Как заполнять срочный трудовой договор. Трудовой договор на выполнение определенной работы

В каких случаях пригодится временный трудовой договор и какие положения в него включить.

Из статьи вы узнаете:

Официальное трудоустройство всегда происходит на договорных началах. Работник и работодатель заключают договор, определяющий порядок их дальнейшего взаимодействия. Трудовая функция нового сотрудника, размер зарплаты, режим работы, выплата компенсаций - эти и другие условия отражаются в документе, к которому стороны смогут обращаться при разрешении спорных вопросов.

Скачайте документы по теме:

Бессрочный и срочный (временный) трудовой договор

Трудовой договор бывает двух видов - бессрочный и с ограниченным сроком действия. Согласно ст.58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается максимум на пять лет, причем не по прихоти работодателя, а по объективным, законодательно предусмотренным причинам. Поэтому у каждой организации, планирующей заключить временный трудовой договор найма работника, должны быть на то веские основания.

В некоторых случаях закон разрешает принимать работников на ограниченный период по соглашению с ними, а именно:

1. для проведения неотложных спасательных или ликвидаторских работы (для предупреждения эпидемий, техногенных катастроф, стихийных бедствий, эпизоотий и прочих чрезвычайных ситуаций, а также для устранения их последствий);
2. для выполнения работ в климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, если трудоустройство предполагает переезд;
3. с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера (требуется подтверждение в форме медицинской справки);
4. с избранными по конкурсу или поступающими на работу по совместительству специалистами;
5. с творческими работниками кинематографа, СМИ, театров, концертных организаций;
6. с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами предприятий любых форм собственности;
7. со студентами очной формы обучения;
8. с экипажами судов - морских, смешанных, внутреннего плавания.

Кроме того, в 2017 году временный трудовой договор с работником по соглашению сторон может заключить любой субъект малого предпринимательства с маленьким штатом (не более 35 человек, а в сфере розничной торговли или бытового обслуживания - не более 20). Это правило распространяется и на работодателей в статусе индивидуальных предпринимателей. Но сначала нужно заручиться согласием работника.

Иногда работодатель может определять срок действия договора в одностороннем порядке. Основания, дающие такое право, перечислены в ч.1 ст.59 ТК РФ. Заключать в 2017 году временный трудовой договор найма работника разрешено:

1. для выполнения сезонных или временных работ;
2. для проведения работ, выходящих за рамки обычной производственной деятельности (пусконаладочных, реставрационных, монтажных);
3. при временном (на срок до одного года) расширении производства;
4. на время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы;
5. для профессионального обучения, практики, стажировки персонала;
6. с лицами, направляемыми на работу за рубеж;
7. с лицами, направленными на для прохождения альтернативной гражданской службы или на общественные работы;
8. в случаях избрания на оплачиваемую работу в выборный орган на определенный срок.

Трудовой договор с временным работником: образец-2017

Прежде чем заключить временный трудовой договор в 2017 году, убедитесь, что работник осведомлен об ограниченном сроке трудоустройства и полностью согласен с этим условием. Не забудьте ознакомиться с документами, представленными сотрудником в соответствии с требованиями ст.65 ТК РФ. Проверьте, все ли обязательные пункты включены, правильно ли указаны адреса и реквизиты сторон.

Чтобы содержание и форма документа полностью соответствовали требованиям актуального законодательства, используйте в качестве шаблона готовый трудовой договор с временным работником (образец на нашем сайте доступен для скачивания). Условие срочности прописывается отдельным пунктом. И в договоре, и в приказе о приеме на работу срок окончания трудовых отношений обозначается конкретной датой - в отличие от замещения временно отсутствующего работника, когда условием прекращения трудовых отношений становится возвращение основного специалиста:

Скачать в.doc

Важно: временный или сезонный работник имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя за три дня до увольнения (а не за две недели, как того требует стандартный порядок).

