Действующий коллективный договор с профсоюзами. Взаимодействие профсоюза и работодателя в реализации коллективного договора

Коллективный договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст.24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связан с другим принципом - принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений

Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:

стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;
обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;
достижения упорядоченности системы оплаты труда;
оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;
обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что данные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно урегулированы в коллективном договоре - они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах. Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслеживания этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожалению, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности. Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая заключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.

Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:

изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.

Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.

Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.

К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

Несколько слов о природе коллективного договора.

Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

О чем работодатель договаривается с работниками

Решение самых насущных проблем , которые чаще всего возникают в деятельности организации, можно оговорить именно в коллективном договоре . Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам социального партнерства самостоятельно . В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

форма, система и размер оплаты труда;
выплата пособий и компенсаций;
вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;
рабочее время сотрудников и время отдыха;
порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;
вопросы безопасности и охраны труда работников;
забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;
оплата питания работников;
дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравнению с аналогичными льготами и преимуществами, которые предусмотрены законодательством;
об отказе работников от забастовок в случае выполнения работодателем условий коллективного договора.

В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирующую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очевиден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и стабильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зарплата, дополнительные льготы и преимущества), в более благоприятных условиях труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

Какой еще положительный эффект может извлечь из коллективного договора работодатель?

Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджетные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджетные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджетный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, являлось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. "бюджетники" вправе самостоятельно решать, куда направлять полученные доходы.

Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Федерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений", который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».

Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги "бюджетникам" приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятельство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характеристику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование учреждения.

Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как? Не последнее место при этом отводится коллективному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.

Для чего заключать коллективный договор?

Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах организации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

Важной формой взаимодействия администрации компании и трудового коллектива является коллективный договор (соглашение). Со стороны персонала организации документ подписывают выборные представители или профсоюзы.

Положения соглашения позволяют повысить эффективность работы предприятия. Действующий коллективный договор с профсоюзами нуждается в своевременной корректировке при изменении внешних или внутренних условий работы.

Достоинства коллективного соглашения

Колдоговор является формой социального партнерства в компании между нанимателем и трудовым коллективом. Он должен нести выгоду обеим сторонам. Для персонала компании выигрыш заключается в улучшении условий работы, повышении социальной защищенности, участии в перераспределении денег от работодателя к работникам.

Администрация предприятия имеет преимущества за счет снижения социальной напряженности и, как следствие, улучшения результатов работы, стимулирования производительности труда, повышения квалификации работников.

Включение определенных условий позволяет развивать творческий подход к выполнению должностных обязанностей, совершенствовать качество выпускаемой продукции, нацеливать на общий результат.

Однако в реальной жизни коллективные договоры зачастую не заключаются или носят формальный характер, представляя собой перечисление положений ТК РФ, ничего не добавляя. Причинами являются нежелание руководства компании брать на себя повышенные обязательства, а также низкая активность персонала. Такую ситуацию лучше менять.

Заключение коллективного договора с профсоюзами

Трудовое законодательство дает равные права сторонам соглашения. С предложением о заключении колдоговора могут выступить как работодатель, так и работники. При заключении коллективного договора обязателен профсоюз или другие представители либо органы, представляющие трудовой коллектив.

На профорганизации согласно трудовому законодательству возложена ведущая роль по . Они отстаивают права не только своих членов, но и всего персонала. Другие представители могут быть выбраны только при отсутствии профсоюзных организаций или, если ни один первичный орган не объединяет половину трудового коллектива (ст. 31 ТК РФ).

Посмотрите видео по теме:

В законах нет ответственности работодателя за отсутствие колдоговора, что показывает необязательность его наличия на предприятии. Но если от профсоюза поступит предложение о начале коллективных переговоров, работодатель должен согласиться и обеспечить их проведение. Правила осуществления совместных консультаций регулируются разделом 6 ТК РФ.

Начать переговоры необходимо в течение 7 дней с момента поступления соответствующего предложения. В этот срок должен быть направлен ответ на предложение, следующий за отправкой день считается днем начала переговоров.

Вместе с направлением предложения работодателю профсоюз обязан известить другие имеющиеся организации, объединяющие работников, о своей инициативе. В течение 5 дней создается единый представительный орган персонала компании. Ниже представлены образцы документов для инициирования процесса составления коллективного договора с профсоюзами.

Представители сторон определяют место ведения переговоров, их продолжительность, а также способы взаимодействия друг с другом. Ответ на запросы для заключения колдоговора должен предоставляться в течение двух недель.

По окончании переговоров стороны составляют проект коллективного договора, а по несогласованным вопросам - протокол разногласий.

Стороны переговоров самостоятельно определяют, что включить в колдоговор.

Документ может определять:

правила начисления и ;
размеры и порядок выплат социальных пособий и различных компенсаций;
варианты повышения заработка;
условия учебы, повышения квалификации;
мероприятия по усовершенствованию условий и охране труда персонала;
меры по медобслуживанию сотрудников и членов их семей;
гарантии, льготы и компенсации по разным направлениям;
права профсоюзов, порядок взаимодействия с ними;
отказ трудового коллектива от забастовок при соблюдении работодателем колдоговора и другие вопросы.

