ГОСТ Р 55667-2013

НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Маты спортивные

Часть 1

МАТЫ ГИМНАСТИЧЕСКИЕ

Требования безопасности

Sports mats. Part 1. Gymnastic mats. Safety requirements

ОКС 97.220.30
ОКП 96 1930

Дата введения 2015-01-01

Предисловие

1 РАЗРАБОТАН Саморегулируемой организацией Некоммерческим партнерством "Отраслевое объединение национальных производителей в сфере физической культуры и спорта "Промспорт" (СРО "Промспорт")

2 ВНЕСЕН Техническим комитетом по стандартизации ТК 444 "Спортивные и туристские изделия, оборудование, инвентарь, физкультурные и спортивные услуги"

3 УТВЕРЖДЕН И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 28 октября 2013 г. N 1272-ст

4 Настоящий стандарт разработан с учетом основных нормативных положений европейского регионального стандарта ЕН 12503-1:2001* "Маты спортивные. Часть 1. Маты гимнастические. Требования техники безопасности" (EN 12503-1:2001 "Sports mats - Part 1: Gymnastic mats - Safety requirements", NEQ)
________________
* Доступ к международным и зарубежным документам, упомянутым здесь и далее по тексту, можно получить, перейдя по ссылке на сайт http://shop.cntd.ru . - Примечание изготовителя базы данных.

5 ВВЕДЕН ВПЕРВЫЕ


Правила применения настоящего стандарта установлены в ГОСТ Р 1.0-2012 (раздел 8). Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе "Национальные стандарты", а официальный текст изменений и поправок - в ежемесячном информационном указателе "Национальные стандарты". В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя "Национальные стандарты". Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования - на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (gost.ru)

1 Область применения

1 Область применения

Настоящий стандарт распространяется на спортивные гимнастические маты (далее - маты), предназначенные для использования в образовательных учреждениях при проведении тренировок и соревнований, и устанавливает требования безопасности к матам типов 1-8. Настоящий стандарт не распространяется на маты типов 9-12* и на маты, предназначенные для использования при проведении международных официальных соревнований.
________________
* Требования безопасности к матам типов 9-10 установлены в ГОСТ Р 55668 , к матам типа 12 - в ГОСТ Р 55669 .

2 Нормативные ссылки

В настоящем стандарте использованы нормативные ссылки на следующие стандарты:

ГОСТ Р 55668-2013 Маты спортивные. Часть 2. Маты для прыжков с шестом и прыжков в высоту. Требования безопасности

ГОСТ Р 55669-2013 Маты спортивные. Часть 3. Маты для борьбы дзюдо. Требования безопасности

ГОСТ Р 55670-2013 Маты спортивные. Часть 4. Определение амортизационных характеристик

ГОСТ Р 55671-2013 Маты спортивные. Часть 5. Определение характеристик истирания верхней и нижней сторон

Примечание - При пользовании настоящим стандартом целесообразно проверить действие ссылочных стандартов в информационной системе общего пользования - на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет или по ежегодному информационному указателю "Национальные стандарты", который опубликован по состоянию на 1 января текущего года, и по выпускам ежемесячного информационного указателя "Национальные стандарты" за текущий год. Если заменен ссылочный стандарт, на который дана недатированная ссылка, то рекомендуется использовать действующую версию этого стандарта с учетом всех внесенных в данную версию изменений. Если заменен ссылочный стандарт, на который дана датированная ссылка, то рекомендуется использовать версию этого стандарта с указанным выше годом утверждения (принятия). Если после утверждения настоящего стандарта в ссылочный стандарт, на который дана датированная ссылка, внесено изменение, затрагивающее положение, на которое дана ссылка, то это положение рекомендуется применять без учета данного изменения. Если ссылочный стандарт отменен без замены, то положение, в котором дана ссылка на него, рекомендуется применять в части, не затрагивающей эту ссылку.

3 Термины и определения

В настоящем стандарте применены следующие термины с соответствующими определениями:

3.1 амортизационные характеристики: Способность мата снижать ударные нагрузки.

3.2 значение деформации: Способность мата деформироваться при ударе и устойчиво принимать форму спортсмена.

3.3 упругость: Способность мата возвращать механическую энергию после удара.

3.4 верхняя сторона: Верхняя сторона мата, на которую приземляется спортсмен.

3.5 нижняя сторона: Нижняя сторона мата, которая соприкасается с полом при эксплуатации.

