Как выбрать хорошего сотрудника на собеседовании. Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес? Какие вопросы не следует задавать соискателю

У каждого HR-специалиста есть свой набор приемов, которые помогают ему выявить мотивацию и психологические особенности претендентов. В данной статье рассмотрим приемы, которые помогут найти лучших из лучших.

Естественный отбор

Данный подход универсален тем, что позволяет, с одной стороны, минимизировать время поиска, а с другой - узнать о соискателях достаточно, чтобы понять, подходят ли они на конкретную должность.

Итак, общую схему можно представить следующим образом.

Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
Отбор поступающих резюме.
Предварительная беседа-знакомство с кандидатами (по телефону или при личной встрече). На этом этапе эйчар подробнее узнает об образовании и опыте работы соискателя, а также составляет первое общее впечатление о его коммуникативных навыках, психологических характеристиках.
Резюме кандидатов, прошедших предыдущий этап, отправляются на рассмотрение руководителям структурных подразделений. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания и т. д.), информация о прежних местах работы, образовании и хобби. Часто присутствуют отметки об уровне самооценки соискателя, насколько о ней можно судить в данный момент.
Тестирование, соответствующее требованиям конкретной вакансии и традициям организации: где-то это только профессиональное тестирование, а где-то и психологическое.
Следующие этапы собеседований - с руководителем подразделения, топ-менеджерами, службой безопасности и пр.
Проверка рекомендаций, общение с предыдущими работодателями (зачастую проводится со скидкой на то, что руководители могут дать необъективную оценку, особенно если уволившийся подчиненный не сошелся с ними во взглядах).
Предложение о работе лучшему кандидату, финальное согласование условий работы.

Что важно для вакансии

За время, пока перечисленные выше этапы следуют друг за другом, рекрутер должен собрать о кандидате максимум информации и составить как можно более точный психологический портрет. Чтобы облегчить себе задачу и подобрать компании правильного работника, эйчару важно четко представлять особенности вакантной должности. Что сотрудник должен дать компании и что она предлагает ему взамен? Что важно подчеркнуть в вакансии:

причина возникновения вакансии;
степень подчинения;
образование специалиста, необходимое для данной позиции;
требования к профессиональному опыту, наличию тех или иных знаний;
основные функциональные обязанности будущего работника;
прочие требования - наличие водительских прав, владение иностранными языками или специализированными программами, важные психологические характеристики, умение работать в коллективе или организовать его работу, грамотная речь, убедительность в общении, клиентоориентированность, знание отрасли, мотивация к росту, навыки ведения переговоров и т. д.;
оплата труда, длительность испытательного срока;
система начисления бонусов и процентов в рамках данной должности;
возможность профессионального и карьерного роста в рамках компании;
особенности рабочего места, режим работы, льготы, компенсации;
психологические отношения в коллективе;
мотивация кандидата на получение этой вакансии.

Задача рекрутера - с одной стороны, рассказать соискателю об особенностях вакансии, а с другой - узнать все необходимые сведения. Только так все участники процесса смогут принять взвешенное решение: подходит ли соискатель на эту должность и хочет ли он сам принять предложение о работе.

Кому всегда почет?

Некоторые качества кандидатов, ценимые большинством рекрутеров, зачастую хоть и не являются определяющими, зато дают своего рода преимущества вне зависимости от особенностей вакансии, сложившихся в компании традиций и бизнес-процессов. Речь идет о таких чертах как:

четко сформированная мотивация на профессиональное развитие в данном сегменте рынка, серьезный подход к работе;
стремление к профессиональному (а в большинстве случаев и карьерному) росту;
четкое понимание цели и стоимости своего труда;
коммуникабельность, умение работать в команде, нацеленность на результат, стрессоустойчивость, ответственность и внимательность.

Директор департамента по управлению персоналом ГК «ДМС» Анастасия Лобарева подчеркивает: «В резюме не зря есть графа, где необходимо описать личностные качества - они действительно важны для правильного подбора персонала. Многим известна формула: успешный сотрудник = квалификация (опыт, знания) + мотивация, но работа также должна подходить человеку по характеру. Опыт и разносторонние навыки не помогут, если человеку неинтересно выполнять свои обязанности, если он не замотивирован на результат. Заинтересованный сотрудник может легко приобрести все недостающие знания, тогда как замотивировать знающего намного сложнее. Тем более непросто видоизменить условия труда или обязанности под характер специалиста».

Позвольте вам представиться…

Как мы уже говорили, не только человек должен подходить должности, но и должность - человеку, поэтому одна из важнейших задач, стоящих перед рекрутером, - правильно представить соискателю компанию и его будущую работу.

