Конкурентоспособность любой компании во многом определяется способностью организации привлечь на работу лучших специалистов и использовать имеющийся потенциал максимально эффективно, точно определяя сферы применения профессиональных качеств и талантов каждого сотрудника.
Человек в организации не находится в вакууме. Он живет и действует в совершенно конкретной среде, которая его окружает. В менеджменте такую среду называют организационным окружением сотрудника. Что сюда входит? В первую очередь это - люди, с которыми данный сотрудник взаимодействует во время своей работы. Сослуживцы разных уровней, клиенты, партнеры и т. д. Во вторую очередь - сама работа, которую человек выполняет, то чем его работа наполнена. Это в свою очередь зависит от профиля деятельности организации, от положения организации на рынке, размеров организации, различных условий работы. Другими аспектами организационного окружения являются: система оплаты и социальных гарантий, принципы коммуникации, используемые организацией, и т. д.
Организационное окружение
создает сотруднику рабочие ситуации,
в которых организация ожидает
или даже требует от него
конкретных действий. Другими словами,
существуют нормы поведения персонала,
в которых заинтересована организация.
Для того чтобы понять, как
строится взаимодействие человека с
организацией, необходимо уяснить, проблему
человека и организации. Какие характеристики
личности определяют поведение человека
в организации. Какие характеристики
организационного окружения оказывают
воздействие на включение человека
в деятельность организации.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.
Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.
Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества" отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
* Оригинальности и творческого характера работы;
* Увлекательности и интенсивности работы;
* Степени независимости, прав и власти на работе;
* Степени ответственности и риска;
* Престижности статусности работы;
* Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
* Безопасности и комфортности условий на работе;
* Признания и поощрения хорошей работы;
* Заработной платы и премий;
* Гарантий роста и развития.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
* Специалист, в определенной области обладающий определенными знаниями и квалификацией;
* Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
* Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
* Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
* Член организации, разделяющий ее ценности;
* Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
* Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.
2. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ
Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.
Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
В - третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.
Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
* Миссия и основные цели организации;
* Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижений целей организации;
* Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
* Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
* Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
* Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.
Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.
Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:
* Разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
* Заинтересовывать его в работе в организации;
* Прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.
Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во -первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта, и. предыдущих знаний,
К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно проявляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым.
Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень серьезная часть вхождения человека в организацию, и организация должна очень серьезно подходить к этому.
3. РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ
Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже, несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых случаях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
Ролевые конфликты - достаточно
распространенное явление во многих
организациях, и их не следует рассматривать
исключительно как негативное явление,
так как они зачастую несут
в себе импульсы, инспирирующие обновление,
совершенст
и т.д.................
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный «ресурс» организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.
Восприятие человеком организационного окружения включает в себя два процесса, каждый из которых протекает как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности: отбор информации и систематизация информации.
Важнейшей особенностью восприятия информации является избирательность. Человек, используя зрительные, звуковые, осязательные каналы получения информации. воспринимает не всю поступающую к нему информацию, а только ту, которая имеет для него специальное значение. На отбор информации оказывают влияние не только физические возможности органов чувств, но и психологические составляющие личности человека, как например отношение к происходящему, предыдущий опыт, исповедуемые ценности, настроение и т.п. В результате отбор информации, с одной стороны, позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию, а с другой - привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности.
Систематизация информации предполагает ее обработку с целью приведения к определенному виду и осмыслению, что позволяет человеку определенным образом отреагировать на полученные сведения.
Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:
воспринимаемый человек;
воспринимающий человек;
ситуация, в которой происходит восприятие.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом.
Модель включения человека в организационное окружение
- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
- человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов; которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
Если рассматривать, человека с организационным окружением с позиции организации то это будет выглядеть так. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, которые она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности (рис.1).
Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации
Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.
Способы установления взаимодействия человека и организации
Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный и исключительно важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию человек, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое в свою очередь претерпевает деформацию и изменения с появлением нового члена, так возникает множество коллизий.
Организационное окружение
Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и непосредственное его окружение. Однако для большинства
Людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее местоположение, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.
Каждый член организации имеет свое собственное окружение так как:
- во-первых , он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны,
- во-вторых , он сам обычно занимает определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет чужую работу.
