Мясной ларек бизнес. Собственный бизнес: как открыть мясную лавку? Бизнес-план мясного магазина. Расчет заработной платы

Всякий труд должен быть оплачен. Заработная плата должна не­посредственно зависеть от количества и качества труда. Определяю­щим фактором оплаты труда является квалификация работника, т. е. его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготов­кой и производственным опытом (стажем практической работы). Труд квалифицированный должен оплачиваться выше, чем неквалифицированный.

Условия труда на рабочих местах оказывают влияние на здоровье и работоспособность. На железнодорожном транспорте есть профессии с неблагоприятными условиями труда, характеризующиеся высокой степенью опасности, ответственности, напряженности, тяжести. Труд с тяжелыми и вредными условиями, а также с высокой степенью опасности, ответственности и напряженности должен оплачиваться выше по сравнению с трудом в нормальных условиях.

Оплата труда должна быть выше в отдаленных и малообжитых, но перспективных по развитию районах, а также районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, устанавливаемой в законодательном порядке. Более продолжительная работа оплачивается выше.

Принципы оплаты труда бесспорны, но в рыночной экономике нельзя забывать о роли спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Если предложение какого-то конкретного вида труда велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. Если же спрос большой, а предложение относительно невелико, то заработная плата будет высокой. Уровень заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда.

13.2. Формы и системы оплаты труда

Порядок оплаты труда работников Филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется Положением о корпоративной системе оплаты работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее Положение), разработанное в соответствии со статьею Трудового кодекса РФ и пунктом 88 Устава ОАО «РЖД», утвержденного постановлением правительства от 18 сентября 2003 г. №585.

Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда (рис. 15.1). Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность правил, которые определяют со­отношение между размерами вознаграждения работников и мерой их труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется при следующих усло­виях: наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности их применения с доста­точной точностью; предоставление рабочим реальных возможно­стей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; возможность увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; наличие точного учета изготовленной продукции или выпол­ненного объема работ.

При простой сдельной заработанной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества с учетом сложности и усло­вий труда по заранее установленным расценкам.

Расценки рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки, соответст­вующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени). Эта система в чистом виде почти не применяется.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы отделения, участка, предприятия, качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Аккордная система - это одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь комплекс работ. Эта система в настоящее время в чистом виде практически не применяется.

Аккордно-премиальная - аккордная система оплаты труда, до­полненная выплатой премий, установленных за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы, например, за выполнение заданий в срок и досрочно, высокое качество работ, экономию материалов и т. д. Эта система оплаты труда особенно широко применяется на строительных, ремонтно-строительных работах и ремонте подвижного состава.

На железных дорогах при оплате труда рабочих по текущему со­держанию пути, искусственных сооружений и некоторых других объектов применяется особый вид аккордно-премиальной системы оплаты труда, обусловленный характером этих работ. Эта система отличается от обычной аккордно-премиальной тем, что вместо за­дания на выполнение комплекса работ за бригадой закрепляются определенное количество километров пути, мост, тоннель или дру­гие сооружения и устанавливается сумма аккордного заработка за текущий ремонт и содержание этого объекта в соответствии с действующими нормами на месяц. Эта сумма выплачивается бригаде полностью независимо от числа работников в бригаде (но не ниже установленного минимума) при условии содержания объекта в пре­делах установленных норм и выполнения задания по планово-предупредительному ремонту. За высокое качество содержания прикрепленного объекта бригаде, кроме того, выплачивается премия в установленных размерах. В зависимости от способа определения заработка рабочего сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной (групповой, бригадной). В этих случаях расценки устанавливают на одного работника, группу работников или бригаду в целом. Эффективность коллективной сдельной оплаты труда за­висит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого человека на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива. При повременной оплате труда сумма заработка работника определяется его тарифной ставкой и фактически отработанным време­нем.

Простая повременная система на железнодорожном транспорте практически не применяется, так как она материально не заинтересовывает работников в увеличении выпуска продукции, повышении ее качества, в росте производительности труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный раз­мер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Размер должностного оклада постоянен и не за­висит от колебаний нормы рабочих часов по месяцам. Сверх должностного оклада работник дополнительно может получать премию за выполнение и перевыполнение установленных показателей, например за выполнение и перевыполнение плана по прибыли и рентабельности, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материалов, топлива, электроэнергии и др.

