Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения. Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании.
Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.
Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.
Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (“мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (“не вижу смысла в работе”), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.
Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения
Мало денег
Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.
Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.
Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.
Нет премии
Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.
Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.
Застоялся на карьерной лестнице
Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.
Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.
Не ощущаю себя значимым на работе
Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.
Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.
Не вижу смысла в своей деятельности
Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.
Способ решения : если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.
Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.
Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива
Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?
Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.
Плохие отношения с начальством
Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.
Способ решения : присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.
Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.
Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.
Способы решения : поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.
Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.
Способ решения : проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.
Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.
Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.
Способ решения : предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.
Какие методы точно нельзя использовать?
Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:
- ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
- не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
- обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
- будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
- не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
- не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
- исключите мысль о темных методах удержания.
Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше?
После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.
В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.
- Согласно исследованию 2017 года 73% россиян довольны своей работой. При этом размер зарплаты устраивает только 37%.
- 53% респондентов согласны получать более низкую заработную плату, если на работе будет еда, развлечения в офисе и возможность гибкого графика.
- 79% опрошенных заявили, что их сильные стороны востребованы на рабочем месте и они находят реализацию своего потенциала в работе.
Удержание ключевых сотрудников – задача непростая, и быстро решить ее довольно сложно. Мы рассмотрим, на что стоит обратить внимание при работе с наиболее ценными кадрами.
Из материала вы узнаете:
- Какие сотрудники компании являются наиболее ценными;
- Какие существуют программы удержания ключевых сотрудников;
- Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться.
Уход из компании некоторых ключевых сотрудников может привести к возникновению высоких рисков для бизнеса, поэтому специалисты рекомендуют разрабатывать эффективные программы удержания задолго до того, как на столе руководителя окажется заявление об увольнении. Работа по удержанию ключевых специалистов заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на возникающие трудности и более выгодные сторонние предложения.
Сегодня все более популярна позиция руководства о том, что незаменимых людей нет. Однако существуют сотрудники, увольнение которых серьезным образом может сказаться на ситуации в компании. Как правило, организации стараются удержать:
- высококвалифицированных специалистов, которых ранее «переманили» из другой фирмы;
- сотрудников, от работы которых зависит получение прибыли;
- персонал, в развитие и обучение которого вложены значительные ресурсы.
Также руководство постарается сделать все возможное, чтобы из компании не ушли специалисты, обладающие уникальными навыками или редкими умениями; сотрудники, получившие дополнительное образование, серьезно повлиявшее на их работу; высококлассные профессионалы. Для того чтобы указанные категории ключевых сотрудников остались в штате, необходима правильная работа по их удержанию.
Программы удержания сотрудников
Эксперты выделяют три группы программ удержания сотрудников в компании: денежные, льготы и моральные.
К денежным программам, среди прочего, относятся:
Возможность приобретения акций компании и их различные варианты . Смысл программы заключается в том, что менеджер или другой сотрудник получает право на выкуп акций компании по фиксированной ставке в течение определенного времени в будущем. Поскольку цена акции фиксирована, сотрудник заинтересован в максимальном увеличении рыночной стоимости этой акции, а, следовательно, в работе в данной организации.
Схема отложенных бонусов . Согласно этой программе удержания ключевых сотрудников, при трудоустройстве оговариваются денежные вознаграждения, которые будут выплачены сотруднику поэтапно в течение 2-3 лет. Работник, таким образом, стремится получить каждый последующий бонус.
Долгосрочные бонусы на основе KPI сотрудника . Руководство компании ставит цели и задачи на ближайшие несколько лет и договаривается о том, как будет измерено их достижение. Ключевых сотрудников ставят в известность, после чего они стремятся достичь определенных показателей и получить вознаграждение, которое напрямую зависит от их усердия.
Бонус за выслугу лет . Чем выше стаж работы в компании – тем выше бонус. Это позволяет стимулировать работников в течение длительного времени трудиться в компании. Важно при использовании данной программы сделать так, чтобы разрыв между доходом новичка и опытного сотрудника был не слишком высоким.
Партнерство . В небольших компаниях ключевых сотрудников можно удержать посредством будущего возможного получения доли в компании. Эффективность программы в том, что от работы специалиста во многом зависит успешность компании.
Льготы также являются эффективными при необходимости удержания сотрудников. В частности, к ним относятся:
- Оплата медицинского обслуживания сотрудника и членов его семьи.
