Соглашение о взаимных обязательствах. Договор о взаимных обязательствах. Кто формирует соглашение

Posted On 17.02.2018

Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие

В отечественной практике широко используется еще одна сис-тема оценки персонала - аттестация работников. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положе-ние о проведении аттестации государственных служащих, утверж-денное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 ᴦ. № 110 (ʼʼО про-ведении аттестации государственных гражданских служащих Рос-сийской Федерацииʼʼ).

Аттестация персонала состоит в систематической формализо-ванной оценке соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. По решению администрации организации аттестация может проводиться в отношении всех или отдельных категорий работников, быть очередной или внеочередной. До начала аттеста-ции на каждого работника непосредственный руководитель под-готавливает представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалифи-кационным требованиям должности и размеру оплаты труда; уров-ню профессиональной компетентности; отношения к работе; вы-полнения должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу-шивает аттестуемого и руководителя подразделения. Оценка дея-тельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносят в ат-тестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии. Аттестация персонала позволяет сде-лать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или Оказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности послед, него.

Итогами аттестации бывают: понижение или повышение заработной платы, перевод на другую должность, обучение, пов-торная аттестация.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП зна-чительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навы-ков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии. В со-временных условиях квалификация персонала имеет несколько особенностей.

В первую очередь, современная технология требует высокого общего образовательного уровня персонала: для квалифицированного тру-да - примерно 11,5 лет обучения. Во-вторых, применение новых методов организации труда приводит к расширению профиля работ и совмещению специальностей. В-третьих, быстрое развитие но-вых технологий требует постоянного повышения квалификации. Подсчитано, что после окончания вуза ежегодно устаревает в сред-нем 20% знаний.

Обучение персонала должно быть неразрывно связано с про-цессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, рабо-тающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Процесс непрерывного обучения персонала предусматривает обеспе-чение постоянного соответствия квалификации, навыков и знаний персонала меняющимся запросам производства, а также предо-ставление широких возможностей персоналу для профессиональ-ного роста и самореализации. Использование различных форм обучения (самообразование, обучение с отрывом и без отрыва от производства, стажировка и т.д.) призвано обеспечивать непрерыв-ный рост квалификации. Разработка долгосрочных планов-про-гнозов становится ключевой задачей системы непрерывного обу-чения персонала, так как работодатели заинтересованы в постоянном обновлении и совершенствовании производства, извлечении большей прибыли, что невозможно без профессионального роста работников.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди базовых методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность - нового работника обучает профессионал, ранее занимавший эту должность;

* инструктаж - обучение проводит непосредственный руководитель;

* ротация - работник изучает несколько различных специальностей внутри одного отдела (в течение определенного периода) с целью получить опыт работы в организации и всесторонне проанализировать деятельность;

‣‣‣ метод ʼʼсидя рядомʼʼ - перенятие опыта и навыков мастерства у квалифицированных коллег

‣‣‣ наставничество - передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника обучаемому

‣‣‣ самообразование или приобретение опыта;

‣‣‣ подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

‣‣‣ подготовка к аттестации;

‣‣‣ участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;

‣‣‣ обучение по индивидуальным или целевым программам;

‣‣‣ стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами органи-зации и является эффективным средством быстрой передачи нуж-ной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения факти-ческого материала, концепций, принципов и теорий. Существуют несколько способов обучения вне рабочего места:

‣‣‣ лекции;

‣‣‣ изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) - анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

‣‣‣ тренинг - моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

‣‣‣ ролевые игры - обучение через проигрывание назначенных ролей;

‣‣‣ обучение с использованием компьютерных программ;

‣‣‣ деловые игры - моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Можно выделить четыре основные группы задач, которые реша-ются в ходе обучения и оказывают непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации и передача знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

2. развитие навыков работы с информацией или иных навы-ков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

3. развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

4. развитие навыков принятия решений и анализа проблем.

Повышение квалификации представляет собой обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и крайне важно стью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Выделяют следующие виды обучения при повышении квалификации:

1. Краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства или проблемной области;

2. Среднесрочное (от 72 до 100 часов) обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам;

3. Длительное (от 100 до 500 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка (свыше 500 часов) – приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования.

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1) для выполнения нового вида профессиональной деятельности (свыше 500 часов аудиторных занятий);

2) для получения дополнительной квалификации (не менее 1000 часов трудоемкости).

Использование персонала - комплекс мероприятий, на-правленных на обеспечение условий для наиболее эффективной Реализации квалификационного, творческого и физического трудового потенциала работников на конкретных рабочих местах, а также здоровой психологической атмосферы в организации, принципы рационального использования персонала, заключают-ся в обеспечении:

‣‣‣ рациональной занятости работников;

‣‣‣ стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

‣‣‣ соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

‣‣‣ периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, что позволяет разнообразить работы и гибко маневрировать в процессе производства.

