Если обсуждать этот вопрос в более обширном значении, то стимулирование труда – это награждение индивидов, которые показали самые лучшие результаты в том или ином виде деятельности, наказание провинившихся, перевод на более высокую должность отличившегося сотрудника и т.д.
Стимулирование труда – это побудительные причины , которые воздействуют на трудовое поведение каждого работника. Кроме того, эти причины должны выполнять несколько функций – социальных, экономических и нравственных:
-
социальные функции. Предприятие должно разработать и проанализировать влияние стимулов на различные типы людей. Именно от этого зависит определение потребностей каждого из работников и обеспечение правильного метода стимулирования.
-
экономические функции. Выбранный способ стимулирования сотрудников обязан оказывать положительное воздействие на результаты труда этих сотрудников и на качество производимой ими продукции или предоставленных услуг.
-
нравственные функции. Каждый из стимулов должен влиять на формирование нравственного коллективного микроклимата на предприятии. Кроме того, необходимо разработать определенную систему стимулов, в которой будут учтены существующие традиции и исторический опыт
В существующих экономических обстоятельствах можно выделить несколько принципов стимулирования персонала:
-
доступность. Все применяющиеся стимулы должны быть разъяснены сотрудникам в доступной и понятной форме.
-
ощутимость. Каждый из стимулов имеет определенный минимальный предел, снижение этого показателя перестает оказывать стимулирующее действие на персонал.
-
постепенность. Любое вознаграждение индивида должно повышаться постепенно. Это – один из самых важных принципов стимулирования, который находит свое подтверждение на практике. Если сотрудник получил неожиданно высокое вознаграждение, то в следующий раз он будет надеяться на такую же сумму, и не воспримет как стимул выплату меньших средств.
-
дифференцированность. Вознаграждение каждого из сотрудников или групп рабочих нужно разрабатывать индивидуально и взвешенно.
-
гибкость и оперативность. Необходимо систематически пересматривать величину стимулов, исходя из финансовых возможностей предприятия.
-
комплексность – это сочетание всех видов стимулов (индивидуальных, материальных, моральных и т.д.). В этом вопросе нужно руководствоваться способом управления, который применяется на данном предприятии. Кроме того, необходимо учитывать воздействие антистимулов.
Трудно сразу определить, какие из стимулов являются самыми важными – материальные или моральные. Чтобы рассчитать это соотношение, необходимо рассмотреть такие важные факторы как место, время, обстоятельства, возраст и материальный достаток каждого индивида. Только тщательно взвесив все эти критерии, можно правильно определить, какой из стимулов является самым важным для того или иного сотрудника.
Обычно, у сотрудников через несколько лет работы, материальные и моральные критерии почти уравниваются между собой. В некотором роде, это зависит от экономической ситуации на предприятии.
Материальные стимулы условно можно подразделить на денежные и неденежные. К первым можно отнести заработную плату, премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листов. Ко вторым относят путевки, оплата обучения и т.п. К нематериальным стимулам относят престижность труда, внимание к людям, льготный режим трудовой занятости, общественное признание, повседневное общение руководства с сотрудниками в неформальной обстановке, участие работников в управлении, внимательное отношение администрации к производственным и личным проблемам работников, оказание помощи в их решении. В общем и целом их подразделяют на три большие группы: социальные, моральные, творческие.
Нематериальные стимулы – это сочетание всех факторов, которые могут оказывать воздействие на формирование и развитие чувства самоуважения.