- Корпоративные пенсионные программы и программы ипотечного кредитования сотрудников.
- Оплата дорогостоящего обучения или стажировки при соблюдении определенных условий.
- Приобретение продукции компании по льготной стоимости.
- Оплата занятий в спортивных клубах.
Моральные программы удержания ключевых сотрудников важны не меньше, чем денежные. К ним относят:
- «Здоровую» корпоративную культуру.
- Наличие интересных задач по работе.
- Признание профессионализма сотрудника, доверие ему и делегирование полномочий.
- Возможность профессионального развития и самореализации, карьерный рост.
- Стабильное и положительное развитие бизнеса.
Необходимо комплексно подходить к вопросу удержания сотрудников и использовать программы комплексно – это позволит решить вопрос в долгосрочной перспективе.
Удержание ключевых сотрудников
Прежде чем выбирать ту или иную программу удержания ключевых сотрудников, работодателю нужно определиться с тем, кем именно стоит особенно дорожить. Во-первых, ключевые сотрудники оказывают максимальное личное влияние на достижение стратегических целей компании. Во-вторых, удерживать стоит работников, разрабатывающих инновационные идеи и обеспечивающих инновационные идеи для повышения конкурентных преимуществ компании. В-третьих, ключевыми являются представители уникальных профессий, подготовка которых требует длительного времени или серьезных вложений. Обычно ключевыми сотрудниками являются топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и уникальные специалисты высшей квалификации.
Лучше всего начинать заниматься удержанием ключевых сотрудников еще на этапе подбора персонала, а не в критический момент, когда что-либо предпринимать уже поздно. Руководству необходимо комплексно подойти к вопросу удержанию сотрудников и стимулировать их к работе в данной компании на протяжении долгого времени. Стимулирование, в данном случае, это использование материальных и психологических способов создания заинтересованности сотрудника в труде.
Для удержания ключевых сотрудников в компании необходима грамотная работа по долгосрочному стимулированию. Она, в частности, предполагает проведение комплекса мотивирующих мероприятий, которые будут направлены на достижение персоналом стратегических целей организации.
Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться
Прежде чем говорить о том, как повлиять на решение сотрудника уволиться, руководителю нужно понять, по каким причинам люди остаются в компании. Сделать это можно посредством опросов. Также необходимо проводить интервью при увольнении по собственному желанию – анализ причин ухода может отчасти помочь руководителю улучшить ситуацию.
Существует несколько наиболее распространенных причин увольнения ключевых сотрудников:
- Неравная, несправедливая или неконкурентная оплата труда.
Повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться из-за зарплаты можно по-разному, например:
- пересмотреть уровни оплаты труда на основе изучения рынка;
- объяснить работникам связь между оплатой и результатами труда;
- внедрить процесс оценки работы или улучшить существующую схему принятия решений по созданию равной тарифной сетки. - Неинтересная работа. Задачи необходимо планировать так, чтобы каждый ключевой сотрудник занимался интересными, разнообразными делами, мог проявлять самостоятельность при принятии решений и получать обратную связь. Также работа сотрудников должна способствовать их росту.
- Непонимание своей роли в компании.
Если сотрудник не понимает, что входит в его обязанности, или не получает отклика на свои действия, он не будет работать на должном уровне. Для удержания сотрудника, решившего уволиться по данной причине, можно предпринять такие действия:
- выразить требования к эффективности в форме трудных, но реальных целей;
- определить действия, необходимые для достижения поставленных целей;
- поощрять сотрудников за хорошую работу;
- осуществлять регулярную и понятную обратную связь. - Отсутствие обучения и профессионального роста. Работодателю нужно разработать и запустить в компании обучающие программы и серии тренингов, которые помогут дать сотрудникам необходимый уровень компетенций и повысить существующие умения и навыки.
- Отсутствие чувства команды. Сотрудники будут работать хуже, если они не чувствуют себя важной частью коллектива. Для предотвращения увольнений по данной причине руководитель может создать отдельные рабочие группы для решения определенных задач, а также акцентировать значение командной работы как базовой ценности.
Руководитель любой компании должен понимать, что работа по удержанию ключевых сотрудников будет действительно эффективной, если проводить ее комплексно и заблаговременно.
