Что включает прямая заработная плата. Формы оплаты труда в организации: как выбрать оптимальную. От чего зависит размер зарплаты

Заработная плата . сокращенно зарплата — вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата — это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч. Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма — это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

• величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
• величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
• величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную . Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
  1) выработка которых четко нормировать,
  2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
  3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

• прямая сдельная заработная плата . Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
• сдельно-прогрессивная заработная плата . Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам выше и растущими;
• сдельно-регрессивная заработная плата . При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
• сдельно-премиальная заработная плата . При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
• аккордная заработная плата . В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
• коллективная сдельная заработная плата . При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Читайте также: Характеристика на работника

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата — это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность . Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Вернуться в оглавление: Экономика

Как посчитать зарплату?

Практически у каждого работника, хоть раз в жизни, но возникало ощущение, что ему неверно рассчитали зарплату (ЗП). В этом случае, во избежание зарождения негатива по отношению к работодателю, безусловно, стоит обратиться в бухгалтерию. Там, как правило, объясняют принцип начислений. Однако бывают моменты, когда у бухгалтера нет времени разъяснять элементарные, с его точки зрения, вещи.

Именно поэтому желательно знать, как самостоятельно посчитать зарплату за месяц: из чего складывается заплата, и какие налоги с нее выплачиваются. Дополнительную информацию об этом вы сможете найти в нашей статье: Как рассчитать среднюю заработную плату.

От чего зависит размер зарплаты

Существует несколько основных моментов, влияющих на размер зарплаты:

• используемая система оплаты труда;
• условия работы;
• величина налоговых вычетов и НДФЛ.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда может быть повременной или сдельной. В первом случае используются определенные тарифы за конкретный временной период трудовой деятельности (за месяц, за день или за час). Большинство работодателей в расчетах с сотрудниками практикуют оклад - фиксированная месячная сумма, которая указывается в трудовом договоре.

Для определения зарплаты при использовании тарифов за день либо за час применяют одну из следующих формул:

• ЗП = количество отработанных дней Х тариф в день
• ЗП = количество отработанных часов Х тариф в час

Сдельная оплата труда подразумевает начисление зарплаты по конечному результату работы. Ее размер указывается в договоре на конкретный вид деятельности. В том же документе закрепляются санкции за неполное либо некачественное исполнение работ.

Условия работы

При начислении заработной платы также большое значение имеет, в каких условиях служащий выполнял свою работу. Согласно Трудовому Кодексу РФ, тяжелые и особо тяжелые, вредные и особо вредные условия труда оплачиваются в повышенном размере, в отличие от деятельности в нормальных условиях.

Более того, существенное значение имеют природно-климатические условия труда. На Крайнем Севере, а также в приравненных к нему районах, применяется особый коэффициент - процентная надбавка к установленной заработной плате. Размер этого коэффициента устанавливается Правительством РФ и зависит от стажа работы в тяжелых климатических условиях.

Налоговые вычеты и НДФЛ

К сожалению, не каждый работник имеет представление о налоговых вычетах и подоходном налоге (НДФЛ - налог на доходы физических лиц). Многие предполагают, что окончательная сумма зарплаты указывается в трудовом договоре. Но это не так.

В договоре прописывается размер оклада, с которого, согласно Налоговому Кодексу РФ, еще удерживается подоходный налог в пользу государства. Для резидентов РФ* НДФЛ составляет 13%, для нерезидентов РФ** - 30%. Предприятие при этом лишь играет роль посредника между своим сотрудником и государством.

Вместе с тем, налогооблагаемая база может быть уменьшена на сумму налоговых вычетов, т.е. предоставляемых государством льгот, с которых не взимается НДФЛ. Причем таким преимуществом пользуются исключительно резиденты РФ. Все возможные налоговые вычеты и условия их предоставления указаны в Налоговом Кодексе РФ (ст. 218-221, и ст. 227).

Типовой расчет зарплаты

Расчет зарплаты за месяц производится, как правило, по следующему типовому алгоритму:

• определяется оклад за месяц. Для этого утвержденную договором сумму необходимо поделить на количество рабочих дней в месяце, а затем умножить на количество отработанных дней;
• к окладу прибавляются районные либо северные коэффициенты, если таковые имеются;
• полученная сумма уменьшается на величину налоговых вычетов при их наличии;
• вычисляется подоходный налог с итоговой суммы: НДФЛ = (оклад - вычеты) Х 13%;
• из итоговой суммы вычитается НДФЛ - это и будет зарплата, которую работник получает на руки.

Однако чтобы правильно посчитать зарплату, необходимо также учитывать, что сверхурочное и ночное время, а также праздничные дни и многосменный режим оплачиваются по повышенным тарифам. Более подробную информацию о расчетах зарплаты можно найти в нашей статье: Как рассчитать среднемесячную заработную плату.

Ещё больше интересного

От чего зависит зарплата?

Начнём с того что работа бывает разная и оплачивается она следующим образом:

1) Почасовая деятельность (пришел, отсидел положенное время и ушел)

2) Сдельная (сделал 20 деталей — получил денежку, сделал больше — получил больше)

На почасовке обычно сидят офисные работники, учителя, медработники, милиция. государственные структуры. На сдельной работе частные предприниматели, мирмы, компании (в основном продажа и производство чего либо).

По сдельной работе и так ясно — больше сделаешь — больше получишь. Правда вопрос еще и в том что сделаешь (одно дело собирать розетки или утюги и совершенно иное изготовление ювелирных изделий; продавать в киоске гамбургеры и водичку или торговать на оптовой базе). Тут уж как устроитесь.

