Компетенция. Модели компетенций. Системный подход. Общие и специальные компетенции. Компетенции как элемент системы управления бизнесом

Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет не только волну энтузиазма, но и множество проблем из-за новизны предмета и непонимания сути этой модели. Большинство проблем с внедрением компетенций проистекает из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом. Цель данной статьи - рассмотреть, что такое компетенции с точки зрения систем управления персоналом и системного подхода в целом, дабы упростить понимание процесса их разработки.

Компетенции как элемент системы управления бизнесом

Бизнес как система

Любой бизнес - это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Четыре основных ресурса любой компании - это клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы. В некотором смысле эти ресурсы представляют собой противоположности, являющиеся, как известно, движущей силой любого развития. В том числе и развития бизнеса. Например, финансы - это внутренний ресурс, а клиенты - внешний, так же, как персонал - это эмоциональные отношения, в то время как бизнес-процессы - это рациональные технологии. Впрочем, именно баланс этих противоположностей делает менеджмент эффективным, а бизнес - успешным.

Управление персоналом как система

Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со стратегией и целями бизнеса, также включает в себя четыре элемента, два из которых отвечают на вопрос "Что делать?", а два других - на вопрос "Как делать?" и соответствуют тем же противоположностям. Первые два элемента - это структурированный должным образом функционал (организационная структура, должностные инструкции и прочее) и, собственно, системы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация и карьерный рост), а вторые два - это компетенции и корпоративная культура.

Элементы "Что?" определяют, что нужно делать для реализации стратегии, каковы цели деятельности и роли, а также регламентируют процедуры управления персоналом. Элементы "Как?" определяют, какие компетенции нужны для осуществления деятельности и что для бизнеса важно и ценно в этой деятельности, то есть каковы его основные принципы.

В этом случае становится понятным содержание понятия "Компетенции" как элемента системы управления. Компетенции - это способность компании и ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствие с определенным видением, миссией и ценностями. Таким образом, компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими - как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников.

Компетенции как система

Разворачивая аналогичным образом сам элемент "Компетенции", мы приходим к тем же четырем блокам, формирующим общую систему, соответствующую системным принципам эффективности. Можно, например, назвать эти блоки "Клиенты", "Обучение и развитие", "Финансы" и "Бизнес-процессы". Суть этих блоков или, как их еще называют, кластеров компетенций - та же, что и в структуре управления всем бизнесом и полностью соответствует современному подходу к управлению бизнесом с использованием Системы Сбалансированных Показателей (Balanced Score Card). Все эти блоки отражают системные противоположности внутреннего и внешнего, с одной стороны, и отношений и процедур - с другой. Например, блок "Клиенты" связан с внешними отношениями, а блок "Обучение и развитие" - с отношениями внутренними. Блок "Финансы" - это внутренние процедуры, а "Бизнес-процессы" - это процедуры, определяющие взаимодействие компании с внешней средой.

Если говорить, например, о менеджерах, то для них четыре основных блока компетенций могут быть названы "Коммуникация", "Управление собой", "Аналитические способности" и "Исполнительское мастерство". Примером компетенции "Коммуникация" может быть "Ведение результативных переговоров" или "Разработка новых услуг и путей стимулирования спроса".

Если рассмотреть наиболее известные общие компетенции для менеджмента, предложенные Спенсерами (Spencer and Spencer, 1993), то нетрудно видеть, что первые два кластера - "Помощь…" и "Воздействие…" относятся к блоку "Коммуникация", а два последних - к блоку "Исполнительское мастерство". Кластер "Личная эффективность" есть блок "Управление собой", а "Когнитивные компетенции" - "Аналитичность". Имеем полную аналогию и законченную системную модель.

Любой из этих блоков - кластеров компетенций может быть рассмотрен как процесс управления, включающий в себя объект, субъект и отношения между ними. Тогда вполне естественным выглядит дальнейшее уточнение этих блоков компетенций по трем перечисленным составляющим. Каждый из четырех основных блоков в этом случае будет включать в себя три элемента: (а) технологические знания и профессиональные навыки - "объект", (б) умение управлять, работая в команде - "субъект", (в) мотивы и соответствие ценностям - "отношения".