8 способов избежать увольнения лучших работников: сохранение ценных кадров
Организации, представленные на звание «Лучшее место работы», во многом отличаются друг от друга. Сходны они в одном - их редко покидают наилучшие работники. Большая текучесть персонала и увольнение лучших сотрудником никогда не было признаком хорошей организации, а сейчас это может оказаться для фирмы особенно дорого. Экономические условия начинают улучшаться, и многие организации рассматривают вопрос увеличения численности персонала. Увеличивается количество предложений от работодателей, и у специалистов появляется больше шансов на изменение места работы. Те организации, которые не сумеют решить проблему утечки кадров, в конечном итоге окажутся неконкурентоспособными.
Эффективные стратегии сохранения профессионалов могут основываться на неизменных ключевых концепциях, таких как обеспечение признания работника в организации или помощи сотрудникам в развитии карьеры . Но это не значит, что подход, который работал до кризиса, будет столь же успешным в этом или следующем году. Дэйв Уиллмер, исполнительный директор Robert Half Technology, компании - поставщика решений для IT-специалистов, предлагает восемь способов сохранения Ваших лучших сотрудников:
- Нанимайте исполнителей высшего уровня. Когда член команды рассматривает возможность перейти к другому работодателю, он или она, как правило, представляет себе яркую картину сильной компании. Целенаправленно укрепляйте те вещи, которые являются залогом успешной работы в Вашей организации - например, дополнительные привилегии, товарищеские отношения, постоянные инвестиции в новейшие технологии. Помните, что сотрудники легко могут упустить из виду такие преимущества, особенно если они выполняют большой объем работы без получения дополнительных бонусов.
- Четко покажите сотрудникам имеющиеся возможности для роста. Убедитесь, что исполнители наивысшей квалификации могут увидеть свое будущее в Вашей организацией. Приводите примеры других сотрудников, которые прошли этот путь и построили долгосрочную карьеру в Вашей фирме. Предоставьте сотрудникам четкое понимание, какие конкретные шаги они должны предпринять для осуществления карьерного роста, необходимые ресурсы и Вашу поддержку.
- Помогите им развиваться. Специалисты, которые чувствуют, что их карьера начала переходить в состояние стагнации, с большей вероятностью будут искать шанс для перехода на другую работу. Поэтому, разумно инвестируйте в . Например, если слишком дорого отправить весь коллектив на конференцию, рассмотрите вопрос о направлении одного члена, а затем пусть он или она сделает неофициальный доклад для всей группы.
- Регулярно снабжайте сотрудников информацией. Турбулентность последних лет значительно усилила значение стабильности в глазах сотрудников. Действительно, специалисты, опрошенные в последнее время Robert Half Technology, считали «работу в стабильной организации» самым главным факторов среди имеющих для них ценность в рабочей среде. Сообщайте Вашим сотрудникам как можно больше об основных событиях, в том числе новости об успехах и неудачах Вашей организации. Те работники, которые находятся в неведении, могут предположить худшее, и это будет делать ярче перспективы другого работодателя.
- Избегайте перегрузок. В связи с возобновлением выполнения долгосрочных проектов , многие специалисты испытывают тяжелые нагрузки, что приводит к повышению уровня стресса. Следите за первыми проявлениями усталости Ваших сотрудников, такими как пропущенные рабочие дни или непоследовательная производительность, а также рассмотрите вопрос о привлечении к проекту дополнительных специалистов в периоды пиковой нагрузки. Также четко расставьте приоритеты проектов, а не считайте каждый из них главным и срочным.
- Поддерживайте конкуренцию по уровню заработной платы. Посмотрите на текущую заработную плату в Вашей организации и попытайтесь привести ее в соответствие с отраслевыми стандартами. Если Ваша фирма не может позволить себе такие расходы, имейте в виду, что для многих специалистов такие преимущества, как гибкий график или дистанционная работа, могут компенсировать незначительные недостатки в заработной плате.
- Выражайте признательность как можно раньше и как можно чаще. Частые положительные отзывы за хорошо выполненную работу является мощным инструментом сохранения специалистов в любой обстановке. Лучшие исполнители никогда не должны забывать, что их вклад ценится. Креативные бонусы и программ, таких как организация загородных прогулок, могут быть экономически эффективным способом продемонстрировать свою признательность. Однако, это не заменит простого, но искреннего и неофициального слова «спасибо».
- Регулярно пересматривайте все Ваши действия. Чтобы убедиться, что все ваши методы не устарели, регулярно пересматривайте их эффективность. Не стесняйтесь спрашивать членов команды о тех вознаграждениях и льготах, которые означают для них наибольшую важность. Их ответы могут быть разными сегодня, несколько месяцев или год назад.