4 Классификация

4.1 Классификация матов приведена в таблице 1.


Таблица 1 - Классификация матов

5 Требования безопасности

Требования безопасности включают амортизационные характеристики, значение деформации, упругость, характеристики истирания верхней и нижней сторон мата.

5.1 Амортизационные характеристики, значение деформации и упругость

Амортизационные характеристики, значение деформации и упругость матов, приведенные в таблице 2, задаются максимальным демпфированием удара, максимальной деформацией и коэффициентом упругости соответственно.


Таблица 2 - Амортизационные характеристики, значение деформации и упругость

Методы испытаний амортизационных характеристик, значение деформации и упругости матов приведены в ГОСТ Р 55670 .

5.2 Характеристики истирания верхней и нижней сторон

Характеристики истирания верхней и нижней сторон мата приведены в таблице 3.


Таблица 3 - Характеристики истирания верхней и нижней сторон матов

6 Маркировка

На мат должна быть нанесена четкая маркировка, устойчивая к истиранию. Маркировку наносят непосредственно на нижнюю сторону мата. Маркировка должна содержать:

- обозначение типа мата;

- обозначение настоящего стандарта;

- наименование или товарный знак изготовителя;

- год изготовления.



УДК 796.022:006.354 ОКС 97.220.30 ОКП 96 1930

Ключевые слова: маты спортивные, маты гимнастические, требования безопасности
__________________________________________________________________________________

Электронный текст документа
подготовлен ЗАО "Кодекс" и сверен по:
официальное издание
М.: Стандартинформ, 2014

Увольнению по соглашению сторон посвящена одна статья в Трудовом Законодательстве - ст. 78 ТК РФ . Сказано в ней немного: трудовое соглашение может быть расторгнуто по взаимному согласию.

На деле, ни работники, ни работодатель не понимают сути такого расторжения и его последствий. В связи с этим возникает множество вопросов: как проиходит процесс, полагаются ли сотруднику какие-либо выплаты, какие могут быть причины, побудившие сотрудника и работодателя принять подобное решение.

Особенности увольнения по соглашению

Существует две особенности увольнения по соответствующей причине:

• работник может уволиться, когда ему заблагорассудится (в отпуске, во время болезни);
• по такому основанию можно расторгнуть ученический договор.

В данном основании есть некоторый нюанс - можно не отрабатывать положенный 2-хнедельный срок, что обязательно в случае увольнения по собственному желанию.

Плюсы и минусы для работника

Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

• инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
• причину увольнения в заявлении можно не указывать;
• сроки подачи заявления не ограничены;
• расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
• можно «поторговаться» с работодателем - обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
• запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
• может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
• при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
• если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.

Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

• работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
• контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
• работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
• нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
• судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

Оформление увольнения

Необходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). Ст. 67 ТК РФ устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.

Образец и содержание соглашения

В нём должна содержаться следующая информация:

• обоюдное содержание сторон;
• реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
• дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
• размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
• дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
• должность и ФИО работника;
• полное наименование работодателя с указанием организационно - правовой формы;
• должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
• паспортные данные увольняемого сотрудника;
• ИНН работодателя;
• Подписи с расшифровками.

Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению - совсем не обязательное условие такого расторжения договора).

Выплаты при увольнени

На основании ст. 140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за не использованный отпуск;
• компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.

Какую просить компенсацию

Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Главное условие - работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации - не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов - максимум 3 средних оклада работника. Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.

Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях - это его право!
Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами. Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.

Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя - п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.

Соглашение с выплатой компенсации

В любом случае, работник пишет заявление. В нём должна быть указана следующая информация:

• должность и ФИО работодателя или лица. уполномоченного им на подпись заявлений;
• должность и ФИО работника;
• просьба о расторжении договора;
• ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ или на ст. 78 ТК РФ;
• номер и дата действующего трудового договора;
• дата, когда планируется договор расторгнуть;
• просьба выплатить компенсацию, указанную в соглашении;
• дата подачи заявления;
• подпись заявителя с расшифровкой.

Соглашение является приложением к договору. Оно может быть составлено как работником, так и работодателем. Работодатель имеет право не подписывать заявление, пока стороны не придут к консенсусу.
Период обсуждения условий может несколько затянуться.Все вопросы, обсуждаемые сторонами, заносятся в протокол разногласий. Когда будет достигнуто взаимопонимание, необходимо составить новый текст соглашения, или сделать корректировки в старом документе, делая ссылки на протокол разногласий.