Примером разложения по данному принципу может служить модель компетенций сети розничной торговли, которая будет приведена чуть ниже. В данной модели кластер "Управление собой" соответствует блоку "Люди". Для этого блока "объект" - это "Лучшие специалисты", а соответствующая компетенция называется "Привлечение и мотивация лучших специалистов". Вторая компетенция - "отношение" отражает такую ценность как профессиональное развитие и звучит следующим образом: "Создание благоприятной среды для быстрого профессионального развития". И так далее.

Говорить о компетенциях без учета стратегии бизнеса нет никакого смысла, так как компетенции генетически связаны со стратегией и, собственно, предназначены для ее реализации.

Рассмотрим пару различных стратегий и попробуем увидеть, чем может отличаться одна и та же компетенция для каждой из них. Например, если компания - "звезда" (в нотации BCG) и активно развивается на растущем рынке, то формулировка одной из компетенций из кластера "Коммуникация" может звучать как "Способность развивать новые продукты или услуги, представляющие ценность для целевой аудитории". Если же компания - "корова", и занимает позицию защитника на рынке с высоким проникновением услуг или товаров, то та же компетенция может звучать как "Способность развивать новые продукты или услуги, обеспечивающие высокую лояльности клиентов".

Аналогичным образом формулировка и содержание компетенций зависят от ценностей компании, то есть от ключевых принципов ее деятельности.

Таким образом, формулировка компетенции осуществляется с учетом стратегии и ценностей бизнеса, но в структуре четырех кластеров системного менеджмента.

Четыре кластера по три компетенции - это двенадцать компетенций, универсальных для всего бизнеса. Понятно, что для облегчения своего собственного понимания менеджменту можно придумывать и большее количество компетенций, но суть системы управления от этого не меняется. Точно так же, как не меняется она от того, сколь разнятся названия компетенций от компании к компании. Их внутреннее содержание остается прежним и должно соответствовать сбалансированной системе менеджмента. Постольку поскольку компетенции - это элемент системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является элементом системы управления бизнеса в целом. А суть и поведение сложных систем неизменна на любом уровне управления.

Действующая системная модель компетенций динамично развивающейся компании

Реализацию системного подхода мы можем видеть в системе компетенций, реально и эффективно функционирующей в одной из крупнейших мировых розничных сетей Carrefour. По словам директора российской торговой сети, использующей локализованный вариант данной модели, ее применение позволяет не только сделать прозрачными и очевидными процедуры управления персоналом, но и гибко корректировать кадровую политику в зависимости от изменения стратегии компании.

Данная система компетенций состоит из четырех групп, называемых в компании "Политиками". Эти группы применимы для всех уровней менеджмента. Их названия - "Клиенты", "Люди", "Финансы", "Активы". Каждая политика в соответствии с рассмотренным выше системным подходом включает в себя три компетенции. Таким образом, весь набор состоит из 12 компетенций. Данные компетенции являются общими для всех сотрудников управленческого звена - от директора гипермаркета до менеджера отдела. Понятно, что при оценке компетенций учитывается уровень знаний, навыков и способностей, проявляющихся в поведении, специфичном для конкретных функциональных обязанностей - например для менеджера департамента маркетинга или менеджера отдела непродовольственных товаров. Однако, по сути и по наименованию, компетенции едины для всех и именно за счет этого достигается их направленность на реализацию стратегических целей данного бизнеса.

Как и положено, для определения компетенций используются 3 составляющие: определение, уровни оценки (всего их 5) и примеры для иллюстрации рабочих процессов, функций, обязанностей. Например, компетенция "Способность развивать продукты или услуги, представляющие ценность для клиентов и деловых партнеров компании" имеет 5 уровней - от самого низкого "Определение и внедрение легкодоступных решений для удовлетворения основных потребностей" до наиболее высокого "Изобретение новых продуктов, услуг или решений, которые являются абсолютно новыми для отрасли". В качестве же иллюстрирующего примера для оценки данной компетенции, например, у Директора по развитию продаж, приводятся такие функции, как "Создание и апробация новых услуг и продуктов на посетителях магазина" и "Анализ рынка для рекомендаций по ассортименту". То есть оценка уровня компетенции конкретного специалиста проводится на основании примеров, специфичных для функционала той должности, на которой он находится или претендует.