| Группирование факторов по способу влияния на работников | Формы и методы поощрения персонала |
Достижения в профессиональной деятельности | Фотографирование сотрудника на доску почета, статья в прессе, объявление по радио, размещение сведений на сайте компании, монтаж видеоролика, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение подарков организация и проведение совместных мероприятий |
| Обеспечение социальной защищенности сотрудников | Культурно-массовые мероприятия,содержание туристических баз, баз отдыха,оздоровительных комплексов,спортивных комплексов,детских дошкольных учреждений,домов культуры и отдыха,медицинских учреждений,страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, организация загородных клубов и т.д |
| Рост корпоративного вдохновение, увеличение эффективности труда | Участие в управлении, акционерном капитале. представление коллективу вновь прибывших работников; дни рождения; |
| Развитие сотрудников предприятия | Внутрифирменные ротации, внутрифирменное обучение ОВР (обучение в рабочее время), самообучение, обучение за пределами организации (получение второй специальности, конференции, семинары, курсы повышения квалификации, послевузовское обучение, в т.ч. получение ученых степеней), коучинг, как способ стимулирования высшего управленческого персонала |
Кроме стимулов, на всех предприятиях используются еще и антистимулы. Сочетание стимулов и антистимулов. Оно должно быть разумным. Постоянно проводимые исследования доказывают преимущества стимулов над антистимулами (штраф, пеня и т.д.) Соотношение между этими двумя процессами должно определяться предприятием самостоятельно, в зависимости от вида деятельности, характеристики персонала и уровня квалификации работников.
Для того чтобы добиться эффективного стимулирования, руководство компании должно не только заставить сотрудника работать, оно обязано создать условия, когда работник сможет работать эффективно, качественно и усердно. Это задание можно решить только при взвешенном и правильном подходе к разработке системы стимулирования.
Для формирования правильной и корректной системы стимулирования, необходимо принимать определенные меры, которые должны быть направлены на повышение результатов труда, увеличение показателей эффективности и т.п. Но каждому из сотрудников необходимо точно объяснить, чего именно ожидает от него данная организация, какие действия ему следует предпринимать для увеличения вознаграждения, и какие санкции и наказания будут к нему применяться в случае неисполнения поставленных заданий. Для определения этих показателей существует специальная нормативная база. Каждый из работников, при поступлении на должность, должен выполнять определенные обязанности за предварительно оговоренное вознаграждение. Здесь вообще еще не рассматривается ни один из видов стимулирования. Это – сфера деятельности каждого работника, которую тщательно контролирует руководство предприятия, и за невыполнение некоторых требований может применять к сотруднику определенные методы наказания – уменьшение размера выплачиваемого вознаграждения, разрыв трудового контракта и т.д.
Правильно сформированная система стимулирования включает и различные формы материального наказания. К ним относятся лишение полностью или частично премиальных или иных дополнительных выплат к зарплате; взыскание с работника ущерба, причинённого работодателю; отказ от предоставления всех или части материальных льгот обычно предоставляемых работнику.
К формам нематериального наказания относятся снижение социального статуса работника в коллективе (лишение почетных званий, отстранение от выполняемых функций и т. д.), перевод на низшую должность, дисциплинарные взыскания, временное лишение одной или нескольких льгот.
Наказание сотрудника может быть материальным или нематериальным. Материальное – урезание премии (полное или неполное), взыскание нанесенного ущерба, лишение обычного количества льгот и т.п. Нематериальное наказание – отстранение от занимаемой должности (временное или постоянное), лишение почетных званий, дисциплинарные взыскания, лишение льгот и т.д.
При существующем уровне развития экономики, рекомендуется использовать следующий список стимулов.
