходимо издать приказ о допуске. В этом случае допуск к работе оформляется отдельным документом. Если же приказ об отстранении уже содержит точную дату его окончания, отдельный допуск оформлять не нужно. Приказ об отстранении прекращает свое действие автоматически.

При необходимости отстранить от работы не одного, а отдельную группу сотрудников (чаще всего это случается, когда часть работников не прошла обязательный медицинский осмотр или не прошла обучение и проверку знаний по охране труда), можно оформить отстранение в виде группового приказа, указав в нем причину отстранения и фамилии отстраненных работников.

Нередко возникает вопрос, может ли сам работодатель принять решение не отстранять сотрудника от работы, если на то имеются причины. Ответ на этот вопрос категоричен. При наличии причины для отстранения от работы, работодатель обязан сделать это, он не имеет права брать на себя ответственность и не отстранять сотрудника от работы. При этом не имеет значения, насколько уважительна причина для отстранения, даже если причина незначительна, работника следует отстранить на небольшой срок, а при устранении этой причины снова допустить к работе.

Однако работодатель должен действовать строго в соответствии с законом. Если будет признано отстранение от работы незаконным, то согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель должен будет выплатить сотруднику не полученную им заработную плату. К тому же, период незаконного отстранения засчитывается в стаж работы, который согласно ст. 121 Трудового кодекса РФ дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оплата за отстранение от работы

За время отстранения от работы или недопущения к ней работнику не начисляется заработная плата. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах.

Если работник был отстранен от труда не по своей вине (не прошел обучение по технике безопасности и охране труда, обязательный медицинский осмотр по независящим от него причинам), ему выплачивается заработная плата за весь период отстранения как за простой. Оплата простоя, согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ производится следующим образом: по вине работодателя - не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника, по вине работника – без выплаты заработной платы. Если простой не зависел ни от одной, ни от другой стороны, заработная плата начисляется в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, которые рассчитан пропорционально периоду простоя.

Отстранение работника от работы носит правовой характер, порядок действий регламентируется Трудовым кодексом РФ. О том, в каких случаях работодатель имеет право отстранить от работы, какие при этом должны составляться документы, а также, чем отличается отстранение от освобождения от работы, мы предлагаем прочитать в нашей статье.

Отстранение от работы представляет собой действие работодателя, который в силу определенных причин, вправе не допустить работника к исполнению его должностных обязанностей. Отстранению от работы посвящена ст. 76 Трудового кодекса РФ, в которой данный факт отмечается как временная мера, не влияющая на изменение трудового договора. Однако закон предусматривает ряд случаев, когда отстранение от работы может повлечь за собой и такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В нашей статье мы остановимся более подробно на каждом из оснований для отстранения работника от работы и рассмотрим порядок оформления документов в каждом отдельном случае. Отстранение работника от работы может быть произведено как работодателем, так и органами правоохранительной власти либо должностными лицами, имеющими на это право на основании определенных нормативно-правовых актов. Работник отстраняется от работы в срок до момента устранения причин, явившихся основанием для недопущения до работы либо отстранения от исполнения должностных обязанностей.

Период отстранения от работы до момента устранения причин провинившемуся работнику не оплачивается! Исключения составляют случаи не прохождения обучения и проверки знаний по охране труда и медицинского осмотра не по вине работника.

Основания для отстранения от работы

Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы. Остановимся на каждой причине более подробно.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника. Причем стоит отметить, что данное может быть применено также и в том случае, если работник находился не на рабочем месте, а на территории организации. В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения. Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.

Отметим, что на основании ст. 81 ТК РФ, если факт выявления состояния опьянения выявлен у работника, являющегося членом профсоюзной организации, свидетельские показания оформляются актом с участием представителя профсоюза.

Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы:

• Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае судебного разбирательства акт, подписанный несколькими свидетелями, рассматривается, как письменные свидетельские показания. Акт должен включать в себя полные данные работника, его занимаемая должность, описание состояния опьянения, данные и подписи свидетелей, того, кто составляет акт и того, в отношении кого составляется данный документ.