Что обязательно надо отразить в описании вакансии, чтобы специалист мог принять обдуманное решение?

Что важно для эффективной работы в компании: достижение конкретных целей и задач при выполнении функциональных обязанностей, реализация проектов; в зависимости от особенности вакансии - креативность, инициативность и т. д.
Какие цели преследует компания: расскажите о цели, миссии и ценностях компании, чтобы откликнулся кандидат, с которым вы полностью совпадаете.

Эффективный подбор персонала – одна из важных целей любой службы персонала.

Однако, часто эта цель остается недостижимой мечтой – несмотря на все старания (анкеты, тестирования, глубинные интервью и чуть ли не сканирование мозга) – новичок, производящий прекрасное впечатление при подборе, выбывает из рядов организации, едва начав работу на испытательном сроке, или демонстрирует такие качества и результаты, что мечта о его уходе становится наилучшей в сложившейся ситуации.

Почему чаще всего так? Что важно учитывать в системе подбора персонала в организации для того, чтобы действительно эффективно закрывать потребность в персонале? Несколько важных аспектов этой темы мы обсудим в нашей статье.

Для эффективного подбора персонала существует формула замера трех основных параметров кандидата:

Способность
Мотивация
Свойства

Только при соответствии всех трех параметров кандидата целям организации мы можем говорить об эффективном подборе.

Первой, часто встречаемой ошибкой в отборе персонала - является единственно главенствующая роль, которая отводится Способности кандидата (наличию опыта работы и знаний в интересуемой сфере). Считается само собой разумеющимся, что кандидат, работавший в аналогичной должности в другой компании – непременно справится и в нашей. Этот критерий зачастую становится единственным замером и на его основе принимается решение: брать или нет.

Однако, не все так просто и однозначно.

Во-первых , как на собственной практике убеждаются опытные HR-менеджеры, одно и то же название должности может в разных компаниях подразумевать различные обязанности и глубину профессионализма для их выполнения.

Например, менеджер по продажам в одной компании – это человек, который работает с входящими запросами клиентов, обрабатывая их и сбрасывая заявки на склад. В другой компании – тот же менеджер по продажам – сотрудник, 90% времени ищущий новых клиентов. Соответственно, если первый максимум обладает навыками телефонного общения, второй – мастер сложных переговоров, личного общения, стрессоустойчивости и умения убеждать.

Получается, есть существенная разница между наличием способностей и Качеством этих способностей.

Вывод: качество способностей мы можем понять только скрупулезно расспрашивая кандидата про содержание его работы на предыдущем месте, прося приводить как можно больше конкретных примеров.

Иначе получится как в старой HR-поговорке: «Никогда и нигде человек не бывает настолько высокого мнения о себе, как во время собеседования о приеме на работу».

Во-вторых , способность способности рознь. И очень важно понимать критичность наличия того или иного знания или навыка.

Если речь идет о программисте, который должен обладать знаниями и опытом поддержки ERP-системы – это один вопрос. А если круг обязанностей включает в себя знания, как отправить факс или сделать копию документа на МФУ – этим навыкам можно обучить за 15 минут – то может, и не стоит ставить крест на кандидате, честно признавшимся «я это не умею».

И тут, как бы банально не звучала сама проблема, ошибаться не стоит. Если вы пытаетесь взять на работу в сервисное обслуживание клиентов человека, который до этого общался только с оргтехникой, и считаете, что уж улыбаться мы его научим – ошибка гарантирована. Улыбаться, может, в присутствии начальства он и будет, но клиенты, скорее всего, будут не довольны таким сервисом, когда с ними, будут общаться как с предметами.

Вывод: вместе с непосредственным руководителем необходимо составлять список критичных и некритичных знаний и навыков для данной вакансии и четко понимать – что действительно должен уже знать и уметь кандидат, а чему в первые недели работы он легко обучится.

В-третьих , многие HR-менеджеры в глубине души мечтают каждую вакансию закрыть асом, мастером своего дела, человеком с черным поясом в этой профессии.

И тут мы, уже потихоньку подкрадываясь к смежным параметрам Способность и Мотивация, решим одну задачку.