Среди других форм оплаты труда в настоящее время получил широкое распространение подряд. Подряд - это договор, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), обязующегося, в свою очередь, принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда может производиться либо поэтапно, либо по конечному результату. Стороны, участвующие в договоре, опреде­ляют общую стоимость работ, в том числе фонд оплаты труда. Общий заработок внутри коллектива распределяется в зависимости от трудового вклада каждого работника.

Библиографическое описание:

Нестеров К.М. Планирование заработной платы [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Специфика планирования оплаты труда и учет отработанного рабочего времени.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производства, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат её деятельности.

Особенно важно планирование заработной платы в организациях в силу того, что, правильно оценив эффективность работы сотрудников, наиболее оптимально использовать материальные стимулы (заработная плата и материальные поощрения) для повышения производительности труда и соответственно, повышения прибыльности от производственной деятельности предприятия.

Характеристика заработной платы как экономической категории

В экономическом словаре термин "заработная плата" имеет два значения:

1. Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

2. Вознаграждение (плата) за труд.

Заработная плата, среди всех экономических ресурсов – наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Важными факторами являются спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

Трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

Значение планирования оплаты труда

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;

– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

– изучение показателей образования фонда заработной платы;

– определение направлений расходования фонда заработной платы;

– установление соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

– оценка экономической эффективности материального стимулирования работников;

– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно с одновременным утверждением плана производства.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Единовременные поощрительные и другие выплаты состоят из разовых премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.

Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

– стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

– командировочные расходы;

– представительские расходы.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными трудовыми договорами подряда, нередко совмещаемыми с актами приема работ.

В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за отработанное и неотработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска и т. п.

Учет личного состава и отработанного им рабочего времени

Движение личного состава отражается в типовых первичных документах, которые поступают в бухгалтерию, и служат основанием для начала, изменения или прекращения расчетов с работниками предприятия.

В организациях учет личного состава осуществляется в соответствии с установленными правилами с составлением всех необходимых документов. Для учета личного состава в организации используются следующие формы первичных документов.

Приказ о приеме работника на работу (ф.№Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку.

На основании распоряжения о приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет.

Личная карточка работника (ф.№Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации, заполняют в одном экземпляре.

Приказ о переводе работника на другую работу (ф.№Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении его перевода из одного подразделения организации в другое. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Распоряжение визирует начальник подразделений прежнего и нового мест работы и подписывает руководитель организации. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно-материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ о предоставлении отпуска (ф.№Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах, подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Приказ о прекращении действия трудового договора (ф.№Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником подразделения и руководителем организации.

Для учета рабочего времени используется табель, который ведется непосредственно в подразделениях организации.

Табели дают сведения об отработанном и не отработанном времени: в них делаются отметки обо всех явках и неявках на работу, опозданиях, отработанных сверхурочных часах, времени простоев, работы в праздничные дни и т.д. В табелях данные о рабочих и служащих, находящихся в отпусках всех видов, их временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировки и т.д., заполняются на основании приказов, листов нетрудоспособности и других документов.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12) применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персоналом организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком и подписывается начальником структурного подразделения. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работником с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

В организациях применяется табель учета использования рабочего времени формы №Т-14, где указываются только явки и неявки в течение месяца и их общее количество. Табели ведутся по отдельным участкам.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности. Во всех документах проставляется табельный номер работника, присвоенный ему при приеме на работу. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет, в которые заносятся все сведения, необходимые для расчета заработной платы. Данные накапливаются из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка в соответствующих случаях.

Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение информации о списочном составе работников, в который включаются все работники предприятия, принятые на постоянную или временную работу на срок один день и более, а также лиц, работающих по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Планирование фонда оплаты труда

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы.

Техника подсчета заработной платы состоит в следующем. Сдача производственными участками в бухгалтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их проверки и счетной обработки. Последовательность решения данной задачи предусматривает:

– комплектацию первичных документов по видам (наряды, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;

– счетную обработку путем умножения расценки и нормы времени на количество выработанной продукции с целью получения общего размера начисленной зарплаты;

– группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за отчетный период;

– получение итогов по начислению заработной платы в отдельных участках, цехах и других производственных подразделениях, видам

– и общей сумме удержаний; составление расчетно-платежных ведомостей;

– составление на основании расчетно-платежных ведомостей и других документов отчетности по труду и заработной плате.