Стратегическое управление невозможно без включения человека в коллектив. Возможности этого включения зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека.
Поведение человека в организации может быть изображена системно, с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения В этом случае человек находится в центре модели, изображенной на рис. 1.5. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который организация, вместе с Другими ресурсами, использует в своей деятельности.
большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Бесспорным фактом является то, что все люди разные. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации.
И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.
Ч.Бернард писал, что организации имеют различия в физической и социальной среде, в количестве и способностях лиц, которые вовлечены в них, в сделках, по которым лица с ними взаимодействуют . Эти различия не влияют на универсальность определения формальной организации как системы сознательно скоординированных действий или усилий двух или более лиц Мнение о том, что организация состоит Из людей, чьи действия скоординированы, поэтому является системой, а в системе каждая составляющая в значительной степени связана с другой, включенная в систему, также принадлежит Ч. Бернарду
Рис. 1.5. в
Организация стремится к стандартизации и унификации, но поведение
Независимо от уровня системы, анализируется, все организации имеют три универсальные элементы: готовность к сотрудничеству, общую цель, коммуникации.
Окружающая среда организации находится за пределами организации, по другую сторону от границы, отделяющей внутреннее организационное среду. Сюда входят банки, финансовые институты, поставщики, клиенты, конкуренты, правительственные учреждения, промышленные объединения и профсоюзы, физические лица, а также все те многочисленные учреждения, которые обеспечивают фирму персоналом, регламентами и Информацией.
Различают два понятия - деловая окружающую среду, связанное с решением производственных задач, и общее окружающую среду.
К деловой окружающей среды относится все, что имеет непосредственное отношение к достижения организационной цели, например, внедрена технология, конкуренты, структура рынка, сбытовая сеть и источники финансов.
Общее окружающую среду менее конкретно связано с целью или задачами организации и включает законы страны, общую государственную политику, общественные учреждения, система образования, политические связи и отношения, социальная стратификация (расслоение общества) и все остальное, что может косвенно влиять на деятельность организации.
Человеческие ресурсы также является мощным фактором окружающей среды, поскольку ими управляют определенные общественные институты, намерения, предпочтения, ценности и другие факторы. Поэтому невозможно так просто регулировать поведение людей ни в рамках управления персоналом, ни силами высшего менеджмента компании.
Организации для достижения своих целей прибегают к расходов на человеческие ресурсы, сырье и информацию. Члены организации способствуют достижению ее целей, поэтому размеры организации является ЕЕ характерной особенностью: поскольку участники необходимые для достижения целей, значит их количество существенная. Кроме этого в организациях есть соучастники со своими интересами, в большей или меньшей степени контролируемыми. В составе соучастников - акционеры, правительство, работники организаций и общественные группы.
Модель заинтересованных сторон рассматривает организацию как сеть взаимосвязанных групп работников, которые находятся в отношениях сотрудничества и конкуренции. Модель заинтересованных сторон объединяет положительные качества многих моделей и одновременно опирается на поведенческие свойства организаций . Заинтересованная сторона - это лицо или сторона, которая может влиять на деятельность и политику организации или сама может оказаться под влиянием ее деятельности .
Законодательно закрепленное демократическая среда функционирования современного бизнеса создает условия для влияния на деятельность каждой отдельной организации со всех сторон, которые затрагивает этот бизнес. Организации пользуются благами общества, они получают денежный капитал и работников, рассчитывают на постоянных потребителей, помощь местных сообществ, поставщиков и др. Позиция заинтересованных сторон по поводу отношений между организацией и обществом заключается в том, что если организации получают блага в результате доброго отношения к ним общества, они за это должны выполнять определенные обязанности.
По теории Т.Доналдсона и Л.Престона существуют различные мотивации, которые определяют, почему организации реагируют на заинтересованные стороны.
С точки зрения инструментального подхода организации используют потребности заинтересованных сторон только как инструмент, для достижения своих собственных целей экономического характера, в частности получения прибыли. С точки зрения нормативного подхода к организации, удовлетворение потребностей заинтересованных сторон - это конечная цель, выполнение определенного нравственного долга, а не инструмент для достижения других целей.
