Тесты по менеджменту, для тестирования знаний по разделу «Типы социально-трудовых отношений». 121 тестовый вопрос - правильные варианты, выделены жирным шрифтом.

1. Система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наѐмной рабочей силы-это:

• рынок труда
• коллективный договор
• трудовые отношения

2. К особенностям функционирования рынка труда не относится:

• отсутствие не денежных аспектов сделки
• высокая степень индивидуализации сделок
• большая продолжительность контакта продавца и покупателя
• неотделимость права собственности на товар от его владельца

3. Субъектом рынка не является:

• государство
• работодатель
• наѐмные работники
• институты повышения квалификации

4. Разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами-это:

• сегментация рынка труда
• границы рынка
• устойчивые рабочие группы
• низкая мобильность трудовых ресурсов

5. К компонентам рынка труда не относятся:

• объекты рынка труда
• субъекты рынка труда
• коллективный договор
• рыночный механизм
• инфраструктура рынка труда

6. Составной частью текущего рынка труда не является:

• интегрированный рынок труда
• открытый рынок труда
• скрытый рынок труда

7. Область пересечения совокупного спроса на труд с совокупным предложением труда — это:

• совокупный рынок труда
• рынок труда
• удовлетворенный спрос на труд

8. Стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения и т.д. характерны для:

• первичного рынка труда
• вторичного рынка труда
• незавершенный рынок труда
• идеальный рынок труда

9. Наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда формируют:

• конкуренцию
• конъюнктуру
• цивилизованность
• инфраструктуру

10. Конъюнктура рынка труда зависит от:

• уровня развития технической базы
• демографических факторов
• развития рынка товаров и жилья
• все ответы верны

11. Государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы — это:

• конкуренция на рынке труда
• инфраструктура рынка труда
• рыночный механизм рынка труда

12. Наемные работники относятся к следующему элементу рынка труда:

• субъектам
• объекта
• инфраструктура
• механизм рынка труда

13. Приоритетным направлением в процессе эффективного функционирования современного рынка труда является:

• гибкость
• ориентация на внешний рынок труда
• ориентация на внутренний рынок труда
• сегментация
• снижение объемов скрытого рынка труда

14. Механизм рынка труда не включает:

• спрос и предложение труда
• цена труда
• конкуренция
• выплата пособий по безработице

15. -это:

• модель рынка труда США
• японская модель рынка труда
• шведская модель
• российская модель рынка труда

16. Рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников — это:

• модель рынка труда США
• японская модель рынка труда
• шведская модель
• российская модель рынка труда

17. Рынок труда представляет собой:

• систему социально — экономических отношений по найму и оплате
• безработной части населения, регулируемых трудовыми нормами
• систему социально — экономических отношений по поводу распределения и перераспределения занятого населения
• систему социально — экономических отношений по поводу формирования, потребления, распределения и перераспределения рабочей силы, ее найма и оплаты, регулируемых трудовыми нормами и проявляющихся как метод управления трудовыми ресурсами
• все перечисленные определения правильны

18. Субъектами рынка труда являются:

• наемные работники, предприниматели (работодатели), государство
• спрос и предложение рабочей силы
• занятые и безработные

19. Теория, которая базируется на том, что человек сам определяет количество работы, исходя из того уровня жизни, который обеспечивает ему соответствующая заработная плата-это:

• кейнсианская теория рынка труда
• неоклассическая теория рынка труда
• современная теория рынка труда
• классическая теория рынка труда

20. На положение кривой предложения рабочей силы в реальной экономической ситуации оказывают воздействие следующие факторы:

• налоги и дотации
• доход на одного члена семьи
• научно — технический прогресс
• все перечисленные

21. Если доходы предпринимателей увеличатся, то кривая спроса на труд сместится…

• влево вниз
• вправо вниз
• вправо вверх
• останется в том же положении
• влево вверх

22. Рынок, ориентированный на законченную профессиональную подготовку (диплом, сертификат, свидетельство):

• монотонический
• монопольный
• внутренний
• внешний
• все варианты верны

23. Рынок, где не наблюдается большая текучесть кадров:

• на внешнем
• на внутреннем
• на вторичном

24. Трудовой процесс – это:

• затраты рабочей силы
• совокупность последовательных процессов изготовления продукции, сопровождаемых затратами физической и нервной энергии человека
• совокупность взаимосвязанных технологических и естественных процессов, направленных на изготовление продукции
• работы, выполняемые на одном станке разными исполнителями.

