Подавляющее большинство наших сограждан являются наемными работниками. Права и обязанности работодателя и работника устанавливаются трудовым правом Российской Федерации. В настоящей статье мы проанализируем трудовое законодательство нашей страны на предмет его применения в повседневной деятельности.
Нормы рассматриавемого законодательства РФ образуют трудовое право как одну из отраслей российской правовой системы.
Данный вид законодательства нашей страны не должно противоречить международным нормам трудового права.
Высшим юридическим законом в трудовом праве РФ является Конституция России. Далее, по значимости, идут конституционные законы. Однако, основным сборником юридических норм в области трудового законодательства России является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Данный кодекс регламентирует основные права и обязанности работника и работодателя, гарантии и компенсации предусмотренные для сторон, процедуры и правила поведения в особых случаях.
В ТК РФ отражены основные правила трудового поведения. Уточнение и конкретизация отдельных трудовых правоотношений происходит в Постановлениях Правительства РФ, Указами Президента России, а также локальными нормативными актами отдельных организаций, органов исполнительной власти, служб и ведомств.
Все подзаконные нормативно-правовые акты,
, не должны противоречить действующему законодательству Российской Федерации. Если отдельные внутренние (локальные) нормы конкретного предприятия или ведомства противоречат федеральному трудовому законодательству, то такие нормы не действуют и приоритет остается за федеральным законодательством. Однако, недействительность отдельный положений ведомственных нормативных актов не влечет за собой недействительности всего документа. В части остальных норм (не противоречащих трудовому праву) локальные правила поведения продолжают действовать.
Если организация, предприятие нуждается в конкретизации отдельных положений трудового права, оно вправе издать внутренний (локальный) трудовой акт. Данный документ регламентирует трудовую деятельность работников конкретной фирмы и не может распространяться на деятельность других организаций.
Разработанные и принятые в установленном порядке внутренние правила поведения должны быть в обязательном порядке доведены до всех служащих организации. В случае, если работник не ознакомлен с установленными предприятием правилами поведения, то его нельзя привлечь к ответственности за их нарушение.
Отдельное, обособленное место в трудовом законодательстве РФ, занимает коллективный трудовой договор. Данный документ является письменным соглашением работников и работодателя и подлежит обязательному применению и исполнению не только работниками но и работодателем. Коллективный трудовой договор проходит определенную процедуру принятия и утверждения, установленную Трудовым кодексом Российской Федерации.
Трудовыми нормами права допускается установление дополнительных правил поведения для работника и работодателя в отдельном письменном соглашении сторон - трудовом договоре. Данный документ подписывается работником и работодателем и определяет их права и обязанности. Трудовой договор может быть как срочным так и бессрочным. Заключение срочного трудового договора возможно лишь в случаях, прописанных трудовыми нормами права.
Особняком находятся гражданско-правовые договора, заключаемые между организациями и физическими лицами, которые направлены на регламентацию правоотношений сторон в связи с выполнением конкретной работы. Необходимо знать, что данные правоотношения не являются трудовыми и не регламентируются трудовым правом Российской Федерации. К нанятому физическому лицу не применяются гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом РФ. Данные взаимоотношения регулируются гражданским законодательством нашей страны.
На нашем сайте собраны различные типовые образцы документов по трудовому праву, которые бесплатны для скачивания для любого пользователя нашего Интернет-ресурсу. При необходимости, мы готовы подготовить Вам любой документ по персональному заказу. Желаем Вам удачи!
Обычно мы беремся изучать законы, когда случаются серьезные проблемы. Однако тот же Трудовой кодекс стоит почитать хотя бы для того чтобы знать: а не ущемляют ли часом ваши права?!
Конечно, мы сейчас не будем грузить читателей, публикуя все четыреста с лишним статей закона. Остановимся на новых поправках, которые на днях принял Владимир Путин. Касаются они в том числе и оплаты за сверхурочную работу. Так что, если вы отчаянный трудоголик, а ваш начальник этим бесстыже пользуется, читайте нашу статью.
Неполный рабочий день
Итак, с согласия начальства сотрудник может трудиться неполный рабочий день . Например, четыре часа вместо восьми, или три раза в неделю, а не пять. Причем перейти на такой режим можно, даже если вы уже давний сотрудник компании, а не только новичкам, которые устраиваются на работу.