В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.

• Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого.

Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования. Также, работника нельзя направить на освидетельствование в принудительном порядке.

Работник, который был обнаружен на работе в состоянии любого опьянения, может приступить к исполнению своих должностных обязанностей уже на следующий день, то есть после устранения основания для отстранения от работы. Однако, работодатель вправе также на следующий день отказать провинившемуся работнику в работе и применить к нему дисциплинарное взыскание - увольнение.

Тот день, когда сотрудник был отстранен от работы за нахождение в состоянии опьянения, не может быть расценен, как прогул без уважительных причин.

Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда

Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). В случае не прохождения обучения и проверки в данной области сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основания (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Проведение проверки знаний по охране труда у работников осуществляется в присутствии членов комиссии, результаты оформляются протоколом. Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение.

Отстранение работника от работы на данном основании предполагает его недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. В случае выявления данного факта сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

Отметим, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования, должен быть отстранен от исполнения должностных обязанностей. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение. На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность. В случае необходимости временного перевода на срок до 4-х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы. В случае необходимости перевода на срок более 4-х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2-х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права. В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями. Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права.

В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2-х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

• федеральная инспекция труда;
• специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);
• судебный орган.

При получении документа об отстранении сотрудника от исполнения трудовых функций, работодатель обязан внимательно изучить документ на предмет надлежащего оформления и правильности вынесенного решения. В случае, если документ содержит информацию об отстранении от должности в виде рекомендации или просьбы, решение принимается работодателем самостоятельно.

О тстранение от работы - нетипичное действие, с которым работодатели сталкиваются не часто. Так что, к сожалению, ошибок в данной области допускается немало. Поэтому, чтобы не попасть впросак, давайте разберем основные из них. Тем более, что в ряде установленных законом случаев работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи отстранения

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы в случаях (ст. 76 ТК РФ):

• появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
• требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• а также на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Вопрос в тему

Свернуть Показать

У нас в магазине произошло хищение (вернее, присвоение вверенного имущества). Работник, которого обвиняют в этом, - материально ответственное лицо. Идет предварительное следствие. Руководитель, опасаясь и дальнейших преступных действий со стороны данного работника, дал кадровой службе указание отстранить его от работы. Насколько я понимаю, мы не имеем на это права? Как же нам обезопасить себя от возможности повтора преступления? Работник не настаивает на увольнении, а работодатель не хочет его увольнять, пока не закончится предварительное следствие и не выяснятся все обстоятельства дела.

Да, вы не имеете права отстранять работника от работы. У работодателя установлена лишь обязанность отстранять его в случаях, предусмотренных ТК РФ. Хищение или присвоение вверенного имущества не включены в список оснований для отстранения (ст. 76 ТК РФ). Единственное основание, подходящее к Вашей ситуации, - это отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким органом при производстве предварительного следствия является суд. Согласно ст. 114 УПК РФ следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Однако такие действия целиком и полностью являются инициативой органов предварительного следствия, а не работодателя. Конечно, никто не запрещает работодателю походатайствовать перед следователем об этом. Но вот будет ли удовлетворено Ваше ходатайство - большой вопрос. В любом случае Вы можете ограничить доступ провинившегося работника к материальным ценностям, не доверяя ему их, и направить его действия на выполнение иных функций согласно его должностным обязанностям. Например, на формирование ведомостей, архивных кассовых документов и т.д. И отстранения не происходит, и в то же время ценности временно не вверяются. Цель работодателем достигнута, и закон не нарушен.

Сроки отстранения

Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ). Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Вопрос в тему

Свернуть Показать

Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу. Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем - о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет. Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?