Если условия соглашения совпадают с нормами трудового законодательства, их включать в колдоговор не обязательно. Предложения от профсоюза в коллективный договор обязательны к рассмотрению.

Правила коллективного договора распространяются на всех работников компании, включая не членов профсоюза.

Утверждение коллективного договора профсоюзом

Проект коллективного соглашения утверждается руководством фирмы и трудовым коллективом в соответствии с правилами, действующими на предприятии. Так как действие документа распространяется на всех сотрудников организации целесообразно решение о его принятии и обсуждение проводить на общем собрании коллектива.

Однако это правило Трудовым кодексом РФ не закреплено, и обязательство его применения определяется внутренними документами.

Решение об утверждении соглашения может приниматься представительным органом самостоятельно. При необходимости в документ вносятся поправки и дополнения. Ст. 40 ТК РФ обязывает стороны подписать колдоговор в течение трех месяцев с начала ведения переговоров. Документ начинает действовать с момента подписания.

Внесение поправок в коллективный договор

Изменения законов, отраслевых соглашений, а также инициатива руководства или работников могут потребовать корректировки коллективного соглашения с профсоюзами.

Правила внесения правок могут быть установлены колдоговором. Если такие положения не предусмотрены документом, изменения производятся в том же порядке, что и его составление.

Разногласия при первичном подписании договора могут быть разрешены в дальнейших переговорах. Достигнутые соглашения также можно отразить в колдоговоре путем внесения правок.

Несогласованные положения ведут к возникновению трудовых споров, разрешение которых производится в соответствии с правилами главы 61 ТК РФ. Отказ топ-менеджеров компании учесть требования профсоюза могут привести к забастовке.

При урегулировании коллективных трудовых споров профсоюзы вправе направить требования трудового коллектива руководству компании, а также государственным органам, занимающиеся их разрешением. Возможно проведение примирительных процедур с участием примирительной комиссии или посредников.

Контроль за исполнением коллективного договора

Порядок отслеживания профсоюзом и администрацией компании исполнения колдоговора может быть предусмотрен в самом документе. А также контрольные процедуры проводят трудовые инспекции по месту нахождения предприятия.

Любой работник может в надзорный орган. При несоблюдении положений колдоговора на работодателя может быть наложено административное взыскание, а также обязательство исправить нарушения.

Подвести итоги выполнения коллективного договора профсоюз совместно с руководством предприятия может на отчетном собрании по истечении установленного периода, например, года.

Коллективный договор не является обязательным документом компании, однако по требованию профсоюза работодатель должен его заключить. Хотя положения документа являются внутренним делом организации, порядок его составления определяется ТК РФ. Работодатель обязан соблюдать соглашение, контроль за исполнением осуществляется трудовыми инспекциями на местах.

Председатель первичной

профсоюзной организации

МОУ СОШ № 000

Курчатовского района

г. Челябинска

Роль профсоюзного лидера в реализации коллективного договора

Добрый день, дорогие коллеги!

Тема моего выступления «Роль профсоюзного лидера в реализации коллективного договора».

Создание комиссии по трудовым спорам в соответствии с действующим законодательством;

Выплата денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию без предъявления оправдательных документов ;

Разработка и принятие по согласованию с профкомом Положения об оплате труда в каждом конкретном образовательном учреждении и Положения о порядке формирования и использования внебюджетных средств школы. Эти Положения являются неотъемлемыми приложениями к коллективному договору;

Установление надбавок педагогических работникам, избранным председателям профкомов.

Реализация колдоговора – главная задача и руководителя, и председателя профкома школы. Законодательством предусмотрена ответственность руководителя за неисполнение договора. Председатель профкома школы несет моральную ответственность за осуществление договора перед трудовым коллективом. Зачастую спрос с профкома нисколько ни меньше, чем с руководителя. Строгое выполнение разделов колдоговора, уважительное и заинтересованное отношение сторон друг к другу позволяет добиться главного: положительного микроклимата в коллективе.

Положение коллективного договора отражаются в программе развития школы, в плане работы профкома. Опять же для директора школы появление дополнительных обязательств и контроля не очень радует. Возникает проблема в средствах, которые работодатель может использовать неэффективно.

Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрена юридическая ответственность руководителя в виде штрафов за уклонение от участие в переговорах, за нарушение или невыполнение коллективного договора, за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора.

Сегодня коллективный договор – практически единственный правовой документ, который может и должен быть использован работниками для своей защиты, получения дополнительных льгот и гарантий.

Трудовые коллективы, заключая договор, максимально реализуют свои права. Долг профсоюзов – возглавлять всю работу по заключения коллективного договора, защищая интересы работников.

Являясь профсоюзным лидером в своем коллективе, председатель профкома школы ежедневно общается с работниками, владеет информацией о ситуации на рабочих местах. Находясь на своем рабочем месте, председатель профкома всегда с коллективом, и это дает возможность быть в курсе происходящих событий, проблем, связанных с трудовой деятельностью работников и своевременно реагировать на них. Выполняя свою работу, председатель профкома информирует каждого работника и убеждает его быть активным участником деятельности профсоюза. Ведь это главная задача, так как активная позиция и организованность членов профсоюза и создает его реальную силу.