В конкретной организации могут быть установлены, например, следующие системы оплаты труда:

1. Для работников аппарата управления – должностной оклад.

2. Для рабочих – часовые тарифные ставки..

3. Временным работникам за погрузо-разгрузочные работы – сдельные расценки.

В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологическим процессом работы, в которых есть производственная необходимость. В таких случаях (сложность обработки детали ввиду несоответствия материалов, исправление допущенного брака и пр.) увеличиваются затраты труда, и рабочим необходимо произвести доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Всякого рода доплаты оформляются доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и виновника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы.

Основанием для оплаты работы в сверхурочное время является приказ руководителя организации. Оплата производится из расчета тарифной ставки повременщика: за первые два часа в полуторном размере, а за каждый последующий час – в двойном размере.

Информация об отработанном сверхурочном времени отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (гр. 9). Итоговые данные берутся из "Справки-расчета по определению доплаты за сверхурочное время" и "Списка лиц, работающих сверхурочно".

В организациях применяются доплаты за питание, ежемесячные премии, за заведование и другие единовременные выплаты, утвержденные приказом руководителя предприятия.

Планирование оплаты труда за неотработанное время

При планировании фонда оплаты труда необходимо предусмотреть и оплату труда за неотработанное время.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники организации. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.

Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в каждом рабочем году. Рабочий год для отпуска рассчитывается с момента поступления работника в организацию и может не совпадать с календарным годом.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Более того, работник может уйти в ежегодный отпуск и до истечения шести месяцев, но только при условии, что работодатель дал на это свое согласие.

На предприятии ежегодно составляется график отпусков. График обязателен как для работодателя, так и для работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней. Оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.

Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть отпуска является обязательной для всех работников. Дополнительная же его часть может включаться в ежегодный отпуск лишь при наличии определенных условий.

Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней (с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней). Это минимальная продолжительность отпуска, которая гарантирована всем лицам, работающим по трудовому договору. Некоторым категориям работников предоставляются более продолжительные ежегодные основные отпуска.

В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса во время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Отпускные определяются исходя из среднего заработка работника.

Расчетным периодом для определения среднего заработка являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих отпуску.

При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, независимо от их источника.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные в расчетном периоде, учитываются пропорционально отработанному времени (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

В том случае, когда повышение заработной платы происходит в течение отпуска, увеличивается лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения оплаты до окончания отпуска.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности).

Пособие выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности работника.

Пособие за первые два дня болезни выплачивается за счет фирмы, а с третьего дня – за счет ФСС.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается в размере:

– 100 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем восемь и более лет;

– 80 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем от пяти до восьми лет;

– 60 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем менее пяти лет.

Анализ фонда заработной платы

На основе анализа использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать вопросы планирования фонда оплаты труда на последующие периоды,.т к с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения объемов производства и соответственно повышения уровня оплаты сотрудников.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда) выявить возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины в отчетном периоде по сравнению с прошлым.

В таблице ниже приведен пример анализа использования фонда заработной платы.

Пример анализа использования фонда заработной платы

Вид оплаты							Отклонение 2 год		Отклонение 3 год
1. Фонд оплаты труда
1.1. Повременная оплата труда по окладам и тарифам
1.2. Премия
1.3. Доплата за заведование магазином
1.4. Доплата за питание
1.5. Оплата очередных отпусков
2. Выплаты социального характера
2.1. Пособие по временной нетрудоспособности
2.2. Пособие на ребенка до 1,5 лет

По данным таблицы из нашего примера можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе средств используемых на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость – 97,82 % в 1 году; 98,75 % в 2 году; 98,25 % в 3 году. Выплаты социального характера составляют всего лишь около 2.

Фонд оплаты труда во 2 году возрос на 142,4 тыс. руб. или на 8,97 %, а в 3 год возрос на 405,1 тыс. руб. или на 23,43 %.

Следует отметить, что больше половины средств направлено на выплату по окладам и тарифам – более 50 % в общей доле средств. Чуть больше 30 % занимает премия. Структура фонда оплаты труда практически не менялась в исследуемых периодах.