Закон закрепил за работодателем лишь обязанность по отстранению от должности, не дав ему на это право. Поскольку у Вас не имеется никаких документов, удостоверяющих необходимость перевода работника на другую должность, Вы, как работодатель, отстранять работника не должны. Отстраняя его от должности, Вы можете столкнуться с его сопротивлением, и в будущем, возможно, - со спором о признании отстранения незаконным и взыскания среднего заработка за весь период отстранения. Однако в связи с наличием в законодательстве требований о регулярном медицинском осмотре большинства категорий работников работник уже в принудительном порядке планово может быть направлен Вами на медосмотр, результаты которого он не сможет скрывать. При получении медицинского заключения по результатам планового осмотра смело отстраняйте работника, если перевести его на легкий труд у Вас не имеется возможности.

Вариант удлиненного срока отстранения. Согласно ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон . Таким образом, закон содержит единственный случай удлиненного (более четырех месяцев) периода отстранения.

К сведению

Свернуть Показать

Период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине от работы, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отстранения работника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (то есть в связи со всеми причинами, не зависящими от работодателя).

Оплата труда в период отстранения

Наиболее существенным для работника является вопрос оплаты времени отстранения. По общему правилу, закрепленному ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Такие исключения установлены для следующих случаев:

1. В соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

   К сведению

   Свернуть Показать

   Согласно Федеральному закону от 01.06.2011 № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 01.06.2011 минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4611 рублей в месяц.

   Анализируя указанную норму, кадровики склонны допускать одну и ту же ошибку: при решении рассматриваемого вопроса они применяют минимальный размер оплаты труда в сумме 100 рублей. Однако в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда, установленный ст. 1 данного закона (то есть в сумме 4611 руб.), применяется исключительно для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Исходя же из содержания ст. 4 и 5 указанного закона базовая сумма в 100 рублей применяется при исчислении размеров стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей, в то время как ежемесячное государственное пособие, выплачиваемое временно отстраненному от должности подозреваемому или обвиняемому по решению суда, к таковым выплатам и платежам не относится. Указанный вывод подтвержден Обзором законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2009 года, утвержденным постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.09.2009 (определение № 84-О09-11).
   Примечательно, как менялась точка зрения на данный вопрос. Так, Федеральная таможенная служба еще в 2007 году указывала в своем письме от 22.05.2007 № 01-06/18997 (ныне недействующем), что выплата ежемесячного пособия при временном отстранении от должности подозреваемому или обвиняемому по решению суда должностному лицу в размере пяти минимальных размеров оплаты труда должна производиться исходя из базовой суммы, равной 100 рублям. Однако в 2010 году мнение ее резко поменялось. Согласно письму ФТС РФ от 11.10.2010 № 01-11/49495 «О размере пособия при временном отстранении от должности по решению суда» государственный орган указывает, что ежемесячное государственное пособие призвано компенсировать потери в денежном содержании (денежном довольствии) соответствующих должностных лиц, в связи с чем расчет ежемесячного государственного пособия следует производить исходя из установленного минимального размера оплаты труда, применяемого для регулирования оплаты труда, который с 01.01.2009 составлял 4330 рублей в месяц (а с 01.06.2011, соответственно, - 4611 руб.). Однако такой расчет применяется не всегда.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 15.11.2007 был сделан вывод о том, что при временном отстранении сотрудника ОВД от должности в случае привлечения его в качестве обвиняемого в совершении преступления, делающего невозможным исполнение им служебных обязанностей, денежное довольствие ему выплачивается в полном размере. Свой вывод суд мотивировал положениями ст. 16 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», утв. постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 № 4202-1.

2. Согласно п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. Пособие по социальному страхованию начисляется по правилам, установленным Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
3. Часть 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наделяет представителя нанимателя гражданского служащего правом отстранять от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.

   К сведению

   Свернуть Показать

   Согласно ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства. А под личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным или муниципальным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

4. В соответствии с ч. 6 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в случае карантина работника, который контактировал с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные учреждения, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина.
5. В соответствии с п. 9 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания. Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или учреждения прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет. В таком же размере оплачивается время отстранения прокурора за весь период расследования возбужденного в отношении него уголовного дела.
   Время отстранения сотрудника следственного комитета, совершившего проступок, до решения вопроса о применении дисциплинарного взыскания (но не более чем на один месяц) оплачивается практически в аналогичном размере - в размере денежного содержания (денежного довольствия), в размере должностного оклада (оклада по должности), доплаты за специальное звание (оклада по воинскому званию) и доплаты (надбавки) за выслугу лет (ч. 9 и 10 ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»).
6. В соответствии со ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя регулируется ст. 157 ТК РФ.