Дано: нужно закрыть вакансию менеджера по продажам оконных профилей. У нас есть кандидаты: Вадим, 31 год, 8 лет работает менеджером по продажам в различных организациях (за 4 последних года сменил три компании, продавал колбасу, окна и молочную продукцию). Александр 27 лет, в продажах 1,5 года (работал в одной компании, продавал стиральные порошки). Оба обучены навыкам коммуникации, красавцы, молодцы. Вопрос: кого выбрать при условии, что нам нужен человек, который 2 ближайших года будет успешно работать на этой позиции? Вадим – явно более опытный кандидат, вдобавок – знает специфику продаж оконных профилей. Александр этим похвастаться не может. И вроде, вывод очевиден, но! рассмотрим, наших кандидатов детально:

Имя кандидата
Сильные стороны
Слабые стороны/риски
Прогноз

Знание продукта (окна) и специфики его продаж

Опыт в продажах – 8 лет.

Средний срок работы в предыдущих компаниях – 1,3 года.

Интерес к продвижению (карьера) или изменению специфики работы (другая должность) не выражает.

1 год проработает, затем будет искать другую компанию, поскольку карьерой не интересуется (или не способен) – чтобы разнообразить свою проф.жизнь, будет периодически менять продаваемый продукт, меняя компании.

Выкладываться не будет – не зачем (нет мотивации). Выйдет на свой привычный доход и успокоится.

С высоты своего опыта многое будет пытаться делать, как умеет, а не как требуется, согласно стандартам компании.

Александр

Есть мотивация – стать опытным менеджером по продаже.

Интересуется карьерой.

Не знает продукта.

Опыт в продажах – 1,5 года не маленький, но и не большой.

Может проработать в компании 2-3 года на данной позиции, а если спланируем карьерный рост – еще дольше.

Можем вырастить своего начальника отдела продаж.

Будет выкладываться – есть мотивация приобрести опыт и вырасти по карьерной лестнице.

Как новый человек в оконных продажах, будет поддерживать и принимать стандарты работы нашей компании.

Получается, Александр будет более лояльным, а значит и более эффективным работником, способным проработать в компании 3-5 лет. С Вадимом подобные перспективы маловероятны.

Вывод: работа, не в пример одежде, всегда должна быть на вырост.

Если вы берете человека, который все знает и умеет в этой профессии – сразу встает ряд вопросов и рисков:

Чем привлекательная будет компания для этого профессионала? Работа должна быть интересной. Знакомое и простое легко становится рутиной. Неизвестное привлекает, мотивирует стараться, учиться, дает пространство для развития, полета. В противном случае не удивляйтесь, если сотрудник львиную долю рабочего времени будет проводить в одноклассниках и вконтакте, быстро расквитавшись со своей основной неинтересной ему работой. Инициативы и рацпредложения – тоже вещи, о которых в таком случае стоит забыть.
Все знает и умеет – означает также, что на все у сотрудника свой взгляд, свое видение: «А я так это делаю». Поэтому важные стандарты поведения в компании могут «забываться» или откровенно игнорироваться. Опытные HRы знают: всегда проще научить новенького, чем переучивать старенького.
Опыт HR показывает также, что заниматься одним и тем же делом с момента обучения азам до момента достижения мастерства – человек способен продуктивно и с интересом максимум 3 года. Соответственно, каждые три года человек должен расти - либо вертикально (карьера) либо горизонтально (содержание и сложность работы). Как же тогда люди 5 и более лет могут заниматься одним и тем же, как в нашем примере с Вадимом – 8 лет и все менеджер по продаже? Заниматься могут, но уже безо всякого интереса по причине удобства, привычки и страха двигаться дальше. Такие кандидаты с длительным опытом одного и того же занятия – первые в группе риска по качеству исполнения своей работы. Скорее всего, для них сходить на работу – означает «отметиться», «отбыть от звонка до звонка» - то есть, малопривлекательный процесс, нужный только с точки зрения получения постоянного дохода.

Итак, как уже очевидно из наших примеров, Способность сотрудника – далеко не гарантия его эффективности. Без второго параметра – исследования Мотивации кандидата – мы очень рискуем ошибиться.

Обратимся к вопросу Мотивации кандидата : а именно, что компания может предложить такого, чтобы будущий сотрудник готов был горы свернуть ради нее?

Опыт многочисленных исследований мотивации персонала неумолим: предоставление полного соц.пакета, известность компании на рынке, средняя зарплата по рынку, наличие обеда и кондиционеров – все эти «корпоративные блага» служат лишь приманкой для того, чтобы на вашу вакансию обратили внимание, и согласились устроиться к вам на работу. И точка. Больше ни на что эти факторы не влияют. Максимум, на что они способны мотивировать сотрудника– приходить на работу, физически присутствовать. Эти факторы носят название внешних факторов мотивации (или факторов гигиены в теории Ф.Герцберга). Их влияние на трудовую деятельность сотрудников составляет 10% (я буду ходить на работу и изображать интерес).