Общая сумма выплат социального характера снизилась сначала на 13,6 тыс. руб., а в следующем году опять возросла 16 тыс. руб. или на 73,39 %. При этом размеры пособий по временной нетрудоспособности увеличились на 13 тыс. руб. или на 67,36 %, а пособие на ребенка до 1,5 лет возросло в 2,2 раза.

Теперь рассмотрим пример анализа показателей эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Пример анализа эффективности использования фонда заработной платы

				Отклонение		Темп роста, %
1. Выручка-нетто от продаж, тыс. руб.
2. Прибыль от продаж, тыс. руб.
3. Чистая прибыль, тыс. руб.
4. Рентабельность продаж, %
5. Фонд заработной платы, тыс. руб.
6. Выручка на рубль зарплаты, руб.
7. Прибыль на рубль зарплаты, руб.
8. Чистая прибыль на рубль зарплаты, тыс. руб.

Из таблицы видно, что показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда сначала улучшились, а затем ухудшились. На рубль зарплаты приходится во втором году 6,3 рубля выручки и 0,25 рубля прибыли от продаж. По сравнению с базовым годом эти показатели возросли соответственно на 0,7 рубля и на 0,12 рубля. В последнем году данные показатели составили 5,74 рубля выручки и 0,33 рубля прибыли от продаж. Таким образом, они снизились соответственно на 0,56 рубля и на 0,04 рубля. Размер чистой прибыли на рубль зарплаты в последнем году по сравнению с предыдущем годом не изменился – 0,28 рубля.

При этом численность работников за данный период не менялась, что является положительным фактором в деятельности организации.

Зависимость производительности труда от текучести кадров, стажа работы в отрасли и квалификации работников массовых профессий рассматривается на основе определения близости и формы связи между этими показателями.

Комплексное изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

Выводы

Планирование заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта и планирования на любом предприятии. С каждым годом, совершенствуется законодательная база, регулирующая вопросы, связанные с оплатой труда на предприятиях, но вместе с тем усложняется и сам процесс планирования. Работы с таким участком, как заработанная плата, требует от экономиста высокой подготовки и постоянного обучения. Все это и обусловило выбор темы исследования.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В организациях должно быть разработано и принято "Положение по оплате труда" в соответствии с Коллективным договором, который заключается между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда.

Тем не менее, нельзя забывать, что главным фактором повышения эффективности использования средств на оплату труда является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последними изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с последними изм. и доп. от 18, 26, 27 июля 2006 г.)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с последними изм. и доп. от 27 июля 2006 г.)

4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2002.

5. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Колос, 2005.

6. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002 г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП "Эконперспектива", 2003.

8. Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. – М.: Научная книга, 2005.

9. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ Изд.2-е,доп.-перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

10. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Широковой М.В. Заработная плата: расчет и учет – М.: Альфа-Пресс, 2004.

12. Юрков С.В. Юркова Т.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2006.

Введение

2. Экономическая часть

2.5 Составление сметы затрат

Заключение

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы любого предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы - изучить особенности планирования фонда заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ.

Для реализации поставленной цели ставились и решались следующие задачи:

-изучить теоретические аспекты планирования фонда заработной платы;

-рассмотреть формы и системы оплаты труда;

-проанализировать методы планирования фонда заработной платы;

-провести анализ организации заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ;

-наметить пути совершенствования организации фонда заработной платы.

1. Теоретические аспекты планирования фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Планирование заработной платы - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны.

Алгоритм планирования средств на оплату труда представлен на рис. 1.

Рис. 1. Алгоритм планирования средств на оплату труда

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

расчет средней заработной платы работников фирмы;

определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

Процесс планирования фонда заработной платы является одним из важнейших для минимизации затрат предприятия и максимизации отдачи со стороны трудовых ресурсов. Именно этот факт вызывает два противоположных вектора расчётов: с одной стороны к сокращению, с другой стороны к ограничению такого сокращения. Состав фонда оплаты труда отражает всю сложность производственных и непроизводственных отношений между работником и работодателем. В тоже время подчёркивается связь фонда заработной платы и себестоимости продукции, которая напрямую от него зависит.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы, как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т.п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Ср=Рст/Нв.