Сохранение ценных кадров организации
Все вышеперечисленные методы имеют одну общую черту: они не будут работать, если они не осуществляются последовательно с течением времени. Ваши подходы к удержанию лучших специалистов могут измениться, но само Ваше стремление к этому изменяться не должно. Безусловно, Вы можете потерять некоторых из Ваших лучших сотрудников. Но неизменная приверженность к сохранению ценных кадров поможет Вашей организации создать такую репутацию, которая будет привлекать квалифицированных специалистов , всегда готовых прийти на место ушедших.
Страшный сон любого руководителя: выдающийся сотрудник решил уйти из компании к конкурентам. Чтобы предотвратить уход ценного кадра, американские специалисты советуют начальникам обращать внимание на некоторые признаки, по которым можно узнать беглеца. Лайф опросил российских руководителей и выяснил, как приметы сработали в их практике.
Внезапный уход одного ценного сотрудника может застать руководителя врасплох, не говоря уже об увольнении нескольких членов команды. Потеря "звёздных" кадров может серьёзно навредить бизнесу, особенно если речь идёт о небольшой компании. Именно поэтому каждому руководителю необходимо следить за поведением подчинённых, тем более что приметы готовящегося к "побегу" работника довольно типичны, считает американский эйчар-специалист Линн Тейлор, автор книги "Приручи грозного офисного тирана: как управлять поведением босса и процветать на работе".
Российские руководители разделяют мнение Тейлор. По словам опрошенных Лайфом, у россиян есть свои особенные симптомы, но реагировать на них нужно, только когда несколько из них проявляются одновременно.
Имидж-преображение: больше не casual
Не во всех компаниях действует офисный дресс-код. Руководителям организаций, в которых принят свободный стиль одежды, нужно обращать внимание на сотрудников, которые резко сменили джинсы и пуловер на деловой костюм, предупреждает Наталья Хамова, руководитель кадровой службы компании Lush Russia. Скорее всего, такой сотрудник подыскивает новую работу, во время рабочего дня или по его окончании у него назначено собеседование, объясняет Хамова.
Например, в нашей компании самый распространённый стиль одежды - casual, поэтому если мы видим резкие перемены во внешнем виде сотрудника, то обычно обращаемся к сайтам по поиску работы - смотрим, не разместил ли "подозреваемый" своё резюме.
Маниакальное желание разделаться с работой
В моей команде был сотрудник, который весьма ценился на рынке труда и считался "звёздным" - его почта ломилась от предложений о работе. К сожалению, я упустил тот момент, когда он принял решение уйти, - вспоминает Дмитрий Пухтин, директор по продажам Touch Instinct.
Тогда Пухтин определил для себя несколько признаков того, что сотрудник задумал сменить место работы, и он советует другим руководителям обратить на них своё внимание.
У человека, который от меня ушёл, появилось маниакальное желание разделаться со всеми делами побыстрее. Ему стало неважно то, как хорошо он выполнит работу, что несвойственно сотруднику, который считается "звёздным". Конечно, качество от такого отношения страдало.
С одной стороны, спад продуктивности может быть следствием обычной усталости или профессионального выгорания, парирует Кирилл Медведев, эйчар-директор SearchInform .
Если эффективность заметно ухудшилась или застыла на одном уровне, возможно, сотрудник уже на низком старте. Но здесь важно понимать: сам по себе спад производительности ничего не значит и даёт почву для подозрений только в том случае, если складывается воедино с другими сигналами.
Закоренелый опоздун
Дмитрий Пухтин и Кирилл Медведев отмечают, что частые отлучки в рабочее время - тревожный сигнал для руководителя. Если сотрудник зачастил с просьбами "буду сегодня позже" или "мне нужно уйти с работы пораньше", при этом не может чётко аргументировать причину резко изменившегося распорядка дня, то это одна из косвенных улик против беглеца.
Конечно, будет сложно отследить частые отлучки сотрудника, у которого свободный график в компании, объясняет Пухтин и предлагает работодателям отметить ещё один факт, которому он в своё время не придал особого значения.
Сотрудники, которые собираются уволиться, болеют чаще обычного и хаотично используют свои отгулы. Так, в свободное от работы время они подыскивают новое место.