Если же вы хотите не просто привлечь, но и увлечь предлагаемой вакансией и добиться 150%-го выполнения своей работы – делайте ставку на внутренние факторы мотивации. Вот наиболее важные из них:

Содержание работы . Наличие интересных и подчеркиваю! сложных задач. Хотя казалось бы, часто сознательно (на всякий случай) мы стремимся к покою и простоте, но именно сложность и новизна дает человеку смысл и ощущение жизни. Поэтому как бы ни ворчали сотрудники по поводу нового и сложного – именно это и делает их трудовую жизнь насыщенной смыслом и мотивирует засиживаться на работе допоздна, ломая голову над новым проектом. И именно это удерживает в компании: «как я могу уйти, у нас же запуск нового филиала!»
Признание (позитивные оценки деятельности). Да-да, в нашем менталитете – поругать это запросто, а вот похвалить, не используя лаконичное и банальное «молодец» - это что-то невероятное. Но это важно для любого сотрудника – признание успешных результатов его деятельности, которые всегда есть, если вместо сфокусированного поиска изъянов видеть всю картинку объективно.
Самостоятельность в решении задач как признак доверия, уважения к сотруднику. Согласитесь, одно дело, когда мне всячески дают понять – что я всего лишь винтик в системе и обязан отчитываться о каждом вдохе, и совсем другое ощущение, что я Хозяин своего участка работы, мне доверили и я отвечаю, но я имею свободу сам выбирать тактику достижения результата. В связи с модой на стандартизацию деятельности, многие компании перебарщивают с этими самыми стандартами, лишая сотрудников ощущения самостоятельности. А если я здесь не хозяин – значит, я гость, а гость – это что-то временное и потребительски ориентированное. В любой, подчеркиваем, деятельности есть возможность оставлять сотруднику пространство для самореализации, самостоятельного творчества, деятельности. И парадокс человеческой психологии заключается в том, что я несу ответственность за то, что я сам решил, сам сделал – а не за то, что мне велели.
Карьера как возможность движения и решения более сложных задач.Человеку важно видеть перспективы и простраивать будущее. А если в ближайшие 5 лет мне светит однообразие, выкладываться становиться незачем. Однако это не означает, что каждого сотрудника нужно «толкать на вершину». Не все обладают потенциалом управлять другими. Именно поэтому существует два вида продвижения – вертикальный рост (карьера вверх) и горизонтальный (решение более сложных или кардинально других задач) – оба варианта позволяют гибко ротировать персонал внутри организации и давать сотрудникам столь важное ощущение профессионального движения.

Итак, на 90% качество деятельности будущего работника зависит от предстоящего содержания работы, уважительного отношения к его личности и видения перспектив.

Вывод: задача менеджера по подбору персонала вместе с кандидатом установить, насколько то, что может предложить компания из факторов внутренней мотивации, близко потенциальному сотруднику. И чем тверже между возможностями компании и потребностями сотрудника будет стоять знак равенства, тем больше вероятность долгосрочности и эффективности! работы данного сотрудника в будущем.

Но, это еще не все. Нам предстоит исследовать третий, немаловажный параметр замера кандидатов – Свойства (личностные качества и качества социальной адаптации).

Среди теорий подбора персонала много споров – должны ли HR-специалисты сканировать и душу будущего работника (проводить психологические оценки и замеры) или достаточно просто понимать, какой человек в бизнесе, не ныряя в личностную глубину? Мы рассмотрим вопрос оценки личностных качеств кандидата, с точки зрения Эффективности различных методик. И начнем с неэффективного, но очень популярного метода – использования психологических тестов.

Использование при найме психологических тестов, зачастую неэффективно по трем причинам:Сомнительная валидность. Проверить валидность (достоверность) теста может только опытный психолог и исследование большой группы людей с набором одних и тех же определенных личностных свойств и характеристик. Проще говоря, тест, разработанный для домохозяек, если дать его профессору физики – покажет, что профессор физики - плохая домохозяйка. И в пылу исследования можно забыть, что он-то при этом отличный физик. К сожалению, многие сборники психологических тестов составлены, мягко говоря, спорно, и опираясь на них как на догму или «диагноз», можно наломать много дров.
Сиюминутность исследования . Психология – далеко не точная область научного знания, это область вероятностей, а не гарантий, предположений, а не диагнозов. Дилетанты в психологии очень категоричны, а вот профессионалы наоборот весьма осторожны с долгосрочными выводами. И ни один профессиональный психолог не гарантирует точное поведение того или иного человека даже спустя 5 минут после исследования. Почему так? Человеческая психика всегда подвержена интервенциям (вмешательствам) – внешним и внутренним. Как повлияет та или иная интервенция на поведение и мышление человека – мы можем предположить, не более того. Поэтому тест – это показатель сочетания определенных интервенций и реакции личности – в момент заполнения теста. Помогает ли это понять, как данный человек покажет себя в работе? Нет. Хотя напредполагать, а по сути нафатазировать мы можем многое.
Стресс оценки . Все нормальные люди испытывают стресс, когда их оценивают. И исходя из этого, уже ведут себя при оценке не как в обычной жизни. Бессознательно или сознательно желая понравиться, могут показать себя лучше, а зачастую и хуже, чем ведут себя обычно.