25. Продолжительность трудового процесса зависит от:

• трудовых движений
• меры труда
• повышение содержательности труда
• технологического цикла
• предмет труда.

26. Проектирование трудового процесса целесообразно для:

• определения затрат рабочей силы
• выявления содержательности труда
• установления обоснованных норм труда и расстановки людей на производстве
• установления меры труда
• выявления предмета труда.

27. Необходимость гибкого рынка труда объясняется, тем, что …. Закончите предложение.

• он отвечает потребностям современного производства
• он позволяет сократить или расширить объем применяемой рабочей силы
• он сдерживает рост безработицы
• он предоставляет возможность трудиться и получать доход тем
• категориям рабочей силы, которые не являются полностью
• трудоспособными
• все перечисленное верно

28. Коллективные трудовые процессы характеризуются:

• взаимодействием и взаимозаменяемостью участников производства
• ростом заработной платы
• увеличением затрат рабочего времени
• коллективной материальной ответственностью за показатели работы
• увеличением трудоемкости продукции.

29. Организованный рынок труда отличается двумя качественными характеристиками:

• институализацией
• структурированием
• гибкостью
• открытостью
• дифференциацией

30. Трудовая активность без формальных трудовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя) — это:

• занятость в домашнем хозяйстве
• наемный труд
• самозанятость
• предпринимательство
• рекрутинг

31. Данный механизм социальной защиты работников в процессе труда предполагает использование систем охраны труда и социальных гарантий на национальном уровне:

• экономический, правовой
• социальный
• политический, правовой
• социально-правовой
• механизм социальных гарантий

32. Развитие современных информационных технологий ввело в научный оборот новую категорию:

• информационный рынок труда
• пространственный рынок труда
• коммуникационный рынок труда
• электронный рынок труда
• on-line рынок труда

33. Первые биржи труда появились в России:

• в начале ХХ века
• в 1990-х годах
• в годы НЭПа
• в период индустриализации страны

34. Вся совокупность способностей к труду — это:

• общие способности
• первичные способности
• профессиональные способности

35. Способности к труду выпускников учебных заведений, военнослужащих, подлежащих сокращению, лиц, освобождаемых из мест лишения свободы — это:

• действующая рабочая сила
• потенциальная рабочая сила

36. «Только труд создает товар, а в нем – стоимость и потребительная стоимость. Сам труд стоимости не имеет и выступает мерилом стоимости создаваемого товара». Данный подход присущ:

• сторонникам теории трудовой стоимости
• приверженцам теории факторов производства

37. К рынку труда в полном виде относятся данные стадии воспроизводства рабочей силы (2 ответа):

• формирование рабочей силы
• распределение рабочей силы
• обмен рабочей силы
• использование рабочей силы

38. Совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, условий использования работников в общественном производстве представляет:

• рынок труда в узком смысле
• рынок труда в широком смысле
• рынок трудовых ресурсов

39. Система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда – заработной платы — это:

• рынок труда в узком смысле
• рынок труда в широком смысле
• рынок рабочей силы в узком смысле
• рынок трудовых ресурсов

40. Социально-трудовые отношения по поводу поддержания, переподготовки и включения в процесс труда рабочей силы безработных — это:

• рынок труда в узком смысле
• рынок труда в широком смысле
• рынок рабочей силы в узком смысле
• рынок трудовых ресурсов

41. Социально-трудовые отношения по поводу формирования и предстоящего использования трудового резерва или его части на рыночных принципах на основе действия закона спроса и предложения — это:

• рынок труда в узком смысле
• рынок труда в широком смысле
• рынок рабочей силы в узком смысле
• рынок трудовых ресурсов

42. Защита прав субъектов рынка труда, социально-экономические, законодательные и ролевые, регулирования рынка труда косвенными методами – это функции … Закончите предложение.