Стимулирующие системы на предприятии
| № п/п | Вид стимулирования | Форма стимулирования | Основное содержание и источники (практика организаций РФ и за рубежом) |
| 1 | МАТЕРИАЛЬНО-ДЕНЕЖНОЕ | Заработная плата | Оплата труда сотрудника (сдельная, повременная, оклад), различные надбавки, премии и доплаты (за неиспользованный отпуск, работу по совместительству, доплата кормящим матерям, начисление сверхурочных и т.п.) |
| 2 | Бонусы | Выплаты одноразовых финансовых средств. Можно использовать годовой или полугодовой бонус, бонус за выслугу лет, за отличную работу и т.п. | |
| 3 | Участие в акционерном капитале | Приобретение акций предприятия и выплата дивидендов акционерам | |
| 4 | Участие в прибылях | Получение части прибыли предприятия сотрудниками, которые непосредственно повлияли на получение организацией высоких производственных результатов. | |
| 5 | Планы дополнительных выплат | Данное планирование связанно с поиском нового рынка для сбыта продукции ил услуг предприятия. К таким выплатам относятся подарки, компенсации расходов, которые не связаны с непосредственной деятельностью сотрудника. | |
| 6 | НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ | Стимулирование свободным временем | Управление свободным временем персонала: дополнительные выходные, внеочередной отпуск, разработка гибкого графика труда, сокращение продолжительности рабочего дня путем высокой производительности сотрудника. |
| 7 | Трудовое или организационное стимулирование | Влияние на трудовое поведение работника, формирование чувства удовлетворения рабочим процессом и достигнутым результатом, перспектива карьерного роста сотрудника. | |
| 8 | Моральное стимулирование | Размещение снимка на доске почета, вручение грамот и благодарностей. В зарубежных странах применяются публичные награждения и почетные звания. | |
| 9 | Оплата транспортных расходов или обслуживание общественным транспортом | Компенсация транспортных расходов работника, приобретение транспортного средства с полным или частичным обслуживанием за счет предприятия. | |
| 10 | Сберегательные фонды | Формирование сберегательных фондов с выплатой процентной ставки и лояльным режимом накопления средств. | |
| 11 | Организация питания | Выплата финансовых средств, предназначенных для организации питания, или компенсация расходов на питание | |
| 12 | Продажа товаров, выпускаемых предприятием или получаемых по бартеру | Формирование определенного размера скидки с продажи этой продукции | |
| 13 | Стипендиальные программы | Выделение предприятием финансовых средств на обучение или компенсация данных расходов. | |
| 14 | Программы обучения организации | Компенсация расходов на организацию обучения или переобучения. | |
| 15 | Программы медицинского обслуживания | Формирование медицинского обслуживания на территории предприятия или заключение соответствующих договоров с медицинским учреждением. | |
| 16 | Консультативные службы | Формирование консультативной службы или подписание соответствующих контрактов с такими предприятиями | |
| 17 | Программы жилищного строительства | Формирование фонда для организации собственного строительства или на правах пайщиков. | |
| 18 | Гибкие социальные выплаты | Предприятие приобретает необходимые социальные льготы или услуги. Сотрудник сам выбирает наиболее предпочтительную для него услугу. | |
| 19 | Программы, связанные с воспитанием и обучением детей | Оказание финансовой помощи при воспитании детей школьного и дошкольного возрастов, организация специальных стипендий. | |
| 20 | МАТЕРИАЛЬНОЕ | Страхование жизни | Получение работником страхового полиса за счет организации. Страхование членов семей сотрудников. Произведение необходимых выплат при наступлении страхового случая. |
| 21 | Программы выплат по нетрудоспособности | ||
| 22 | Медицинское страхование | Организация медицинского страхования сотрудников и членов их семей. | |
| 23 | Отчисления в пенсионный фонд | Это альтернатива государственному пенсионному фонду – дополнительный пенсионный фонд, действующий на предприятии | |
| 24 | Ассоциации получения кредитов | Организация финансовых средств для предоставления кредитов на жилье, транспорт и т.д. |
Важное значение приобретает мотивационный менеджмент — вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.
Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.
Мотив — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.
Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае оно принимает конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.
Интерес — это конкретное выражение осознанных потребностей.
Стимулирование — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации длядостижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает также поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.
В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Различают следующие виды стимулирования:
1. Материальное - оплата труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки, компенсации); бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение); участие акционерном капитале; участие в прибылях; планы дополнительных выплат в сбытовых организациях.
2. Моральное - стимулирование на основе выражения общественного признания (вручение грамот, объявление благодарности, публичное поощрение).
3. Организационное (административное) стимулирование опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основой его является дисциплина труда, а результатом - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Также применяется дополнительное стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, организация гибкого графика работы, сокращение длительности рабочего дня и др.). В некоторых организациях работникам оплачивают транспортные расходы, предоставляют льготные режимы накопления, выделяют средства на образование, заключают договора на организацию медицинского обслуживания и др.
Объем необходимых затрат и стимулы производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения.
В процессе мотивирования и стимулирования персонала организации руководители должны обращать особое внимание на то, как формируются доходы, каковы системы организации оплаты труда, что нужно учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных работников организации.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
нии, а не на педагогических навыках.