Гораздо эффективней для проверки личностных предпочтений в поведении использовать другую особенность человеческой психики – участвуя в конкретной ситуации, вовлекаясь в нее – я забываю обо всем вокруг и веду себя так, как и всегда в аналогичных ситуациях.

Для этого в интервью при отборе используются так называемые ролевые игры . Тема проведения корректных и эффективных игр – тема, заслуживающая отдельной статьи, поэтому здесь мы раскроем лишь один важный аспект.

Эффективная ролевая игра – это игра в здесь и сейчас . Вместо проекционных и очень теоретичных вопросов: «а чтобы вы сделали в этой ситуации?» - «давайте проиграем ситуацию».

Предположим, мы хотим проверить степень терпимости и стрессоустойчивости будущего менеджера по работе с претензиями клиентов. Если мы спросим – как он будет поступать в теории – кандидат, разумеется, опишет всю красоту и глубину собственной терпимости. А по-настоящему ее продемонстрирует только тогда, когда сам будет находиться в этих эмоциях и в этой ситуации:

Мы играем клиента: «Алло, вы что тут все с ума сошли? Прислали мне прибор без шнура?! Это что, издевательство? Давайте руководство свое, я вам устрою!...»

Развивая подобные диалоги – обычные для данной должности, мы погружаем человека в ситуацию и в те эмоции, которые неизбежны в ней – и по его поведению мы увидим гораздо больше, нежели в рафинированной спокойной обстановке теоретичных вопросов или письменном тестировании. Только когда я по-настоящему в ситуации – мое поведение приближено к реальности.

Вывод: Свойства личности, важные для выполнения данной профессиональной роли, мы можем эффективно замерить, проиграв с кандидатом 2-3 типичные ситуации.

А теперь последний, но немаловажный аспект – качества социальной адаптации .

Казалось бы, зачем нам еще и это – раз идет на работу, значит, понимает, что будет работать не один и нужно будет приспосабливаться к местным правилам и ценностям.

Но парадокс в том, что к ценностям не приспособишься – они или есть, или их нет. И изменение (пересмотр) ценностей для личности – трудный и долгий процесс. Научить ценностям невозможно. Привить ценности – процесс кропотливой работы, который займет минимум полгода – год.

К примеру, в нашей корпоративной среде – клиент и уважение к его личности – ключевая ценность, определяющая всю деятельность организации. И у нас есть прекрасный кандидат – его Способность и Мотивация целиком соответствуют желаемому. Но данный кандидат демонстрирует на собеседовании, рассказывая о прошлых рабочих отношениях, эгоизм, высокомерие и критичность к оценке других личностей, попросту говоря – неуважение к чужому мнению и праву на ошибку. Вопрос: впишется ли человек с таким мировоззрением в нашу среду? Сможет ли он ставить потребности клиента выше своих? Маловероятно. Соответственно, мы не застрахованы от ситуаций конфликтов с клиентами и сотрудниками, которые будут пытаться максимально упростить бизнес-процессы для удобства клиента, а человек ориентирован только на собственное удобство.

Вывод: необходимо определять 3-5 ключевых ценностей группы и компании в целом, где предстоит работать сотруднику – и проверять при помощи ролевых игровых миниатюр, а также анализа опыта его прошлых взаимоотношений, насколько именно ваши ценности близки и разделяемы кандидатом.

В заключение приводим список вопросов, которые могут помочь в прояснении параметров кандидата.

Способность (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

Чем конкретно вы занимались в данной профессиональной сфере?
Приведите пример своего обычного трудового дня.
Какие знания и навыки вы применяли в процессе работы?
Что лучше всего получается?
Что вы не любите делать?
Что вы еще пока не умеете в этой области деятельности?
Чему хотите научиться в этой профессии?
Как вы начнете свою работу?
Опишите первый месяц своей работы.