Каждая должность в этой модели имеет свой профиль, отражающий требуемый уровень развития каждой из компетенций для данной должности. Именно этот профиль используется для проверки соответствия компетенций сотрудника или претендента компетенциям должности с целью принятия индивидуальных кадровых решений - по приему на работу, мотивации, карьерному росту, обучению и развитию.

Например, необходимость и содержание обучения сотрудника зависит от того, каких уровней не хватает в его профиле по сравнению с профилем его должности. На основании этого разногласия и определяется соответствующая программа подготовки.

Тем самым, через компетенции, направленные на реализацию стратегии компании, все процедуры управления персоналом, направленные на развитие этих компетенций, служат главному - достижению целей бизнеса.

По определению западных разработчиков этой модели, "ключевые компетенции - это компетенции, обеспечивающие превосходное качество выполнения работы в синергии с ключевыми ценностями и технологиями бизнеса". Нетрудно видеть, что данное определение полностью соответствует системному подходу и определению, приведенному выше.

Итого

Продуктивная система компетенций должна включать в себя четыре основных блока, общих как для компании в целом, так и для каждого ее сотрудника. Это требование проистекает из свойств сложных систем, развивающихся на основе эффективного управления противоположностями, заключенными в них самих. Наличие "противоположностей" дает возможность менеджменту обеспечить необходимый баланс между внутренними и внешними факторами, между процедурами и отношениями, а значит, и управление бизнесом через эффективное использование его ключевых ресурсов, в том числе компетенций.

Для управленческих компетенций этими противоположностями являются способности "Управлять собой", "Управлять другими", "Управлять финансами" и "Управлять процессами". Эти способности обеспечивают реализацию функционала, требуемого для достижения целей бизнеса в соответствии с его ценностями.

Компетенции - только часть, один из четырех элементов системы управления персоналом, который не может заменить три других: корпоративную культуру, организационный порядок и бизнес-процедуры управления персоналом. Однако только в сочетании эти четыре элемента обеспечивают системе управления персоналом максимальный эффект и результативность в реализации стратегии и достижении целей бизнеса.

Компетенции принципиально отличаются от традиционных квалификационных требований. В высшей российской школе принято следующее определение.

При этом подходе оценке подлежат не только знания, усвоенные студентами, но и способность находить им применение в различных профессиональных ситуациях. В отличие от традиционных терминов «знание», «умение», «навык» понятие «компетенция» имеет интегральный характер, это:

Знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать);

Знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям);

Знание как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте).

Первые списки компетенций опубликовал Дж. Равен в книге «Компетентность в современном обществе» (1984). В ней помимо списков дается и развернутое толкование компетентности. Как пишет Дж. Равен, это явление «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга... некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной... эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения». Все виды компетентностей – суть «мотивированные способности».

Список Дж. Равена состоит из 37 компетенций, которые можно разделить на пять групп.

Первая: описывает компетенции как тенденции к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели; к контролю за собственной деятельностью;

Вторая: описывает компетенции как показатель готовности к отдельным видам деятельности, например, решать сложные вопросы; работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство; заниматься организационным и общественным планированием; обучаться самостоятельно; использовать новые идеи и инновации для достижения цели; а также готовность к взаимодействию, например, разрешать другим людям принимать самостоятельные решения; полагаться на субъективные оценки; идти на умеренный риск;

Третья: описывает способности межличностного взаимодействия: разрешать конфликты и смягчать разногласия к совместной работе для достижения цели; побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели; слушать окружающих и принимать во внимание то, что они говорят; эффективно работать в качестве подчинённого; принимать решения;

Четвёртая: включает описание различных психологических черт: уверенность в себе, отсутствие фатализма, самоконтроль, настойчивость, доверие, персональная ответственность, адаптивность (отсутствие чувства беспомощности);

Пятая: описывает компетенции как склонности, установки и другие аспекты психологических особенностей (внимания, мышления, способов поведения и т.п.). Это склонности к размышлениям о будущем, установка на взаимный выигрыш и широта перспектив; поиск и использование обратной связи; стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников; знание того, как использовать инновации; вовлечение эмоций в процесс деятельности, привычка к абстрагированию; внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей; самостоятельность мышления, оригинальность; критическое мышление; исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих); отношение к правилам как указателям желательных способов поведения; использование ресурсов.