Современная общеобразовательная система находится в довольно сложных условиях окружающей среды, которые требуют от руководителя навыка стратегического управления. Руководитель современной образовательной системы должен обладать гибкостью, сочетая качества педагога и управленца.
Управление современной образовательной системой требует больших усилий со стороны руководителя. Стиль его руководства во многом определяет успех или неудачу всего учреждения. Как и в любой организации, на стиль оказывают влияние особенности внешнего окружения и организационная культура самой организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Дюркгейм Э. Социология образования /
Э. Дюркгейм. - М., 1996.
2. Управление школой: теоретические основы и методы / Под ред. В.С. Лазарева. -М., 1997.
3. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. - М., 2001.
4. Менеджмент в управлении школой / Под ред. Т.И. Шамовой. - М., 1992.
5. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой / Т.И. Шамова. - М., 1992.
6. Третьяков П.И. Практика управления современной школой / П.И. Третьяков. -М., 1995.
7. Ушаков К.М. Организационная культура: понятие и типология / К.М. Ушаков // Директор школы, 1995. - № 2.
8. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки / К.М. Ушаков // Директор школы, 1995. - № 3.
9. Собкин В.С. Социология образования / В.С. Собкин. - М., 1994.
10. Егоршин А.П. Менеджмент, маркетинг и экономика образования / А.П. Егоршин, В.А. Кручинин, Т.В. Тальникова. - Н. Новгород, 2001.
11. Григорьян В.Г., Топоровский В.П. Основы менеджмента. Педагогический менеджмент / В.Г. Григорьян, В.П. Топоровский. - СПб., 1999.
О.В. Лобцова, ст. преподаватель каф.
ГМУ и П, ЧитГУ
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ
Научные интересы: государственное и муниципальное управление, проблемы стимулирования труда работников, политика государства в сфере социально-трудовых отношений.
В статье рассмотрены некоторые подходы к определению понятия «стимулирование труда», функции и виды стимулирования, требования к организации стимулирования труда. Рассмотрена сущность и функции заработной платы как основы стимулирования труда, а также описаны различные подходы к определению заработной платы в историческом развитии. В работе особое внимание уделено стимулирующей роли заработной платы и некоторым проблемам, возникающим в сфере организации заработной платы ■
O.V. Lobtsova, Chita state university SOME ASPECTS OF WORKERS"S LABOUR STIMULATION
The article is about some approaches to the notion "labour stimulation", functions and kinds of stimulation, requirements to organization of labour stimulation. The article considers the essence and functions of salary as a basis of labour stimulation; it also describes different approaches to the notion "salary" in history. The article devotes much attention to stimulant role of salary and to some problems of salary organization ■
Основу любого общества составляют мотивы, побуждающие людей к труду. В условиях рыночных отношений вся совокупность материальных потребностей и интересов отражает стремление людей к более полному удовлетворению своих каждодневных запросов. Интересы тесно связаны с возникновением человеческого общества и выступают как стимулы развития на всех его стадиях.
Для правильного использования стимулирующего воздействия интересов, по В.К. Фединину , нужны определенные формы и методы побуждения. Если интерес не подкрепляется соответствующим стимулом, работник не будет заинтересован в достижении конкретного результата. Отсюда одной из задач любого предприятия и государства в целом является создание адекватного механизма стимулирования труда.
Среди ученых нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». Профессор Н.А. Волгин считает, что стимул - это «побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей» .
О.С. Виханский и А.И. Наумов стимулирование называют внешней мотивацией, при которой деятельность человека находится под воздействием мотивов, возникающих при открытом
взаимодействии человека и задачи, когда внешняя среда вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
По мнению А.Я. Кибанова, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: «мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга» .
Г.П. Шабанова считает, что процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и есть стимулирование, т.е. одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Т.Д. Макаренко рассматривает стимулирование как процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему, будь то человек или коллектив.
Как видно, существуют различные подходы к определению сущности стимулирования, но общим для них является то, что стимулы - это внешние рычаги воздействия на работника, призванные заинтересовать его в достижении тех результатов, которые желает получить работодатель.