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, целей, что важно получать от работы, что важно получать от компании);

Что может сподвигнуть вас работать с предельной отдачей?
Что вас особенно привлекает в условиях работы?
Как вы видите свое профессиональное будущее в перспективе (3-5 лет)?
Что прежде всего вам должна давать работа?
Какой должна быть компания для того, чтобы вам хотелось работать в ней с радостью, гордостью, полной отдачей?
Что может послужить причиной вашего недовольства работой?
Что может послужить причиной желания уволиться?
Что особенно вам может не понравиться в условиях работы?

Свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли, и качества социальной адаптации).

Опишите 3-5 ваших личностных качества, которые помогают вам в работе.
Опишите 3-5 качеств, которые вы планируете развить у себя для качественной профессиональной деятельности.
Если бы ваш бывший руководитель рассказывал бы о вас, что бы он сказал?
А чтобы сказали ваши коллеги? А ваши оппоненты с прежнего места работы?
По поводу чего вы чаще спорили со своим руководителем, своими коллегами?
Вы предпочитаете работать в команде или индивидуально?
Какой должен быть коллектив, чтобы вам было комфортно работать в нем?
Какой должен быть руководитель?

Итак, только в случае совпадения всех 3 параметров кандидата с потребностями и задачами организации мы можем предполагать высокую вероятность эффективности и долгосрочности работы данного сотрудника.

Более подробно об остальных аспектах эффективного подбора персонала, а также построении других HR-процессов в организации, Вы можете узнать, обучаясь на нашем курсе «Менеджер по персоналу».

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Владимир Сабуров, генеральный директор компании “Глинопереработка”, Брянск
Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.

Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу.
Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы : карьера, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.
Руководитель поручил вам работу, исполнение которой не входит в ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию.
Провожу кандидата (если он претендует на должность в производственной службе) по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером.
Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
Проверка на честность. Вопрос звучит так: «У вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе. Это приведет к отмене личных планов. Как вы поступите». Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: «Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в ваш адрес. Как отреагируете?» Ответ оцениваю так же.
Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что вы сделали, положили на полку). Как вы себя почувствуете, какова будет ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
Умеет ли руководить. Задаю вопрос: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если последует ответ “В интересах компании сделаю сам”, то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит (например, что накажет подчиненного). Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так – я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных.
Жесткий ли он руководитель. Вопрос такой: “Ваш подчиненный нагрубил Вам. Как Вы поступите?”. Если кандидат ответит “Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно”, это не наш человек. Такой ответ – повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. Я ожидаю ответа: “Жестко пресеку, наложу взыскание; при повторном случае уволю”. На производстве либерализма быть не должно.
Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец.
Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают.

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Дмитрий Федосеев,
владелец и генеральный директор компании “Айболит Плюс”, Москва

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы “Зачем мы вам” и “Зачем вы нам”. Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас (уже начал думать, что это происки конкурентов), – задал вопрос “Зачем мы вам?”. Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом (при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу). Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна (“Зачем вы нам?”). Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера – это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий.
Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: заявила, например, что московской компании в регионе делать нечего. Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Вывод таков: претендентка видела только плохое (как ей казалось), но не предлагала вариантов, как сделать лучше. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял?
Добропорядочность и адекватность. Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост (моего заместителя, а не управляющего клиникой), отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Cмотрю на реакцию: обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность и подсидеть другого – усомнится ли в наличии необходимого опыта – ведь претендовал-то на другую должность – спросит ли, в чем будут заключаться его обязанности, какие у него будут задачи? Это о многом говорит: смогу ли я доверять человеку, какими принципами он в жизни руководствуется, адекватно ли оценивает свои возможности.
Реальный опыт. Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: если человек соловьем заливается, рассказывая о своих достижениях на прошлой работе, я спрашиваю, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над проектом (открывать клинику на новом месте). Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится.

Навыки проведения собеседования пригодятся всем, кто еще не успел найти опытного HR-специалиста и сотрудников в команду сам. Начнем с того, что собеседование - от слова «беседа», поэтому важно не только слушать, но и задавать вопросы, которые помогут вам извлечь нужную информацию из разговора.

Чтобы выбрать сотрудника на собеседовании, вы должны заранее нарисовать его профессиональный портрет для конкретной должности, и, уже отталкиваясь от этой модели, составить перечень необходимых характеристик, а соответственно - вопросов.

Уровень вакансии, конечно, диктует структуру собеседования, и не всегда можно уйти от традиционных типовых вопросов, но попробовать стоит, дабы не попасть под очарование подготовленного соискателя, так как сейчас в Интернете много статей на тему: «Как успешно пройти собеседование на работу».

Ведь наем неправильного сотрудника грозит потерей денег и времени, а правильно подобранный специалист может существенно ускорить развитие компании и увеличить прибыль.

Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование:

Атмосфера! Получить информацию о стрессоустойчивости соискателя и его умении адаптироваться к новым условиям поможет использование провокационных и стрессовых методик. Только не забудьте по окончании «испытания» сообщить человеку о том, что это был тест. «Продажники» регулярно сталкиваются с отказами и им важно уметь с этим работать. Зарубежные компании, выбирая специалистов этой профессии, используют хитрый приемчик. После первого интервью приглашают соискателя к себе и говорят, что его кандидатура отклонена. Около 75% спокойно соглашаются, а следовательно, проваливают тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.
Что делал? Как делал? Каких результатов добился? Попросите собеседника рассказать о распорядке дня на предыдущем месте работы. Так вы сможете понять, чем он реально там занимался. А задав несколько узкопрофильных вопросов, вы определите, насколько человек компетентен в нужной вам отрасли.
После рассказа о самом сложном решении, которое соискателю приходилось принять за последние полгода, легко оценить его способность рассуждать, навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
Чего он хочет? Выявляем ожидания по отношению к новому работодателю. Иначе может получиться, что понравившийся вам сотрудник через какое-то время сочтет, что вы не подходите ему. Уже на этапе собеседования необходимо понять мотивацию соискателя, ценности, которые он разделяет, и то, к чему он стремится. Важно совпадение желаемого и возможного. Особое внимание обращаем на ожидания: в финансах и профессиональной деятельности.
Только правда! Рассказывайте о преимуществах вашей компании, ведь определенные привилегии для сотрудников выделят вас на фоне других работодателей. Но не следует говорить о том, чего на самом деле нет. Давая гарантии, нужно их выполнять. Иначе, выйдя на работу и столкнувшись с реалиями, сотрудник засомневается в правдивости ваших слов. Никто не хочет работать на обманщика!

По-настоящему заинтересованный кандидат заранее наведет справки о потенциальном месте работы. Знание истории компании и ее структурной организации поможет ему определить возможную роль в ней и перспективы карьерного роста. Не теряйте времени даром и тоже соберите информацию о будущем собеседнике. Выбирая кандидата на руководящую должность, необходимо узнать, какие у него были отношения с коллегами на прошлом месте работы. Это поможет вам понять, сможет ли он вписаться в вашу компанию и адаптироваться к новым условиям.

Подбором персонала занимается , но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или , или его .

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

Почему вы ушли с последней работы?
Почему вам интересна эта работа?
Чем вы будете заниматься через 5 лет?
В чем ваши сильные и слабые стороны?
Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

Как вы подходите к решению проблем?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

Насколько стабильно положение компании на рынке?
Какова система ценностей и этикет компании?
Каким образом поощряется безупречная работа?
Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Будь ласка, увімкніть JavaScript

12 коментарів

Сергей Михалёв 18.06.2013, 07:38

Аноди Анимачи 21.06.2013, 23:48

Недавно был на собеседовании в "слишком хорошего мнения о себе" компании и с удовольствием наблюдал, как HR менеджер недоумевала и морщилась от удивления, когда я отвечал на вопрос: Почему Вы ушли с предыдущего места работы?
Я ответил честно: Потому, что мне там было очень скучно!
Да, и такое бывает...зачем так удивляться? :)))))

Алексей Кроулев 02.08.2013, 10:58

А Вы не подумали о том. что каждый человек имеет свою трактовку слова "скучно"? Вы уверены, что она Вас правильно поняла? Или Вы считаете, что все должны понимать сказанное Вами именно так. как ВАМ кажется правильным???

Анна, ДиПи Транс, ООО 02.04.2014, 09:33

Непрофессионально. Напоминает сочинение школьника. И с ошибками!

Юлия Носко 08.12.2015, 18:55

А как быть с рекомендациями, если соискатель ушел "с боем" с предыдущего места? Руководитель лично пообещала проблемы с трудоустройством. Кого в таких случаях писать в рекомендации?? Зама? Она была подобна первой. Дать их контактный номер - значит, подписать себе приговор. А большинство сотрудников бояться что-либо сказать, потому что думают, что могут уволить. Да, бывает, дернет черт влипнуть в такую контору, из которой выходишь и думаешь, что был весь в дерьме. А ушел, так и слава Богу. Так что теперь, вообще нигде не работать?

Сергей Черкашин 23.12.2015, 10:36

Например, я ссылаюсь на бывших партнеров, контрагентов моих сделок. Целый список. От некоторых письменные рекомендации. Большинству было просто неохота с ними возиться.
Вполне логично, что мнение этих людей о моих компетенциях менее предвзято и более независимо, чем мнение какого-то феодального деспота. Мне тоже приходилось уходить "с боем".
Иногда помогало. Но есть и минус: фактически я дарю контакты потенциальных ключевых клиентов.

