К концу года Госдума может принять закон об обязательном применении работодателями профессиональных стандартов. Необходимость трудоустраиваться по записи в дипломе напугала многих.

Приказ о реестре профессиональных стандартов (перечне видов профессиональной деятельности) Министерство труда издало в сентябре 2014 года. К концу года Госдума может принять поправки в Трудовой кодекс, внесенные правительством России.

По новому ФЗ профессиональные стандарты, которые регламентируют уровень образования и необходимые знания работника, подлежат обязательному применению организациями. В первоначальной версии документа речь шла только о государственных структурах, но после первого чтения в Госдуме появилось дополнение – применение стандартов с 2020 года обязательно для всех.

Многих напугала перспектива работать по записи в дипломе и следовать правилам, насажденным сверху.

"У истоков стандартизации стоял бывший замминистра здравоохранения и социального развития РФ, а ныне проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов.
- Александр Львович, зачем нужна регламентация профессий?
- В Советском Союзе была четкая взаимосвязь между образованием и сектором производства. Существовало обязательное распределение кадров. Выпускник отправлялся на конкретное предприятие. Взаимосвязь положительно влияла на качество обучения. Сотрудник был подготовлен к работе. Сейчас учебные заведения готовят специалистов для открытого рынка труда. Коллизия заключается в том, что они выходят с размытыми знаниями. Работодатель вынужден тратить средства на переобучение или поиск достойных кадров. Сложился разрыв между содержанием образования и рынком труда. В идеале стандарты призваны повысить эффективность образовательного процесса и помочь работодателю. Система профстандартов направлена на формулирование основных требований к специалистам, на которых есть спрос в отрасли. Журналисты не только должны слогом обладать, но и четко разбираться в информационных технологиях, оценивать качество материала, делать интересный сюжет. Вы же должны интригу создавать, свои материалы продавать. Профстандарт прописывает трудовые функции, и при помощи каких навыков сотрудник их должен выполнять.
- А разве работодатель без стандартов не может выступать фильтром?
- Может. И последнее слово останется за ним. Обязательное применение означает, что компании в развитие своих должностных инструкций должны использовать стандарты, но это не значит, что даже государственные компании не будут брать сотрудников, которые, с их точки зрения, более эффективны.
- Пример. В числе прочих необходимых умений для ведущего телепрограммы в стандарте указано: “Обеспечивать достоверность приводимых в ходе программы фактических данных”. Как сотрудник 1-го канала, который читает бегущую строку, может нести ответственность?
- Этот пункт не с потолка взят, и это, конечно, не инициатива работников. Это требование проистекает от работодателя. Мы разрабатываем стандарты в дискуссиях.
- Получается, Константину Эрнсту дается право разделить свою ответственность с “говорящей головой”.
- Не забывайте, что в трудовых отношениях основополагающее значение имеет трудовой договор. Именно в нем происходит формализация требований к работнику, прописываются обязательства и ответственность. Профстандарт – обобщенная трудовая функция. Поэтому, когда Эрнст будет формировать требования, он вряд ли этот пункт пропишет. Именно он несет ответственность как гендиректор, и выпускающая редакция. В случае ошибки не ведущий будет снят с должности, а тот специалист, у которого в договоре будет отражена соответствующая задача.
- Можете еще вспомнить спорные моменты?
- Например, шел жаркий спор вокруг стандарта корреспондента СМИ. Изначально предлагалось прописать профильное образование. Но после общения с работодателями вычеркнули его (В графе “Требования к образованию и обучению” записано: Высшее образование. В особых случаях по решению редакции квалификационный уровень может быть снижен”. – Ред.). В зарубежных странах никого не пугает, что философ свободно конкурирует с выпускниками факультета журналистики. Это, думаю, правильный вектор.
- При Союзе существовала подобная классификация?
- Были единые тарифные квалификационные справочники и справочники по должностям служащих. Они легитимны до сих пор. В них 25 тысяч рабочих профессий и порядка 7 тысяч должностных требований по специальностям служащих. Такая разветвленность была пригодна при государственном распределении специалистов. Сейчас такой необходимости нет, как и не нужно расписывать стандарты по конкретной должности. Специалисты стали более универсальными. Другими словами, мы идем от академичности к практичности, от 32 тысяч требований к тысяче-другой стандартов.