По нашему мнению, стимулирование труда - это совокупность экономических, организационных и социальнопсихологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и на-
правленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации, со следующими функциями:
Экономическая - выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;
Нравственная - стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе, причем необхо-
димо учитывать традиции и исторический опыт;
Социальная - через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, формируется социальная структура общества.
Выступая одним из способов управления, стимулирование труда
предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное (см. схему
СТИМУЛИРОВАНИЕ
Денежное
Заработная плата
Отчисления от прибыли
Доплаты
Надбавки
МАТЕРИАЛЬНОЕ
социальное:
Мед. обслужив ание
Страхование
Путевки
Питание
Оплата транспорта функциональное:
Улучшение организации труда
Улучшение условий труда
Неденежное
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ
социально-
психологическое:
Общественное признание
Повышение престижа
творческое:
Повышение квалификации
Стажировки
Командировки
Дополнительный отпуск и дни
Гибкий график работы
Схема видов стимулирования
К первой группе стимулов относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести социальное (престижность труда, возможность профессионального
и служебного роста), моральное (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Характерной особенностью стимулирования является значительное повышение роли премий. При этом пре-
мия выступает не только как средство увеличения размера заработной платы, но и как форма признания заслуг отдельного работника в развитии общественного производства.
Мировой опыт показывает, что формы морального поощрения нуждаются в постоянном совершенствовании с тем, чтобы не стать обыденным явлением и не обесцениться.
Материальные и моральные стимулы не исключают, а дополняют друг друга. Залогом успеха и эффективности такого сочетания должны быть правильные формы их взаимодействия, а это возможно, если все хозяйственные вопросы будут решаться с позиций интересов общества, коллектива и личности.
По мнению С. А. Шапиро , существуют определенные требования к организации стимулирования труда:
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия;
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Считаем необходимым дополнить этот перечень еще одним требованием -это связь с результатами работы и достижениями человека в организации. Так, применяемая в органах администрации практика распределения премий, выдаваемых по случаю государственных праздников, пропорциональна окладам работников и не имеет никакой связи с работой, перечеркивает все мотивационное воздействие этого вида
поощрений.
Подавляющее большинство специалистов в области трудовых отношений считает, что основой стимулирования труда выступают денежные стимулы, а именно заработная плата.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Выполнение заработной платой стимулирующей функции является общепринятой точкой зрения, но сущность данного стимула имеет различные трактовки.
Следует проследить эволюцию понятия «заработная плата» :
Конвенция МОТ № 95 (1949): Заработная плата - всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны;
Д. Риккардо (1955): заработная плата - цена труда, зависящая от стоимости средств существования и колебаний спроса и предложений;
К. Маркс (1963): заработная плата - денежное выражение стоимости и цены рабочей силы;
Н.М. Римашевская (1972): заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду;
П.Ф. Петроченко (1978): заработная плата - часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих, распределяется между ни-
ми в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
В.С. Богатыренко (1984): заработная плата - выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляющая основную форму необходимого продукта и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве;
А.Н. Рофе (1999): заработная плата - выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда;
А.Я. Кибанов (2002): заработная плата - цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи;
ФЗ № 197 (2002): заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Трудовой кодекс РФ (2004): заработная плата - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Анализ перечисленных подходов к определению сущности заработной платы позволяет сделать следующий вы-
вод: природа заработной платы достаточно сложна и поэтому вполне обосновано существование множества определений данной категории. Каждое из них правомерно, но характеризует лишь некоторые аспекты раскрываемого понятия. Исходя из изложенного, попытаемся дать следующее определение: заработная плата - это сумма средств, выраженная в денежной форме, которая отражает качество, количество и сложность затраченного труда и является стоимостным эквивалентом объема жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в ус-ловияхрыночных отношений.
Основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:
Она однозначно связана с результатами выполненной работы;
Заработная плата тесно связана с работой во времени, т.е. не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой;
Заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника
В свете изложенного задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
По мнению Ю.П. Кокина, стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, чтобы формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете,
получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника -формировать заинтересованность в продуктивном труде» .