Увольнение оформляется приказом, где обязательно делается указание на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ . На приказе ставится подпись работника, или делается отметка о невозможности ознакомления его с документом (в случае отсутствия или нежелания).

В трудовой книжке увольняемого сотрудника делается соответствующая запись, с указанием о том, что договор расторгается по по обоюдному сошлашению.

Запись в трудовой книжке

Запись делает работник кадровой службы.
Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.

Вариант первый:

• указывается номер записи;
• дата, когда она сделана;
• в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
• дата и номер приказа.

Вариант второй:

• в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
• в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.

Копия приказа и трудовая книжка вручается сотруднику в день увольнения.

Больше информации в нашей инфографике

Причины увольнения и преимущества подобного основания для увольнения

Причины, побуждающие работника, уйти от работодателя :

1. по статье (например, прогул);
2. вероятность получения «отступных» от работодателя (выгодно женщинам, находящимся в неоплачиваемом «детском» отпуске);
3. необходимость выйти на иную работу, а времени на отработку положенного срока - нет.

Причины, побуждающие работодателя, уволить сотрудника :

1. необходимость прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником;
2. необходимость увольнения сотрудников, которых нельзя уволить по иным основаниям (беременных женщин, находящихся на больничном, учащихся, работников, находящихся в отпуске).

Преимущества для работодателя :

1. нет необходимости консультироваться и уведомлять профсоюз о предполагаемом увольнении;
2. работника, с которым составлено соглашение, можно будет уволить в любом случае, так как изменение решения со стороны самого сотрудника не возможно без согласия организации.

При заключении соглашения нужно учитывать, что у работника есть право оспорить его в судебной инстанции, аргументируя свою позицию давлением со стороны работодателя, особенно, если речь идёт о работниках наиболее не защищённых категорий, уволенных без денежной компенсации.

Выплаты на бирже труда

В течение 2 недель после увольнения, работник имеет право встать на учёт в центр занятости по месту своего жительства. Для этого необходимы следующие документы:

• паспорт;
• документ об образовании;
• трудовая книжка;
• копия соглашения сторон об увольнении;
• справка о заработке заявителя за последние 3 месяца работы;
• заявление по установленной форме.

В 2018 году получить статус безработного могут только:

• трудоспособные граждане;
• достигшие 16-летия;
• не являющиеся пенсионерами и студентами очного отделения;
• не занимающиеся предпринимательской деятельностью;
• не занимающие должность учредителей предприятий и фирм;
• осуждённые к исправительным работам или к лишению свободы.

Размер пособия зависит от среднего заработка безработного за последние 3 месяца на последнем месте работы. Средний заработок определяется на основании данных, представленных в справке с последнего места работы.
В первые 3 месяца в статусе безработного заявитель будет получать 75% от своего среднего заработка. В последующие 4 месяца - 60%, а затем - 45%.

Пособие начисляется и выплачивается только 12 месяцев в течение 1,5 лет. Если безработный не смог найти работу за год не по своей вине, то пособие будет выплачиваться ещё 1 год. Его размер будет равен минимальному пособию по региону.
Заявитель получает статус безработного на 11 день с момента подачи всех документов. В первые 10 дней сотрудники центра занятости предлагают ему все имеющиеся вакансии, подходящие ему по квалификации.

Если заявитель имеет «непопулярную» специальность, ему будет предложено обучение или переквалификация. Если за 10 дней он не найдёт подходящую работу или место учёты, на 11 день он получит статус безработного и будет получать с этого дня пособие по безработице.

Сумма выплачиваемого пособия не может быть меньше или больше, установленной Законом № 1032-1 от 19.04.1991 года «О занятости населения» - 850 рублей и 4 900 рублей соответственно.
Власти некоторых регионов делают доплаты своим безработным. Так, в Москве, правительство компенсирует транспортные расходы в размере 1 190 рублей, и делает доплату по 850 рублей к минимальному и максимальному размеру. Таким образом, безработные москвичи получают по 2 890 и 6 940 рублей соответственно.

Если заявитель устраивается на работу с помощью биржи или своими силами, то он снимается с учёта и перестаёт получать пособие. Также он не снимается с учёта, если 2 раза отказался от предложенных вакансий или отказался пройти переквалификацию по направлению из центра.