Внеплановый отпуск
Владимир Моженков, бизнес-тренер, член совета директоров "Автоспеццентр", считает, что просьба предоставить отпуск не по графику - один из признаков того, что сотрудник планирует уволиться.
В таких случаях иногда находчивые сотрудники убивают сразу двух зайцев: используют свой отпуск, чтобы получить отпускные, и в это же время проходят испытательный срок в другой организации.
Тот, кого одолевает апатия
Елена Смольянинова, эйчар-директор компании BusinesSvita, и Анастасия Сергеева, генеральный директор Total Beauty School, считают, что сотрудника, который решил уйти из компании, выдаёт настроение. Обычно его одолевает апатия и он становится безынициативным, уверены они.
По словам Смольяниновой, ценные кадры, как правило, активные специалисты, которые часто выступают с предложениями по развитию бизнеса.
Если вдруг такой человек охладевает к процессам, происходящим внутри компании, становится безразличным и просто соглашается со всеми изменениями, то вполне вероятно, что его равнодушие связано как раз с планами поменять работу.
Если активист на протяжении последнего месяца работы стал отмалчиваться на деловых встречах, его почти не видно и не слышно, - соглашается Сергеева, - значит, работа перестала вдохновлять его и, скорее всего, он уже просматривает вакансии других компаний.
Тем работодателям, которые заметили перемену в настроении значимого для компании сотрудника, Кирилл Медведев советует прислушаться к разговорам коллег: зачастую работник, который решил уволиться, высказывает своё недовольство условиями труда или зарплатой товарищам по цеху.
После этого нужно поговорить с подчинённым - разобраться, в чём заключается причина ухода, и найти оптимальное решение для двух сторон, - говорит Кирилл.
Беглецов выдают посты в соцсетях
По той информации, которую подчинённые публикуют на своих страницах в соцсетях, легко можно понять, что они планируют предпринять, - делится Сергеева.
Мотиваторы и демотиваторы на тему того, как человек устал от работы, выдают сотрудников, которые решили уволиться. Мало того, кто-то из них прямым текстом пишет: "Меня всё достало, пора что-то менять", - продолжает она.
Сотрудники обсуждают недовольство работой не только вслух, но и в переписке в соцсетях, в чатах и тому подобное, - говорит Кирилл Медведев. - Мы отслеживаем посещение сайтов по трудоустройству с помощью собственной DLP-системы. Если это не сотрудник кадровой службы, активность на таких сайтах вызывает вопросы. Между прочим, система может зарегистрировать отправку резюме по почте и переписку по теме поиска работы в Skype, мессенджерах и социальных сетях. У нас в компании был случай, когда конкуренты попытались переманить одного из ведущих специалистов службы технической поддержки. Контур информационной безопасности зафиксировал входящие сообщения от сотрудницы HR-департамента конкурирующей компании. В итоге служба безопасности включила сотрудника в группу риска, и спустя два дня система оповестила о том, что сотрудник получил письмо с предложением пройти собеседование. Мы пригласили работника для беседы, в ходе которой выяснилось, что специалист не планировал уходить к конкурентам, его просто интересовало, сколько он стоит на рынке труда.
Входящий вызов от тайного работодателя
Будьте начеку, если ваш подчинённый начал получать больше входящих звонков, чем обычно, отмечает Кирилл Медведев.
Если, отвечая на звонок, сотрудник обращается к собеседнику на "вы", просит его подождать, а после выбегает из кабинета, не исключено, что он ведёт переговоры о новой работе.
Больше не друзья
Во многих компаниях складываются тёплые отношения между боссом и подчинённым: руководитель в курсе, что происходит в жизни у сотрудника, как обстоят дела у его мамы и как он обычно проводит выходные. По словам Кирилла Медведева, такой руководитель сразу поймёт, кто из подчинённых недоволен своей работой.
Человек стал закрытым, разговоры не клеятся, сотрудник неохотно делится с вами информацией, избегает разговоров. Создаётся такое ощущение, что он чувствует себя виноватым.