Итак, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

фонд заработная плата персонал

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Методы планирования фонда заработной платы

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор = (Ппр * Нтр * Снч+НЗ * Кдоп) * Кц

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т.е. Ппр*Нтр*Снч).;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.4 Составление годового графика ППР

Ремонтный цикл - это наименьшие интервалы времени или наработки электрооборудования, в течение которых выполняются в определённой последовательности в соответствии с требованиями нормативно-технической документации все установленные виды ремонта. Под ремонтными циклами понимают продолжительность работы электрооборудования между двумя плановыми капитальными ремонтами, а для вновь вводимого электрооборудования - от начала эксплуатации до первого планового капитального ремонта.

Межремонтным периодом называют промежуток времени между двумя последовательными плановым ремонтами.

Структура ремонтного цикла - это порядок чередования различных видов ремонта в определённой последовательности в пределах одного ремонтного цикла.

Продолжительность ремонтных циклов и межремонтных периодов для каждого вида электрооборудования определяют в соответствии с его мощностью, конструктивными способностями, режимом работы, приоритетом или значением в технологическом процессе производства, ремонтопригодностью и другими факторами.

Продолжительность ремонтного цикла должна быть объектом систематического изучения и обобщения по всем его компонентам, включая затраты времени и средств на все виды ремонтов. На этой основе должны обеспечиваться сокращения продолжительности ремонтов, материальных и трудовых затрат, общее снижение стоимости ремонтов.

На основе анализа производственной деятельности установлено, что организация подготовки и проведения ремонтов осуществляется в соответствии с утверждёнными планами и графиками проведения ремонтов в планируемом периоде.

Исходными данными для построения планов - графиков ремонта оборудования служат: материалы тщательного обследования состояния оборудования подстанции на начало планового периода; фактическая стоимость деталей, узлов, сменного оборудования и др.; фактический расход запасных частей и сменного оборудования в отчётном периоде; расчётные нормативы стойкости деталей и узлов, а также трудоёмкости ремонтов, продолжительности межремонтных периодов, ремонтных циклов и их структуры; сведения о наличии деталей, запасных частей, узлов. При этом учитываются производственные связи между отдельным оборудование и участками. Перечисленные и другие материалы используются, прежде всего, для определения содержания и объёмов ремонтных работ. Для установления же продолжительности ремонтов необходимо с учётом трудоёмкости ремонта определить нормативы длительности ремонта каждой единицы и всего комплекса одновременно ремонтируемого оборудования. Поэтому для каждого вида ремонта и каждого агрегата разрабатываются специальные технологические графики, предусматривающие порядок демонтажа, замены и последующего монтажа отдельных узлов, время выполнения каждой ремонтной операции, число рабочих по квалификации, занятых на соответствующих операциях.

Годовой график ремонта отражает периодичность и длительность нахождения в ремонте определённых видов электрооборудования.

Годовой график ремонта электрооборудования составим на основе ТОиРа. Сроки проведения ремонтов, их вид, трудоёмкость, периодичность, состав работ регламентируются ТОиРом.

Технологический пооперационный график показывает порядок и длительность выполнения отдельных этапов работы.

Поэтому, становится понятно, что для построения технологического графика ремонта в максимальной мере должны быть учтены и предусмотрены возможности параллельного выполнения ремонтных операций с перекрытием во времени.

Продолжительность ремонтных операций устанавливается методами технического нормирования с учётом передового опыта.

Согласно ТОиР средний ремонт оборудования содержит следующие операции:

) Техническое обслуживание.

) Частичная разборка оборудования.

) Проверка исправности, ремонт, а при необходимости, частичная замена

) Чистка и протирка всех узлов и деталей.

) Проверка взаимодействия отдельных механизмов и узлов.

) Проверка крепления проводов.

) Сборка оборудования.

) Пробный пуск и испытание электрооборудования.

) Сдача в работу.

Проанализировав операции технологического пооперационного графика среднего ремонта электрооборудования участка подстанции" Федосеевка", мы можем составить сетевой график.

Сетевой график состоит из безмасштабных стрелок, обозначающих работы, и кружочков, обозначающих события. Работа означает определённый производственный процесс ремонта (или совокупность ремонтов), требующий затрат времени или материалов, применения различных инструментов или приспособлений. Событие представляет собой промежуточный или окончательный результат одной или нескольких работ, необходимый для начала каких-либо других работ, предусмотренных технологией ремонта.