Так, Р.А. Яковлев пишет: «поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе личной заинтересованности в этом. Принудительная же нацеливает его на достижение показателей, установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений в сторону понижения. Если же это происходит, работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя» .
В условиях перестройки экономических, политических и идеологических отношений, связанных с переходом к рыночной экономике, особую актуальность приобретает вопрос об организации заработной платы.
К числу важнейших проблем в области организации заработной платы, по мнению таких ученых, как Н.А. Волгин и Р. А. Яковлев, относятся:
Выработка нового понимания сущности заработной платы;
Четкое определение природы минимальной заработной платы, ее уровня, динамики и порядка регулирования как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда;
Поиск оптимального сочетания централизованного регулирования заработной платы с расширением прав предприятий в области оплаты труда;
Разработка основ коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений вообще и отношений распределения по труду, в частности.
По нашему мнению, существует еще несколько немаловажных проблем, одна из которых связана с государственным районным регулированием оплаты труда. Так, система зонирования территории РФ на пять зон в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими,
экономико-географическими, социально-психологическими условиями и прочими факторами, требует корректировки. К этой проблеме в своих работах обращаются такие специалисты Министерства труда и социального развития РФ, как М. Суслова и Л. Широкова.
Еще В.И. Ленин писал о том, что само государство в своей деятельности не только убеждает, но и вознаграждает хороших работников лучшими условиями жизни. Для чего надо лишь шире эту мысль внедрить, чтобы практичнее поставить на местах эту работу.
Следует заметить, что система государственного районного регулирования была сформирована еще в условиях плановой экономики и учитывала три основных фактора, которые на сегодняшний день потеряли свою актуальность:
1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности;
2) различия в уровне потребительских цен по районам;
3) необходимость привлечения населения в районы страны, испытывающие дефицит рабочей силы.
Согласно теории Симона о стиму-
лах и вкладах, каждый индивидуум имеет большое количество потребностей, которые он старается удовлетворить. Именно желание их удовлетворить и подталкивает индивидуума к труду. От трудовой деятельности работник получает позитивные импульсы, такие как заработная плата, престиж, уважение, безопасность и т.п. Многие индивиды с учетом растущих стимулов готовы увеличить свой трудовой вклад, чтобы впоследствии, располагая большими средствами, на более высоком уровне удовлетворить свои потребности.
Таким образом, стимулирование труда должно организовываться так, чтобы обеспечивать рост заработной платы в соответствии с величиной экономического эффекта, т.е. заработная плата должна соответствовать не только затратам, но и его результатам.
Анализ показывает, что заработная плата в действительности занимает значительное место в системе стимулирования труда. Тем не менее, для некоторых категорий работников (сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта) первостепенное значение имеет не заработная плата, а общественная значимость труда, смысл и содержание выполняемой работы. Таких людей комплекс моральных стимулов (награждение орденами и медалями, грамотами и дипломами, присвоение почетных
званий, освещение в прессе и т.п.) вдохновляет на трудовую деятельность.
Следует отметить недостаток проводимых исследований по проблемам именно морального стимулирования, что, вероятно, объясняется повышением роли материального благосостояния в современном мире.
ЛИТЕРАТУРА
1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2004.
2. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю. Кокин // Человек и труд. - 2001. - № 1.
3. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда / Т.Д. Макаренко. - Иркутск: ИГЭА, 1998. - 125 с.
4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. -638 с.
5. Фединин В.К. Взаимосвязь материальных и моральных стимулов к труду / В.К. Фединин. - М.: Экономика, 1971. - 44 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: Экс-мо, 2005. - 236 с.
7. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы / Р.А. Яковлев. - М.: НИИ труда, 1998. - 125 с.