Порядок отстранения

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ, в связи с наступлением которых у работодателя возникает обязанность отстранить работника. Например, предъявление работником медицинского заключения.
2. Поиск в штатном расписании иных вакантных мест (для случаев возложения на работодателя обязанности по предложению работнику временного перевода). В случае же отсутствия в законе такой обязанности данная стадия пропускается.
3. Письменное уведомление работника о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, то и прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
4. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять (в случаях прохождения стадий 2 и 3) и во всех остальных случаях - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.
5. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.
6. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
7. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированной формы приказа о допуске к работе законодателем не утверждено. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Увольнение не является закономерностью отстранения работника от работы. Увольнение возможно лишь в случаях:

• отказа работника от перевода, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе (ст. 73 ТК РФ). В этом случае увольнение производится по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ;
• неустранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, по окончании срока отстранения;
• применения к работнику самой строгой меры дисциплинарного взыскания - увольнения. При этом увольнение является не следствием отстранения от работы, а следствием продолжающегося нарушения работником трудовой дисциплины.

Основные ошибки при отстранении

Поскольку такая процессуальная мера, как отстранение, все же редка для большинства работодателей, ошибки при ее применения встречаются довольно часто. Более того, ошибки являются типичными практически во всех случаях. Рассмотрим самые популярные из них.

1. Применение оснований для отстранения, не предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Между тем отсутствие предусмотренного законом основания для отстранения влечет признание приказа об отстранении незаконным и взыскание с работодателя неполученного заработка в пользу работника. Все основания отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат!

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Работник может быть отстранен от должности только по основаниям, предусмотренным законом.

   М. обратилась в Тукаевский районный суд к ООО с иском о признании приказа об отстранении от работы незаконным, внесении в трудовую книжку записи об увольнении, выдаче трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула и незаконного отстранения от работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований М. указала, что она работала в филиале ответчика в качестве директора. <Дата> со слов сотрудников работодателя она была отстранена от работы (не допущена) по основанию выявления недостачи у нее. <Дата> она подала работодателю заявление об увольнении <дата>, однако в последний день с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку не выдали, расчет не произвели.

   Несмотря на наличие в деле доказательств уведомления ответчика о дате и времени рассмотрения дела, ответчик в судебное заседание не явился, доказательств не представил, запрошенных оригиналов документов в суд не направил. На основании имеющихся в деле документов суд установил, что имело место незаконное отстранение истицы от работы. Соответствующий приказ был издан, однако ознакомления с ним истицы не произведено. Рассмотрев дело, суд нашел отстранение истицы от работы незаконным ввиду отсутствия в ст. 76 ТК РФ основания для отстранения - выявление недостачи. Кроме того, была нарушена процедура отстранения. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате в том числе незаконного отстранения работника от работы и задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Судом установлено, что имеет место незаконное отстранение истицы от работы, вынужденный прогул в связи с неувольнением истицы согласно ее заявлению до настоящего времени и задержка выдачи трудовой книжки истице, в связи с чем она незаконно лишена возможности трудиться.

   В связи с изложенным исковые требования М. к ООО решением Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 05.05.2011 по делу № 2-472 были удовлетворены. Суд признал приказ ООО об отстранении от занимаемой должности директора филиала М. незаконным; обязал работодателя внести запись в трудовую книжку М. об увольнении по собственному желанию; взыскал с ответчика в пользу М. заработок за все время незаконного отстранения от работы, за время вынужденного прогула и задержку выдачи трудовой книжки .