Дж. Равен сделал акцент исключительно на социально-психологической сфере, а выделенные им компетенции относились к личностным или межличностным характеристикам. Если учесть, что каждая компетенция требует создания методики формирования (предполагается, что она неврожденная) и соответственно методики оценки уровня ее сформированности, то становится очевидным, что подход к составлению компетенций через такие параметры, как тенденция, склонность, готовность и т.п., вряд ли мог быть реализован на практике.

В последующие годы были проведены исследования, показавшие, что перечисленные выше компетенции не устраивают и по другому основанию. Для быстро изменяющихся условий, особенно в сфере управления, адекватными ситуации оказывались другие компетенции. На основе психологических исследований Г. Шродер (1989) выделил одиннадцать составлявших компетентности высокоэффективных менеджеров, работающих в условиях нестабильности и неопределенности, которые объединил в три группы.

Первая группа : требования к компетентности в области мышления:

1. Сбор информации: способность собирать различную информацию из многочисленных источников.

2. Формирование концепции на основе собранной информации: способность создавать модели, связывать разрозненные сведения, определять общую картину, вскрывать причинно-следст­венные связи.

3. Концептуальная гибкость: способность выявлять и оценивать возможные варианты при планировании и принятии решений, держать в голове несколько вариантов, сравнивать преимущества и недостатки.

Вторая группа : требования к межличностному взаимодействию:

4. Межличностное общение: умение задавать вопросы, резюмировать и пересказывать своими словами услышанное, чтобы понять идеи, концепции и чувства собеседника, умение видеть события и проблемы глазами собеседника.

5. Управление взаимодействием: способность увлекать других, создавать команды, члены которой осознают ценность целей, чувствуют себя по достоинству оцененными и наделенными полномочиями.

6. Влияние на окружающих: умение использовать аргументацию, моделировать будущее, апеллировать к интересам других для обеспечения поддержки своим идеям, стратегиям.

7. Передача идей: способность излагать мысли ясно и увлекательно, чтобы собеседник понимал суть сообщения, эффективно использовать убеждающие технологии.

8. Проактивная позиция: умение распределять задания в команде, реализовывать планы и идеи, брать на себя ответственность за возникающие ситуации в полном объеме.

9. Ориентация на развитие: способность обучать людей, помогать им понять их достоинства и недостатки, находить ресурсы для обучения.

Третья группа : личностные особенности:

10. Уверенность в себе: имеет собственные взгляды на проблемы, когда необходимо; без колебаний принимает решения; мобилизует себя и окружающих на реализации решений; заражает окружающих уверенностью в успехе.

11. Стремление к совершенству: имеет высокие внутренние стандарты качества работы; ставит перед собой амбициозные, но достижимые цели; повышает свою эффективность; сопоставляет достигнутое с поставленными целями.

Европейская комиссия предлагает типологию компетентностей: универсальные (общие) и профессиональные (формируются в рамках специальных дисциплин).

По рабочей классификации универсальные компетенции были разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные.

Инструментальные компетенции включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем; технологические умения; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические умения, коммуникативные компетенции.

Конкретизированный набор инструментальных компетенций включает:

· способность к анализу и синтезу;

· способность к организации и планированию;

· базовые общие знания;

· базовые знания по профессии;

· коммуникативные навыки в родном языке;

· элементарные компьютерные навыки;

· навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников);

· способность решать проблемы;

· способность принимать решения.

Межличностные компетенции включают индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.

Межличностные компетенции включают способности:

· к критике и самокритике;

· работать в команде;

· взаимодействовать с экспертами в других предметных областях;

· воспринимать разнообразие и межкультурные различия;

· работать в международном контексте;

· приверженности этическим ценностям.