Председатель профкома школы – это не профессия, поэтому, учитывая особенности создания профсоюзной структуры, а также цели и задачи ее деятельности, порядок формирования и полномочия, он должен выполнять ряд важных морально-этических задач, которые стоят перед каждым членом выборного профсоюзного органа.

Можно много спорить о роли личности в коллективе, но абсолютно ясно одно, что отрицательные качества лидера отталкивают людей, порождают неверие в профсоюз и побуждают к выходу из него. Поэтому каждый профсоюзный лидер должен знать, что он на виду и его слова и поступки анализируются другими людьми, вызывая симпатии или антипатии.

общественных интересах

хорошая память

собственные обещания

Невозможно отделить или выделить по значимости какое-то одно направление деятельности профсоюзного комитета и его лидера. Только от взаимодействия по всем направлениям, от постоянного совершенствования стиля и методов профсоюзной работы, деловитости профлидера зависит настроение людей, их отношение к профсоюзам, их желание быть членом профсоюза и участвовать в профсоюзной работе.

Кроме этого, профсоюзный лидер должен иметь знания о содержании нормативных документов, которые обеспечивают права и гарантии трудящихся. Да, я думаю, вы все эти документы изучаете и знаете чуть ли не наизусть.

Способности, умения и навыки профсоюзного лидера должны наиболее полно проявляться при защите социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза. Как председатель профорганизации я в курсе всех школьных дел. Коллектив видит, что администрация согласовывает с профкомом многие социальные вопросы: учебной нагрузки, график отпусков, тарификацию на начало учебного года, аттестацию педагогических работников, установление доплат и надбавок, установление форм материального поощрения и др. В разработке коллективного договора участвовали все члены профорганизации, внесенные ими дополнения были учтены. У нас сложились неплохие взаимоотношения с администрацией школы. Я стараюсь оказать своим коллегам помощь и поддержать в трудную минуту, иногда – просто добрым словом. И как бывает приятно, когда видишь, что твоя помощь пришла вовремя.

Но если у человека горе или серьезное заболевание, требующее длительного лечения, и нужны деньги, причем немалые, а ты можешь помочь только несчастной сотней, то чувствуешь себя далеко не комфортно. И почему-то неловко становится, когда учитель радуется даже этим ста рублям. Но мы не унываем. Ведь мы же учителя, мы у всех на виду, и быть оптимистами – это наша святая обязанность. Конечно, проблем немало, но поддержка коллег, их понимание, убежденность, что защищать – это в моем характере, дает уверенность в себе и огромное желание работать, помогать людям, ограждать их от горестей и бед.

Вижу, что профком положительно влияет на микроклимат в коллективе. За все годы не было ни одной жалобы.

Считаю, во-первых, что коллективный договор важен как документ, определяющий уровень взаимопонимания , взаимоуважения между директором и коллективом. Во-вторых, колдоговор включает ряд льгот и гарантий: за отсутствие в течение года больничных листов работнику школы предоставляется три дополнительных дня к отпуску, а члены профкома получают подобную льготу за общественную работу в интересах коллектива; за переработку во время проведения экзаменов, за дежурство в праздничные и выходные дни предоставляются отгулы.

Только в сильном профсоюзе люди, трудом которых создается благосостояние общества, испытывают законное чувство собственного достоинства. Только в сильном профсоюзе могут вестись на равных переговоры с работодателем и добиваться достойных условий труда и его оплаты. Сам факт существования сильной профсоюзной организации зачастую удерживает работодателя от попыток ущемления прав работников.

Именно поэтому работа председателя профкома – самая значимая и необходимая в нашем профсоюзе. Оказывая помощь товарищам по работе, председатель профкома подтверждает, что профсоюз для них – опора и защита.

Дисциплина: Культурология
Тип работы: Курсовая
Тема: Роль профсоюза при заключении коллективного договора

«Роль профсоюза при заключении коллективного договора»
Содержание:

Введение 3

Глава 1. Понятие коллективного договора и коллективных переговоров 4

Глава 2. Ведение переговоров по заключению коллективного договора 7

Глава 3. Подписание коллективного договора, вступление его в силу. Содержание и срок действия коллективного договора 16

Заключение 20

Список использованной литературы 21

Введение

Регламентация трудовой деятельности работника осуществляется как на уровне законодательства, т.е. путем закрепления правил поведения в нормах трудового законодательства, а также на уровне организации, в которой работник выполняет свою трудовую функцию

С каждым работником администрация предприятия заключает индивидуальный трудовой договор, в котором закрепляются основные права и обязанности работника по отношению к работодателю. Однако, как правило, для наиболее полной регламентации трудовой деятельности работника, а также для защиты его трудовых прав заключения только индивидуального трудового договора оказывается недостаточно.

Трудовое законодательство предусматривает заключение коллективных договоров между работниками и администрацией предприятия. Коллективные трудовые договоры заключаются в рамках процедуры ведения коллективных переговоров, большая роль в которых отводится профессиональным союзам работников. В настоящее время в рамках общей тенденции повышения актуальности прав человека роль профессиональных союзов при заключении коллективных договоров для защиты прав и интересов работников также является достаточно актуальной.