2. Несоблюдение порядка отстранения. Данное нарушение имеет обыкновение быть выражено в несоблюдении работодателем требования законодательства предлагать работнику временно перевестись на другую должность, выполнять иную работу. Такое требование установлено лишь для случаев необходимости отстранения работника по медицинским показаниям на основании медицинского заключения, а также на основании приостановки у работника действия определенного права/-разрешения на выполнение работы.
   Особой популярностью также пользуется отсутствие подписи работника в ознакомлении с приказом об отстранении, равно как и отсутствие ознакомительной подписи в приказе о последующем допуске к работе. Между тем отсутствие ознакомления работника с этими документами лишает работодателя в дальнейшем доказательств в суде. Работник, не ознакомленный с приказом об отстранении, в котором указан и срок отстранения, и порядок оплаты, и требования работодателя, например, пройти медосмотр, на вполне законных основаниях не выполняет требования приказа. Неознакомление же работника с приказом о допуске к работе не дает работодателю подтверждения, что работник ознакомлен с днем выхода на работу. В связи с этим дальнейшее его отсутствие на работе не может быть расценено работодателем как прогул. При отказе работника от подписания вышеуказанных документов необходимо составить комиссионный акт об отказе работника от ознакомления/подписания соответствующего приказа.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Нарушение порядка отстранения от работы и неправильное применение положений послужили причиной для признания приказа об отстранении незаконным.

   М.А.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ГТСК-Строй», в котором с учетом уточнений просил признать незаконным приказ об отстранении его от работы, восстановить его в должности машиниста крана, взыскать задолженность по заработной плате. Подозрения руководства в хищении истцом дизельного топлива, а также отсутствие у работника удостоверения тракториста-машиниста, позволяющего работать на кране марки GROVE, послужили основаниями для издания приказа об отстранении истца от работы. Истец посчитал отстранение от работы незаконным, поскольку он не был предупрежден об отстранении от работы или об увольнении, основания отстранения от работы не соответствуют требованиям ст. 76 ТК РФ.

   Рассматривая дело, суд указал, что ст. 76 ТК РФ такого основания для отстранения работника от работы, как подозрение в совершении хищения, не предусматривает, в связи с чем суд оценил как незаконное отстранение М.А.А. от работы по указанному основанию.

   Что же касается отстранения М.А.А. по второму основанию (непредставление удостоверения тракториста-машиниста), суд нашел его также незаконным по следующим причинам. Согласно пояснениям представителя работодателя истец был принят на работу с испытательным сроком три месяца, в течение которых он должен был пройти соответствующее обучение и получить соответствующее удостоверение. Срок испытания истек, увольнения не произошло, в связи с чем истец считается выдержавшим испытание. Судом сделан вывод о том, что работодателем истец изначально был допущен к работе, для выполнения которой у него не имелось права. При отстранении же М.А.А. от работы работодателем был нарушен порядок отстранения, предусмотренный ст. 76 ТК РФ. М.А.А. отстранили от работы на неопределенный срок, и ему не предлагалась другая, имеющаяся у работодателя работа, - вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а равно вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Доказательств отсутствия на предприятии такой работы работодателем представлено не было.

   Октябрьским районным судом г. Калининграда (решение от 19.03.2009 по делу № 2-139/2009) исковые требования М.А.А. удовлетворены частично: приказ об отстранении истца от работы признан незаконным, с работодателя в пользу работника взыскан неполученный заработок в результате незаконного отстранения от работы, а также компенсация морального вреда. Кассационным определением Калининградского областного суда от 27.05.2009 решение Октябрьского районного суда оставлено без изменения .

3. Неправильная оплата периода отстранения. По общему правилу за период отстранения работника от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, установленных законодательством. Обычно именно про эти исключения работодатель и «забывает».