• наемных работников
• работодателей
• объединений работодателей
• объединений работников
• государства

43. Являются ли субъектами рынка труда занятые индивидуально-трудовой деятельностью:

• являются
• не являются

44. Горизонтальная и вертикальная виды мобильности лежат в основе этого вида общенационального рынка труда:

• рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы

45. Структура этого элемента рынка труда включает спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию:

• конкуренция на рынке труда
• механизм рынка труда
• инфраструктура рынка труда
• социально-экономический механизм рынка труда
• сегментирование рынка труда

46. Данный вид рынка труда решает задачи обеспечения процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых новым работникам и предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы:

• рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы
• рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников

1. Для этой модели рынка труда характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу:

• японская
• шведская
• американская
• российская

1. В данной модели рынка труда государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги, особенно в тех регионах, где экономика находится в депрессивном состоянии:

• японская
• шведская
• американская
• российская

1. По критерию стабильности социально-трудовых отношений рынок труда делится на секторы:

1. Неравномерность протекания НТП в различных отраслях и видах деятельности; циклическое развитие производства; дискриминация при приеме и увольнении с работы – причины, которые обуславливают такое деление рынка труда на сегменты:

• ядро, периферия и безработные
• контролируемый и неконтролируемый
• официальный и неофициальный скрытый рынок труда

51. По степени государственного воздействия на рынок труда выделяют следующие сегменты:

• ядро, периферия и безработные
• контролируемый и неконтролируемый
• официальный и неофициальный скрытый рынок труда
• рынок труда женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов

52. Спрос с учетом прогноза развития предприятия, фирмы или экономики в целом — это:

• потенциальный спрос на рабочую силу
• нереализованный, неудовлетворенный спрос
• скрытый спросКоличество эффективных рабочих мест, оставшихся свободными — это:
• потенциальный спрос на рабочую силу
• нереализованный, неудовлетворенный спрос
• скрытый спрос
• удовлетворенный спрос на рабочую силу

53. Целенаправленные действия, оказывающие влияние на подбор, расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров организаций и предприятий, территории, региона — это:

• управление человеческим капиталом
• управление трудом
• управление трудовыми ресурсами
• управление занятостью
• управление безработицей

54. Периодом окончательного утверждения системы социального партнерства является:

• конец ХIХ – начало ХХ века
• 20-е годы ХХ столетия, после образования МОТ
• 60-е годы ХХ столетия

55. Определяющее условие возникновения социального партнерства:

• усиление социальной роли государства
• наличие 2-х субъектов (наемных работников и работодателей), интересы которых не совпадают в социально-трудовой сфере
• возникновение профсоюзов
• создание институтов гражданского общества
• все перечисленное

56. Функции государства в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями: (2 ответа)

• не вмешиваться
• обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений
• выступить гарантом выплаты минимальной заработной платы
• выступить арбитром в случае возникновения конфликтов между наемными работниками и работодателями

57. Забастовкой считается: (2 ответа)

• единоличное прекращение работы
• работа приостановлена всем коллективом
• работа прекращается частью коллектива

58. Работодатель приостанавливает работу — это:

• локаут
• простой
• забастовка
• стачка

59. Субъектами социального партнерства выступают:

• работники (профсоюзы)
• работодатели
• государство
• все перечисленное

60. Правовой базой социального партнерства не является:

• конвенции МОТ
• рекомендации МОТ
• национальное законодательство
• налоговый кодекс

61. Коллективная организация, объединяющих наемных работников с целью улучшения условий их занятости, представления их интересов — это:

• профсоюз
• трудовой коллектив
• съезд работников

62. Цель профсоюзов – рост зарплаты членов профсоюза. Она не достигается путем:

• повышения спроса на труд
• сокращения предложения труда
• реализации монопольной власти
• снижения спроса на труд

63. Характерными чертами законной забастовки являются:

• полнота
• коллективность
• согласованность
• существование профсоюзных требований
• все перечисленное

64. «Трипартизм» — это сотрудничество между:

• трудящимися, предпринимателями и государством
• трудящимися и предпринимателями (или их представителями)
• профсоюзами и государством

65. Патернализм как тип социально-трудовых отношений характеризуется:

• значительной ролью государства в социально-трудовых отношениях
• общей ответственностью и взаимопомощью
• личной ответственностью человека
• незаконным ограничением прав субъектов социально-трудовых отношений

66. Тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий согласование важнейших социально-трудовых интересов субъектов социально-трудовых отношений — это:

• социальное партнерство
• патернализм
• солидарность
• конкуренция
• субсидиарность

67. Российская трехсторонняя комиссия занимается:

• подготовкой Генерального соглашения
• заключением Генерального соглашения
• подготовкой и заключением Генерального соглашения

68. Российская трехстороння комиссия заключает отраслевые (тарифные) соглашения:

69. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателями называется:

• коллективный договор
• трудовое соглашение
• социальное партнерство

70. Социально-трудовые отношения, обеспечивающие оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп в рыночном обществе, представляют:

• механизм регулирования рынка труда
• механизм управления трудовым потенциалом общества
• социальное партнерство

71. Содержание социального партнерства включает:

• совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями
• социально-трудовой политики на всех уровнях общественного
• производства на основе повышения эффективности труда
• выработку критериев социальной справедливости
• преимущественно переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и работодателей
• все перечисленное верно

72. К основным функциям государства как социального партнера относятся (исключить лишнее):

• формирование правового поля социального партнерства
• координация действий участников социального диалога
• участие в разрешение конфликтов в области социально-трудовых отношений
• участие в финансировании крупных проектов и программ

73. Тип соглашений, определяющий особенности социально-экономической политики на предприятиях, производящих продукцию, имеющую одинаковое экономическое назначение:

• генеральное
• территориальное
• отраслевое
• профессиональное

74. К формам реализации социального партнерства относятся: — : коллективные договоры и соглашения

• консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики
• согласование действий
• контроль достигнутых договоренностей
• все ответы верны

75. К методам общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений, рассматриваемых в рамках социального партнерства, не относят:

• генеральное соглашение
• отраслевое соглашение
• коллективный договор
• приказы, инструкции

76. В систему экономических методов общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений, не включаются:

• дотации, льготы
• налоговые льготы
• прямая финансовая помощь в реализации государственных программ
• создание специальных служб контроля за выполнением программ

77. Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора-это:

• забастовка
• пассивная забастовка
• протест
• стачка

78. Работники могут приступить к проведению забастовки в случае (выбрать 3 НЕ верных варианта ответа):

• уклонения работодателя от создания трудового арбитража
• отказа работодателя от выполнения рекомендаций трудового арбитража
• уклонения работодателя от создания комиссии по решению проблем
• если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора
• если работодатель уклоняется от примирительных процедур
• отказа от предоставления помещения для работы профсоюзной организации
• если деятельность руководства предприятия не приводит к достижению
• целей социального развития трудового коллектива

79. Ограничениями на проведение забастовок являются (4 варианта ответа):

• организация является государственным учебным заведением
• периоды введения военного или чрезвычайного положения
• в органах государственной власти
• если предприятие по законодательству РФ признается малым предприятием
• в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения
• если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей
• кризисное состояние хозяйствующего субъекта
• в организациях, где превалируют в общей численности работающих социально незащищенные группы населения (инвалиды, молодежь, пенсионеры и др.)

80. Виды препятствий к проведению забастовки (выбрать3 верных варианта ответа):

• увольнение лидеров профсоюзного движения на предприятии
• не предоставление помещения для проведения собраний или конференций
• физическое воспрепятствование (вызов охраны, блокировка входа и выхода)
• продажа предприятия другим собственникам
• психологическое (угрозы, запугивание, шантаж)
• информирование работающих на предприятии о результатах его деятельности
• проведение пассивной забастовки
• увольнение активной части работников предприятия к проведению забастовки

81. Работники обязаны предупреждать работодателя о готовящейся забастовке (выбрать 2 Верных варианта ответа):

• через переговоры, вывешивание транспарантов, плакатов и т.д
• в письменной форме, не позднее чем за три рабочих дня о начале часовой предупредительной забастовки
• не позднее чем за десять календарных дней о предстоящей основной забастовке
• в письменной форме не позднее, чем за неделю о начале часовой
• предупредительной забастовки
• не позднее, чем за десять рабочих дней о предстоящей основной забастовке

82. В соответствии с Трудовым кодексом РФ установлены временные рамки для проведения забастовки. Забастовка не может быть начата:

• позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки
• позднее месяца со дня принятия решения об объявлении забастовки
• позднее трех месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки
• позднее двух недель со дня принятия решения об объявлении забастовки

83. Понятие «социальное партнерство» в современной России вошло в правовое употребление, когда в ноябре … года был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Заполните пропуск.