Таким образом, сетевой график является схематическим изображением операций и элементов производственного процесса ремонта, а так же взаимных связей между ними, порядка и технологической последовательности их выполнения.

Известно, что составление сетевого графика ремонта электрооборудования начинают после предварительного установления взаимных связей между работами и согласования их с технологической последовательностью выполнения планируемых электроремонтных работ. При этом стрелки, изображающие направление (работы), должны идти слева направо.

Средний ремонт оборудования включает в себя:

) Отключение питающей сети

) Внешний осмотр и чистка корпусов электрооборудования, шкафов управления и теплового контроля, контактов аппаратуры от нагрева и окиси

) Проверка всей электрической части электрооборудования

) Проверка наличия и исправности заземления

) Проверка исправности кабельных линий и их выводов

) Проверка наличия и исправности крепления

) Проверка электрических цепей мегаомметром

) Высоковольтные испытания (испытания повышенным напряжением)

) Устранение обнаруженных дефектов

) Изолировка и подсоединение проводов

) Пробный пуск и сдача оборудования в работу

Согласно ТОиР капитальный ремонт оборудования подстанции содержит следующие операции:

) Техническое обслуживание

) Полная разборка оборудования

) Замена всех изношенных частей и деталей оборудования

) Проверка взаимодействия отдельных узлов

) Ревизия электрического оборудования

) Снятие и проверка

) Определение состояния электрического оборудования, при необходимости замена

) Ревизия неисправного оборудования

) Проверка изоляции проводов и кабелей

) Изолировка и подсоединение проводов

) Сборка оборудования

) Окраска оборудования

) Подсоединение питающего кабеля

) Пробный пуск

) Сдача в работу

На основании ППР составляется схема ремонтного цикла:

КР-ТО-ТО-МР1-ТО-МР2-ТО-СР-ТО-СР-ТО-ТО-МР3-ТО-КР

Включает в себя проводимые в определенной последовательности сле-дующие виды ремонта: ТО-техническое обслуживание, МР-малый ремонт, СР-средний ремонт и КР-капитальный ремонт.

При проведении каждого вида ремонта выполняются определенные работы:

) при ТО станка проводят наружный осмотр (без разборки) его узлов и механизмов и их общее состояние: устраняют зазоры; проверяют работу механизмов переключения скоростей и подач; выполняют мелкий ремонт системы смазки; проверяют работу ограничительных устройств.

) при МР проводят частичную разборку и ремонт узлов и механизмов; регулируют или заменяют подшипники.

) при СР выполняют разборку узлов, составляют дефектную ведомость, заменяют или восстанавливают изношенные детали (шестерни, втулки, валы), шлифуют, строгают или фрезеруют изношенные направляющие.

) при КР выполняют полную разборку узлов станка и составляют дефектную ведомость; заменяют или восстанавливают изношенные детали и узлы, сборочные единицы, включая базовые.

1.5 Анализ выполнения графика ППР

Работы по поддержанию электрического оборудования в работоспособном состоянии, такие как техническое обслуживание и текущие и капитальные ремонты, проводятся для обеспечения бесперебойной и надежной работы оборудования. Для ремонта электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ" был установлен срок - 3 дня.

В ходе текущего, капитального ремонта отклонений от графика ППР не было. С заданной работой, рабочий персонал справился в срок в связи с тем, что он имеет высоко квалификацию, хорошо знаком с электрооборудованием.

2. Экономическая часть

2.1 Характеристика предприятия "ЦТБ" ОАО "СНГ

В августе 1978 года на базе ЦБПО-3 была создана Сургутская центральная трубная база. Численность коллектива предприятия составляла 235 человек. Коллектив Центральной трубной базы занимается обеспечением подразделений акционерного общества трубами нефтяного ассортимента, их ремонтом, изготовлением технологических элементов к трубным колоннам. Специфика производства тредует бесперебойной и слаженной работы всех цехов, участков и служб предприятия.

Ремонтно-механический цех выполняет три главных задачи: первая - поддержание в технически исправном состоянии металлорежущего оборудования, вторая - грузоподъёмных кранов, третья - подача в цеха основного производства сжатого воздуха. Всё время проводится модернизация.

2.2 Расчет численности персонала

Трудоемкость ремонта и модернизации электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ" зависит от ее конструктивных особенностей, технологического состояния и измеряется количеством затрат труда ремонтного персонала в человеко-часах, необходимых для выполнения данного вида работ по ремонту.