В новой поправке к статье 93 добавили: рабочий день в таком случае можно делить на части. К примеру, пару часов утром и столько же вечером. Сколько вы сможете трудиться в режиме неполного рабочего дня, решать вам с вашим начальством. Трудовой кодекс в этом деле не ограничивает.
10 правил для тех, кто не хочет угробить здоровье в офисе
- Подробнее
Впрочем, есть категории сотрудников, кому неполный рабочий день предоставить обязаны. Это беременные, родитель (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также сотрудник, который ухаживает за больным родственником.
И здесь еще одна новая поправка: «Режим работы и отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника».
Однако требовать от начальства неполного рабочего дня вы, как один из причастных к отдельной категории сотрудников, можете лишь на время ваших особых обстоятельств. Что же до зарплаты, то, как и по старому кодексу, деньги вы получаете согласно количеству отработанных часов. А вот на размер премий, на трудовой стаж и на количество дней в отпуске неполный рабочий день не влияет – отдыхаете, как и другие сотрудники, в том числе по выходным и праздникам. И да, в трудовую книжку запись о том, что вы работаете неполный день, ставить не должны.
Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»
Ненормированный день
Для начала поясним: о том, что у вас ненормированный рабочий день, должно быть прописано в трудовом договоре. Иначе те три часа, что вы просидели вечером за отчетом, можно считать сверхурочными. А это уже совсем другая история (о ней ниже).
Итак, если у вас ненормированный рабочий день , и начальник просит задержаться после смены, отказать ему вы не вправе. И оплачивать это время вам не будут. Однако выполнять вы должны лишь ту работу, что входит в ваши обязанности. То есть никаких «добровольно-принудительных» субботников и самодеятельности. В ответ за лишние часы на работе начальство должно добавить вам не меньше трех дней к отпуску (обычно этим минимумом компании и ограничиваются). А значит, отдыхать вы будете не 28 дней в году, а как минимум 31!
Пособие на первенца и другие выплаты по беременности и родам
- Подробнее
Что нового приготовила свежая редакция кодекса:
В статье 101 объяснили, как быть с сотрудниками, которые работают неполный день. Их тоже можно загрузить ненормированной работой (если такая возможность прописана в договоре), но только когда они трудятся полный рабочий день (смену) при неполной рабочей неделе. Если же вы работаете каждый день, пусть и по 2–4 часа, ненормированный рабочий день точно не для вас.
Перерыв на обед
Отныне отпускать вас на обед не обязаны при условии, что вы работаете четыре и менее часов. В остальных случаях перерыв на отдых или перекус (распоряжаться этим временем можете, как хотите) вам гарантирован. И длиться он должен минимум 30 минут, а максимум – два часа.
Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»
Сверхурочная работа
Как мы уже знаем, за часы, проведенные на работе при ненормированном дне, вам не заплатят. Другое дело, сверхурочная работа . Во-первых, привлечь к ней могут лишь с вашего письменного согласия. Кроме того, закон говорит: первые два часа сверх положенных вам должны оплатить в полуторном размере. Последующие часы – минимум в два раза больше, чем за час в основное время. Или, если это прописано в договоре, в три-четыре раза больше.
С новыми поправками в статье 152 работу в выходные и праздники не учитывают при подсчете сверхурочных часов. То есть платить вам в эти дни будут не как за сверхурочные, а по «тарифу выходного дня» – в двойном размере.
Ваш адвокат
Анна МАЦЕРАС
Юрист
Новый Трудовой кодекс
1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс (будем называть его КЗоТ). Он заменил КЗоТ старый, который "процарствовал" около 30 лет. Теперь давайте разберемся, что в этой связи изменится для работников.
Как и положено, сферой действия основного закона о труде являются отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров. Старый кодекс провозглашал запрет на принудительный труд, новый КЗоТ РФ пошел дальше и дал понятие принудительного труда. Причем теперь он означает не только, скажем, выполнение работы под угрозой наказания или еще какого либо насилия. К нему относится, в частности, и нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее не в полном размере.
Дано определение трудового отношения и даны четкие его признаки, что позволит отличать его от отношений гражданско правового характера, например:
- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
- обеспечение работодателем условий труда. Сохраняется условие о том, что фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя трудовые отношения возникают независимо от того, заключен ли трудовой договор.