• 1995 год
• 1996 год
• 1991 год
• 1992 год
• 1990 год
• 2001 год

84. Социальное партнерство может быть (выбрать 2 Верных варианта ответа):

• двусторонним
• трехсторонним
• односторонним
• четырехсторонним

85. В случаях, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом или общенациональном уровне с привлечением представителей государства в лице соответствующих органов, речь идет о:

• двустороннем социальном партнерстве
• трехстороннем социальном партнерстве
• одностороннем социальном партнерстве
• четырехстороннем социальном партнерстве

86. В первичном звене трудовых отношений и социального партнерства имеет место (может иметь место):

• двустороннее социальное партнерство
• трехстороннее социальное партнерство
• одностороннее социальное партнерство
• четырехстороннее социальное партнерство

87. Субъект социального партнерства, который определяет правовое положение социальных партнеров, является социальным партнером коллективного соглашения на федеральном уровне, контролирует соблюдение достигнутых трехсторонних договоренностей — это:

• Президент Российской Федерации
• государство
• общероссийское объединение работодателей
• общероссийское объединение профессиональных союзов
• трудовые коллективы
• Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

88. Некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления — это:

• профсоюз работодателей
• объединение работодателей
• первичная профсоюзная организация
• партнерство работодателей

89. Процесс, осуществляемый предпринимателем, группой предпринимателей это:

• дебаты
• социальное партнерство
• коллективные переговоры
• предзабастовочный этап переговоров

1. Способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон, субъектов в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений — это:

• регламент коллективных переговоров
• принципы реализации социального партнерства
• процедуры осуществления социального партнерства
• формы социального партнерства

91. На сегодняшний день в России существуют два основных закона, закрепивших права профсоюзов:

• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 11
• марта 1992 г. № 2490-1
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ
• Конституция РФ
• Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 — 2007 годы» от 29.12.2004

92. Свою основную функцию и цель — представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов своих членов – профессиональный союз реализует и достигает посредством (выбрать 2 Верных варианта ответа):

• участия в разработке Генерального соглашения
• заключения коллективного договора
• заключения отраслевого тарифного соглашения
• контроля реализации коллективного договора
• проведения забастовок
• создания различных комитетов, комиссий

93. Место человека в экономических отношениях в первую очередь характеризует:

• его роль в процессе труда
• его положение в отношениях собственности
• его участие в бизнесе
• все ответы верны

94. Важнейшая экономическая роль человека – это:

• его участие в бизнесе;
• его положение в обществе;
• его участие в процессе труда;
• его положение в отношениях распределения произведенного в обществе продукта.

95. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений (СТО) определяют (уберите неправильный ответ):

• субъекты и уровни СТО
• предметы СТО и их структура
• принципы и типы СТО
• объекты СТО

96. Субъектом социально-трудовых отношений может быть:

• организация
• юридическое лицо
• индивидуум
• нет верного ответа

97. Предпринимательскую деятельность принято считать одной из важнейших форм участия человека в:

• политических отношениях
• экономических отношениях
• социальных отношениях
• психологических отношениях

98. Человек является участником отношений … Закончите предложение.

• распределения и потребления
• распределения и продвижения
• потребления и продвижения
• нет верного ответа

99. Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется:

• рынок
• бизнес
• рынок труда

100. Объективной характеристикой трудовой деятельности человека не является:

• профессионализм;
• производительность;
• эффективность;
• место в системе общественного разделения труда.

101. Оценка трудовой деятельности характеризуется степенью соответствия и определяется:

• трудовой дисциплины
• квалификации
• договорной дисциплины
• все ответы верны

102. Социально-трудовые отношения – это:

• отношения между трудом и обществом;
• взаимозависимость субъектов в процессе труда;
• взаимодействие субъектов в процессе труда;
• взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

103. Составляющая, которая в системе социально-трудовых отношений не является структурной – это:

• разделение труда;
• субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
• принципы и типы социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений.

104. Наемный работник является:

• объектом социально-трудовых отношений;
• субъектом социально-трудовых отношений;
• предметом социально-трудовых отношений.

105. Предельным случаем обострения социально-трудовых отношений называется:

• патернализм
• дискриминация
• конфликт
• субсидиарность

106. Предложение труда напрямую зависит от:

• уровня оплаты труда
• конкурентоспособности фирмы
• престижа фирмы
• характера работ

107. Человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких лиц, называется:

• государство;
• работодатель;
• наемный работник;
• бизнесмен.

108. Трудовые отношения могут иметь следующие уровни:

• индивидуальный
• групповой
• смешанный
• все ответы верны

1. Социально-трудовые отношения не могут иметь:

• простой уровень;
• групповой уровень;
• смешанный уровень;
• индивидуальный уровень.