Итак, целью данной работы является изучение роли и мета профессиональных союзов при заключении коллективных договоров как средство достижения цели профсоюзов.

Перед работой ставятся следующие задачи:

1. Определить понятие коллективного договора и коллективных переговоров.

2. Изучить процедуру ведение переговоров по заключению коллективного договора

3. Изучить вопросы подписания коллективного договора, вступления его в силу, а также содержания и срока действия коллективного договора.

Глава 1. Понятие коллективного договора и коллективных переговоров

В соответствии со ст. 2 Закона коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Исходя из определения видно, что он может быть заключён не только на уровне предприятия в целом, но также и на уровне филиала или представительства.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Закон не устанавливает преимущественное право профсоюзов перед иными представителями работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, но необходимо подчеркнуть, что, во-первых, перечисление представителей работников в ст. 2 Закона начинается с профсоюзов и, во-вторых, все иные, кроме профсоюзов, представители работников должны быть образованы общим собранием (конференцией) работников и получить от него (нее) необходимые полномочия. В этих целях общее собрание (конференция) принимает соответствующее решение, являющееся основанием для признания органа общественной самодеятельности представителем работников. Профсоюзам не требуется подтверждать свои полномочия для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений. Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” закрепляет за ними право представлять и защищать социально-трудовые права и интересы своих членов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (ст. 2 закона о профессиональных союзах...). Для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений профсоюзам не требуется государственная регистрация, поскольку регистрация необходима лишь для признания профсоюза юридическим лицом. Статус юридического лица профсоюзы приобретают, в основном, для реализации прав и обязанностей в имущественных правоотношениях.

Законодательство не устанавливает минимальной численности профсоюза, при которой у профсоюза появляется право на ведение переговоров. Поэтому любой профсоюз, независимо от своей численности, может вести коллективные переговоры1.

Согласно ст. 2 Закона работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Передачу своих полномочий работники, не являющиеся членами профсоюза, могут оформить индивидуальными письменными заявлениями или решением собрания работников, если в организации имеется несколько работников, изъявивших желание уполномочить профсоюзные органы представлять их интересы.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, но уполномочившие профсоюз представлять их интересы, учитываются при определении представительства профсоюза в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров. Вопрос о таком представительстве возникает, когда в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов (ст. 13 федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”). В законе нет однозначного ответа на вопрос о том, могут ли профсоюзы представлять интересы не только работников - не членов профсоюза, но и интересы членов других профсоюзов.

Статья 11 Закона о профессиональных союзах предусматривает, что в области коллективных прав и интересов профсоюзы представляют указанные права, интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство.

Слова “независимо от членства в профсоюзах” можно понять как право профсоюзов представлять интересы не только своих членов, но и членов иных профсоюзов. Но не менее очевиден и другой смысл слов “независимо от членства в профсоюзах”: профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и других работников, не являющихся членами профсоюза, если они доверяют представлять свои интересы.

Однако при всех условиях, когда имеются ввиду коллективные переговоры, заключение коллективного договора, соглашения, контроль за их выполнением, следует руководствоваться статьей 2 Закона “О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, где говорится только о работниках, не являющихся членами профсоюза.

Глава 2. Ведение переговоров по заключению коллективного договора

В ч.3 ст.6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” указывается, что от имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется профессиональным союзам в лице их соответствующих органов. Реализация полномочий, предоставленных профсоюзам, осуществляется, как правило, их выборными органами. На уровне предприятия - это профсоюзный комитет или иной орган, предусмотренный уставом. Своим решением он определяет представителей для ведения коллективных переговоров и наделяет их соответствующими полномочиями. Профком вправе вынести этот вопрос на решение профсоюзного собрания. В любом случае, определение состава участников переговоров со стороны профсоюза - внутреннее дело профсоюза.

Ст.5 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” запрещает всякое вмешательство со стороны работодателей, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Действующее законодательство пока не предусматривает каких-либо ограничений или запретов в отношении членства в одном профсоюзе работников и лиц, входящих в администрацию предприятия и представляющих работодателя. Если соответствующих ограничений нет и в уставе профсоюза, то возможна ситуация, когда членами одного и того же профсоюза будут являться и работники, и представители администрации.

В соответствии со ст.5 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей (ч.3), а также организациями и органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством (ч.2).

Таким образом, даже являясь членами профсоюза, работники администрации не могут вести переговоры на стороне работников, если они представляют работодателя.

В ст.7 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” говорится, что для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии определяется решением сторон. Учитывая, что комиссия создается на равноправной основе, и равноправие является одним из основных принципов заключения коллективного договора (ст. 4 Закона), представители каждой из сторон, независимо от их численности, обладают равными правами и равным числом голосов.

В ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” указывается, что инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон, т.е. как работники, так и работодатель. Правом принятия решения о необходимости заключения коллективного договора со стороны работников обладают представители работников, указанные в ст. 2 Закона:

Органы профессиональных союзов и их объединений принимают решение о начале переговоров в порядке, предусмотренном уставом (на общем собрании или конференции, на заседании профкома или иного уполномоченного уставом органа и т.п.);

Работники организации, представителями которых являются органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников, принимают решение о начале коллективных переговоров на общем собрании (конференции).