Срочный трудовой договор - образец его приведен в нашей статье. Кроме того, в ней мы расскажем, как с помощью образца срочного трудового договора правильно составить документ, а также приведем обзор самых распространенных ошибок, возникающих при его оформлении.

Основания для заключения срочного трудового договора

Основания для заключения срочного ТД можно разделить на 2 группы:

• Связанные со специфическими характеристиками будущей работы (регламентированы абз. 1-13 ст. 59 ТК РФ).
• Не связанные со спецификой трудовой деятельности (регламентированы абз. 14-25 ст. 59 ТК РФ). В этом случае составление срочного ТД допустимо только при наличии добровольного согласия на то обеих сторон договора (абз. 2 п. 13 постановления пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Волеизъявление лиц, не перечисленных в абз. 14-25 ст. 59 ТК РФ, при оценке имеющихся оснований заключения срочного ТД судебным органом не учитывается (см. определение Красноярского краевого суда от 28.11.2012 по делу № 33-10385/2012).

Срочный ТД, заключенный в отсутствие достаточных на то оснований, выявленных в судебном порядке, может быть квалифицирован судебным органом как бессрочный со всеми вытекающими юридическими последствиями (в т. ч. восстановлением уволенного лица на работе, выплатой соответствующих компенсаций и т. д.).

Признание судами срочных трудовых договоров в качестве заключенных бессрочно: распространенные ситуации

Судебный орган признает срочный ТД действующим бессрочно в следующих случаях:

1. Не прописаны основания заключения договора (абз. 10 ст. 57 ТК РФ). Чтобы избежать квалификации договора как бессрочного, работодателю надлежит доказать, что регламентированные законом основания фактически существовали, хотя и не были прописаны в ТД. Например, определение Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу № 33-808/2015 и определение ВС Республики Карелии от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015.
2. Срочный ТД заключен по основаниям, регламентированным абз. 1-13 ст. 59 ТК РФ, но по факту функционал трудящегося не выходит за пределы стандартной деятельности организации (определение суда ХМАО-Югры от 06.12.2011 по делу № 33-5544/2011).
3. Срочный ТД подписан с руководителем структурного подразделения юрлица в отсутствие других оснований, регламентированных ст. 59 ТК РФ. На руководителя структурного подразделения правила абз. 21 ст. 59 ТК РФ не распространяются (см. определение Московского горсуда от 18.12.2013 по делу № 4г/8-12759).
4. Срочный ТД заключен по принуждению (абз. 3 п. 13 постановления № 2). Обычно суд трактует уже сам факт подписания договора лицом как его добровольное заключение (например, определение ВС Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014). В рассматриваемой ситуации в качестве доказательств принудительного подписания ТД можно привести свидетельские показания (см. определение Воронежского облсуда от 25.01.2011 № 33-340).

Заключение срочного трудового договора: определяем срок

Наибольший срок, на который может быть заключен такой договор, по общему принципу составляет 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Окончание действия срочного ТД привязывается к конкретной дате или наступлению определенных обстоятельств. Так, если срочный ТД был заключен для выполнения работы, точная дата окончания которой не может быть установлена, договор будет считаться закончившимся по завершении такой работы.

Другой вариант, когда срочный ТД подписывается с работником, принимаемым в штат организации, созданной на заранее определенный период или для достижения установленной цели. В этой ситуации расторжение срочного ТД возможно только в случае фактического прекращения деятельности организации без перехода ее прав и обязанностей в порядке правопреемства (п. 14 постановления № 2).

Важно! Выявление факта многократного заключения срочных ТД на небольшой срок для выполнения аналогичного трудового функционала дает судебному органу право признать такой договор с учетом иных обстоятельств в каждом конкретном случае заключенным на неопределенный срок.

Например, согласно определению Псковского облсуда от 11.06.2013 по делу № 33-903/2013 работодатель не смог доказать обоснованность многократного заключения срочных ТД, в связи с чем соответствующие трудовые отношения были признаны установленными на неопределенный срок.