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику.

Виды, формы и методы обучения персонала

Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала :

Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала :

Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала :

Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
Другие методы

Для обеспечения высокой эффективности процесса обучения персонала необходим индивидуальный под-ход к потребностям каждого сотрудника, а также выбор наиболее приемлемого метода обучения. Любой из методов имеет свои преимущества и недостатки. Так, приемы и методы обучения, использу-емые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Рис. 6.1. Модель обучения персонала

Многие руко-водящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наибо-лее подходящего метода обучения, обнаруживают, «что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действи-тельно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происхо-дить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существу-ют намного более разнообразные и эффективные подходы к обуче-нию» /21/.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Классификация обучающей функции предприятия

Прежде всего, обучение персонала может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение ).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

подготовку новых рабочих ;
переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям (смежным);
повышение квалификации /16/.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучениена рабочем месте характеризуется непосредственным вза-имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Оно носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. Та-кое обучение может осуществляться в различных формах. Опреде-ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со-трудников. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Это обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Оно имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Названные виды обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от-рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру-гих организациях или учебных заведениях.

В процессе обучения персонала на рабочем месте и вне его используются различные методы обучения, представленные в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Методы обучения персонала

Продолжение табл. 6.1
3. Делегирование – передача сотрудникам четко очер-ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выпол-нения работы	3. Моделирование – воспроизведение реальных усло-вий работы на тренажерах и макетах
4. Метод усложняющих заданий – специальная прог-рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повы-шения сложности. 26. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения. Заключительная ступень – са-мостоятельное выполнение задания	4. Тренинг сензитивности – формирование навыков человеческого взаимодействия с другими. Про-водится в присутствии психолога
5. Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения своего опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев	5. Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – размещение работника на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и подтверждения правильности своего поведения
6. Использование учебных методик, инструкций	6. Кейсы – обучающие программы рационализации трудовой деятельности в игре

Например, в процессе обучения персонала вне рабочего места используются, как правило, методы теоретической направленности – это лекции и практические занятия в аудитории, деловые игры и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

В процессе обучения на рабочем месте применяются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомби-нированы между собой. К сочетанию этих двух групп методов можно от-нести:

брифинги;
программируемое обучение;
лекции;
обучение с по-мощью компьютера;
практические занятия;
дистанционное обучение и т.п.

Основные преимущества и недостатки методов обучения персонала приведены в табл.

Обучение персонала

Образование делится на два вида: общее и про-фессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова-ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способству-ют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный про-цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами пове-дения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для из-меняющихся условий и стимулирование постоянного самообра-зования.
Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - под-готовленность человека к определенному виду трудовой деятель-ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип-ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образо-вание дает система учебных заведений, включающая: професси-онально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сро-ков обучения.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, плано-мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна-ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод-ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици-рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обу-чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на-выков и способов общения в связи с ростом требований к про-фессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на-выков и способов общения в связи с овладением новой профес-сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль-татам труда.
Цели обучения персонала:
повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков
обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей
формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда
расширение инновационного потенциала сотрудников
обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах
обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1.Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ-ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2.Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз-водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од-нако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз-можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе-му рабочему месту.
3.Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при-обретенных им в практической деятельности.

Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи-теля, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Содержание организационной подготовки процесса обучения
формирование сводного плана – графика обучения. Должен предусматривать основные формы обучения (базовое обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка); сроки обучения; требования к программе; ее специализация; уровень подготовки тех, кто направляется; объем в часах.
выделение необходимых финансовых ресурсов
уточнение места обучения и заключение соответствующих договоров
направление сотрудников на обучение
Этапы процесса подготовки и реализации обучения
определить цели обучения
определить потребности
формирование предварительного бюджета
определить содержание программ
выбрать методы обучения
уточнить бюджет
организационная подготовка процесса обучения
сам процесс обучения
контроль хода и оценка эффективности

Управление персоналом организации.

Методы обучения вне рабочего места.

Для развития потенциала сотрудника, его профессиональной компетенции наиболее эффективны программы обучения вне рабочего места, так как они дают возможности сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.

Метод «кейс-стади» (ситуационный анализ) – состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Действия, обучаемых контролируют специально подготовленные руководители-инструкторы.

Преимущества: представление одной ситуации как типичной, развитие у обучаемых соответствующего уровня мышления, стимулирование активности участников.

Недостатки: участники работают лишь с подобием реальной ситуации, имитируя участие в ней.

Деловые игры – это имитационные методы ролевого обучения. В них моделируются как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений.

Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели:

Обучение решению конкретной управленческой задачи;

Проверка уровня подготовки в определенном виде деятельности;

Обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях.

Обучение в университете – этот метод пока у нас не получил должного внимания, как за рубежом, где колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менеджеров. Например, по темам лидерство, контроль, надзор и т. д.