Любая сторона вправе выступить инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, направив письменное уведомление другой стороне о начале переговоров.

Закон не содержит перечня требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии (со своей стороны).

Другая сторона обязана начать коллективные переговоры в течение семи дней после получения этого уведомления (ч. 2 ст. 6 Закона).

Отказ от вступления в переговоры в указанный срок рассматривается как уклонение от участия в переговорах, а лица, представляющие работодателя, в соответствии со ст. 25 Закона могут быть привлечены к административной ответственности за уклонение от переговоров в размере до 50 МРОТ2.

Как известно, для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения, стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров.

Повестка дня переговоров определяется комиссией. Сторонам, участвующим в переговорах, как уже отмечалось, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Вместе с тем, приоритет в определении предмета переговоров отдан представителям трудящихся. В ст. 6 Закона говорится, что работодатели обязаны вести переговоры по тем трудовым и социально-экономическим вопросам, которые предлагают для рассмотрения профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы.

Любая информация, которая необходима для коллективных переговоров, должна быть предоставлена профсоюзам. Следует подчеркнуть, что информация предоставляется профсоюзам в качестве участника коллективных переговоров, то есть она предоставляется не до переговоров, а во время коллективных переговоров. Если информация содержит сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, то эти сведения не подлежат разглашению.

За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, лица, виновные в ее непредоставлении, могут быть привлечены к административной ответственности. Согласно ст. 27 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Право на получение информации по социально-трудовым вопросам предусмотрено также в ст. 17 Федерального закона РФ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Поскольку закон прямо не предусматривает обязанности профсоюза до вступления в переговоры разработать и представить администрации проект коллективного договора, процедура представления такого проекта в законе не оговорена. Поэтому свой проект коллективного договора профсоюз может направить работодателю или одновременно с письменным уведомлением о начале переговоров, или представить на обсуждение комиссии на первом ее заседании. Возможны и иные варианты. Закон предусматривает только обязанность работодателя обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективных договоров до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную технику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов3.

Решение считается принятым, когда достигнуто соглашение между представителями работников и представителями работодателей. Каждая из сторон единого представительного органа обладает одним голосом, поэтому если интересы работников представлены несколькими профсоюзами и между ними нет согласия, считается, что соглашение не достигнуто. Внутри одной стороны решение по спорным вопросам не должно приниматься большинством голосов. Такой принцип принятия решения обеспечивает равенство всех профсоюзов, закрепленное Конституцией Российской Федерации и подтвержденное Законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Это особенно важно для небольших по численности профсоюзов, поскольку представительство работников в коллективных переговорах определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюзов (статья 13 Закона о профессиональных союзах).

Следует отметить, что Закон о коллективных договорах и соглашениях ориентирует профсоюзы на достижение согласия в переговорах и заключение единого коллективного договора. В статье 12 этого закона указывается, что если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, каждый профсоюз вправе предложить общему собранию (конференции) работников свой вариант проекта коллективного договора. Общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор и от имени работников организации.

Закон “О коллективных договорах и соглашениях” в редакции обошел молчанием вопрос о праве профсоюза вести коллективные переговоры от имени своих членов в тех случаях, когда он не согласен с имеющимся проектом коллективного договора. По действующему законодательству любой профсоюз может самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку только в тех случаях, если единый представительный орган не создан4.

Это обстоятельство следует учитывать. Если у профсоюза нет уверенности, что соглашения с другим профсоюзом в едином представительном органе будет достаточно, целесообразно отказаться от создания этого органа. Иначе, судя по тексту закона, профсоюзы не смогут на правовой основе самостоятельно вести переговоры о заключении коллективного договора от имени представляемых работников.

Все лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что этот срок установлен для ведения переговоров. Данная норма содержится в статье 9 Закона “Гарантии и компенсации за время переговоров”.

Участники переговоров освобождаются от работы с сохранением среднего заработка за время, фактически затрачиваемое ими на переговоры. Если кто-либо из участников переговоров должен быть освобожден от работы не только в день заседания комиссии, но и в другие дни (например, для работы над проектом коллективного договора, ознакомления с информацией, консультаций и т.п.), то комиссия определяет круг таких лиц и период, на который они должны быть освобождены от работы.

Если переговоры закончились безрезультатно и на смену им пришел процесс урегулирования разногласий разрешение коллективного трудового спора, то согласно Федеральному Закону “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” участники этого процесса также освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. Максимальный срок освобождения - не более трех месяцев в течение года.

Ст.9 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”, предусматривая сохранение среднего заработка за время высвобождения от работы на срок не более трех месяцев в течение года для участия в...

Забрать файл

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2. Коллективный договор. Его роль, структура и содержание

Заключение

Литература

Введение

Радикальные политические и экономические преобразования в России, переход к рыночной экономике объективно вызвали изменения в характере социально-трудовых отношений между основными субъектами: работодателем, наёмными работниками, государством.