· межличностных навыков.

Системные компетенции – это сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных и базовых как основы. Они включают способности:

· применять знания на практике;

· исследовательские;

· к обучению;

· к адаптации к новым ситуациям;

· к генерации новых идей (творчеству);

· к лидерству;

· понимания культур и обычаев других стран;

· работать автономно;

· к разработке проектов и их управлению;

· к инициативе и предпринимательству;

· ответственности за качество;

· воли к успеху.

Компетенции многофункциональны и междисциплинарны, необходимы для достижения целей и решения задач в различных ситуациях, не только в школе, но и в любой сфере жизнедеятельности человека: социальной, политической, правовой и т.п. Овладение первыми тремя компетенциями потребует значительного интеллектуального развития, рефлексии, самооценки, критического мышления, способности к определению собственной позиции. Все перечисленное есть не что иное как компетентность в плане личности, основу которой составляет способность учиться всю жизнь, непрерывная подготовка в профессиональном плане, в личной и общественной жизни.

Подчеркивает системные компетенции необходимые современному человеку:

• понимает и умеет использовать экологические стратегии, основанные на участии множества участников, а не на централизованном управлении
• умеет участвовать в групповой деятельности, направленной на достижение общего результата
• умеет наблюдать и оценивать участие других людей в совместной деятельности
• способен понимать взаимосвязанность поведения нескольких людей

Дж.Равен так описывает построенную концептуальную модель системной динамики образовательной системы: «Эта сеть взаимодополняющих сил состоит из многих компонентов (подсетей), которые обычно упускаются из виду.

О.Н. Ярыгин рассматривает системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности и уделяет внимание ментальным моделям, которые отражали бы свойства системы.

Ментальные модели - это знания и представления о реальности в виде систем взаимосвязанных фактов и причинно-следственных связей. В психологии этому компоненту соответствуют ментальные репрезентации, понимаемые как «актуальный умственный образ того или иного конкретного события (то есть то, как человек воспринимает, понимает и объясняет происходящее)». В современной терминологии можно сказать, что ментальные модели (ментальные репрезентации, интеллектуальные модели) являются продуктами аналитической деятельности человека как составляющей его практической деятельности. Но при встрече с новыми реальными или абстрактными объектами человек оказывается в ситуации, когда аналитическая деятельность невозможна ввиду отсутствия ментальной модели, и тогда целью аналитической деятельности становится создание новых моделей

В целом ряде работ ментальные карты рассматриваются как основа для формирования и оценки системных компетенций. На наш взгляд карта или диаграмма связей является фундаментальным образовательным объектом деятельность с которым помогает освоению системных компетенций и формированию системной компетенции.

1. Когосова А.С., Дьякова М.Б. Особенности организации самостоятельной работы студентов вуза с позиций компетентностного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 5. С. 193.
2. Когосова А.С., Дьякова М.Б. Формирование профессиональной компетентности у студентов вуза с позиций системного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. С. 265.
3. Орлов А.И. Системообразующие факторы формирования профессиональной компетентности // ОБРАЗОВАНИЕ И САМОРАЗВИТИЕ. 2011. № 28. С. 73 – 78.
4. Равен Д. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. Москва: Когито-Центр, 2002. 396 с.
5. Ярыгин О.Н. «Компетентность» и «компетенция» как эмерджентные свойства деятельности человека // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011a. № 1. С. 345–348.
6. Ярыгин О.Н. Роль компетентностного подхода в образовательной системе и развитии общества в целом // Вестник гуманитарного университета ТГУ. 2011b. № 3. С. 75–78.
7. Ярыгин О.Н. Эмерджентные свойства аналитической деятельности: компетентность // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011c. № 3. С. 343–346.
8. Ярыгин О.Н. Методология формирования компетентности в аналитической деятельности при подготовке научных и научно-педагогических кадров // 2013a.
9. Ярыгин О.Н. От ‘competence’ до «компетентности» : продолжение эволюции понятий // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: педагогика, психология. 2013b. № 2 (13). С. 333–336.
10. Ярыгин О.Н. Система формирования компетентности в аналитической деятельности исследователя. Тольятти: Кассандра, 2013c. 465 с.
11. Ярыгин О.Н., Кондурар М.В. Диагностика сформированности компетентности // АЗИМУТ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ: ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ. 2014. № 1. С. 90–93.
12. Ярыгин О.Н., Коростелев А.А. Системная динамика как основа современной управленческой компетентности // АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА. 2014. № 4 (32). С. 196–205.
13. Ярыгин О.Н., Роганов Е.С. Изучение системной динамики как инструмент формирования компетентности менеджера и исследователя // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2012. № 2. С. 88–92.
14. Ярыгин О.Н., Рудаков С.С., Роганов Е.С. Системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности // Вестник Тольяттинского госудуарственного университета. 2012. № 4 (22). С. 448–453.