Читайте также: Забирают ли в армию в академическом отпуске

С почасовкой немного сложнее. Оклад он и в африке оклад. Есть премиальные, есть стимулирующий фонд оплаты труда. Есть другие работодатели с более высокой зарплатой при той же должности. Обычно на оклад имеет сильное влияние наличие диплома о высшем образовании и стаж работы.

Сознавайтесь, кем и где работаете — будем давать целевые рекомендации. =)

Я почему-то думаю, что заработная плата наемного работника всецело зависит от воли владельца предприятия. Какие захотят поставить оклады, такие и сделают. Единственное ограничение предусмотренное государством — минимальный размер оплаты труда. Ну а в идеале заработная плата должна зависеть от трудолюбия и качества работы человека. От его знаний, умений, практических навыков. От образования, от умения применять полученные знания и от умения находить решения нестандартных проблем. Конечно будет зависеть заработная плата от отрасли, где-то платят больше, где-то сущие крохи. От формы собственности, например заработная плата работников муниципальных предприятий зависит от наполняемости местного бюджета и если в нем пусто, то и зарплата не густа. Есть еще территориальный принцип, выраженный в повышающих коэффициентах в зависимости от условий труда. Ну и наконец в крупных городах зарплата выше чем в мелких, а в мелких выше чем в деревнях, как правило.

Это смотря как рассматривать данный вопрос.

Если рассматривать со стороны трудящегося, то:

Первоначально зависит от условий работодателя. Он может предложить фиксированную сумму, либо повремёнку, либо процент от выполненного работником плана.

Если же рассматривать со стороны работодателя, то:

Зарплата не должна быть в убыток работодателю. Вернее такое иногда бывает, например в первое время после открытия бизнеса, когда ещё мало заказов. Поэтому работодатель не будет платить больше, чем ему принесёт пользы работа работника.

Есть заработок от заказов, от которого отнимаются расходы на материалы, рекламу и налоги, а оставшаяся прибыль делится между директором и работниками. Часть прибыли ещё может уходить владельцам пакета акций данной фирмы и на развитие этого бизнеса (в рост).

Основная и дополнительная заработная плата: что это и как рассчитать начисления

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про основную и дополнительную заработную плату – из каких частей состоит заработная плата любого работника. Вы узнаете что представляет собой основная и дополнительная зарплата. От чего зависит размер заработной платы. Какие бывают надбавки.

Что такое зарплата?

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

На это влияют следующие факторы:

• Квалификация сотрудников . Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
• Особые условия труда . На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
• Спрос на работников определенной специальности . Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
• Выполнение качественных и количественных показателей предприятием . Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
• Кадровая политика фирмы . На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании. которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Дополнительная зарплата – это оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.

Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

• наличие образования определенного уровня;
• предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
• квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

• списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
• конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
• периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

• конкретных дат выплат премии;
• конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

• за командировки;
• за перевод на работу в другую местность;
• при простое по вине работодателя;
• за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

• выплаты за особые условия трудовой деятельности;
• компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
• при совмещении должностей;
• за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте .

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• местности, приравненные к северным районам;
• иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

• федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
• СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Виды и формы оплаты труда

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основному виду относятся:

• вознаграждение за отработанные часы;
• оплата по различным ставкам и расценкам;
• надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

• оплата времени отдыха;
• пособия при увольнении работников и т. п.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте .

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2019 и предшествующие годы ищите в этой статье .

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда осно­вывается на следующих принципах:

за равный труд производится равная оплата;

заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы;

труд оплачивается дифференцированно.

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I . Договорный способ установления заработной платы. Во вре­мя существования СССР большинство организаций, предпри­ятий были государственными и финансировались из государст­венного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими слова­ми, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются него­сударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предпри­ятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с уче­том мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной пла­ты являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпора­тивных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанав­ливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор - далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предпри­ятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности деталь­но проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбра­сывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного догово­ра. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

премии по итогам работы за год;

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Первый шаг в этом направлении был сделан еще в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел само­стоятельности предприятий по заработной плате ограничивает­ся лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

факторы окружения - спрос и предложение рабочей си­лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­да на других предприятиях и т. п.;

отраслевые факторы - значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

факторы, связанные с характером работы, - условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ности, требуемые навыки и т. п.;

кадровые факторы - стабильность кадров на предпри­ятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любо­го предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности ка­ждого в целях более справедливой оплаты затраченной им ра­бочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Основная заработная плата - это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. На некоторых пред­приятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­тов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределе­нии фонда заработной платы» и др.

2. Премии - это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­рование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимым становится такой корпоратив­ный акт, как «Положение о премировании», «Положение о мате­риальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации - это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

4. Гарантии - это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:

выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учре­ждениях, финансируемых из государственного или муници­пального бюджета. Применительно к работникам этих учрежде­ний установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC ) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки МРОТ. Сами же разряды определяются на основе Тариф­но-квалификационного справочника работ и профессий рабо­чих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 - руководители; 2 - специалисты; 3 - техни­ческие исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комис­сии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответст­вующих справочников для отдельных отраслей экономику. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпора­тивные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном по­рядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную га­рантию любого работника, работающего по трудовому догово­ру, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок в ы п л а т ы заработной платы. Заработная плата выда­ется работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Таблица 6.1 Единая тарифная сетка

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана про­извести удержание сумм:

налогов и взносов в Пенсионный фонд;

для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе штрафов;

для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного зара­ботка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам - 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, - до 70%).