Сколько действует положение об оплате труда. Положение об оплате труда работников: образец. Целесообразность принятия положения об оплате труда

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.

Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить:

на каких работников распространяется данное Положение;
на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
какие квалификационные справочники применяются в организации;
какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы»

Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

размера эталона;
размера максимального оклада;
количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:

первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»

Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.

Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.

Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование»

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.

Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.

Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»

Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.

Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.

Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).

Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.

При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.

Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.

Как пользоваться данным инструментом категорирования?

Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.

Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.

Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.

В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.

Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»

В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

общие термины и определения;
описание действующей в компании системы оплаты труда;
сроки и формы выплаты зарплаты;
ответственность работодателя за задержку зарплаты;
срок действия положения;
таблица «Доплаты»;
таблица «Компенсации»;
таблица «Надбавки»;
таблица «Премии»;
таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Как минимизировать риск претензий со стороны ГИТ и унифицировать расчеты с персоналом? Разработайте положение об оплате труда работников: образец, таблица рекомендованных разделов и правила оформления документа - в статье.

Из статьи вы узнаете:

Расчет и выплата зарплат, надбавок и премий - важный аспект деятельности любого предприятия, строго регламентируемый законодательством и локальными нормами. Чтобы установить единый порядок расчетов и эффективно взаимодействовать с персоналом по вопросам оплаты труда, рекомендуется разработать специальный нормативный акт.

Документы для скачивания:

Отметим, что положение об оплате труда (образец) не считается обязательным документом с точки зрения закона. Должностной оклад, даты выплаты зарплаты и прочие условия можно прописать и в трудовом договоре , а правила начисления премий и компенсаций - в коллективном договоре. Но наличие единого документа с четко сформулированными алгоритмами оплаты труда снижает риск конфликтных ситуаций.

Положение об оплате труда: образец структуры

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Александр ЗАВГОРОДНИЙ,
к.ю.н., доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

При разработке положения об оплате труда организация высшего образования должна руководствоваться постановлением правительства РФ от 5 августа 2008г. №583, рекомендациями трехсторонней комиссии по вопросам оплаты труда. В частности…

Задайте свой вопрос экспертам

Готовое положение об оплате труда (образец) скачать полезно еще и потому, что в нем уже учтены все ключевые аспекты финансовых взаимоотношений с сотрудниками. Составляя документ с нуля, легко упустить важную деталь или неправильно рассчитать сроки выплаты зарплаты , которая по закону должна выплачиваться строго дважды в месяц:

Нередко упускаются из виду и социальные льготы, а в типовом положении уже предусмотрен соответствующий раздел, где можно прописать как установленные законом, так и предлагаемые работодателем гарантии - например, повышенную норму командировочных расходов или отпускных. Очень важно в процессе работы над локальным актом сверяться с требованиями актуального трудового законодательства, поскольку ни один пункт не должен им противоречить. Кроме того, категорически не рекомендуется исключать из документа норму об индексации зарплат.

Скачайте образцы:

Проект документа утверждается не сразу. Сначала его необходимо согласовать с должностными лицами, отвечающими за начисление и выдачу заработной платы персоналу: главным бухгалтером, начальником финансового отдела, руководителем кадровой службы. Если в организации есть профсоюз или любое другое объединение, представляющее интересы работников, добавляется еще один этап. Любые локальные акты , имеющие отношение к оплате труда, следует согласовать с профсоюзом в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. И только после положительного решения профсоюза положение отправляют на утверждение к руководителю компании.

Утвердить его можно двумя способами - издать отдельный приказ или проставить соответствующий гриф на самом документе, в верхней части листа. Каждый раз, когда потребуется внести какие-либо изменения в положение об оплате труда, придется заново проходить всю процедуру согласования от начала и до конца, а затем утверждать правки приказом руководителя или публиковать локальный акт в новой редакции.

Скачайте образцы:

Не забудьте ознакомить с документом всех сотрудников (обязательно под роспись в ознакомительном листе или специальном журнале).

Проверочный тест

Мини-тест для самопроверки. С какими должностными лицами и(или) органами следует согласовать положение об оплате труда, прежде чем ввести его в действие?

с профсоюзом и руководителями отделов, имеющих отношение к оплате труда персонала;
согласование - необязательный этап, можно передать документ для ознакомления всем заинтересованным должностным лицам и представителям профсоюза после утверждения;
только с начальником отдела кадров.