Возвращаясь к основной теме сообщества, необходимо отдельно остановиться на нескольких основополагающих, фундаментальных компетенциях, от которых напрямую зависит эффективность бизнеса.

Вот эти компетенции:
1. Умение найти источники информации.
2. Умение анализировать информацию.
3. Умение принять решение на основе анализа информации.

Владение этими навыками, помноженное на системность мышления руководителя (а системность мышления является, на самом деле, качеством более высокого уровня, чем перечисленные выше 3 ключевых навыка), в высокой степени определяет долгосрочную эффективность бизнеса.

Не является секретом то, что большая часть руководителей имеет определенные затруднения с реализацией системного подхода к управлению, отчего весьма ощутимо страдает эффективность работы предприятия. Недостаток системности проявляется в конечном итоге в виде недополученной прибыли.

Но вернемся к описанию ключевых навыков системного руководителя, и пойдем в обратном порядке.

Принятие решений – основная функция руководителя. Компетентный руководитель для качественной реализации функций управления должен осознавать организацию как систему, совокупность работающих механизмов (процессов). Для этого необходимо максимально, насколько возможно, использовать рациональный подход при принятии решений. В реальности, принятие решений, в силу неидеальности условий (напр., ограниченность во времени на принятие решения, недостаток информации), является комбинацией процессов рационального и иррационального выбора альтернатив.
Согласно теории принятия решений, выбор альтернатив состоит из следующих этапов:
1. Ситуационный анализ;
2. Идентификация проблемы и постановка цели;
3. Поиск необходимой информации;
4. Формирование альтернатив;
5. Формирование критериев для оценки альтернатив;
6. Проведение оценки;
7. Выбор наилучшей альтернативы;
8. Внедрение (исполнение);
9. Разработка критериев (индикаторов) для мониторинга;
10. Мониторинг исполнения;
11. Оценка результата.

Как видно, все эти этапы можно отнести к одной из двух групп: поиск (отбор, формирование) источников информации и анализ информации, получаемой из данных источников.

Анализ информации – необходимый шаг перед принятием решения. Ответственный подход и глубокий всесторонний анализ информации – основа принятия правильных решений, т.е. решений, ведущих к реализации стратегии компании. Принимаемое решение должно быть осознано руководителем, а значит, иррациональная составляющая должна быть сведена к минимуму (под иррациональной составляющей подразумевается потеря причинно-следственной связи между этапами принятия решения).

Ну а для того, чтобы проводить анализ, необходимо выделить источники информации и собрать ее. Поиск, отбор и формирование источников информации – также важнейшая задача при реализации функции управления. Для качественной диагностики работы предприятия требуются различные источники данных, относящиеся как к внешней, так и к внутренней среде компании. В процессе выбора источников информации необходимо определить объемы данных, которые будет необходимо впоследствии анализировать, в частности, периодичность поступления данных, выбрать наиболее достоверные источники. В процессе формирования пула источников данных нельзя забывать про оценку ресурсов, которые потребуются для получения и переработки этих данных. Будет ли хватать возможностей руководителя, или потребуется выделение дополнительных сил в виде отдельного сотрудника, или организации специальной службы? В каком объеме потребуется вложение дополнительных средств?

В заключение отмечу, что, безусловно, далеко не всегда руководители обладают достаточным количеством времени и других ресурсов на реализацию рационального подхода к принятию решений. Тем не менее, основополагающим моментом неизменно должен являться общий системный подход к управлению.