Перечень прав и обязанностей работников дан в статье 21 КЗоТ РФ. Среди основных прав и обязанностей можно отметить следующие. Введено право работника не только на равное вознаграждение за равный труд и т. д. Зарплата должна еще выплачиваться своевременно. Кстати, невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности является уголовным преступлением, предусмотренным статьей 145.1 УК РФ.
Работник имеет право не только на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой (как раньше), но и на компенсацию морального ущерба. Установлено также право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на участие в управлении организацией; право на забастовку (за исключением некоторых категорий работников); право на обязательное социальное в предусмотренных законом случаях.
Работник обязан (обязанностей значительно меньше):
- добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Права и обязанности работодателя
КЗоТ ввел перечень основных прав и обязанностей работодателей. И здесь ситуация прямо противоположная: прав у работодателя намного меньше, чем обязанностей. Работодатели имеют права "договорной" работы, т. е. право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, а также по результатам коллективных переговоров (в которые он обязан вступать) заключать коллективные договоры. Прописано право (а не обязанность) поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Разумеется, работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, требовать выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения действующего внутреннего трудового распорядка, создавать и вступать в обЪединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
Вышерассмотренным правам работника соответствуют обязанности работодателя, т. е. предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать зарплату и проч. Кстати, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы. Установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Работодатель обязан своевременно выполнять предписания государственных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде. Работодатель должен также обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей. Относятся ли к бытовым нуждам бумажные салфетки, чай, кофе и прочая бакалея, пока неизвестно.
Участие в управлении организацией
Как и по старому КЗоТу, работники имеют право участвовать в управлении организацией непосредственно или через представителей. Причем говоря о представителях, новый КЗоТ имеет в виду не только профсоюзы, но и иных представителей, избираемых работниками. При этом наличие иного представителя не является препятствием для осуществления своих функций профсоюзами. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации и ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменения условий труда работников;
- профессиональной подготовки и переподготовки;
- а равно по другим вопросам.
Трудовой договор
Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16, 15 лет (в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и с 14 лет (при соблюдении ряда условий и с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства).
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. Не допускается ограничение прав граждан в зависимости, в том числе и от местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительства или пребывания) (п. 2 ст. 64 КЗоТ РФ). Помимо прочего, лицо, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 КЗоТ РФ). В перечне документов, которые должны быть предЪявлены при приеме на работу, фигурирует страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (п. 4 ст. 65 КЗоТ).
В новом КЗоТе дан перечень существенных условий трудового договора. Существенные условия, напомним, это те условия, которые обязательно должны присутствовать в договоре. В трудовом договоре должны содержаться сведения о следующих условиях:
- месте работы (с указанием структурного подразделения);
- дате начала работы;
- наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;
- правах и обязанностях работника и работодателя;
- характеристиках условий труда, компенсациях и льготах работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Если заключается срочный договор, в нем указываются срок его действия и причина, по которой был заключен именно срочный, а не бессрочный трудовой договор. Перечень таких причин дан в статье 59 КЗоТ, приводить его целиком смысла нет. Хотелось бы отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен, в частности,:
- с лицами, поступающими на работу в организации - субЪекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
- с пенсионерами по возрасту;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Новый кодекс сохранил условие о том, что трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Но при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п. 2 ст. 67 КЗоТ РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Расторжение трудового договора
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Предусмотрено право работника, находящегося на испытании, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Из общих оснований прекращения трудового договора (ст. 29 старого КЗоТ) исключены, в частности:
- часть 3 (призыв или поступление работника на военную службу);
- часть 7 (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы). Полный перечень общих оснований прекращения трудового договора дан в статье 77 нового КЗоТ РФ. Обращает на себя внимание появление, например, следующих оснований:
- пункт 4 - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- пункт 5 - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- пункт 6 - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
- пункт 9 - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 КЗоТ РФ);
- пункт 10 - обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 КЗоТ РФ). Сюда, в частности, "переместились" призыв в армию и осуждение;
- наконец, пункт 11 - нарушение установленных кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 КЗоТ РФ).