Основные заинтересованные стороны, которые влияют на деятельность организации, изображены на рис. 1.6.
Каждая заинтересованная сторона предъявляет определенные требования к организации, влияя на результаты ее деятельности, а, следовательно, и на поведение организации. Возникает проблема согласованности и гармонизации целей, то есть определение таких целей, к достижению которых каждый стремился бы, исходя из своих личных, а не чужих интересов.
Так, при разработке долгосрочной стратегии организации, а также в ходе ее реализации и корректировок, должны учитываться интересы акционеров и потребностей тех заинтересованных сторон, которые не входят в группы руководителей, причастных к принятию стратегических решений, особенно это касается владельцев или акционеров, которые имеют право введении санкций в отношении руководителей организации.
Рис. 1.6. в
Санкции со стороны других заинтересованных сторон, которые не обладают правом собственности, имеют косвенный характер, но они могут кардинально повлиять на финансовые результаты организации, способные удерживать менеджмент организации в пределах правовых ограничений, не допуская злоупотреблений делегированными полномочиями. Управленческая ситуация с выбором и реализацией бизнес-стратегий обостряется, когда у различных заинтересованных сторон могут быть весьма несхожие и даже конфликтные интересы в организации.
Таким образом, перед менеджментом современной организации возникает проблема необходимости согласования потребностей всех заинтересованных сторон, что возможно лишь путем изучения потребностей этих сторон, влияния на формирование этих потребностей, их согласование, а это требует применения новых управленческих концепций и взглядов на основные движущие силы деятельности и развития современной организации.
Решение проблемы согласования требований заинтересованных сторон требует проведения классификации взаимодействия заинтересованных сторон с организацией.
В. Эван и Г. Фридман классифицировали заинтересованные стороны по критерию близких и дальних, то есть в зависимости от того, насколько на них влияет организация, насколько касается их политика и стратегия организации :
Близкие заинтересованные стороны: акционеры, менеджеры, работники организации, поставщики сырья, материалов и потребители продукции;
Далекие заинтересованные стороны: государство, общество.
По критериям М. Кларксона заинтересованные стороны делятся на основных и второстепенных в зависимости от того, как они влияют на организацию . Основные заинтересованные стороны - это те, без которых организация не сможет выживать и развиваться. До основных заинтересованных сторон относятся государство (налоговый и законодательный влияние), потребители и поставщики. Второстепенные заинтересованные стороны - это те, без участия которых организация может существовать: различные сообщества и некоторые менеджеры самой организации.
По исследованиям А. Менделоеа та Же. Махани заинтересованные стороны делятся на активных и пассивных .
Активные заинтересованные стороны - это те, кто изъявляет желание участвовать в деятельности организации: менеджеры, работники, а также некоторые внешние организации (например, защита окружающей среды и др.).
Пассивные заинтересованные стороны - это те, кто не проявляет никакого желания участвовать в любой деятельности организации: акционеры, правительство, местные сообщества. Но такая позиция пассивных заинтересованных сторон не означает, что они менее авторитетны для организации, они только не принимают активного участия в разработке и реализации стратегии организации.
Учитывая приведенные исследования взаимодействия организаций со всеми заинтересованными сторонами, целесообразно классифицировать все заинтересованные стороны по критерию уровня взаимного влияния организации и заинтересованных сторон :
Внутренняя среда организации: менеджеры, работники, акционеры или собственники;
Внешняя среда организации прямого воздействия: потребители продукции, поставщики ресурсов, конкуренты, законодательство и органы государственного управления;
Внешняя среда косвенного воздействия: общество, местные сообщества.
Менеджмент организации имеет высокий уровень ответственности и необходимой отчетности перед заинтересованными сторонами внутренней среды организации, которые, в свою очередь, имеют очень конкретные и самые взыскательные требования. С другой стороны, менеджмент способен значительно влиять на формирование этих потребностей заинтересованных сторон.
На формирование требований внешней среды прямого действия менеджмент организации имеет меньше возможностей влиять, чем во время взаимодействия с заинтересованными сторонами внутренней среды.
Внешняя среда косвенного воздействия на организацию является пассивным, но его не следует отвергать, особенно в прогнозировании стратегической перспективы деятельности организации.