Альтернативные издержки – это затраты на производство одного товара, выраженное через затраты на производство другого товара. Альтернативные издержки также называют издержками упущенных возможностей.Альтернативные издержки и эффективность экономики . Концепция альтернативных издержек является действенным инструментом в принятии эффективных экономических решений. Оценка затрат ресурсов осуществляется здесь на основе сравнения с лучшими из конкурирующих, самым эффективным методом использования редких ресурсов. Центрально управляемая система лишила хозяйствующие субъекты самостоятельности в принятии стратегических решений. А значит, и возможности выбора лучших альтернатив. Сами же центральные органы управления даже с помощью компьютеров были не в силах подсчитать оптимальную структуру производства для страны. Они не могли найти ответы на два главных вопроса экономики «что производить?» и «как производить?». Поэтому в этих условиях результатом альтернативных издержек зачастую выступали товарный дефицит и низкокачественная продукция.
Для рыночного хозяйства выбор и альтернативность – неотъемлемые черты. Ресурсы необходимо применять оптимальным образом, тогда они будут приносить максимальную прибыль . Насыщенность товарами и услугами, в которых нуждаются потребители, – устойчивый результат альтернативных издержек рыночной системы.
Неопределенность размера альтернативных издержек. Альтернативные издержки порой трудно представить как определенное количество рублей или долларов. В условиях широко и динамично меняющейся экономической обстановки трудно выбрать лучший способ использования имеющегося ресурса. В рыночном хозяйстве это делает сам предприниматель как организатор производства. Опираясь на свой опыт и интуицию, он определяет эффект от того или иного направления применения ресурса. При этом доходы от упущенных возможностей (а значит, и размер альтернативных издержек) всегда являются гипотетическими.
Например, предполагая, что альтернативные издержки выпуска мини-юбок составят 1 млн руб., предприятие исходило из гипотезы, что макси-юбки удалось бы продать за эту сумму. Но кто может поручиться, что мода не сделала бы длинные юбки более популярными? И что их бы не удалось продать за 2 млн руб.? При этом нельзя быть уверенным, что действительно рассмотрены все альтернативы. Возможно, направив эти средства на пошив мужских брюк, предприятие получит гораздо большую прибыль.
Альтернативные издержки и фактор времени. Бухгалтерская концепция полностью игнорирует фактор времени. Она оценивает издержки по итогам уже совершенных
Основной задачей любого человека в процессе его жизни является удовлетворение своих потребностей (физиологических, материальных, физических и других). Реализовать ее можно с помощью ресурсов, присутствующих вокруг. Именно поэтому деятельность экономической системы любой страны мира направлена на рациональное использование имеющихся экономических запасов.
Проблема рационального выбора
Характерной особенностью ресурсов является возможность использования одного вида в нескольких разных вариантах, которые направлены на удовлетворение разнообразных потребностей. Однако очень часто возникает необходимость выбора производственной альтернативы, цель которой заключается в решении, на что потратить ограниченные ресурсы. Для того чтобы создать новые мощности, необходимо к производственному процессу привлечь дополнительные возможности, получить которые можно при условии сокращения потребления. Выбрав один из вариантов, приходится пожертвовать реализацией других. Именно этот отказ называется "цена выбора" либо "альтернативные издержки".
Терминология
Вопрос альтернативных издержек является весьма актуальным и распространенным в мировой экономике. Существует множество определений этого понятия, наиболее распространенными из них являются пять. Итак, альтернативные издержки это:
1. Общее количество расходов, связанных с выпуском определенного блага, определяющие стоимость упущенной, лучшей возможности использования имеющихся в распоряжении производственных ресурсов для обеспечения максимальной прибыли.
2. Разница результатов инвестирования между реально осуществленными и плановыми. При этом учитываются постоянные расходы и затраты, связанные с выполнением.
3. Упущенный доход, возникший в результате принятия определенного решения экономическим агентом.
4. Расходы, связанные с теми или иными событиями в экономике, в результате которых не происходят никакие обменные операции.
5. Общая стоимость (количество) товара, от которой пришлось отказаться, чтобы получить определенное количество этой продукции.