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Период отстранения для прохождения медицинского обследования, не пройденного по вине работодателя, должен оплачиваться в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

   М. обратился в суд с иском к МУЗ «Районная больница № 3» с требованиями об отмене приказа в части несохранения за ним заработной платы во время прохождения медицинского освидетельствования, взыскании заработной платы за время отстранения от работы, а также за время простоя. В обоснование М. указал, что он работает в МУЗ «РБ №3». Приказом <> его отстранили от должности сроком на 2 месяца и обязали пройти внеочередное медицинское обследование на право управления транспортным средством в связи с ухудшением состояния здоровья. <Дата> он представил медицинскую справку о прохождении медосвидетельствования с допуском к работе по занимаемой ранее должности. Просит отменить приказ <> в части несохранения заработной платы на время прохождения медицинского освидетельствования.

   Выслушав пояснения истца и его представителя, изучив материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

   Учитывая требования законодательства (ст. 328, 212 ТК РФ) при получении сведений об ухудшении состояния здоровья истца, работодатель приказом МУЗ «РБ № 3» отстранил М. от работы и обязал пройти внеочередное медицинское обследования на право управления транспортным средством. В приказе также было указано, что М. предложена вакантная должность <данные изъяты>, в случае отказа от перевода М. отстранить от работы до предоставления необходимых документов, с максимальным сроком отстранения до двух месяцев. Пунктом 5 приказа предусмотрено, что в случае отказа от должности <данные изъяты> М. заработную плату не начислять. Однако доказательств, свидетельствующих о том, что ответчиком в установленном порядке был организован медицинский осмотр М. после ухудшения состояния его здоровья, суду не представлено. В материалах дела имеется направление истца на медобследование, выданное после издания оспариваемого приказа.

   Хабаровским районным судом Хабаровского края решением от 27.05.2011 по делу № 2-669/2011 исковые требования М. удовлетворены: пункт 5 приказа в части неначисления заработной платы за время отстранения от работы для прохождения медицинского обследования отменен .

4. Использование отстранения в виде дисциплинарного взыскания, что не предусмотрено ни одной нормой ТК РФ.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Использование отстранения от работы в качестве дисциплинарного взыскания незаконно.

   К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель». По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы. Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями. Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако, как указал суд, такая мера не предусмотрена ст. 192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы.

   При таких обстоятельствах отстранение истицы от работы является незаконным. В связи с изложенным Свердловский районный суд города Костромы решением от 25.06.2010 по делу № 2-1931/10 исковые требования К. удовлетворил: признал незаконным отстранение К. от работы, обязал ООО «Роялти-Мебель» допустить К. к работе .

Основные споры, связанные с отстранением

Предметы исков работников к работодателю, связанные с отстранением, не отличаются разнообразием. Можно выделить несколько типичных требований работников, которые в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств отстранения могут быть единичными или же выступать в совокупности с иными требованиями из приведенного перечня:

• о признании приказа незаконным;
• о взыскании неполученной заработной платы за период незаконного отстранения от работы;
• о восстановлении на работе (если после отстранения работник был уволен);
• взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула;
• взыскание денежных сумм за период простоя по вине работодателя;
• изменение записи в трудовой книжке об основаниях увольнения;
• об обязании работодателя уволить работника и выдать трудовую книжку (типично для ситуаций выражения работником желания уволиться по собственному желанию в период отстранения и отсутствия соответствующих ответных действий со стороны работодателя);
• о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и неизученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутаны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут «до конца» в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерно достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обоих сторон существует.

Судебная практика

Свернуть Показать

Неправота обеих сторон трудовых отношений потребовала от них заключения мирового соглашения.

Истец Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Малахит» с требованием о признании незаконным приказа об отстранении его от работы водителем и взыскании компенсации морального вреда. Свои доводы Н. мотивировал тем, что, когда он явился на работу 03.03.2010, с него была затребована объяснительная по поводу невыполнения вчерашней заявки. После его отказа от дачи объяснений ему было предложено уволиться, на что он также ответил отказом. После этого Н. был отстранен от работы. Истец считает отстранение незаконным, в связи с чем обратился в суд с вышеназванными требованиями.