При анализе и планировании деятельности промышленного предприятия, а также для оценки производительности живого труда, используется трудоемкость.

Преимущества показателя трудоемкости состоит в том, что она позволяет судить об эффективности затрат живого персонала на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции, не только по предприятию, но и в цехе, на участке и на рабочем месте.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Для наглядности трудоемкость приведена в таблице 1.

Таблица 1

Проведение ремонтных работ.

№ п/пНаименование работыТрудоёмкость (чел/час) 1Ремонт токарно-револьверного станка8,42Монтаж кабеля223Ремонт коммутационный аппаратуры204Испытания и пусконаладочные работы24,2Итого73,6

Исходя из таблицы 1 трудоемкость работ считают как 1/5 от общей трудоемкости работ и составляет:

6*1/5=14,92 (чел. /час)

Для того чтобы рассчитать численность персонала на ремонт и обслуживание всего оборудования необходимо учитывать коэффициенты, которые зависят от расположения электрооборудования (от 2,2 до 2,6) и количества единиц электрооборудования, расположенных на участке (от 0,4 до 1)

5*74,6+2,2*14,92=70,1

Численность ремонтного персонала находится по следующей формуле:

рем = Трем /tэф.

где: Трем - численность ремонтного персоналаэф. - эффективное рабочее время за период ремонта

Эффективное рабочее время за период ремонта составляет 3 дня, т.к. рабочая смена ремонтного персонала составляет восьмичасовой рабочий день, то эффективное время составляет 24 часа.

Число необходимого персонала:

рем =70,1/24=3

Расчет показал, что для проведения ремонта требуется 3 человека.

2.3 Расчет основного фонда заработной платы персонала

Заработная плата является формой распределения общественного порядка.

Заработная плата работников "ЦТБ" ОАО "СНГ" является основным, но не единственным источником дохода. Существенное дополнение к заработной плате работников составляют различные льготы и доплаты.

Основой организации заработной платы электромонтеров (всех рабочих), является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, определяющих уровень заработной платы. Тарифная система включает в себя тарифно-квалифицированные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалифицированный справочник характеризует содержание работ, работы определенной профессии и квалификации рабочего.

Тарифные ставки определяют уровень заработной платы рабочих, в зависимости от значения участка, выполняемых работ и условий труда.

Тарифная сетка - дифференцирует оплату труда рабочих в зависимости от квалификации, которая определяется разрядом.

В ЦТБ используется следующая тарифная сетка:разряд - 39,24 руб. в час;разряд - 41,58 руб. в час;разряд - 44,12 руб. в час;

Для определения отработанного времени, следует сложить трудоемкость работ по ремонту электрооборудования, т.е. определить эффективное рабочее время за период ремонта, которое составляет 3 рабочих дня. Так как рабочая смена ремонтного персонала 8 часов, то эффективное составляет 24 часа.

Таблица 2

Расчет заработной платы электроперсонала.

№1ПрофессияЭлектромонтер (ремонтный персонал) №2РазрядIII IV V№3III разряд IV разряд V разряд39,24 руб. в час 41,58 руб. в час 44,12 руб. в час№4Отработано времени24 часа№5Фонд заработной платы по тарифу: III разряд IV разряд V разряд 941,76 руб. 997,92 руб. 1058,88 руб. №6Премия: III разряд IV разряд V разряд 706,32 руб. 748,44 руб. 794,16 руб. №7Фонд заработной платы с премией: III разряд IV разряд V разряд 1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. №8Списочный штат: III разряд IV разряд V разряд 1 человек 1 человек 1 человек№9Основной фонд заработной платы: III разряд IV разряд V разряд 1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. №10Итого5247,48 руб.

Фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗЛ= те * tэф

где те - тарифная ставка (руб. в час.)

ФЗЛ1 =39,24*24=941,76 (рублей) для III разряда;

ФЗЛ2 =41,58*24=997,92 (рублей) для IV разряда;

ФЗЛ3 =44,12*24=1058,88 (рублей) для V разряда;

Данные расчетов заносим в графу 5.

Графа 6 - премия, начисляется к фонду заработной платы в размере 75% от тарифной ставки.