Пошаговая инструкция

Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию? Чтобы ваши права, как работника, не были нарушены, необходимо воспользоваться инструкцией:

• необходимо составить это соглашение. Участвовать должны обе стороны. Работник имеет полное право вносить свои условия для последующего увольнения. Он может сам предложить выплатить ему компенсацию, может указать её размер и прочее. Стоит учитывать ст. 349.3 ТК РФ, где указаны категории работников, которым не положено выходное пособие. Соглашение составляется в 2 экземплярах;
• регистрация соглашения. Это делает секретарь или делопроизводитель в том порядке, который есть у работодателя. Например, в журнале регистрации соглашений;
• вручение второго экземпляра работнику. Вручение подтверждается подписью сотрудника на экземпляре работодателя. Специалисты рекомендуют писать «Экземпляр соглашения мною получен»;

Работодатель по своей инициативе вправе уволить работника только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя определен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил влечет за собой восстановление этого лица на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Однако трудовой договор может быть в любое время расторгнут по такому основанию, как соглашение сторон. При этом соответствующая правовая норма носит общий характер и не служит ответом на многие практические вопросы. Рассмотрим рекомендации по документальному оформлению и налогообложению выплат при увольнении по соглашению сторон, основываясь на нормах трудового и налогового законодательства, письмах официальных органов и выводах арбитражной практики, а также некоторые сложные ситуации, возникающие на практике.

Кому и когда это выгодно…

Трудовое законодательство обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в случае прекращения трудового договора по ряду оснований. Однако в некоторых ситуациях трудовые отношения с работниками заканчиваются путем заключения взаимного соглашения о расторжении трудового договора, при этом в таком соглашении предусматриваются единовременные компенсационные выплаты работникам. Перед работодателями в данном случае встают вопросы, как определить размер единовременной компенсации, следует ли включать суммы таких выплат в состав расходов при исчислении налога на прибыль, облагаются ли такие выплаты страховыми взносами и, наконец, будет ли это выгодно работодателю и работнику.

Основание для увольнения "по соглашению сторон" предусмотрено в п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Для применения данного основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение. В связи с этим увольнение по соглашению сторон может в большей мере устраивать и работодателя, и работника.

Иными словами, работник в любое время может оставить место, которое перестало его устраивать, а работодатель имеет право незамедлительно расторгнуть трудовой договор по данному основанию, прекратив трудовые отношения с работником в силу ряда сложившихся обстоятельств, причины которых не нуждаются в документальном подтверждении.

Кроме того, при увольнении по соглашению сторон не нужно учитывать мнение профсоюзной организации. По данному основанию работника можно уволить и во время испытательного срока, и при наличии срочного трудового договора. Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, то в одностороннем порядке он этого сделать не сможет. Аннулировать приказ об увольнении и само соглашение о расторжении трудового договора возможно лишь при взаимном согласии подписавших соглашение сторон — работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. N 2). При этом наличие заявления работника об увольнении не является обязательным документом.

Согласно части 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Поэтому оформление взаимного соглашения сторон при увольнении может являться неотъемлемой частью трудового договора, даже если сам трудовой договор был заключен и ранее.

Обратите внимание! При такой форме расторжения трудового договора к законодательно установленным гарантиям и компенсациям работнику, как правило, выплачивается дополнительная компенсация, установленная соглашением сторон.

Итак, преимуществами увольнения по соглашению сторон являются следующие:

трудовые отношения с работником могут быть прекращены в день достижения такого соглашения;

не применяются законодательно установленные сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя;

не нужно учитывать мнение профсоюзной организации;

при расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на увольнения по инициативе работодателя);

простая процедура оформления увольнения путем подписания соглашения;

уволенный работник не может передумать и вернуться на рабочее место, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Таким образом, увольнение сотрудника по соглашению сторон может быть выгодно как работодателю, так и работнику: первый получает возможность избежать трудовых споров, а второй может уволиться без отработки и получить дополнительную компенсацию.

Оформляем правильно

Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора. Правовой нормы, в которой установлены обязательные условия для соглашения, как, например, для трудового договора, нет. Отсутствует также и унифицированная форма соглашения. Соответственно каждый работодатель свободен в выборе формы данного документа.

Обязательными условиями соглашения являются основание для прекращения трудового договора и день увольнения работника. Кроме того, в соглашении могут содержаться условия:

о выплате дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон (с указанием ее размера);

о выполнении работником определенных действий до увольнения (например, передача дел другому сотруднику или завершение проекта); любые другие условия, о которых договорятся работник и работодатель, при этом следует учитывать, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством.