Пожалуй, закончу на этом свою краткую заметку, в которой я лишь в общих чертах описал фундаментальные составляющие уже упомянутого системного подхода к управлению.

В последующих публикациях я разберу примеры источников информации, а также опишу системы автоматизированного сбора и анализа данных.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН КАЗАХСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЖЕНСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет педагогики и психологии

Кафедра общей педагогики

Согласовано «УТВЕРЖДАЮ»

на заседании ученого совета факультета

Декан факультета ___________ Жиенбаева С.Н. протокол № _____ от «__» _________2013г

«___» _________2013г Проректор по учебной работе

Тойбаев А.Ж

«___» _________2013г

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ

История педагогики

Алматы, 2013г.

УМК дисциплины составлен Юсуповой И.Б., к.п.н., ст. преподаватель кафедры общей

На основании типовой учебной программы, разработанной в соответствии с государственным общеобразовательным стандартом образования по специальностям группы 050100 образование(бакалавриат).

Председатель УМС факультета _____________________

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН КАЗАХСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЖЕНСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ

Кафедра общей педагогики

«УТВЕРЖДАЮ»

на заседании факультета протокол №

С.Н. Жиенбаева

Рабочая Учебная программа

История педагогики

1курс, русское отделение, весенний семестр, 3 кредита Ф. И. лектора: И.Б. Юсупова Телефон: 8705-228-90-77 Е-mail: [email protected]

Ф.И. преподавателя (практический): Жанкебаева М.А. Телефон 87785681686 Е-mail: [email protected]

Пререквизиты курса: «Этнопедагогика», «Педагогика народов мира» Постреквизиты курса: специальные педагогические дисциплины

Алматы 2013 год

Учебно-методическая программа дисциплины для студентов составлена на основании типовой учебной программы дисциплины и рабочего учебного плана специальности

Составители учебно-методической программы дисциплины для студентов (Syllabus) Юсупова И.Б. к.п.н., старший преподаватель ___________________________________

Утверждено на заседании кафедры общей педагогики Протокол № ___ от «___» ___________ 2013г Зав. кафедрой Г.А. Муратбаева д.п.н., профессор __________________________________

Рассмотрено и одобрено на учебно-методическом совете факультета педагогики и психологии

Протокол № ____ от «____» _________ 2013г

Председатель УМС факультета Сайдахметова Л.Т., к.п.н. доцент _____________________

Основная цель курса

Вооружение будущих педагогов глубокими всесторонними знаниями и умениями по специальности и формирование научных основ профессиональных педагогических знаний, педагогического мышления, мировоззрения будущего педагога.

Задачи:

· Формирование у студентов системы историко-педагогических знаний;

· Знакомство с выдающимися мыслителями и педагогами исторических эпох и народов;

· Пробудить интерес к историко-педагогическому наследию;

· Рассмотреть в историко-сопоставительном аспекте ряд ведущих педагогических проблем;

· Выбрать первоначальное умение работать с историко-педагогической литературой;

· Способствовать формированию целостного педагогического осознание и целостной самостоятельной оценки историко-педагогических идей.

Требования к усвоению содержания курса

В результате изучения содержания дисциплины студент должен:

ü Иметь представление о сущности и содержании курса;

ü Знать историю развития педагогики;

ü Знать о методологической основе истории педагогики;

ü Знать великих философов и педагогических мыслителей истории педагогики;

ü Уметь самостоятельно применять на практике полученные знания.

Общие компетенции

В-межличностные компетенции

В1- способность выражать собственные чувства, критически оценивать себя, других и окружающую действительность. Выбрать позитивные коммуникативные навыки, основанные на принципах патриотизма, гражданственности и толерантности, необходимые в полиэтническом и поли конфессиональном пространстве РК.

С-системные компетенции

С1 -Способность осмыслить систему научных знаний по специальности; осознавать их роль в контексте профессионального образования; выделять центральную составляющую знания и принципы его дальнейшего развития: владеть обще-научными и философскими методами исследования предметов, явлений и процессов социальной действительности.