Отпуска и праздники
Изменяется порядок предоставления отпусков. Право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее - 11 месяцев). С согласия работодателя отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Устанавливается дополнительный праздничный день - 23 февраля (День защитника Отечества).
Если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.
Оплата труда
По общему правилу зарплата производится в денежной форме в рублях. По коллективному или трудовому договору оплата труда может производиться и в иных законных формах. Но доля "натуральной" заработной платы не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Кроме того, "выплаты" в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и тому подобных вредных веществ не допускается.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. В случаях удержания при исправительных работах, выплате алиментов и т. д. размер удержаний не может превышать 70%. Исчисление средней заработной платы производится следующим образом. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Среднедневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Среднедневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Материальная ответственность
Работник по прежнему обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду. Прямой ущерб - это:
- реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
- необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Материальная ответственность работника исключается в тех случаях, если имеет место причинение ущерба вследствие:
- непреодолимой силы;
- нормального хозяйственного риска;
- крайней необходимости;
- необходимой обороны;
- а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Если работник не достиг 18 лет, он может нести полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Случаи полной материальной ответственности (ст. 243):
- когда обязанность возместить ущерб в полном обЪеме возникла в силу закона;
- в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
- при умышленном причинении ущерба или причинении ущерба в состоянии любого рода опьянения;
- при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда или же в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
- в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную);
- при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Они заключаются, как и раньше, только с лицами, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Конкретный перечень правительством на момент подготовки этого материала пока не утвержден. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника обЪяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднемесячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Ежегодно Правительство РФ вносит изменения в действующую законодательную базу, в том числе, появляется новое в трудовом законодательстве в 2016 году. Уже сегодня некоторые вносимые изменения вступили в законную силу, а некоторые еще являются законопроектами и ждут своего часа, практически все правовые акты направлены на защиту прав трудящихся. Рассмотрим ожидающие нас новшества более подробно.
Изменения в трудовом законодательстве 2016-2017
Первое изменение, которое волнует все работающее население нашей страны – график отдыха в дни праздников. Постановлением Правительства РФ утвержден график дней отдыха для граждан, работающих пять дней в неделю. Данная информация внесена в производственный календарь и является открытой и доступной каждому желающему. В 2017 году на выходных будет на 3 дня меньше чем в 2016-ом.
Выходные и праздничные дни 2017 года:
- Новогодние каникулы продлятся с 01 января по 8 января;
- Отдых в связи с Днем защитника отечества определен 23-24 февраля (22-го числа сокращенный рабочий день);
- Выходной будет в международный женский день 8-го марта (7-го сокращенный рабочий день);
- день Солидарности 1 мая и День Победы с 8 по 9 мая;
- День России будем отмечать 12 июня;
- День Народного единства 6 ноября.
С начала 2016 года вступает в силу закон о запрете заемного труда (). Теперь нельзя будет сдавать своих сотрудников «в аренду». Использование заемного труда теперь предоставлено только частным агентствам занятости. Но и они вначале должны пройти аккредитацию в Роструде.
Да и требования для прохождения аккредитации достаточно строгие:
- Уставной капитал данного агентства должен быть не менее 1 миллиона рублей;
- Необходимым условием для прохождения аккредитации является отсутствие у юридического лица долгов по любым сборам и платежам (налоговым, соцстрах, ПФ и т.п.);
- Наличие у руководителя компании высшего образования и опыта аналогичной работы в сфере занятости не менее двух лет за последний трехгодичный период – обязательное условие успешной аккредитации агентства;
- И еще одним условием аккредитации является отсутствие у руководителя данного предприятия судимости по уголовным экономическим статьям и статьям против личности.
Прием заявок от агентств на аккредитацию соответствующее ведомство начало уже с ноября 2015 года. Агентства, прошедшие аккредитацию, вносятся в особый реестр, который будет размещен на сайте Роструда.
Со второго полугодия 2016 года вступил в силу закон об обязательном
. Если до 2016 года данная мера была рекомендуемая, то с 01 июля 2016 года все работодатели при оформлении трудовых отношений с наемным работником должны применять соответствующий должности профстандарт. Все профессиональные стандарты (около 550) имеются в специальном реестре, размещенном на сайте Минтруда РФ. Новшество в ТК РФ 2016 года направлено на укрепление кадровой политики предприятий.