76*0,75=706,32 (рублей) для III разряда;

92*0,75=748,44 (рублей) для IV разряда;

88*0,75=794,16 (рублей) для V разряда;

Графа 7 - в данной графе определим сумму фонда заработной платы с премией:

76+706,32=1648,08 (руб.) для III разряда;

92+748,44=1746,36 (руб.) для IV разряда;

794,16=1853,04 (руб.) для V разряда;

Данные заносим в графу 7.

В графе 10 итого сумма всех разрядов основного фонда заработной платы

08+1746,36+1853,04=5247,48 (руб.)

2.4 Расчет расходов материала для ремонта

Таблица 3

Расчёт стоимости материалов для эксплуатации и ремонта электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ.

№ п/пПеречень материаловЕдиница измеренияКоличествоЦена за единицу (руб.) Стоимость материала (руб.) 1Кабель КГ-3x2,5м3035,610682Подшипникшт430212083Тепловое релешт425010004Лента изоляционнаяшт10424205Смазкакг240806Предохранительшт8342727Соединительная кабельная муфташт2258051608Концевая заделкашт497238889Итого13096

Итого=1068+1208+1000+420+80+272+5160+3888=13096 (руб.)

2.5 Составление сметы затрат

Смета затрат - это определение издержек в денежной форме на выполнение определенного вида работ.

В сметную стоимость ремонта будут входить статьи представленные в таблице 4.

Таблица 4

Сметная стоимость ремонта и обслуживания "ЦТБ" ОАО "СНГ.

Наименование статей затратСумма статей затрат (руб.) Материалы на ремонт13096Фонд заработной платы электромонтеров5247,48Отчисления во внебюджетные фонды - 34%1784,14Итого20127,62

Отчисления во внебюджетные фонды (34%) - это денежное отчисление организаций в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, осуществляемый в процентной доли от общей величины средств на оплату труда работников организации.

2.6 Экономическая эффективность проведения ремонта

Техническое обслуживание и ремонт или ТОиР - это комплекс операций или операция по поддержанию работоспособности или исправности изделия по использовании по назначению, ожидания, хранении и транспортировки.

Если бы на участке "ЦТБ" ОАО "СНГ" решили списать электрооборудования, то стоимость нового оборудования составила бы 130000 руб., а проведенный нами ремонт согласно сметной стоимости (таблица 4) составляет 20127,62 руб. Исходя из этого экономия составит:

20127,62 =109872,38 руб.

Экономия в дальнейшем будет достигаться за счет: сокращения численности дежурного и ремонтного персонала, заработной платы, сокращения сроков ремонта и так далее.

Заключение

"ЦТБ" ОАО "СНГ" может работать гораздо более эффективно за счет сокращения времени на ремонт и обслуживание электрооборудования, за счет сокращения потерь электроэнергии.

В ходе написания курсовой работы были успешно реализованы следующие задачи: приведена технико-экономическая характеристика предприятия; составлен годовой график ППР, который включает в себя анализ планового ремонта, капитального ремонта. Рассчитана трудоемкость ремонтных работ, которая составила 24 часа, рассчитана численность персонала - 3 человека.

Рассчитан фонд заработной платы, сумма - 5247,48 руб. Сметная стоимость ремонта составила - 20127,62 руб.

Главной комплексной задачей проведения ремонта является обеспечение эффективной и безаварийной работы при наименьшей затраты времени, труда, средств. Экономическая эффективность проведения ремонта - 109872,38 рублей.

Список используемой литературы

1.Бухалков М. Планирование на предприятии. // 4-е изд. - М.: Инфра-М. 2010 - 411с.

2.Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. // 7-е изд. - М.: Юрайт-издат. 2011. - 695 с.

.Драгомирецкий И., Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Конспект лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2010 - 140 с.

.Ильин А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. // 9-е изд. - М.: Инфра-М. 2011 - 668 с.

.Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Изд.: Вектор. 2007.

.Котляров И. Планирование на предприятии: учеб. Пособие. - М.: Эксмо, 2010 - 336 с.

.Ляско В. "Стратегическое планирование развития предприятия. - М.: Экзамен. 2009.

.Одинцова Л. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: Академия, 2009 - 272 с.

.Пивоваров К. Планирование на предприятии. - М.: Феникс. 2006.

.Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия. Издательство: Дело и сервис. 2008.

.Савкина Р.В. Планирование на предприятии. - М.: Дашков и К. 2011 - 324 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.