Одни говорят, что Минтруда взяло за образец иностранную систематизацию. Другие – что аналогов нет.

Лидером в практике описания профессий был все-таки Советский Союз.
В странах, где быстро меняется рынок труда, не озадачиваются разработкой профстандартов.
В Германии приняты три сертификата обучения специальности. Один подтверждает право работы под надзором специалиста, второй разрешает самостоятельно производить работы и налагает ответственность, обладатель третьего и сам может контролировать специалиста.
В США выпускники медуниверситетов могут работать с серьезными ограничениями. Если ассоциация медиков не выдаст квалификационный диплом, то врач не имеет права заниматься частной практикой. Медицинское сообщество решает две задачи – подтверждает качество специалиста и регулирует рынок труда, мешает переизбытку кадров. Во многих странах стандартизация направлена именно на регуляцию рынка труда. Это и плохо, и хорошо. С одной стороны, квалификация повышается, с другой, ограничивается конкуренция.
В США на данный момент самая разветвленная сеть профессиональных стандартов.
- Мы стремимся к ним?
- Нет. При таких показателях экономики мы не достигнем американской модели. У нас попросту нет такого количества профессий.
- Многие стандарты еще не разработаны, но педагогический уже утвержден. В чем его оригинальность?
- Теперь педагог из детского сада сможет работать и в начальной школе. У нас популярны демографические пики – то дошколят много, то школьников переизбыток. И нам приходилось регулировать кадровый рынок. Новый стандарт поможет устойчивости. У воспитателя, надеюсь, не будет страха остаться без работы.
- Разработан стандарт даже для продюсера в области кинематографии. А до артистов тоже дойдете?
- За всех сказать не могу, не только мы разрабатываем стандарты. Но, на мой взгляд, это было бы глупо.
- Насколько, с точки зрения законодателя, обязательно следование профессиональным стандартам?
- Коммерческий работодатель может его вовсе проигнорировать. В теории – и госструктура тоже. В постановлении правительства не написано, что работодатель не имеет права принять на работу сотрудника, не попадающего под стандарт. Для ясности приведу пару примеров, когда действующим законодательством введены ограничения по профессиональным требованиям. Оказывать медицинскую помощь, по установленным правилам, в обязательном порядке имеет право только человек с профильным образованием. Водитель без прав не может приступать к исполнению трудовой функции. Кроме того, стандарт – помощь кадровым службам для выстраивания стратегии профотбора. Никакой кадровик “Газпрома” не сможет взять человека, который не обучался бурению, если такой навык необходим.
- Но и я не пойду на такую должность.

Правильно. Это еще одно подтверждение того, что ничего революционного после введения стандартов не случится. Большинство вопросов отрегулировано жизнью.
- А вот обыватель считает, что его загоняют в рамки и вынуждают работать по диплому.

Изначально идеология касалась перспективных профессий, которые определят будущее страны. Основной упор внедрением стандартов делается не на артистов и журналистов, а на инженеров, дизайнеров, врачей, специалистов в области биотехнологий, информационных и телекоммуникационных систем. Проект был направлен, чтобы подтолкнуть рынки труда и образовательных услуг к прогрессу. Но сами работодатели не готовы зачастую сформулировать требования к специалистам. Они, бывало, оперировали обобщенными описаниями «квалифицированный, способный, эффективный».

В США, наоборот, инициатива шла от профессиональной гильдии, которая хотела стандартизовать качество услуг. У нас это сделано сверху. И все же ключевая тема – разумность. Управленцы должны чувствовать грань и не доходить до маразма. Разработать профессиональный стандарт для дворника можно, но зачем?" Интервью Фонтанка.ру

Справка:
Сафонов Александр Львович. Доктор экономических наук, профессор. С 1992 года работал в Министерстве труда РФ на разных должностях. С 2004 по 2007 годы - директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития, с 18 декабря 2007-го - замминистра здравоохранения и социального развития РФ. С августа 2012 года - проректор Академии труда и социальных отношений.