Социальная практика выработала новый тип отношений - социальное партнёрство, предполагающее постепенную замену административно-распорядительных методов управления общественными процессами на договорные.

Поэтому за последние годы заметно возросли роль и значение коллективного договора, который является своего рода "Мини-Трудовым кодексом" первичной организации профсоюза.

Поскольку коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза на предприятии, показатель эффективности работы профкома, знание технологии заключения колдоговора и умение применять его на практике очень важны в деятельности организации профсоюза различных уровней.

1. Понятие "профессиональный союз", основные функции профсоюзов

"Профсоюзный представитель -- это профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением соответствующего профсоюзного органа". Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены его профсоюза для реализации профсоюзных задач и прав. Они имеют право участвовать в работе различных представительных органов работников и право непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.

Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются уставами и другими актами профсоюзов.

Все это не правовые, а внутрипрофсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую очередь с работодателями, их администрацией по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируют трудовым правом на всех уровнях социально-партнерских отношений. Здесь они выступают и как представители работников, и как орган наделенные определенными правами по защите интересов трудящихся. Эти отношения профсоюзов являются организационно-управленческими отношениями.

Из легального понятия профсоюзов видно, что его основными направлениями деятельности, т.е. функциями, является:

1. представительская - представление интересов работников перед работодателем, органами муниципальной, региональной и федеральной власти;

2. защитная - защита трудовых прав работников и их социально-экономических интересов.

3. контрольная - контроль исполнения: законодательства в сфере труда, социальной сфере; коллективного договора на предприятии и соглашений федерального, регионального и муниципального уровней; соблюдения норм труда и промышленной безопасности;

4. Организаторская - организация работников для совместных действий по защите своих прав и интересов.

Чтобы профсоюзы могли осуществлять главную свою функцию - защитную по защите интересов трудящихся, государство закрепило за ними ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, и в контроле за трудовым законодательством, в разрешении коллективных и некоторых индивидуальных трудовых споров.

Права профсоюзов -- это большое социальное завоевание трудящихся нашей страны, реальная ценность в сфере труда. Они представляют и защищают в государственных, муниципальных, хозяйственных органах, перед работодателями экономические и социальные интересы трудящихся, связанные с их трудом и бытом.

Защитная функция профсоюзов -- это целенаправленная правовая деятельность (т.е. на правовой основе) по защите трудовых прав и законных интересов трудящихся, охране их от нарушений, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высокого уровня условий труда и быта трудящихся.

Эта функция профсоюзов проявляется ими в соответствии с законодательством на всех этапах правового регулирования: при создании норм трудового права, при их применении и охране от нарушений, при восстановлении нарушенных прав и привлечении к ответственности должностных лиц -- нарушителей.

Она также направлена и на защиту профсоюзов от нарушений, так как лишь имея права профсоюз может осуществлять защиту социально-трудовых прав и интересов работников.

Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами,

ассоциациями), органами государственной власти и органами местного

самоуправления строятся на основе социального партнерства взаимодействия

сторон трудовых отношений, их представителей, а также системы коллективных договоров, социально-партнерских соглашений на всех уровнях вплоть до федерального.

Профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией (предприятием, учреждением, организацией независимо от форм собственности и подчиненности).

2. Понятие коллективного договора. Его роль, структура и содержание

Заключение коллективных договоров предусмотрено международными правовыми нормами. Коллективный договор - "правовой акт, регулирующий социально - правовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". (Часть первая статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Представителем стороны работников, как правило, является первичная организация профсоюза:

· если она объединяет более 50% работающих без получения дополнительных полномочий;

· если в ней менее 50% работающих - по решению собрания работников организации, принятому тайным голосованием;

· если в организации несколько профсоюзных организаций, то создаётся единый представительский орган, либо какая-то из организаций решением собрания.

В отдельных случаях интересы работников могут представлять иные представители, избранные из числа работников организации.

Правовое регулирование отношений по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений является одним из основных задач законодательства о труде.

Заключению коллективных договоров и соглашений должен предшествовать этап проведения коллективных переговоров и создания соответствующих комиссий из представителей сторон.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются Трудовым кодексом РФ и соответствующими федеральными законами. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации и ее филиалов. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по следующим вопросам:

1. форма, система и размер оплаты труда;

2. выплата пособий и компенсаций;

3. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции;

4. рабочие места, обучение и повышение квалификации работников;

5. рабочее время и время отдыха (включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков);

6. условия и охрана труда работников;

7. соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

9. оздоровление и отдых работников и членов их семьей;

10. частичная или полная оплата питания работников;

11. контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

12.ответственность сторон;

13. обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

14. порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения предприятий могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, расширяя тем самым социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.

Во многих регионах в коллективных договорах предусматриваются меры по созданию благоприятных условий для опережающего обучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения.

На случай возникновения критических ситуаций, связанных с сокращением объемов производства и высвобождением работников в коллективных договорах может предусматриваться проведение мероприятий, направленных на стабилизацию численности персонала.