В другой ситуации суд не усмотрел в факте многократного заключения срочных ТД с одним и тем же лицом нарушения норм ТК РФ, т. к. необходимость именно такого оформления трудовых отношений была напрямую связана со спецификой работы (см. определение ВС Республики Саха (Якутия) от 16.11.2015 по делу № 33-4168/2015).

Прекращение срочного трудового договора

Основанием прекращения срочного ТД является окончание срока его действия в зависимости от прописанной в нем даты или события. Исключением будут только ситуации, когда отношения в рамках договора де-факто продолжаются и никто из сторон не выразил намерение их завершить (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Окончание срока действия ТД само по себе признается основанием для прекращения отношений в рамках соответствующего договора. При разрешении спорных ситуаций судами указывается, что обстоятельства, с которыми связано истечение срока ТД, не могут зависеть от воли работодателя. Следовательно, регламентированные ТК РФ гарантии для сотрудников, увольнение которых инициируется второй стороной договора, на случаи расторжения срочных ТД по основаниям п. 2 ст. 77 ТК РФ не распространяются.

В рассматриваемой ситуации работник может быть уволен в т. ч.:

• в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (определение Московского облсуда от 18.02.2015 по делу № 33-3722/2015);
• во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком (например, определение Иркутского облсуда от 19.11.2014 по делу № 33-9495/14).

Вместе с тем ТК РФ предоставляет беременным сотрудницам право обратиться к работодателю с заявлением о продлении ТД до окончания беременности или завершения отпуска по беременности и родам, если он был предоставлен ей в надлежащем порядке. К заявлению должна быть приложена медсправка, подтверждающая беременность. При выполнении этих условий работодатель не может отказать в продлении срока ТД (абз. 2 ст. 261 ТК РФ).

Трудовые отношения в случае пролонгации срочного трудового договора или его трансформации в бессрочный

Как было сказано выше, срочный ТД может трансформироваться в бессрочный в случае, если ни одна из сторон правоотношений не предъявила требование о расторжении договора в связи с окончанием срока его действия и работник не прекратил выполнение работы после наступления даты или события, с которым связывалось окончание такого ТД (абз. 6 ст. 58 ТК РФ).

Формально пролонгация срочного ТД допускается законом в 2 случаях:

• по заявлению беременной сотрудницы в рамках норм абз. 2 ст. 261 ТК РФ (ситуация рассмотрена выше);
• по письменному соглашению сторон в отношении специалиста педагогической сферы, входящего в профессорско-преподавательский состав, избранного на замещаемую им должность по конкурсу (абз. 8 ст. 332 ТК РФ).

Вместе с тем Роструд отмечает: ТК РФ предполагает допустимость внесения корректив в ТД независимо от его разновидности (срочный или бессрочный), в т. ч. в части изменения срока его действия (см. письмо от 31.10.2007 № 4413-6). Таким образом, срочный ТД может быть продлен посредством составления дополнительного соглашения. Хотя количество таких продлений не ограниченно, максимальный срок каждого из них не должен превышать 5 лет.

Закон устанавливает, что увольняемый сотрудник, работающий по срочному ТД, должен быть уведомлен работодателем о прекращении договора не менее чем за 3 дня (абз. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем не менее несоблюдение работодателем регламента не трактуется судами как основание для признания увольнения сотрудника незаконным, а срочного ТД — трансформировавшимся в бессрочный (см. определение Иркутского облсуда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13).

Итак, заключение срочного ТД должно иметь под собой достаточные правовые основания. В противном случае такое соглашение будет признано бессрочным. Основания заключения срочного ТД должны быть прописаны в тексте документа. В противном случае при возникновении спорных ситуаций работодателю придется доказывать их фактическое существование.

Нарушение работодателем процедуры уведомления работника об увольнении за 3 дня до предстоящего расторжения срочного ТД само по себе не является основанием для его восстановления на работе.

Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок. В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником. Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.

Что необходимо знать

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного. После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.