Из показаний представителей работодателя судом было установлено, что истец длительное время ненадлежаще выполняет свои обязанности. По поводу последнего невыполнения обязанностей с него была потребована объяснительная, на что истец ответил отказом. Тогда работодатель не допустил Н. к работе. Приказа об отстранении от работы не было, значит, не было и отстранения от работы. Но 4 марта и в последующие дни Н. на работе не появился.

В ходе судебного заседания стороны пришли к мировому соглашению. Ответчик ООО «Малахит» увольняет Н. с 01.04.2010 по собственному желанию с оплатой с 3 марта по 31 марта заработной платы по тарифу. Истец Н. просит прекратить производство по делу в связи с заключением мирового соглашения. Определением Чернушинского районного суда Пермского края от 06.04.2010 по делу № 2-268/2010 указанные условия мирового соглашения утверждены .

Сноски

Свернуть Показать

В ходе исполнения трудовых функций возникают различные ситуации, требующие правовой оценки и урегулирования. В ряде ситуаций без помощи квалифицированных специалистов просто не обойтись. Одним из примеров может послужить ситуация, при которой работодатель не позволяет сотруднику приступить к работе после завершения предоставленного ему декретного отпуска. Свой отказ работодатель может мотивировать укомплектованностью штата.

Ситуации данного типа довольно часто встречаются в реальной жизни. Работник, имеющий намерения приступить к труду и получить за него вознаграждение, сталкивается с отказом работодателя не только предоставить рабочее место и выплатить зарплату, но также с незаконным отказом продолжения трудовых отношений, требуя от трудоустроенного подачи заявления об увольнении. В ряде случаев, невозможность приступить к работе может быть основана на невнимательности самого работника, который, к примеру, утратил пропуск.

Причины, по которым работодатель может не допускать работника к выполнению труда

Незаконные действия работодателя, связанные с недопуском работника к труду, могут быть обоснованы рядом внутренних оснований. Так, работодатель может иметь намерения по созданию искусственной ситуации, имитирующей прогул трудящегося. Отсутствие у последнего доказательств, свидетельствующих о попытках начала работы на своем рабочем месте, может быть расценено в качестве прогула в том случае, если такое отсутствие продлится более 4 часов. Такое отсутствие становится законодательным обоснованием увольнения «по статье».

Какие действия можно применить к работодателю, не допускающему к работе

Фиксация факта недопуска работника, выполненная им самим с привлечением сторонних лиц, является первым и наиболее важным действием в борьбе с нерадивым работодателем. Как правило, выполнить такую фиксацию довольно сложно, что в первую очередь обосновано сложностью привлечения свидетелей. Уверенность работника в свидетеле должна быть полной, ведь именно этот человек в ходе судебного разбирательства должен будет подтвердить происходящее. Отсутствие возможности привлечения свидетелей - факт довольно распространенный. В этом случае не стоит забывать о возможностях записи переговоров на диктофон с тем лицом,которое отказывает в допуске к работе. Помимо аудиозаписи можно предпринять попытки к видео фиксированию происходящего.

Важным и обязательным действием работника является уведомление работодателя о случившемся. Причиной необходимости выполнения таких действий служит тот факт, что не допускают к работе, как правило, охранники или непосредственный руководитель, а для большинства предприятий характерно наличие директора, который может и не иметь информации о совершенных противоправных действиях. Исключением являются случаи трудоустройства у индивидуальных предпринимателей.

Такую фиксацию можно выполнить несколькими методами. Первым способом является вручение соответствующего письма секретарю или иному сотруднику, отвечающему за принятие корреспонденции. Второй экземпляр письма, представленного работником, должен содержать отметку о его принятии. Вторым способом является направление телеграммы, уведомление о вручении которой будет получено работником. Письмо о недопуске можно направить почтой, путем подачи письма с уведомлением. Такое письмо должно содержать опись вложения. Последним вариантом является звонок руководителю. В общении с директором или непосредственным руководителем стоит уточнить причины, по которым допуск к работе прекращен. Отсутствие возможности аудио фиксации звонка не станет помехой, ведь современные средства телефонной связи позволяют детализировать звонки. Такой звонок станет косвенным доказательством попытки работника разрешить вопрос допуска к труду. Отсутствие попыток может быть расценено как прогул, за что последует увольнение.