1. Уровень, который описывает взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством называется:

• простой;
• групповой;
• смешанный;
• индивидуальный.

1. Уровень, описывающий взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем принято называть:

• простой;
• групповой;
• смешанный;
• индивидуальный.

1. Уровень, позволяющий описать взаимосвязь между объединениями работников, называют:

• простой;
• групповой;
• смешанный;
• индивидуальный.

113. Блок, не являющийся предметом в социально-трудовых отношений — это:

• социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
• социально-трудовые отношения безработицы;
• социально-трудовые отношения занятости;
• социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

114. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях, формирующая особый тип социально-трудовых отношений – это:

• солидарность;
• патернализм;
• социальное партнерство;
• субсидиарность;
• дискриминация;
• конфликт.

115. Тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагающий совместную ответственность людей — это:

• солидарность;
• патернализм;
• социальное партнерство;
• субсидиарность;
• дискриминация;
• конфликт.

116. Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип, называемый:

• солидарность;
• патернализм;
• социальное партнерство;
• субсидиарность;
• дискриминация;
• конфликт.

117. Тип социально-трудовых отношений, предполагающий как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество — это:

• солидарность;
• патернализм;
• социальное партнерство;
• субсидиарность;
• дискриминация;
• конфликт.

118. Предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях характеризует:

• солидарность;
• патернализм;
• социальное партнерство;
• субсидиарность;
• дискриминация;
• конфликт.

119. Произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений относится к типу:

• солидарность;
• патернализм;
• социальное партнерство;
• субсидиарность;
• дискриминация;
• конфликт.

120. Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется:

• рынком земли;
• рынком труда;
• рынком капитала;
• рынком ценных бумаг.

121. Предложение труда напрямую зависит от:

• цен на товары и услуги;
• банковского процента;
• уровня оплаты труда;
• стоимости земли.

Типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам (рис.3.2). Тип социально-трудовых отношений определяется тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.

Рис. 3.2. Классификация типов социально-трудовых отношений

Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов этих отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.

Патернализм – тип социально-трудовых отношений, который характеризуется высокой степенью их регламентации со стороны государства (государственный патернализм ) или руководства организации (внутрифирменный патернализм ). Эта регламентация осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия (организации) о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. Внутрифирменный патернализм характерен для Японии, некоторых других азиатских стран.

Партнёрство (социальное партнёрство) – это такой тип и система отношений между субъектами, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении экономических и социальных задач.

В реальной жизни социальное партнёрство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. В развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой социальное партнёрство (в форме двупартизма и трипартизма ) является преобладающим типом социально-трудовых отношений.

Солидарность – тип социально-трудовых отношений, строящийся на совместной ответственности и взаимной помощи людей, основанных на личной ответственности каждого, единодушии, общности интересов.

Субсидиарность – тип отношений, основанный на стремлении человека к самореализации, к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность является своеобразной противоположностью патернализму, порождающему у людей иждивенческие настроения.

Дискриминация – это основанное на произволе незаконное ограничение прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений, нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, вероисповеданию и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, приёме на работу и продвижении по службе, оплате труда и предоставлении услуг, увольнении с работы и проч.

Конфликт – это крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов субъектов. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое или открытое недовольство, саботаж, ссоры, споры и т.п. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон, открывают дорогу инновациям, способствуют формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников, экономики страны в целом. Этим определяется необходимость эффективного управления конфликтными ситуациями.

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. РЫНОК ТРУДА. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Структура социальных отношений в сфере труда

Социально-трудовые отношения, их виды

Социально-трудовые отношения характеризуют экономи-ческие, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловлен-ных трудовой деятельностью.
Виды социально-трудовых отношений представлены на рисунке 61.