После того, как в 2015 году было установлено, что использование юридическими лицами печати стало необязательным, возникло много вопросов. Один из них касался проставлению печати в трудовой книжке. Поскольку однозначного ответа на этот вопрос пока нет, Роструд дал пояснения относительно этой ситуации. В своих разъяснениях Роструд указал, что заверять печатью информацию, внесенную в трудовую книжку, необходимо. Но отмененную печать предприятия можно заменить печатью отдела кадров.
Новое в трудовом кодексе РФ 2016-2017
С начала 2017 года вступит в силу уже принятый закон о новом документе, необходимом для устройства на работу. Теперь при оформлении трудовых отношений с наемным работником, работодатель обязан потребовать от него, наряду с обычным пакетом документов, справку об отсутствии административного наказания в связи с употреблением наркотиков и психотропных веществ без врачебного назначения. Но это только в том случае, если на данную должность, в соответствии с законодательством, не могут быть приняты сотрудники, имеющие данные нарушения.
Как уже отмечалось, помимо вступивших в законную силу правовых актов, существует еще часть законопроектов, которым только суждено начать свою работу в 2016 году.
Планируемые изменения в трудовом законодательстве:
- Один из законопроектов, находящийся на стадии публичного обсуждения, предлагает отменить для предприятий с небольшим количеством сотрудников. Оформление трудовых отношений ограничить заключением трудового договора.
- Принятый в первом чтении законопроект дает право работникам приостановить трудовую деятельность, если более чем на 15 дней. В данном документе предлагается оплачивать время прекращения работы по среднему тарифу.
- По рассмотренному Советом ГД ФС РФ законопроекту проводимая каждый год индексация заработной платы сотрудников должна быть не ниже регионального размера индексации зарплаты.
- Одним из законопроектов, также рассмотренным Советом ГД ФС РФ, предлагается увеличение от 1,5 до 3 лет. И определение суммы пособия: по уходу за одним ребенком – принятый прожиточный минимум, по уходу за вторым, третьим и последующими детьми – два принятых прожиточных минимума.
- Планируется внесение изменений в оплату больничного листа. Так, 100% оплата периода потери трудоспособности будет производиться только тем работникам, стаж работы которых составил 15 и более лет. Тем, кто проработал от 8 до 15 лет, оплачиваться больничный лист будет в размере 80% от среднего заработка. Все остальные работники (со стажем менее 8 лет) получат денежную компенсацию в размере 60% среднего заработка. Болеть будет невыгодно;
- Высказана инициатива заменить продолжительные новогодние каникулы дополнительным оплачиваемым отпуском в размере 10 дней, в любое удобное время. Это сократит простой предприятий и положительно скажется в целом на экономике страны.
Анализируя нововведения в трудовом законодательстве 2016-2017 года, мы видим, что политика Правительства Российской Федерации в сфере трудовых отношений направлена на улучшение условий труда граждан и стабилизацию экономического положения страны.
Основной группой источников правового регулирования в сфере труда являются законодательные акты. К ним относятся: Конституция РФ. ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.
Конституция РФ как источник трудового права. Базовым источником трудового права, безусловно, является Конституция РФ - Основной закон государства, имеющий высшую юридическую силу и являющийся фундаментом для развития всех отраслей . В Конституции РФ к трудовому праву относятся как некоторые общие нормы (используемые, в том числе и при регулировании не только трудовых, но и иных отношений), так и специальные нормы, непосредственно относящиеся к сфере действия трудового права.
К общим нормам можно, в частности, отнести нормы, закрепленные:
В ст. 19 Конституции РФ, декларирующей равенство всех граждан перед законом и судом и гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пала, расы, национальности, языка, происхождения и т.д.;
- в ст. 18, согласно которой права и свободы человека и гражданина (а значит, и трудовые права) являются непосредственно действующими, они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, и обеспечиваются правосудием;
- в ст. 30. предусматривающей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;
- в ст. 7, провозглашающей Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ч. 2 указанной статьи).