По аналогии с трудовым договором следует подготовить два экземпляра: один — для работника, другой — для работодателя. Каждый из них должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений. Отметим, что получение работником экземпляра соглашения должно быть зафиксировано, для чего на экземпляре работодателя работник собственноручно ставит отметку о том, что он получил экземпляр соглашения о расторжении трудового договора, дату и личную подпись.

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в ст. 178 ТК РФ не установлен. Поэтому стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

На основании соглашения об увольнении издается приказ по форме Т-8 (если организация применяет унифицированные формы отчетности). Обязательно нужно ознакомить работника с таким приказом под роспись.

Приказ о прекращении трудового договора станет основанием для оформления записки-расчета по форме Т-61 и внесения записи в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Обратите внимание! Сформулировать запись в трудовой книжке необходимо со ссылкой на п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а не на ст. 78 ТК РФ (п. 5.2 постановления Минтруда России от 10.10.03 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"). Поэтому запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон на основании п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ".

По заявлению работника все не использованные к моменту увольнения отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Это правило относится и к увольнению по соглашению сторон. Не стоит забывать о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением особенностью прекращения трудовых отношений является то, что днем увольнения является последний день отпуска, а не последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ, письмо Роструда от 24.12.07 г. N 5277-6-1, Определение КС РФ от 25.01.07 г. N 131-O-O). Иными словами, работодатель должен произвести окончательный расчет с работником и оформить все документы по увольнению в последний рабочий день перед началом отпуска.

Частая ошибка! На практике нередко происходит, что после подписания соглашения либо работник передумывает увольняться, либо работодатель — расставаться с работником, и в этом случае работодатель просто ликвидирует документ. Однако если соглашение уже зарегистрировано, то его аннулирование, конечно, возможно, но для этого уничтожить документ или просто отозвать его недостаточно. Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.04 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, т.е. только путем заключения другого соглашения (в письменной форме).

Нелишним будет напомнить, что при увольнении работник должен расписаться на следующих документах:

в приказе об увольнении (форма N Т-8, если организация применяет унифицированные формы на основании ст. 84.1 ТК РФ);

в трудовой книжке после записи об увольнении (п. 35 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. N 225);

в личной карточке по форме N Т-2;

в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 41 упомянутых Правил, приложение 3 к постановлению Минтруда России N 69);

в расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49, либо в платежной ведомости по форме N Т-53, если деньги выплачиваются наличными;

на копии выдаваемых ему сведений о начисленных и уплаченных страховых взносах в ПФР (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 1.04.96 г. N 27-ФЗ);

в документах, составленных при инвентаризации на передачу материальных ценностей, если увольняемый — материально ответственное лицо (ст. 11 Федерального закона от 6.12.11 г. N 402-ФЗ, п. 2.10 Методических указаний, утвержденных приказом Минфина России от 13.06.95 г. N 49).

Нелишним также будет проверить наличие подписи сотрудника на документах, которые он должен был подписать во время работы, в частности на:

экземпляре трудового договора и должностной инструкции (при ее наличии);

всех приказах, имевших отношение к данному сотруднику;

всех локальных нормативных актах организации, которые касались трудовых обязанностей работника (ст. 22 ТК РФ).

Налогообложение компенсационных выплат работнику

При увольнении сотруднику выплачиваются:

заработная плата, начисленная в том числе за последний день работы;

компенсация за неиспользованный отпуск (часть 1 ст. 127 ТК РФ).

Порядок выплаты работнику законодательно установленных пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ.

Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. При этом в соответствии с частью 4 ст. 178 ТК РФ на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

В любом случае при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (часть 1 ст. 140 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по соглашению работника и работодателя инициатива исходит от обеих сторон. Именно поэтому в такой ситуации оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, и в нем помимо срока прекращения договора и иных условий могут определяться и условия выплаты "отступных" (иногда их называют вознаграждением, дополнительным выходным пособием, дополнительной компенсацией при увольнении).

Поскольку соглашение становится неотъемлемой частью трудового договора, выплата "отступного" будет соответствовать критериям ст. 252 и 255 НК РФ и может учитываться при расчете налога на прибыль.

Иными словами, если затраты на выплату вознаграждений при увольнении работника установлены дополнительным соглашением к трудовому договору, то такие денежные суммы можно учесть в расходах при определении налога на прибыль (письма Минфина России от 10.06.13 г. N 03-03-06/1/21465, от 24.01.12 г. N 03-03-06/1/29).