Глава комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ольга Баталина заявила, что введение профстандартов не означает, что россиянам запретят работать не по специальности.

«К каждой профессии, по которой объективно необходимо принятие таких требований, их вырабатывают профессионалы в конкретной сфере деятельности. На основании этих требований работодатель разрабатывает внутренние локальные акты, в том числе должностные инструкции, определяющие требования к конкретной должности», – сказала Баталина.

По её словам, существует ряд профессий, которые обязательно требуют специального образования. К ним относятся профессии учителя, врача, пилота и другие. Кроме того, по словам Баталиной, сейчас существует разрыв между получаемым образованием и требованиями рынка труда, так как общие нормативы для них не определены.

«Существует также значительный разрыв между теми требованиями, которые предъявляет работодатель при приёме на работу по конкретной специальности, и образовательными стандартами, по которым готовят этих специалистов в образовательных учреждениях», – отметила депутат.

Прием на работу выпускника (Колинько А.)

Дата размещения статьи: 22.10.2014

В некоторых компаниях предпочитают принимать на работу выпускников, не имеющих опыта работы, и обучать их с учетом специфики своего производства. При этом у работодателей возникают следующие вопросы: когда можно отказать выпускнику в приеме на работу? Правомерно ли устанавливать молодому специалисту испытательный срок? Какие документы необходимо оформить? Ответы на эти вопросы - в данной статье.

Когда можно отказать?

Для работодателя прием на работу вчерашних студентов слишком большой риск, так как молодые люди не обладают в достаточной степени необходимыми для успешной профессиональной деятельности навыками и соответствующим опытом работы. Поэтому главная задача работодателя - отобрать из выпускников - претендентов на должность наиболее способных, обладающих необходимыми деловыми качествами, мотивированных на получение знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. При этом при отсеве претендентов, не удовлетворяющих его требованиям, работодателю следует помнить, что одной из гарантий, установленных трудовым законодательством, является запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Часть 2 ст. 64 ТК РФ содержит указание на то, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. То есть работодатель может отказать молодому специалисту в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, или в силу прямого предписания федерального закона.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В случае когда работодатель отказывает выпускнику - претенденту на должность в приеме на работу, он обязан по требованию кандидата, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Впоследствии этот кандидат может обжаловать такой отказ в суде. Поэтому работодателю следует внимательно отнестись к составлению письменного отказа.
При подготовке письменного ответа на запрос выпускника работодателю следует объяснить конкретную причину отказа, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения обязанностей по должности, на которую он претендует, либо сослаться на установленные ограничения, предусмотренные федеральными законами.
Практика показывает, что закрепление требований, предъявляемых к тем или иным должностям, в локальном нормативном акте (например, в должностной инструкции) позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу. По этому поводу Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0 указал, что отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника).

Испытательный срок

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При принятии решения о включении в трудовой договор условия об испытании работодатель должен убедиться в том, что выпускник не относится к категории лиц, которым испытание устанавливать нельзя. К таковым, в частности, относятся:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- лица, получившие высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (абз. 8 ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).
Если условие об испытании будет включено в трудовой договор с выпускником, которому не допускается устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Увольнение такого выпускника по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) будет незаконным.
Вместе с тем, исходя из содержания абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, можно сделать вывод, что испытание при приеме на работу может быть установлено для выпускников:
- окончивших высшие учебные заведения, не имеющие государственной аккредитации;
- устраивающихся на работу не впервые по полученной специальности;
- устраивающихся на работу не по полученной специальности;
- устраивающихся на работу по истечении года со дня окончания обучения.
Нужно отметить, что если при заключении трудового договора в него было включено условие об испытании, то работодателю необходимо помнить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что во время испытательного срока молодой специалист обладает теми же правами, что и работники, принятые на такую же должность ранее или принятые без испытания.