Например, в коллективных договорах можно предусмотреть:

· организацию цехов, участков по выпуску товаров народного потребления;

· перепрофилирование отдельных производств на выпуск новой продукции;

· создание на предприятиях подсобных хозяйств, участков наемного труда, товариществ;

· создание дополнительных рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

· организацию профессионального обучения работников с учетом их обязательного трудоустройства на данном или на других предприятиях.

Если в силу объективных причин руководство предприятия вынуждено сокращать персонал, то в коллективных договорах можно предусмотреть:

· сокращение административно-управленческих расходов;

· естественное сокращение рабочих мест (ликвидацию вакансий, досрочный выход на пенсию, добровольный уход работников и др.);

· ограничение круга временных работников;

· расширение применения индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий день и др.);

· предоставление долгосрочных отпусков без сохранения зарплаты;

· предоставление высвобождаемым работникам возможности освоения другой профессии в целях трудоустройства;

· сохранение на профсоюзном учете высвобождаемых работников до их трудоустройства с тем, чтобы они могли пользоваться установленными на предприятии социальными льготами;

· возможность досрочного выхода на пенсию лиц с ограниченной трудоспособностью и лиц предпенсионного возраста с их согласия и с гарантией размера пенсии, которую получили бы работники при уходе на пенсию в общепринятые сроки;

· предоставление лицам, получившим уведомление об увольнении, свободного от работы времени для поиска нового места работы с сохранением заработной платы.

При реорганизации или ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации или ликвидации.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами.

Практика показывает, что наличие хорошо проработанных коллективных договоров оказывает положительное влияние на персонал организаций, их мотивацию к трудовой деятельности. Работники трудятся с большим энтузиазмом, когда видят, что руководство считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их как простых исполнителей должностных функций

Трудовой кодекс РФ установил общие правила внесения изменений и дополнений в соглашения и коллективные договоры, а также единую норму о сроке обязательной регистрации коллективных договоров и соглашений в соответствующем органе по труду.

Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений позволяет органам по труду анализировать эти документы, выявлять проблемы и условия, ухудшающие положения работников, и сообщать об этом соответствующим представителям сторон и инспекции по труду.

Наряду с преобладающей ролью коллективно-договорной системы и прямым государственным регулированием трудовых отношений взаимодействие работодателей и наемных работников может осуществляться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае применяются прямые отношения между работниками и работодателями, что, как показывает опыт зарубежных стран, несколько сужает сферу действия коллективных договоров.

Однако если в промышленно развитых странах рынки труда имеют разветвленную инфраструктуру, отлаженные механизмы профориентации, переподготовки, повышения квалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работникам легко встраиваться в систему трудовых отношений, то в нашей стране такие условия созданы не во всех субъектах РФ. Важной проблемой является также неразвитость системы государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий населения, особенно молодежи, впервые вступающей в трудовую деятельность. С учетом этих обстоятельств в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников обуславливает предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей.

3. Основные права профсоюзов и их классификация

Основными (статутными) правами профсоюзов являются:

1. Право представительства и защиту социально-трудовых прав и интересов работников.

2. Право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности.

3. Право на содействие занятости.

4. Право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением.

5. Право профсоюзов по социальной защите работников.

6. Право на коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании.

7. Право профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства.

8. Права в области охраны труда и окружающей природной среды.

9. Право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров.

10. Право профсоюзов на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества.

Во всех этих основных правах профсоюзы реализуют свою защитную функцию.

Профсоюзы не только представляют интересы работников, но и защищают их социально-трудовые права. Так, права профсоюзов по защите права на труд заключаются в следующем:

1. Принимают участие в разработке государственной политики занятости.

2. Защищают права своих членов от незаконных переводов и увольнений и способствуют восстановлению на работе незаконно уволенных.

3. Предлагают меры по социальной защите высвобождаемых лиц, закрепляют эти меры в коллективных договорах, социально - партнерских соглашениях на основе законодательства.

4. Мероприятия по ликвидации организации, структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства, влекущие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, должны осуществляться работодателем лишь при предварительном уведомлении об этом соответствующих профсоюзов не менее чем за три месяца и проведении с ними переговоров по соблюдению прав и интересов трудящихся.

5. Осуществляют контроль за состоянием занятости, соблюдением законодательства в области занятости.

6. Имеют преимущественное право на ведение коллективных переговоров с работодателями и администрацией, заключение коллективных договоров и соглашений и контролируют их выполнение. В них они могут закрепить дополнительные гарантии права на труд для работников или их отдельных групп.

Профсоюзы участвуют в правовом регулировании социально-трудовых отношений на всех этапах этого регулирования: в правотворчестве, в правоприменении, в профилактике трудовых правонарушений, осуществляя профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, а также и в восстановлении нарушенных индивидуальных или коллективных трудовых прав, принимая участие в рассмотрении трудовых споров, защищая при этом права работников. Для такого участия в правовом регулировании труда профсоюзы наделены государством правом на участие в нормотворчестве и правоприменении, правом профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Так, проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Такие же проекты рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза. Таким образом, все нормативные акты, затрагивающие социально-трудовые права работников, должны пройти перед их принятием апробацию профсоюзов, которые могут сделать по ним замечания, предложения. Все нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров принимаются с участием профсоюзов. На практике до сих пор почти на всех предприятиях, в учреждениях, организациях профсоюзный контингент совпадает, как правило, с составом трудового коллектива, поскольку почти все члены трудового коллектива являются членами одного профсоюза. Профсоюзы представляют интересы работников не только коллективные, но и индивидуальные. Используя право представительства, профсоюз активно реализует вою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных интересов всех работников и каждого из них в отдельности. Права профкома организации широко предусмотрел Трудовой кодекс РФ в различных его главах по его участию в применении администрацией многих норм трудового права.