Минфин России также разъяснил, что выходное пособие, о котором стороны просто "договорились", не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль, поскольку выплата "отступных" должна быть предусмотрена трудовым (коллективным) договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору (письма от 14.03.11 г. N 03-03-06/2/40, от 24.01.12 г. N 03-03-06/1/29).

Рекомендации. В целях устранения налоговых рисков при расторжении трудового договора работодателю и работнику следует заключить дополнительное соглашение в качестве приложения к трудовому договору, определив в нем размер денежных сумм, выплачиваемых работнику в порядке компенсации.

Рассмотрим на конкретных примерах спорные и неоднозначные ситуации, связанные с порядком налогообложения денежных сумм, выплачиваемых сотруднику при увольнении по соглашению сторон.

Ситуация 1. Уволенному по соглашению сторон работнику была выплачена денежная компенсация в сумме четырех окладов, с которой был удержан НДФЛ. Сотрудник обратился в организацию с заявлением о возврате излишне удержанного НДФЛ с суммы трех окладов. Обязана ли организация вернуть налог?

Выплаты, производимые работнику при увольнении (в том числе суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства), освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, предусмотренное в соглашении к трудовому договору, фактически выплачивается согласно ст. 178 ТК РФ, следовательно, освобождается от обложения НДФЛ. Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке. При этом положения п. 3 ст. 217 НК РФ применяются независимо от занимаемой должности работника организации. Данный вывод подтверждается и письмами Минфина России от 21.08.12 г. N 03-04-05/1-982, от 19.09.12 г. N 03-04-06/6-283.

Таким образом, на сегодняшний день в пределах установленного лимита не подлежит обложению НДФЛ (в том числе) выходное пособие, выплаченное при увольнении работника по соглашению сторон, хотя такое основание для выплаты пособия прямо не предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 178 ТК РФ).

В письме от 7.06.13 г. N 03-04-05/21250 Минфин России указал, что в случае, когда налоговым агентом удержан НДФЛ со всей суммы выходного пособия, которое выплачено при расторжении трудового договора, сумма налога, исчисленная в пределах необлагаемого лимита, является излишне удержанной. На основании п. 1 ст. 231 НК РФ она подлежит возврату налогоплательщику. При отказе налогового агента вернуть суммы излишне удержанного НДФЛ за защитой своих прав бывший работник вправе обратиться в суд.

Итак, в отношении выплачиваемых работникам выходных пособий (или дополнительных компенсаций) при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодатель установил льготу по НДФЛ: выходное пособие облагается НДФЛ только в части превышения трехкратного размера среднего месячного заработка (абзацы 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Исключение — выплата выходных пособий в районах Крайнего Севера. В этом случае необлагаемой суммой является шестикратный размер среднего месячного заработка.

Обратите внимание! Иначе обстоит дело с начислением и уплатой страховых взносов.

Ситуация 2. Облагается ли страховыми взносами компенсация, выплаченная работнику в размере двух должностных окладов в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон?

Исчерпывающий перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами, установлен в ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 г. N 212-ФЗ (далее — Закон N 212-ФЗ).

Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), не облагаются страховыми взносами, если они установлены законодательством Российской Федерации и выплачиваются в пределах норм, установленных законодательством.

Компенсация сотруднику при увольнении, выплаченная сверх норм, установленных ТК РФ, производится в рамках трудовых отношений. Следовательно, она облагается страховыми взносами (часть 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ).

Иными словами, сумма компенсации, выплаченной работнику при увольнении по соглашению сторон, облагается страховыми взносами во внебюджетные фонды и страховыми взносами от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Подводим итог сказанному. Для целей налогового учета на сумму выходного пособия в составе расходов на оплату труда уменьшается облагаемая база по налогу на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При увольнении работников выплата компенсаций может быть осуществлена как в соответствии с законодательно установленными гарантиями и компенсациями, так и дополнительно по соглашению между работодателем и увольняемым работником. В первом случае ст. 178 ТК РФ предусмотрены установленные законодательством гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, например выходное пособие в размере среднемесячного заработка при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников; выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с отказом работника от перевода на другую работу и от перевода на работу в другую местность, признанием работника не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др. Данные выплаты не подлежат обложению подоходным налогом и страховыми взносами.