Концепции и виды обучения персонала

Сроки обучения от 1 до 4 дней или до 1-4 месяцев.

Вклад предпринимателя – предприниматели на западе играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих, тем самым стимулируют дальнейшее совершенствование производственных навыков. Также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня.

Самостоятельное обучение – самый простой вид обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное учебное учреждение или помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, где ему удобно, и как ему удобно. Руководители могут извлечь большую пользу из самообучения при условии предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основная черта самостоятельного обучения – его индивидуальный характер.

Предыдущая12345678910111213Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Таблица 1.1

Характеристика видов обучения кадров

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

1.3 Характеристика профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации» .

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий.

Обучение персонала: виды + методы + оценка эффективности

Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

Результаты аттестации;

заявки и пожелания от самих сотрудников;

Стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

1.4 Направления профессионального обучения

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия.

В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища - ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

2)обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

3)обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

4)обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

5)обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ
перед публикацией все комментарии рассматриваются модератором сайта - спам опубликован не будет

обучение сотрудник персонал

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию .

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста . Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями .

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности . Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности .

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

- образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.
- образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться :

- повышение качества человеческих ресурсов,
- повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,
- проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,
- развитие персонала,
- улучшение системы коммуникации в организации,
- формирование организационной культуры,
- увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена . То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва . Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Невозможно недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура - это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников . Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения - основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их можно классифицировать по различным основаниям.

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение - это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации .

По форме занятий - лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение) - систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - расадник, переносное - школа) - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

По объекту обучения - корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе .

Открытый тренинг (семинар, курс лекций) - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух-трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией.

Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию . Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них вид обучения в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия .

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

- постановка целей обучения,
- определение потребности в обучении,
- комплекс подготовительных мероприятий,
- самообучение,
- проверка полученных знаний,
- оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART - требования к стандартам исполнения (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time-related - определенный во времени):

Стандарты исполнения должны быть конкретными. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты .

Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения. Также они должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологии обучения. Однако прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребность в обучении персонала организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами :

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.
6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.
10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта .

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей . Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий .

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, которая может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Приложение 1.

_________________ ____________________ _____________________

(шифр кафедры или (Название кафедры или (х/д; г/б)

подразделения) подразделения)

ДОГОВОР О ВЗАИМНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАХ СТОРОН

ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

№ _____________________.

НИУ «МЭИ», заведующего кафедрой (руководителя подразделения) и научного руководителя научно-технической работы заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет Договора

1.1. НИУ «МЭИ» поручает заключить научному руководителю Договор с Заказчиком на руководство и выполнение научно-технической (научно-исследовательской, опытно-конструкторской, технологической или другой) работы, а научный руководитель работы обязуется выполнить ____________________________________________________________

(название работы)

_______________________________________________________________________________

в объеме и в сроки, указанные в техническом задании и календарном плане данной работы.

1.2. Настоящий Договор и Договор на выполнение научно-технической работы считаются выполненными после подписания и утверждения Акта сдачи-приемки работы Заказчиком и передачи руководителем работы необходимой отчетной документации в НИЧ НИУ «МЭИ».

2. Права и обязанности сторон

2.1. НИУ «МЭИ» принимает на себя обслуживание выполняемой по Договору с Заказчиком работы в части финансового и бухгалтерского сопровождения, оперативного учета , представления информационных, метрологических , патентных, юридических и коммерческих услуг, а также обеспечение координации работы научного руководителя в структуре института и с внешними организациями в соответствии с Положением об организации выполнения НИР и ОКР в НИУ «МЭИ», далее «Положением».

2.2. Взаимные обязанности и права кафедры (структурного подразделения) и научного руководителя: (выделение помещений, выделение и использование оборудования, соблюдение внутреннего распорядка и режима работы и др.).

2.3. Научный руководитель работы обеспечивает:

– своевременную подготовку и подписание у Заказчика технического задания, календарного плана, финансовых и других сопровождающих и отчетных документов по научно-технической работе;

– формирование научной группы;

– соблюдение законодательства, устава НИУ «МЭИ», правил внутреннего распорядка, Положения об организации выполнения НИР и ОКР в НИУ «МЭИ», условий Договора на выполнение научно-технической работы и настоящего Договора;

– своевременные финансовые отчисления в централизованный фонд НИУ «МЭИ» - в соответствии с «Положением», в фонд кафедры - в соответствии с п.2.2.

– своевременную подготовку претензионных документов при не исполнении Заказчиком условий договора.

2.4. Научный руководитель имеет право самостоятельно:

– формировать научную группу на время выполнения работы;

– организовывать работу научного коллектива , устанавливать индивидуальные задания и сроки их выполнения;

– устанавливать уровень оплаты труда сотрудников группы и определять расходы по работе в пределах средств, образующихся после установленных отчислений;

– образовывать и использовать фонды экономического стимулирования по работе;

– представлять институт при обсуждении с Заказчиками научной, технической, экономической и планово-финансовой документации на всех этапах проведения работ по договору.