Рис. 61. Социально-трудовые отношения в сфере труда

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются ин-дивидуумы или социальные группы. Для современной экономи-ки наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (проф-союз), работодатель, союз работодателей, государство.
Наемный работник - это человек, заключивший трудо-вой договор с представителем предприятия, общественной орга-низации или государства.
Работодатель - это человек, нанимающий для выполне-ния работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его пред-ставителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь яв-ляется наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты экономи-ческих интересов наемных работников или лиц свободных про-фессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими на-правлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.
Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений:
1) Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.
2) Партнерство наиболее характерно для Германии. Эко-номика этой страны основана на системе детально прорабо-танных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рас-сматриваются как партнеры в решении экономических и со-циальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эф-фективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласован-ной деятельности людей и социальных групп.
3) Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частно-сти, опыт показывает эффективность рационально организован-ной конкуренции между конструкторскими коллективами.
4) Солидарность предполагает общую ответственность и вза-имную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены дру-гих союзов.
5) Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профес-сиональный или иной союз, то субсидиарность может реализо-ваться в форме солидарности. При этом человек действует со-лидарно при полном сознании своих целей и своей личной от-ветственности, не поддаваясь влиянию толпы.
6) Дискриминация - это основанное на произволе, незакон-ное ограничение прав субъектов социально-трудовых отноше-ний. При дискриминации нарушаются принципы равенства воз-можностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Основы профессиональной этики. Взаимосвязи этики и экономики.
Профилактика девиантного поведения на предприятии

Практическая реализация принципов этики должна осу-ществляться с учетом особенностей различных видов деятель-ности человека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицинской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров, этики в сфере маркетинга и т. д. Однако специфика видов работ не должна заслонять приоритетности фундамен-тальных этических принципов. По существу, «отраслевые» эти-ческие кодексы выражают эти общие принципы в терминах профессиональных языков. Так, основной постулат клятвы Гип-пократа «Не навреди» относится не только к медицине, но и ко всем видам человеческой деятельности.
Способы предупреждения девиантного поведения на предприятии представлены на рисунке 62.

Рис.62. Меры профилактики девиантного поведения

Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целями соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первую очередь к обеспечению надежности и безопасности тех-нических средств, экономисты — к повышению конкуренто-способности предприятий и т. п. Цели инженеров и экономистов не всегда совпадают. Один из наиболее авторитетных специа-листов по профессиональной этике, немецкий философ Г. Ленк иллюстрирует различия этих целей на примере катастрофы американского космического корабля «Челленджер» в 1986 г., когда «через 73 секунды после запуска с мыса Канаверал ко-рабль взорвался и семеро астронавтов погибли. Непосредствен-ной причиной катастрофы стал разрыв резинового герметизи-рующего кольца. Как ожидали и предупреждали инженеры из фирмы «Мортон Тайекол», производящей ракеты, резина рас-крошилась, не выдержав низкой температуры. За день до за-пуска инженеры, самыми известными из которых были Алан Макдональд, глава проекта, и Роджер Бойджоли, ведущий эксперт по герметизирующим кольцам в ракетостроении, пре-дупреждали о возможной катастрофе и протестовали против спешного запуска ракеты на следующий день. Они информиро-вали НАСА об опасности, связанной с тем, что резиновые коль-ца могут не выдержать понижения температуры ниже точки замерзания. К ним присоединился директор инженерного от-дела ракетостроительной фирмы Роберт Лунд, который, в свою очередь, проинформировал Джерри Мейсона, главного инже-нера той же фирмы. Однако Мейсон убедил Лунда молчать, завершив дебаты с ним фразой: «Снимите вашу инженерскую шляпу и наденьте шляпу менеджера». Лунд уступил и дал со-гласие на запуск, о чем уведомил руководителя НАСА; тот, со своей стороны, разрешил запуск, не упоминая о высказы-вавшихся сомнениях. В результате произошла катастрофа».

Теоретические основы и предпосылки социального партнерства.
Формывзаимоотношений работодателей и работополучателей

Социальное партнерство - это идеология, формы и мето-ды согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость обществен-ной системы и эффективность рыночной экономики зависят преж-де всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.
Проблемы социального партнерства обычно рассматрива-ются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно ФРГ. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.
Чтобы понять сущность социального партнерства, необхо-димо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем. В течение тысячелетий это крепостные - феодалы, рабочие - капиталисты). К числу важнейших событий мировой истории относятся восстания ра-бов, крестьянские войны, социальные революции. Только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились по-пытки насильственного изменения общественного строя.
Для разрешения социальных конфликтов в научной лите-ратуре предлагалось два принципиально различных способа:

1. уничтожение частной собственности на средства произ-водства, государственное управление предприятиями;
2. согласование интересов собственников и наемных ра-ботников.