Важно

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

Люди, которые направляются для работы за границу;

Лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

Граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

Люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

Лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

Гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

Если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

Осуществление стажировки;

Для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

На период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Небольшая характеристика

Итак, временный работник - это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Прием

Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок. Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.

Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).

Нюансы

Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода. Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд. Права на дополнительный день отдыха он не имеет.

Окончание работы и расчет

На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство. Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.

Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.

Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.

Перевод

При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?

Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Запись в трудовой

Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.

Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника. В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: "Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора" пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.

По соглашению

Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности. Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Заключение

Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.

Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.

Срочный трудовой договор: инструкция по применению

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Как уже отмечалось выше, на основании статьи ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498 , постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

По общему правилу с любым сотрудником, который трудится в организации, заключа­ется т рудовой договор. Он регулирует от но­шения между работодателем и сотрудни­ком.

Одним из вариантов трудового договора с работником служит заключение срочного трудового договора. При его оформлении стоит учесть формальности, которые по­могут избежать претензий при проверке трудовой инспекцией. Таковыми, в част­ности, являются конкретный период, на который подписывается договор, а также основания его заключения.

С кем заключать?

Обычно срочный трудовой договор заклю­чается в двух случаях. Первый - когда тру­довые отношения не могут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или усло­вий ее выполнения. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (отпуск по беременности и родам).

Срочный трудовой договор нужно за­ключить при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ, когда в силу природных условий она может про­изводиться только в течение определенного периода, сезона.

Такой договор заключается также с сотруд­никами, направляемыми на работу за границу. С ними нужно подписать договор на срок, не превышающий три года (ст. 338 ТК РФ). По окончании трех лет трудовой договор придет­ся перезаключать на новый срок.

Трудовое законодательство обязывает подписывать срочные трудовые договоры при проведении работ, выходящих за рам­ки обычной деятельности работодателя. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы.

Нужно знать

Срочный трудовой договор может быть заключен в двух случаях: по соглашению сторон и в зависимости от характера выполняемой работы.

С сотрудниками, выполняющими вре­менную (до одного года) работу, тоже необ­ходимо заключить срочный трудовой дого­вор. В частности, если это работа, связанная с расширением производства или объема оказываемых услуг.

Срочный трудовой договор также заклю­чается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (или когда этот пери­од не может быть точно определен), а также для выполнения заведомо определенной работы.

Стоит помнить, что срочный трудовой договор необходимо подписывать с персо­налом, который направлен на выполнение работ, непосредственно связанных со ста­жировкой и профессиональным обучени­ем. Та же история, когда сотрудник направ­лен органами службы занятости населения на работы временного характера или обще­ственные работы.

Второй ситуацией, когда требуется за­ключение срочного трудового договора, является выполнение работы без учета ее ха­рактера и условий выполнения. Например, такой договор заключается с сотрудника­ми, поступающими на работу к работода­телям – субъектам малого предпринима­тельства (включая индивидуальных пред­принимателей), численность работников которых не превышает 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслужи­вания минимальная численность составля­ет 20 человек.

Срочный трудовой договор заключа­ется с поступающими на работу пенсио­нерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно вре­менного характера.

Особые правила

Максимальный срок заключения срочного трудового договора - пять лет.

Ко всему прочему срочный трудовой договор заключается, когда фирма расположена в районах Крайнего Севера и приравненной к ним местности, если поступление на работу связано с переездом к месту работы.

Срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, является открытым, поэтому его можно заключить и в других ситуациях, которые разрешены законодательством, например, при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий или иных чрезвычайных ситуаций. Однако такой договор также должен содержать сведения и обязательные условия, при которых он считается заключенным. В частности, нужно указать место работы, трудовые функции, сведения о сторонах, заключающих договор, и иные (ст. 57 ТК РФ).

Срок заключения

Срочный трудовой договор – это договор, в котором определен срок его действия (ст. 59 ТК РФ). Данная норма означает, что договор должен содержать конкретный период, на который сотрудник принимает­ся на работу. В противном случае договор автоматически переводится в разряд бес­срочных.