2.5. НИУ «МЭИ» имеет право приостановить выплаты по работе, отстранить от руководства работой научного руководителя и заключить новый Договор на выполнение работы с другим лицом в случае нарушения условий настоящего Договора и «Положения».

3. Ответственность сторон

3.1. НИУ «МЭИ» и заведующий кафедрой (руководитель подразделения) несут ответственность перед научным руководителем работы за нарушение сроков, качества, ненадлежащего выполнения обязанностей в части выполнения работ, перечисленных в п.2.1 и п.2.2 компенсируют финансовые потери, понесенные научным коллективом научно-технической работы из соответствующего централизованного фонда НИЧ или кафедры в течение 30 дней после окончания этапа, в котором было допущено нарушение.

3.2. Научный руководитель работы несет персональную экономическую ответственность за упущения в работе, недобросовестное и ненадлежащее выполнение своих обязанностей перед кафедрой и институтом, повлекшие материальный ущерб.

4. Изменения в настоящий Договор могут вноситься в случае изменения действующего законодательства и нормативных документов вышестоящих организаций.

5. Договор подписан в трех экземплярах «___»________________________20__ года и действителен на срок выполнения работы ____________________________

Проректор НИУ «МЭИ» Заведующий кафедрой Научный руководитель

(руководитель подразделения) работы

_______________________

(название кафедры)

____________________ ____________________________ ________________

(подпись) (подпись) (Ф. И.О.) (подпись) (Ф. И.О.)

кол-во скачиваний: 78

по оказанию государственной социальной

помощи малоимущим семьям и малоимущим

одиноко проживающим гражданам

Настоящий договор заключен между Управлением/Отделом социальной защитынаселения в лице начальника Управления/Отдела_________________, действующего на основании Положения, именуемым в дальнейшем"Управление/Отдел", и гражданином _________________, данные документа, удостоверяющего личность _________________, проживающего по адресу: _________________, именуемым в дальнейшем"Заявитель".

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Предметом настоящего договора является сотрудничество между Управлением/Отделом и Заявителем по реализации программы социальной адаптации в соответствии с __________________________ (нормативный акт субъекта Российской Федерации) от __ ______ 2010 г. N _________________, в целях максимальной социальной адаптации Заявителя (и членов его семьи) и выхода на самообеспечение.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ/ОТДЕЛА

2.1. Управление/Отдел имеет право:
- запрашивать у третьих лиц (предприятий, налоговых органов и др. организаций) дополнительные сведения о доходах и имуществе Заявителя и членов его семьи для их проверки и определения нуждаемости;
- проверять материально-бытовые условия Заявителя;
- использовать полученную информацию при решении вопроса об оказании или отказе в оказании государственной социальной помощи;
- прекращать выплату государственной социальной помощи, если Заявитель не выполняет обязательств по программе социальной адаптации.

2.2. Управление/Отдел обязуется:
- в соответствии с программой социальной адаптации выплачивать Заявителю ежемесячное пособие (или единовременную выплату) в размере _________ в период с _________ по _________ 20__ г.;
- организовывать предоставление социальных услуг согласно разработанной программе социальной адаптации, содействовать выходу на самообеспечение Заявителя и членов его семьи, осуществлять взаимодействие с другими органами исполнительной власти (органы и государственные учреждения службы занятости населения, органы здравоохранения, образования и др.) для реализации мероприятий в рамках программы социальной адаптации.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ЗАЯВИТЕЛЯ

3.1. Заявитель имеет право:
- на перерасчет пособия в связи с изменением обстоятельств;
- на продление предоставления пособия по окончании срока выплат и выполнения обязательств по договору социальной адаптации в случае положительного решения комиссии;
- на получение социальных услуг согласно п. 2.2 настоящего договора в рамках программы социальной адаптации.

3.2. Заявитель обязан:
- выполнять программу социальной адаптации в полном объеме, предпринимать активные действия по выходу из трудной жизненной ситуации;
- предоставлять в Управление/Отдел информацию о наступлении обстоятельств, влияющих на назначение пособия и его размер, в течение двух недель со дня наступления указанных обстоятельств;
- возместить Управлению/Отделу денежные средства, полученные неправомерно;
- взаимодействовать с социальным работником, осуществляющим сопровождение контракта, регулярно представлять все сведения о ходе исполнения программы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. Заявитель несет ответственность в соответствии с действующим законодательством за предоставление ложных или неполных сведений, указанных в заявлении на назначение пособия.

4.2. Управление/Отдел несет ответственность за предоставление Заявителю социальной поддержки в объеме, утвержденном программой социальной адаптации.