УТВЕРЖДЕНО:

Приказом директора №157 от 01.08.2016г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Законодательством РФ и Уставом предприятия. Вводится с целью организации единой системы оплаты труда и премирования работников, повышения материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда, ответственности за выполнение должностных обязанностей, осуществление скоординированной политики в вопросах оплаты труда в рамках предприятия, а также в целях социальной защищенности работников.

1.2. В основу настоящего Положения об оплате труда положены требования Трудового Кодекса РФ.

1.3. Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты и премирования работников (списочного и не списочного состава) с учетом результатов их труда и достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.4. Положение об оплате труда обеспечивает:

1.4.1. дифференциацию оплаты труда работников с учетом особенностей каждого структурного подразделения (цеха, службы, отдела и т.п.);

1.4.2. оптимальное соотношение в оплате труда работников по сложности и ответственности выполняемых работ;

1.4.3. соответствие наименования должностей и профессий единой системе классификации;

1.4.4. создание системы премирования, соответствующей стратегии предприятия, позволяющей контролировать и адекватно оценивать вклад сотрудников в выполнение поставленных задач;

1.4.5. эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

1.4.6. соответствие премиальных выплат результатам финансово-экономической деятельности.

2. Фонд оплаты труда предприятия

2.1. Основными направлениями использования фонда оплаты труда являются:

2.1.1. выплата основной зарплаты, согласно разделу 4, — оплата труда работников;

2.1.2. ежемесячное премирование по результатам работы за месяц;

2.1.3. выплата доплат и стимулирующих надбавок;

2.1.4. оплата очередных отпусков.

2.2. Основная заработная плата является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

3. Планирование фонда оплаты труда

3.1. Планирование фонда оплаты труда осуществляется поквартально с помесячной разбивкой. Плановый фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифам и окладам работников, премирование, согласно положению об оплате труда. Перерасход планового фонда оплаты труда не допускается.

4. Оплата труда работников

4.1. Оплата труда работников осуществляется за счет средств фонда оплаты труда.

4.2. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Предприятием на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.

4.3. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Предприятия с учетом специфики организации труда и его оплаты в Предприятии.

4.4. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного предприятием с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при соблюдении условий, порядка и в сроки согласно положениям ст. 74. Трудового кодекса РФ.

4.5. Основой заработной платы являются:

4.5.1. для аппарата управления – месячные оклады, установленные штатным расписанием и утвержденные директором, размер окладов повышается пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников, занятых в производственной деятельности.

4.5.2. для рабочих — часовые тарифные ставки или оклады, рассчитанные в соответствии с Единой тарифной сеткой, установленные штатным расписанием и утвержденные директором предприятия.

4.6. Межразрядная сетка (Приложение № 1) использована в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда, утвержденной Приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81.

4.7. Основой дифференциации тарифных ставок и должностных окладов является минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной специальности при работе в нормальных условиях, при условии полной отработки нормы рабочего времени.

4.8. Минимальный размер месячной тарифной ставки:

4.8.1. для ремонтного персонала — слесаря 1 разряда, устанавливается в размере 8114 рублей 00 копеек;

4.8.2. для эксплуатационного персонала – оператора котельной 1 разряда, размер устанавливается в размере 7056 рублей 00 копеек.

4.9. По окончании каждого квартала возможна индексация минимальной месячной тарифной ставки на величину фактического роста потребительских цен в Российской Федерации, при наличии средств.

4.10. Разряды рабочим устанавливаются по профессиям в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и сложностью выполняемых работ.

4.11. Оплата труда рабочих автотранспорта рассчитываются в соответствии с Приложением № 2.

4.12. Порядок, условия оплаты труда и материального стимулирования директора предприятия, а также главного инженера, заместителя директора по экономике и финансам, главного бухгалтера определяются трудовыми договорами.

4.13. Учет фактически отработанного времени работниками Работодатель ведет в электронном табеле учета использования рабочего времени.

4.14. Заработная плата выплачивается два раза в месяц:

4.14.1. оплата за первую половину месяца (50% тарифной ставки (должностного оклада) Работника) – 25 числа расчетного месяца;

4.14.2. окончательный расчет – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

4.15. Заработная плата перечисляется работнику на счет в банке, в котором у работника открыт этот счет.

4.16. При необходимости выплата заработной платы работнику может осуществляться в кассе.