Оформление

Документальное оформление трудовых отношений с выпускниками производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Однако есть некоторые особенности.
Если выпускник заключает трудовой договор впервые, то согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ работодатель должен оформить ему трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила).
Следует отметить, что согласно п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), запись об образовании на первой странице (титульном листе) трудовой книжки осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.).
В соответствии с ч. 7 ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" документ об образовании и о квалификации, выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, подтверждает получение профессионального образования следующего уровня и следующей квалификации по профессии, специальности или направлению подготовки, относящимся к соответствующему уровню профессионального образования:
- высшее образование - бакалавриат (подтверждается дипломом бакалавра);
- высшее образование - специалитет (подтверждается дипломом специалиста);
- высшее образование - магистратура (подтверждается дипломом магистра);
- высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации, осуществляемая по результатам освоения программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, ассистентуры-стажировки (подтверждается дипломом об окончании соответственно аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки).
Поскольку Закон N 273-ФЗ установил новые уровни профессионального образования, а в подзаконные нормативные правовые акты (Правила, Инструкцию) соответствующие изменения внесены не были, отдельные специалисты считают, что на основании диплома бакалавра (специалиста, магистра) в графе "Образование" на титульном листе трудовой книжки следует делать запись: "высшее - бакалавр" ("высшее - специалист", "высшее - магистр"). Представляется целесообразным до внесения соответствующих коррективов в подзаконные нормативные правовые акты или официальных разъяснений соответствующих органов по данному вопросу в графе "Образование" указывать одно слово - "высшее".
Первую запись о приеме на работу в раздел "Сведения о работе" следует вносить в общем порядке, установленном п. 3.1 Инструкции. При этом необходимо обратить внимание на то, что запись о времени обучения выпускника в вузе не производится.
В заключение нужно отметить, что ошибки и неточности, допущенные при оформлении трудовой книжки (отсутствие оттиска печати на титульном листе или нечеткий оттиск печати, внесение записей с какими-либо сокращениями, неправильное указание должности и т.п.), могут привести к проблемам у выпускника как с будущими работодателями, так и с пенсионными органами.

Вопрос: Организация приняла на работу женщину в качестве секретаря-референта. Высшего образования у нее нет. При этом в должностной инструкции по этой должности, утвержденной работодателем, есть требование о наличии высшего образования. Грозят ли организации штрафные санкции в этом случае?

Ответ: Если ТК РФ (иные федеральные законы) предусматривает определенные льготы, компенсации или устанавливает ограничения для выполнения работ по отдельным должностям (профессиям, специальностям), то наименование этих должностей (профессий, специальностей), а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовая функция сотрудника (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием) отражается в трудовом договоре. В должностной инструкции трудовая функция регламентируется более детально. Помимо этого в инструкции, как правило, прописываются обязанности работника, пределы ответственности и т.п.

Правила составления должностной инструкции законодательно не урегулированы, поэтому работодатель самостоятельно оформляет, утверждает ее, устанавливает порядок внесения изменений (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Таким образом, обязательными для соблюдения являются те требования к квалификации (в т.ч. к образованию) принимаемого на работу сотрудника, которые одновременно закреплены в ТК РФ или ином федеральном законе, а также квалификационном справочнике или профстандарте.

В частности, требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих содержатся в Квалификационном справочнике , утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

Когда условие о необходимом уровне квалификации (в т.ч. образования) физлица для занятия конкретной должности отсутствует в ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465).

Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.

Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции.

При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции. Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1 , 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст. 5 ТК РФ локальный нормативный акт, которым является должностная инструкция, не относится к вышеуказанным нормативным актам.

Кроме того, в п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9) указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных квалификационным справочником, но которые обладают достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняют возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В приведенной ситуации целесообразно внести в инструкцию изменения, указав, что допускается принимать на работу на указанную должность лиц без высшего образования, но с достаточным практическим опытом (общим стажем работы).