Следует отметить, что, согласно Трудового кодекса РФ, не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре.

Профсоюзы имеют следующие права:

1. Принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюза, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации.

2. Вносить в правительство республик в составе РФ, местные орган власти предложения о, перенесении сроков или временном прекращении реализации мер, связанных с высвобождением работников.

3. Осуществлять защиту социальных гарантий трудящихся в вопросах обеспечения занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством.

4. Соответствующие органы профсоюзов должны быть предварительно (не менее чем за три месяца) уведомлены работодателем о предстоящем массовом высвобождении работников в связи с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием производства, полной или частичной приостановкой производства по инициативе органов управления, работодателя.

5. Органы управления, работодатели по предложению профсоюзов проводят взаимные консультации по проблемам занятости. По их итогам могут заключаться соглашения о мерах по содействию занятости.

6. Профсоюзные организации, их выборные органы вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

7. Предложения профсоюзных органов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и управления и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Указанные права профсоюзы ныне, при росте безработицы в стране, должны активно использовать на всех уровнях социально-партнерских отношений.

Закон "О коллективных договорах и соглашениях" предоставил профсоюзам право от имени работников вести коллективные переговоры, заключать социально партнерские соглашения на всех их уровнях и осуществлять контроль за их выполнением.

1. Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников. Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя.

2. Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров. И заключать коллективные договора, соглашения на согласованных сторонами условиях.

3. Первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений.

В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом.

Права профсоюзов по социальной защите работников предусмотрены ст. 22 Федерального закона о профсоюзах. Они включают их права в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников и предусмотрены соответствующими федеральными законами и законами субъектов Федерации. Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, в разработке мер по социальной защите работников, в определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций и осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в этой сфере. Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально - трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Профсоюзные инспектора труда вправе беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза, для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, а также выполнения работодателями условий коллективного договора, соглашения.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Для защиты социально - трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

Заключение

1. Исторический опыт доказал, что коллективные формы защиты работников являются основным рычагом в достижении целей профсоюзов.

2. В советский период защитная функция профсоюзов была подменена административно управленческим - регулированием.

3. Важная роль в коллективной защите прав и интересов работников принадлежит международной солидарности трудящихся.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Проспект, 1999.

2. Федеральный закон "О профессиональных союзах, и их правах и гарантиях деятельности" (постатейный комментарий). - М.: НЦП - АТиСО, 1996.

3 Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях": Комментарий. 50 актуальных вопросов и ответов. - М.: НЦП, 1998.

4. Фролова Т.Л. Основы профсоюзного движения. Для председателей первичных профсоюзных организаций: учебное пособие / Т.Л. Фролова, С.Е. Демидова, В.И. Наумов. - М.: Издательский дом "АТИСО", 2009.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Коллективный договор как регулятор трудовых отношений: юридическая сущность, характеристика, содержание и структура. Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Роль профсоюзов в реализации и контроле исполнения коллективного договора.

дипломная работа , добавлен 13.08.2012

курсовая работа , добавлен 13.10.2014

Понятие трудового коллективного договора как локально-правового нормативного акта в конкретной организации, его функции и содержание. Рассмотрение прав и обязанностей сторон данного договора. Изучение особенностей ведения коллективных переговоров.

курсовая работа , добавлен 28.10.2014

Понятие, значение и функции коллективного договора. Механизм заключения коллективного договора, его стороны, структура и содержание. Особенности практики действия коллективного договора: регистрация, признание недействительности, контроль за выполнением.

дипломная работа , добавлен 26.12.2010

Понятие коллективного договора, его функции и стороны. Понятие и функции коллективного договора. Работники и представители работников. Работодатели и представители работодателей. Ведение коллективных переговоров. Содержание коллективного договора.

курсовая работа , добавлен 23.10.2008

Коллективный договор как особый нормативно-правовой акт. Определение места коллективного договора в системе источников трудового права. Функции, содержание, основные условия коллективного договора. Положения коллективного договора с правовой точки зрения.

курсовая работа , добавлен 30.05.2014

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда. Коллективный договор и соглашение как источники трудового права. Задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.

контрольная работа , добавлен 21.05.2014

реферат , добавлен 23.12.2013

Общая характеристика профсоюзов - организационной формы объединения трудящихся. Нормативно-правовое регулирование его деятельности. Основные права и обязанности профсоюзов в сфере трудового права. Правовое положение, задачи и функции организации.

курсовая работа , добавлен 24.08.2011

Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений. Процедура выработки и заключения коллективного договора. Коллективный договор в вузе как одна из форм участия работающих в управлении. Структура и содержание коллективного договора.