При увольнении по взаимному соглашению сторон выплата выходного пособия не относится к законодательно гарантированным выплатам, поэтому на выплачиваемые суммы начисляются страховые взносы и удерживается подоходный налог.

Следует учитывать, что по НДФЛ установлена льгота, согласно которой выходное пособие, выплаченное работнику, в том числе и по соглашению сторон, не облагается налогом в пределах установленных лимитов.

Иными словами, и сумма компенсации, выплачиваемая организацией при увольнении сотрудника по соглашению сторон, и сумма страховых взносов учитываются в качестве расходов при расчете налога на прибыль (п.п. 1, 45 п. 1 ст. 264, п.п. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Анализ практических ситуаций

Нередко споры по вопросам увольнений возникают только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Во многих случаях работник ошибочно полагает, что может как в случае увольнения по собственному желанию вовремя "передумать" и сделать увольнение несостоявшимся. Однако это возможно осуществить только в том же порядке — по соглашению сторон. То, что спорная ситуация априори основана на незнании порядка увольнения, не убавляет проблем как работодателю, так и работнику.

В сравнительных данных наглядно показаны основные различия двух оснований увольнения: по собственному желанию и по соглашению сторон (см. таблицу).

Сравнительные данные двух оснований увольнения: по собственному желанию и по соглашению сторон

Тем не менее и руководители не всегда соблюдают все "формальности" при документальном оформлении расторжения договора по соглашению сторон. Так, нередко на практике встречается следующая ситуация.

Ситуация 3. Руководитель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон на основании устной договоренности. Работник не возражает при условии выплаты дополнительной компенсации в виде "отступного". Обязательно ли для доказательства такого взаимного решения составлять письменные документы или достаточно устной договоренности?

Действительно, трудовое законодательство не содержит указания на форму соглашения о расторжении трудового договора. Следовательно, подобное соглашение может быть устным. Так, из Кассационного определения Санкт-Петербургского городского суда от 2.09.10 г. N 33-12215 следует: договоренность считается достигнутой и при отсутствии отдельного двустороннего документа.

Однако необходимо учитывать, что в случае возникновения трудового спора работодателю могут потребоваться доказательства того, что увольнение произведено именно по соглашению сторон (если работник будет настаивать на отсутствии согласия с его стороны), а не по инициативе работодателя. В Определении ВС РФ от 14.05.10 г. N 45-В10-7 указано: тот факт, что доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, работодателем не представлено, имеет существенное значение для разрешения спора.

Рекомендации. Во избежание спорных и конфликтных ситуаций с работниками при расторжении договора по соглашению сторон рекомендуем составить и подписать соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде.

Ситуация 4. Организация и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, которым предусмотрена выплата компенсации (выходного пособия) в сумме 300 000 руб. В день увольнения работника организация выплатить сумму компенсации не может из-за отсутствия денег на расчетном счете. Сотрудник просит выдать ему справку о задолженности. Обязана ли организация выдать такой документ?

Справка о задолженности — это документ, связанный с работой, и организация обязана его выдать (ст. 62, 84.1 ТК РФ). Если справка не будет выдана по требованию работника, то он вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию в связи с тем, что ему не выплачены своевременно деньги при увольнении. Организацию и ее руководство могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства согласно части 1 ст. 5.27 КоАП РФ. На задержанные суммы также начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Частая ошибка! Нередко на практике в силу финансовых затруднений организация не может в день увольнения выплатить установленную соглашением сумму. Поэтому в текст соглашения о расторжении трудового договора вносится условие о том, что выплата денежной компенсации за расторжение договора будет произведена работодателем не в день увольнения, а в течение трех месяцев после увольнения.

Как было упомянуто, согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. К таким суммам относятся все выплаты, причитающиеся работнику, в том числе и выплата компенсации, установленной соглашением сторон. Арбитражная практика подтверждает данный вывод, например Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 16.02.11 г. N 2119 отметил, что соглашение о расторжении договора в части установленного трехмесячного срока выплаты компенсации противоречит требованиям ст. 140 ТК РФ. Поэтому включение в письменный текст соглашения о расторжении трудового договора условия о том, что выплата денежной компенсации за расторжение договора производится работодателем не в день увольнения, а в течение трех месяцев после него не соответствует действующему трудовому законодательству.

Ситуация 5. Трудовой договор с генеральным директором ООО "Стройсервис" заключен на срок до 31 января 2014 г. В декабре 2013 г. новый собственник компании решил отказаться от услуг упомянутого генерального директора и уволил его 20 декабря 2013 г. по соглашению сторон. Нужно ли компенсировать работнику внезапную потерю статусной должности и как правильно это сделать?