Рахминов Роман, Алекс Ком Лтд, ПКФ, ООО 06.02.2018, 15:28

Вопросы затронутые в предложенной информации зачастую мы используем в работе и даже более чем. К сожалению, кандидаты на работу не редко обманывают и не приходят на собеседование. Очень обидно, когда приглашаешь на стажировку после собеседования и обязательно, по согласованности с кандидатом, вообще не являются и даже не сообщают о причине отказа. В основном, их интересует заработанная плата, которая высокая, не соответствует рынку в Киеве, по определенным должностям, да еще работа в том районе где соискатель живет и то не приходят на собеседование. Некоторые фирмы заманивают высокими зарплатами, которых, конечно не выдают и поэтому довольно часто видишь одних и тех же соискателей на сайтах кадровых агентств.

Анна Нестер 01.06.2018, 11:30

Тому що стажування має відбуватись на основі офіційного працевлаштування і оплачуватись. Якщо людина підпише договір і піде до Вас стажуватись, повірте, вона підсвідомо вже буде відчувати відповідальність. Це вам безкоштовна порада!

Татьяна Маурина 06.02.2018, 23:55

К сожалению, последний год отмечаю участившиеся случаи не состоявшегося собеседования или не выхода на стажировку. Так и не могу понять Людей - почему так?

Иванов Андрей, Мегаполис-Днепр 10.02.2018, 14:39

Я тоже хочу вставить свои пять копек(..)
По молодости много ходил по собеседованиям, и заметил одну проблему проблема называется - "HR-менеджер", тоесть девочки психологи довольно смутно понимающие чем должен обладать тот или иной кандидат, накачавшие шаблонных анкет соискателя, с набором глупых вопросов.... причем судя по стилистике и ментальности вопросов это анкеты для USA, у нас же это печаль беда, мне жаль те предприятия которые набирали таким образом своры бестолковых сотрудников)))) наверно они искренне не понимают в чем же дело?, что мы делаем не так? почему мы в тупике?))))
Потому что например если представить предприятие как большой или не большой, механизм, где каждый работник это - винтик, поршенёк, подшипничек или шестеренка с четко поставленными задачами и обязанностями на общее благо...
И вот мы отправляем абсолютно бестолковую в технике девочку с ноль знаний по этой теме ПОДБИРАТЬ ЗАПЧАСТИ для нашего механизма, а она даже не знает КАК ВЫГЛЯДИТ эта шестеренка, где она стоит в механизме, какие характеристики у неё должны быть... И вот эта девушка с корзинкой катит по огромному складу запчастей - их бесчисленное множество... они вопросительно на неё смотрят со своих полочек.... типа -
"возьми меня - нет у тебя Коробка не достаточно яркая)))" ... а воспользоваться помощью НЕЛЬЗЯ "чтож они подумают что я не компетентна", на складе только ОНА выбирает никого больше.... и как вы думаете после того как она выйдет со склада с корзинкой набитой не теми запчастями - заработает ли наш многострадальный двигатель механизм?.... наверное нет....

Iruna Tunuk 09.04.2018, 19:00

Андрій,правильно. Як молода девочка може розумітись в людях? Для цього потрібен і професійний і життєвий досвід,а не лише читання розумних книг і тупо їх копіювання. Книги теж треба вміти читати,і вибирати важливе.І ситуації,і люди різні. І до кожного потрібен свій підхід,позитивно налаштувати людину. І кандидатам хочеться бачити людину перед собою,а не робота.

Iruna Tunuk 09.04.2018, 18:51

Тобто через знайомих і друзів-це кращі? Це професіонали,бо друзі? Ну,2пункту,багато дотримуються. Вибирайте коащих. Але для того,щоб вибратитреба хто кращий. Це не означає,що 2місяці треба подавати вакансію кожен день,і отримати сотні резюме. А з ними ще треба буде працювати. Кращий-це той,який відповідає вашим вимогам і критеріям,наприклад,за 8ма пунктами вимог. Але для цього потрібно знати кого ви хочете брати на роботу. Описати кандидата за пунктами. А то получається,що дають вакансію,отримують резюме,з якими не знають,що робити,бо їх багато.Головне не кількість,а якість. Професіонал той,хто може вибрати з п,яти співбесід гідного кандидата,впевнено і швидко. А дехто шукає кандидата місяцями,хоч в нього є багато резюме і багато гідних кандидатів. Ну,не може обрати. Все шукає кращого. Сам незнає чого хоче.