В письменном уведомлении стоит отразить полное описание сложившейся ситуации, включая персонализацию работника, т.е. данные о его фамилии, имени и отчестве, а также занимаемой им должности. В заявлении стоит отразить точные сведения о том, какие попытки были предприняты для урегулирования спора. Письменное обращение должно содержать просьбу о сообщении мотивированных причин недопуска к работе, а также определения даты и времени предоставления возможности приступить к труду.

Последствия для работодателя, связанные с незаконным лишением работника возможности выполнить свои трудовые функции

Данный вопрос урегулирован на законодательном уровне. Так, ст. 234 ТК обязывает работодателя к возмещению трудоустроенному не полученного им заработка. Такая обязанность возникает в любом из случаев, связанных с незаконным лишением или ограничением прав работающего лица. Обязанность осуществить материальное возмещение наступает в том случае, если работник незаконно отстранен от работы или же работодатель несвоевременно исполняет обязанности, установленные решением государственного органа, связанные с восстановлением работника на месте прежнего трудоустройства.

Положения ст. 139 ТК устанавливают правило, согласно которому, компенсационные выплаты осуществляются со стороны работодателя в размере среднего заработка. Получить такие выплаты работник сможет лишь в том случае, если вина работодателя будет доказана. В тех случаях, когда неисполнение трудовых функций работника связано с простоем, компенсация осуществляется работодателем в размере 2/3 суммы средней зарплаты, которая должна быть выплачена работнику, что определено ст. 157 ТК.

Развитие сложившейся ситуации возможно в двух вариантах. Наиболее благоприятным считается признание работодателем имеющейся ситуации недоразумением. В этом случае доступ к работе будет возобновлен. В противном случае, работодатель будет препятствовать допуску работника. Работнику же стоит повторить попытку выхода на работу. Каждая такая попытка подлежит фиксации с обязательным информированием работодателя.

Какие органы принимают жалобы работников, связанные с недопуском на работу

Работник имеет возможность обратиться с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию федерального значения. Говорить об эффективности такого обращения невозможно, ведь проблема разрешается в каждом случае индивидуально.

Продолжение препятствования со стороны работодателя

Если действия работодателя по препятствованию допуска работника к работе продолжаются, трудоустроенному стоит ожидать увольнения по причине прогула. Несогласие с такими действиями является поводом для обжалования незаконного увольнения и восстановления на работе.

Незаконные действия, препятствующие допуску работника к труду, могут быть обжалованы самим работников в судебном порядке. Вместе с иском о восстановлении допуска суд обязан взыскать и финансовую компенсацию, причитающуюся работнику в связи с безосновательным недопуском к работе. Сумма компенсации будет равна среднему заработку трудоустроенного.

Препятствие со стороны работодателя работнику, вышедшему из декретного отпуска

Работник, планирующий выход из декретного отпуска, может заблаговременно предупредить работодателя о конкретной дате продолжения работы. Такое уведомление должно быть получено работодателем официально. В том случае, если в дату выхода на работу на рабочем месте будет обнаружен иной работник, или же работодатель не допустит работника к труду, стоит воспользоваться схемой действий, представленной выше.

Нахождение работника в декретном отпуске может стать поводом для работодателя принять нового временного сотрудника. На основании положений ст. 59 ТК срок действия трудового договора с таким работником ограничен сроком декретного отпуска. Прекращение данного трудового договора происходит в день выхода работника, который был постоянно трудоустроен на должность.

Важные законодательные положения

Обязанность работодателя по предоставлению работнику работы определена ст. 22 ТК РФ. Отсутствие необходимой работы становится поводом для оформления простоя, время которого компенсируется работодателем в том случае, если он возникает не по вине работника.

По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина , канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству Отстраняем, но оплачиваем В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя. Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины. Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит. Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова , доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ Отстранение и простой: отличия принципиальны В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия. Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ). Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям. Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр. Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.