Если принято решение прекратить трудовые отношения с директором при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация (ст. 279 ТК РФ). Размер компенсации устанавливается трудовым договором. Однако сумма компенсации не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Сторонам трудового договора следует установить размер компенсации еще при заключении договора. Если этого не случилось, данную сумму можно определить и зафиксировать позже в дополнительном соглашении. Увольнение руководителя без выплаты компенсации, если он не совершал виновных действий, дающих основание для его увольнения, является нарушением порядка увольнения. Суд может принять решение о восстановлении уволенного на работе (п. 4.3 постановления Конституционного суда РФ от 15.03.05 г. N 3-П).

Таким образом, согласно ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя ему должна быть выплачена денежная компенсация, определяемая соглашением сторон, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Вывод. Соглашение сторон применяется как основание для увольнения тогда, когда работодатель и работник правильно оценивают временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение по иным основаниям, тем более если поводы для этого весьма прозрачны.

В ряде случаев увольнение по соглашению сторон — это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет достичь сторонам компромисса и остаться довольными друг другом и размером дополнительной компенсации за увольнение; во-вторых, он наиболее прост в оформлении; в-третьих, аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Может выступать или работник, или наниматель. Наиболее часто используется такой вид отчисления сотрудника из штата, как увольнение по соглашению сторон. В таком случае наниматель не портит трудовую статистику всего предприятия и уходит от достаточно длительной и сложной процедуры оформления требуемых документов, а работник не получает негативных записей в своей трудовой книжке. Тем не менее, наиболее часто встречаются случаи, когда работник выражает желание расторгнуть трудовой договор по данному сценарию. В связи с этим, подобное волеизъявление зачастую путают с увольнением сотрудника по собственному желанию. Также следует отметить, что процедура увольнения по соглашению сторон имеет множество положительных моментов.

Плюсы увольнения по соглашению сторон для работодателя

Например, несомненными плюсами для нанимателя являются:

• возможность прекращения заключенного с работником трудового договора до завершения срока его действия;
• возможность несоблюдения обязательств и гарантий в отношении женщин, беременных или уже имеющих детей;
• отсутствие каких-либо обязательств, повлекших за собой увольнение по соглашению сторон;
• списание со штата сотрудника, находящегося в трудовом отпуске.

Помимо этого наниматель оставляет за собой право не уведомлять соответствующую профсоюзную организацию, а также службу занятости. Работодатель также имеет право удержать выплату выходного пособия в том случае, если подобные ситуации не оговорены локальными нормативно-правовыми документами.

Плюсы для работника

В свою очередь, работник также получает несколько преимуществ, таких как:

• расторжение трудовых отношений в любое удобное время, возможно как увольнение "одним днем", так и выделение другого дня, отличного от даты подписания соглашения;
• выплата денежной компенсации может быть выше, чем при увольнении в связи с сокращением (но может её и не быть вовсе, в зависимости от договоренности сторон);
• нет необходимости отработки двух недель, в отличие от отчисления из штата по собственному желанию;
• при постановке на учет в службе занятости человек, уволенный по соглашению сторон, получает большее пособие.

Пожалуй, наиболее важным является сама процедура составления надлежащей документации, поскольку именно от правильности формулировок зависит благополучное завершение трудовых отношений.

Процедура увольнения

Итак, первое, что следует сделать, - установить дату увольнения, с которой будут согласны обе стороны. Затем увольнение по соглашению сторон проходит в описанном порядке: сотрудник в устной или письменной форме заключает с нанимателем соглашение о дате отчисления из штата, затем пишет заявление, в котором требуется указать четко сформулированное обоснование, в связи с которым совершается увольнение по соглашению сторон, а также оговоренную дату. В противном случае, это может повлечь за собой всевозможные различия и трудности в толковании, которые в случае неблагоприятного развития дел могут привести обе стороны к судебным разбирательствам. Заявление может визироваться либо начальником структурного подразделения, либо же главным бухгалтером, если подобный документ был составлен материально-ответственным лицом.

Договоренности, на основании которых может быть совершено увольнение по соглашению сторон, уже были оглашены ранее, однако повторим их еще раз:

1. Определение конкретного срока окончания действия трудового договора.
2. Достижение соглашения между сторонами о прекращении действия трудовых обязательств.