К специальным нормам, закрепленным в Конституции, можно отнести положения ст. 37, согласно которой труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одним из основополагающих конституционных принципов в этой статье провозглашен запрет на принудительный труд. Здесь же установлены: право каждого работника на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Помимо этого, указанной статьей признается право на трудовые споры, в том числе и на использование крайнего способа их разрешения - забастовки. Работающим по трудовому договору гарантируется законодательно установленная продолжительность рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Ряд норм трудового законодательства содержится и в федеральных конституционных законах. Например, Федеральный конституционный закон № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении» устанавливает запрет на проведение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. II); предусматривает отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей (ст. 13).
В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, данный Закон предусматривает возможность мобилизации трудоспособного населения при обязательном соблюдении требований охраны труда и гарантированной оплате труда (ст. 13, 29). Другой пример. Федеральный конституционный закон № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» уполномочивает Правительство РФ принимать меры по реализации трудовых прав граждан (ст. 16) и др.
По своей юридической природе кодексы представляют систематизированные своды законов в той или иной отрасли права. Таким образом, казалось бы, по юридической силе кодекс федерального уровня ничем не дал жен отличаться от других федеральных законов. Между тем ст. 5 ТК РФ провозглашает приоритет положений ТК РФ перед другими нормами федеральных законодательных актов. Такое положение не совсем оправданно с точки зрения общей теории права.
Однако исходя из принципа «dura lex, sed lex» (закон суров, но это закон) следует понимать, что нормы трудового права содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречия, возникающего между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, этот федеральный закон может применяться только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.
Кроме того, следует иметь в виду разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений, установленное ТК РФ (ст. 6). Так, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ законов и иных нормативных правовых актов.
Определяющих:
Основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений;
- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
- основы социального партнерства; порядок разрешения трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства;
- порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора и др.
Иные федеральные законы.
К таким законам, содержащим нормы трудового права, можно отнести, например, следующие:
Законы РФ - № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», устанавливающий особенности трудовых отношений в потребительских обществах и их союзах (ст. 6); № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», провозглашающий гарантии государства в реализации права граждан на труд (ст. 12); № 4693-1 «О минимальном размере оплаты труда»; № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», регламентирующий порядок привлечения осужденных к труду (ст. 17);
федеральные законы № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», который определяет условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях (ст. 13) и устанавливает статус иностранного работника (ст. 2) и др.
На уровне субъектов РФ принимаются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права только по тем вопросам, которые не отнесены к ведению федеральных органов государственной власти. При этом если предусматривается более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, он обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ. Если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, он не должен применяться.
На это нацелена и судебная практика. Так, решением Московского городского суда № 3-250/2002 признан противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению Закон города Москвы № 69 «О городском минимуме оплаты труда»» в связи с тем, что установление минимума размера оплаты труда отнесено к компетенции РФ.
Несмотря на то, что трудовое законодательство согласно Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ (ст. 72), в субъектах РФ эта отрасль российского законодательства, как отмечают некоторые авторы, развивается замедленными темпами. Тем не менее, органы законодательной власти субъектов РФ широко используют полномочия по принятию региональных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения. Законы субъектов РФ, как правило, регулируют трудовые отношения, связанные с государственной гражданской службой, вопросами социального партнерства и деятельностью профессиональных союзов и др.
Так были приняты следующие законы: № 206-3 «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан»; № 252-3 «Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан»; в Республике Мордовия - законы: № 22-3 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; № 43-3 «О защите трудовых прав граждан на территории Республики Мордовия»; в Свердловской области -№ 26-ОЗ «О государственной гражданской службе Свердловской области»; № 33-ОЗ «О правах профессиональных союзов и гарантиях их деятельности в Свердловской области»; в Московской области -№ 39/2005-ОЗ «О государственной гражданской службе Московской области»; № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в Московской области».
В законодательстве субъектов РФ встречаются примеры принятия трудовых кодексов. Например, в Башкортостане был принят Трудовой кодекс ВС-26/18, который, несмотря на критические баталии вокруг него, просуществовал в течение достаточно длительного периода времени, вплоть до принятия закона. Закон Республики Башкортостан № 196-З «О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов Республики Башкортостан, регулирующих трудовые отношения»., который признал его утратившим силу. Отмена регионального трудового кодекса вполне логична, ибо принятие такого системного законодательного акта приводит к неизбежному дублированию федерального законодательства.