Классификация
В развитой экономике ведущих стран в мире альтернативные издержки производства делят на две категории. В первую входят совокупные расходы/доходы, связанные с выпуском всего объема продукции. Ко второй группе относят альтернативные издержки, которые необходимы для изготовления единицы продукции. Производство дополнительной единицы одного продукта заставляет пожертвовать единицами другого продукта, количество которых постоянно растет. Этот факт доказывает закон о растущих альтернативных издержках. А в соответствии с законом убывающей отдачи, постоянное увеличение объемов использования одного ресурса в комплексе с неизменным количеством других запасов неизбежно приведет к этапу, на котором произойдет сокращение отдачи, а затем прекращение. Опираясь на эти два закона можно сделать вывод, что упущенная выгода возникает в результате принятия определенных решений экономическим агентом. Различают также внешние (явные) альтернативные издержки и внутренние (неявные).
Сущность внешних трат
Явные альтернативные издержки представляют собой фактические расчеты со всеми участниками производственного процесса. Представлены они обычно в денежной форме. К наиболее распространенным внешним альтернативным издержкам относятся:
1. Расчеты по зарплате работников.
Сотрудники являются неотъемлемой частью структуры производства, представленной в форме рабочей силы.
2. Приобретение или аренда необоротных активов (офисные помещения, склады, машины, оборудование, станки).
3. Расчеты с поставщиками транспортных услуг.
4. Осуществление платежей в пользу организаций, предоставляющих коммунальные услуги (свет, газ, телефон, вода).
5. Оплата банковских услуг и услуг страховых компаний.
6. Приобретение материалов, сырья, полуфабрикатов, а также комплектующих.
Характеристика внутренних расходов как упущенных возможностей
Неявные альтернативные издержки представляют собой расходы, которые возникают в результате использования имеющихся в распоряжении производственных ресурсов компании. Однако они не способны компенсировать внешние платежи, то есть это неоплаченные расходы предприятия. К внутренним расходам компании относятся:
1. Сумма средств, которую может получить организация, при условии более рационального применения возможностей, которые ей принадлежат, то есть это недополученные денежные платежи.
2. Норма прибыли, которую предприниматель может получить по конкретному виду деятельности в определенной отрасли.
3. Доход, который может получить инвестор или владелец имущества, если вложит свои активы в деятельность другого предприятия.
4. Заработная плата, которую может получить работник, если будет работать в другой фирме, а не в данной.
5. Сумма рентных платежей, которую мог бы получить владелец земли, если бы отдал свою землю в аренду другому предприятию, а не этому.
Взвешенное управленческое решение - залог успеха
Главным условием успешного функционирования предприятия в любой сфере занятости является правильное принятие стратегических и управленческих решений. Весь процесс их принятия состоит из сравнительного анализа представленных вариантов и выбора из них более привлекательного с точки зрения компании. Для упрощения оценки целесообразно представленные показатели поделить на две группы. К первой необходимо отнести те, которые останутся неизменными при любом решении, а ко второй - те, которые повлияют на дальнейшее финансовое состояние предприятия.
Характеристики
Показатели последней группы считаются релевантными, поскольку только они влияют на принятие управленческого решения и существенно отличают одну альтернативу от другой. Информация, представленная в отчете о финансовом положении предприятия - это результат принятых в прошлом управленческих решений. Она особенно важна для осуществления сравнительного анализа и обоснование действий. Не стоит забывать, что результат управленческого решения будет четко виден в будущей смене денежных потоков. А сделать оценку экономической эффективности принятого решения можно будет получить впоследствии путем сопоставления показателей.
Сравнительный анализ
Принять оптимальное управленческое решение довольно сложно, поскольку нужно взвесить и обдумать множество специфических нюансов. Казалось бы, чтобы решить выпускать продукцию-новинку, достаточно правильно рассчитать два показателя:
1. Себестоимость одной единицы новой продукции. Она включает все расходы, которые понесет предприятие при производстве и реализации товара.
2. Сумму затрат на изготовление продукции-новинки. Для этого необходимо определить плановый объем продаж и умножить его на сумму калькуляции.
В заключение
Однако все не так просто, поскольку при таком методе не учитываются все денежные расходы, которые были осуществлены в прошлом, еще до принятия решения о выпуске нового вида продукции. Если в производстве будут привлечены приобретенные ранее материалы, то необходимо рассчитать отношение их к производству нового изделия и определить, выгодно ли предприятию привлекать эти материалы к процессу.