Никто не может быть уверен, что «золотые резервы» его компании смогут отказаться от заманчивого предложения конкурентов. По данным опроса, проведенного службой исследований HeadHunter, более половины российских организаций прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов. При этом 41 процент делал это лишь однажды, тогда как для 23 процентов хантинг стал нормой. Headhunting интенсивно развивается: несколько лет назад точечный поиск сотрудников был необходим при подборе топового состава; сегодня среди вакансий, с которыми приходится работать по индивидуальной схеме, нередко квалифицированные инженеры, внедренцы. Причины ситуации хорошо известны: многие фирмы ощущают острую нехватку по-настоящему ценных кадров. Если ключевой сотрудник уже ушел к конкуренту или есть подозрение, что он тихо ждет звонка хедхантера, - это сигнал. Пора если и не изменить что-то в компании, то, по крайней мере, оценить риски - выдержит ли организация оборону против атак опытного охотника на сотрудников.
Сфера занятости
Для начала определите, работает ли компания в сфере бизнеса, потенциально опасной с точки зрения хантинга? Более подвержены риску фирмы, обладающие какими-либо инновационными продуктами. Если говорить о производстве, то в зоне хантинговой опасности - эксклюзивные высокотехнологичные предприятия. Меньше других стоит волноваться организациям, которые занимаются более распространенными видами деятельности: к примеру, посредникам в области продаж. Впрочем и «продажников» тоже перекупают, как правило «заказывают» конкретных специалистов с хорошей репутацией, которые прошли путь от создания продукта до его реализации. Под прицел хантера попадают, прежде всего, предприятия нефтегазового сектора, агросегмента, фармацевтического бизнеса, IT или финансовой сферы.
На заметку
Многие фирмы ощущают острую нехватку по-настоящему ценных кадров. Если ключевой сотрудник уже ушел к конкуренту или есть подозрение, что он тихо ждет звонка хедхантера, - это сигнал.
«В США с развитым рынком executive search охотники держат на прицеле компании из сферы фармацевтики и здравоохранения - одного из самых быстрорастущих секторов экономики, - комментирует американский независимый консультант и владелец компании CHF Inc Петр Корчев . - Также первые места занимают отрасли IT и интернет-коммерции на волне развития мобильных технологий. Последняя сфера славится площадкой для запуска стартапов, поэтому переманивание опытных профи становится здесь наилучшим решением».
Ценные кадры
Далее оцените, есть ли в компании сотрудники, обладающие уникальным опытом. 95 процентов фирм пользуются хантингом, чтобы переманить к себе высококвалифицированного сотрудника. Порой прицельный заказ поступает на специалиста, чуть ли не уникального в своем роде. Сегодня рынок испытывает дефицит профессиональных работников технических отраслей.
Более подвержены риску фирмы, обладающие какими-либо инновационными продуктами.
Чаще всего есть необходимость в людях, которые внедряли или реализовали какой-то новый сложный проект: главные инженеры, технические директора. Если их недостаточна, они соглашаются на предложение пройти собеседование в новой компании. Не менее актуальны запросы на успешных сейлз-директоров и менеджеров, которые имеют опыт взаимодействия с конкретной, чаще узкой, целевой аудиторией и умеют использовать конкретные каналы сбыта. Несмотря на большое количество специалистов в продажах, заказы на ключевых «сейлзов» составляют около трети от общего числа заявок, связанных с эксклюзивным поиском.
Конкуренция
Следующий пункт, на который необходимо обратить внимание: нет ли у организации неурегулированных конфликтов с конкурентами? Валерия Паршина , ведущий специалист отдела кадров строительной компании «VERFAU Медикал Инжиниринг», полагает, что сфера деятельности может и не иметь решающего значения, хантингу больше подвержены крупные компании, положительно зарекомендовавшие себя на рынке. «Самое распространенное явление, когда переманивают именно из своего сегмента рынка», - сделала заключение эксперт.
95 процентов фирм пользуются хантингом, чтобы переманить к себе высококвалифицированного сотрудника.
По словам рекрутеров, обращаясь с заявками на headhunting, некоторые работодатели уточняют, у каких компаний они не готовы переманивать сотрудников. Партнерские отношения не позволяют им пойти на этот шаг по этическим соображениям. Соответственно, больше рискуют потерять ключевого сотрудника фирмы, которые ввязались в конкурентные игры. И напротив, налаженные отношения с другими игроками рынка позволят выправить ситуацию. Бизнес обычно объединяет своих участников неформальными связями. И порой единственным и самым эффективным шагом со стороны компании, которая узнала о том, что кто-то из конкурентов сделал предложение ее сотруднику, становится такой: откровенно пообщаться с «противником» и в диалоге расставить все точки над «Ё».
Работа с кадрами на предприятии
Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