Окончанием срока действия такого до­говора может быть наступление определен­ных событий (например, сотрудник, кото­рого замещали, вышел из отпуска или окончание сезонных работ) или определен­ная дата.

Максимальный срок действия трудового договора – пять лет (ст. 58 ТК РФ). Что касается минимального срока, то законода­тельством он не регулируется. Его можно заключить на месяц, на неделю и даже на один день. Если срочный трудовой договор подписан на один день, то работодатель должен иметь обоснование для заключения такого контракта. В этом случае куда вы­годнее заключать договоры граждан­ско-правового характера (подряд, возмезд­ное оказание услуг).

Многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудо­вой функции является поводом для пере­квалификации в договор, заключенный на неопределенный срок (постановление Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако если сотрудник замещал друго­го работника и тот вышел на работу, то со «срочником» можно расторгнуть дейст­вующий договор и по соглашению сторон заключить новый срочный трудовой до­говор.

Основание заключения

Срочный трудовой договор должен содер­жать основания, по которым он носит характер срочности. Например, это выпол­нение сезонных работ, в связи с которыми сотрудник привлекается на работу на несколько месяцев, или работа за грани­цей. Такие обстоятельства должны быть перечислены в трудовом договоре. При отсутствии достаточных оснований, спо­собных квалифицировать договор как срочный, контролирующие органы сочтут неправомерным его заключение и устано­вят его как договор, заключенный на нео­пределенный срок.

Поэтому трудовой договор должен содер­жать причину (основания) и срок, на кото­рый он заключается.

Оформление

При приеме на работу по срочному трудо­вому договору в приказе о приеме на работу по форме № Т-1 или Т-1а нужно указать срок окончания его действия либо событие, которое послужит основанием для его пре­кращения, например, выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Внимание

Выплаты по срочному трудовому договору облагаются как НДФЛ, так и взносами в фонды в общем порядке.

Ко всему прочему в разделе «Условия приема на работу, характер работы» следу­ет указать, что работник принимается на работу на определенный срок, и (или) вы­полнение конкретных работ. К примеру, «по срочному трудовому договору в связи с направлением на работу в Амстердам» (см. примерный образец заполнения при­каза о приеме на работу по срочному трудо­вому договору).

Нюансы работы

Заключив с работником срочный трудовой договор, бухгалтер организации должен соблюсти некоторые условия. Так, если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния такого договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудо­вого договора утрачивает силу. Тогда трудо­вой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

По истечении срочного трудового дого­вора в период беременности женщины ра­ботодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицин­ской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора (до окончания беремен­ности). Такая сотрудница по запросу рабо­тодателя раз в три месяца обязана пред­ставлять медицинскую справку, подтверж­дающую беременность.

Сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору, запрещено устанавли­вать испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Работники, с которыми заключен трудо­вой договор на срок до двух месяцев, с их письменного согласия могут быть привле­чены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа за эти дни ком­пенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Напомним, что по общему правилу за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотруднику может быть предоставлена по его выбору либо денежная компенсация, либо право на дополнительный день отдыха (ст. 153 ТК РФ). Однако «срочники» не могут взять другой день для отдыха, а только денежную компенсацию.

Сотруднику, заключившему трудовой до­говор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Однако иное может быть установлено по соглашению сторон коллективным или тру­довым договором или федеральными зако­нами (ст. 292 ТК РФ).

«Срочникам» предоставляются оплачи­ваемые отпуска или выплачивается ком­пенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой дого­вор сроком до двух месяцев, в случае его расторжения обязан в письменной форме предупредить работодателя за три кален­дарных дня. Если же работодатель плани­рует увольнение такого работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, необходимо изве­стить сотрудника в письменной форме под роспись также не менее чем за три кален­дарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Ю.Л. Терновка, редактор-эксперт