Результатом взаимного влияния организации и заинтересованных сторон есть определенное организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
Установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
Поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
Поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся непосредственным общением;
Поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;
Поведение взаимосвязано? группы организаций;
Поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т.д.
Организационное поведение охватывает систематический анализ и изучение действий и отношений людей в организационном среде с целью объяснения, прогнозирования и контроля поведения этих людей .
Так, члены ТНК (транснациональные корпорации) или МНК (многонациональные корпорации) могут, прежде всего, чувствовать свою принадлежность к данных организаций и ждать, что их организации будут поддерживать такую идентификацию, границы и автономию перед внешним окружением.
Но на практике все происходит совсем не так очевидно. Например, могущественный международный концерн - это большая Индустриальная группа, имеющая крупные подразделения за пределами страны. Последние работают как индивидуальные компании, со своими собственными торговыми марками и имеют разные заводы, со своей собственной идентификацией. Все они объединяются в международный концерн с помощью сложной иерархии подразделений. В данном примере фокальные организации сразу выделить нельзя. Здесь параллельно существует множество границ и идентификации факторов, выраженных торговыми марками, местонахождению или национальными особенностями. Чем больше организация, тем больше расплываются контуры фокальной организации.
Иногда менеджеры пытаются изменить центральную звено или идентификацию организаций. Они могут попытаться сделать так, чтобы дочерние фирмы рассматривали себя скорее как более независимые и ответственные организации, чем как подчиненные единицы материнской компании. Они также могут попытаться достичь идентификации работников в рамках большого концерна, придавая большее значение марке. Иногда параллельно имеют место обе тенденции.
На самом низком уровне, уровне индивидуальных работников, можно обнаружить, что организационное поведение - это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавания или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично лицо привносит индивидуальные особенности с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются, по мере приобретения опыта, под влиянием или при содействии организации.
Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстоятельствами, в которые попадает человек, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.
Следующим аналитическим уровнем есть контактные группы, где люди общаются друг с другом непосредственно. В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, находят друзей или прихильності. их личные и приобретенные качества, которые не являются просто Индивидуальными особенностями, меняются.
Лица не только осуществляют влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под влиянием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и неформальных организационных структурах. Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд, в зависимости от обстоятельств, восприятия и политики. Организации стремятся породить другие организации. Частично этот процесс связан с образованием, различными формами и общественными объединениями ассоциаций, представляющих общие Интересы.
Примерами могут служить ассоциации предпринимателей, индустриальные и профессиональные организации, торгово-промышленные палаты, гильдии и другие еще более специфические организации, имеющие конкретные миссии и цели.
Частные лица также создают организации. Ее организации ничего не производят и не продают, но они вовлечены в экономическую жизнь организации и составляют важную часть внешней среды производственных компаний и фирм, предоставляющих услуги. Профсоюзы служат наглядным примером. Более того, организации образуют дочерние организации.
Организационное общество устроено так, что, даже, если нужно действовать против организаций, скорее всего придется создавать другую организацию. В последнее время некоторые люди пытаются препятствовать этой тенденции, создавая социальные движения, "открытые системы" с более неопределенной целью, менее четкими границами, неієрархічною структурой, более свободной координацией и менее формально определениями обязанностями. Даже эти тенденции находятся в рамках современного организационного потока.
Политический характер организационного жизни распространяется на все анализируемые уровне. Индивиды придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели. Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогично. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка, или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере.
Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни имеют относительное значение, поскольку через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями И преимуществами, обмен различного рода информацией и другие привычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние внешне пассивно, они взаимодействуют с факторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.
Исследования организационного поведения основываются на научной основе, на данных, которые собираются и интерпретируются с целью установления связей между причинами и следствиями.
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.
Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Стратегическое управление невозможно без полноценной социализации человека, являющейся формой включения человека в коллектив. Возможности же социализации, включения человека в организационное окружение зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека. Личность человека многогранна, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места. И именно из этого исходит стратегическое управление в той его части, которая касается управления людьми в организации.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
- 1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
- 2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:
Рис. 1
- · Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
- · Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
- · Действия , осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:
организационный сотрудник окружение среда
Рис. 2
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход , взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