4.17. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами организации или по заявлению работника.

4.18. Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:

4.18.1. возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4.18.2. погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

4.18.3. возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.18.4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

4.18.5. удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);

4.18.6. удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).

4.19. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику, кроме удержаний по заявлению работников.

4.20. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

4.21. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

4.22. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

4.23. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.

4.24. При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

5. Оплата труда работников не списочного состава

5.1. Для выполнения необходимых работ и в связи с отсутствием данных специалистов на предприятии, с работниками могут заключаться договора подряда.

5.2. Договор подряда на выполнение разовых работ заключается по единой форме, принятой на предприятии.

5.3. Размер оплаты труда по договору подряда определяется по соглашению сторон и может отличаться от оплаты труда списочного состава.

5.4. Источником средств на оплату труда работников не списочного состава является фонд оплаты труда предприятия.

5.5. По окончании работ по договору подряда оформляется акт приема-сдачи выполненных работ. На основании акта, утвержденного директором предприятия и подписанного руководителем подразделения, для которого выполнялись эти работы, производится оплата работ по данному договору.

6. Доплаты и надбавки

На предприятии действует следующая система доплат:

6.1. Доплата за совмещение профессии (должности). (ТКРФ ст. 151, НК п. 3. ст. 255)

Доплата за совмещение профессии (должности) производится только в случае, если в штатном расписании предусмотрена данная профессия (должность) и она вакантна. Совмещение означает, что работник выполняет, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности). Срок отсутствия замещаемого работника (руководителя, специалиста, служащего) должен быть не менее 7 дней.

6.2. Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

За выполнение, наряду со своей работой, обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка, и пр.) без освобождения от своей основной работы производится доплата за выполнение дополнительного объёма работ по рабочим местам, не имеющим подмены, предусмотренной штатным расписанием. Размер доплаты устанавливается до 50% тарифной ставки (оклада) от основного оклада работника или от разницы окладов замещаемого работника и замещающего работника за фактически отработанные дни.

Доплата устанавливается приказом директора предприятия.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Ступенчатое замещение не допускается.

6.3. Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда

Образец положения об оплате труда в 2016 год - один из важнейших документов, регулирующих оплату труда. Как внести в документ изменения?

Как вносить изменения в положение об оплате труда в 2016 году

Если в компании происходят какие-либо изменения, например, переименование организации, нужно отразить их в Положении об оплате труда. Каким образом это сделать в 2016 году?
Возможно, в организации принят локальный акт (например, положение), который регулирует порядок принятия и изменения локальных нормативных актов. В этом случае при корректировке норм положения об оплате необходимо учитывать установленный им порядок.

При отсутствии такого документа изменения Положения об оплате труда, как правило, оформляются в качестве приложения. Этот вариант удобен, если требуются незначительные изменения (например, переименование организации и т. п.). Если же корректировки будут значительными, то целесообразно принять новый акт, прежний признав в связи с этим недействующим.

Правила внесения изменений в Положение об оплате труда в 2016 году

Независимо от выбранного способа - утверждение приложения к действующему документу или принятие нового положения - необходимо учитывать несколько важных законодательных предписаний.

Правило 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в Положение об оплате труда будут внесены поправки, изменяющие размер заработной платы работников, условия оплаты труда, то необходимо трудовые договоры привести в соответствие с новым положением. Сделать это нужно в установленном законом порядке.

Правило 2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные локальными актами, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иначе они не подлежат применению.

Правило 3. Локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В ином случае их нельзя применять. Тогда нужно ориентироваться на нормы трудового законодательства, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Правило 4. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Правило 5. Локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте. Применяется он к отношениям, возникшим после введения его в действие. Для отношений, возникших до этого события, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после его принятия. Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с (ст. 12 ТК РФ):

истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Положение об оплате труда 2016. Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «Альфа»

А.В. Львов

Положение об оплате труда

г. Москва 13.11.2015

1.Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:

заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

за сверхурочную работу;
за работу в выходные и праздничные дни;
за работу в ночную смену;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:

за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;
за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты:

в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

за длительный стаж работы в Организации;
за интенсивность, напряженность труда;
за использование в работе иностранного языка;
за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;
опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
невыполнение распоряжений руководителя;
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации;
в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций;
получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

Главный бухгалтер А.С. Глебова

13.11.2015

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

13.11.2015

По материалам: zarplata-online.ru