Первый путь наиболее последовательно выражен маркси-стами, которые исходят из непримиримости интересов капи-талистов и рабочих. Это постоянно подчеркивалось даже в тер-минологии. Так, в предисловии к третьему изданию «Капитала» Ф. Энгельс с возмущением писал, что применяемые в немец-коязычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работодатель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношения эксплуатации.
Возможности согласования классовых интересов обсужда-лись в работах авторов различной политической ориентации: социалистов, утопистов, либералов, христианских социалис-тов и др.
Одной из первых работ, посвященных сущности и услови-ям общественного согласия, является «Общественный договор» Ж.Ж.Руссо. В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рас-сматривается общество, основанное на законах, перед которы-ми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функ-ционирования общественного договора является высокий уро-вень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо. В частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, а законы должны управлять государством.

Острота противоречий интересов основных субъектов его в организации, значимость их негативного влияния на результативность деятельности, формы их проявления будут во многом зависеть от типа отношений установившегося между субъектами. Тип социально-трудовых отношений характеризует социальные, психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе труда.

Наибольшее распространение получила классификация типов, представленная авторами учебника «Экономика и социология труда» под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. Основную роль в формировании типов его играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависит и конкретный тип социально-трудовых отношений Авторы выделяют следующие возможные принципы:

• солидарности;
• субсидиарности;
• «господство-подчинение»;
• равноправное партнерство;
• конфликт;
• конфликтное сотрудничество;
• конфликтное соперничество;
• дискриминация.

Рассмотрим коротко, что представляют собой названные принципы.

Солидарность - предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность - означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и своп действия при решении социально-трудовых проблем.

Несмотря на то, что оба принципа основаны на личной ответственности, они совершенно различны. Так, принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов В соответствии же с принципом субсидиарности, всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной помощи». Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Этот принцип направлен на сохранение стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество.

Конфликт - рассматривается как крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях.

Дискриминация - основана на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации в первую очередь нарушаются принципы равенства возможностей.

Несколько иная классификация типов социально-трудовых отношений представлена в работах зарубежных авторов. Так, М. Армстронг указывает, что в развитых странах выделяют четыре подхода к политике отношений с работниками

• антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим требованиям: работники проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать;
• традиционный: «хорошие» повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а работники на них реагируют через своих выборных представителей;
• партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить;
• разделение власти: работники вовлечены в принятие решений и по повседневным и по стратегическим вопросам.

М. Армстронг указывает также, что антагонистический тип отношений в настоящее время встречается очень редко, самым распространенным типом является традиционный, хотя в настоящее время наблюдается рост интереса к партнерству, и наконец, считает, что разделение власти как тип социально-трудовых отношений встречается крайне редко.

Очень интересна, как с научной, так и с практической точек зрения, классификация основных типов социально-трудовых отношений, представленная в работе Т.А. Медведевой. В качестве основных автор выделяет следующие три типа: эксплуатация, основанная на принципе «господство-подчинение»; функциональное (рациональное) партнерство и органическое (социальное) партнерство. При проведении сравнительной оценки представленных выше типов. Медведева дает им следующие характеристики

1. Эксплуатация как тип отношений связана с насилием, навязыванием своей волн другим участникам, которые по причине слабости вынуждены с этим соглашаться. Равновесие в системе социально-трудовых отношений в данном случае достигается через силу и возможно только в том случае, если один из субъектов слабее. Этот тип предполагает два пути разрешения конфликтов: либо уничтожить тех, кто думает иначе, либо заставить их пересмотреть свои позиции. По мнению автора, в современном обществе такой тип отношений приобрел новую не менее устрашающую форму. Насилие выражается в подчинении человека на основе выработки у него ложных потребностей. И действительно, не подчиняться обществу, которое обеспечивает тебе достойный образ жизни, кажется не разумным. Однако ценой такой «разумности» является потеря индивидуальности и независимости.

2. Функциональное партнерство - основано на компромиссе, принципе равенства прав и возможностей субъектов. Предпосылкой является наличие как противоположных, так и одинаковых экономических интересов. Это тип отношений, при котором права и интересы личности выше прав и интересов коллектива. Каждый индивид заинтересован в поддержании порядка в обществе, и погашает, что для этого необходимо соблюдение определенных правил и законов. Таким образом, регулирование осуществляется посредством установления определенных норм и правил, признаваемых и выполняемых субъектами трудовых отношений

3. Органическое партнерство - основано на сотрудничестве. Предпосылкой является наличие у коллектива общих ценностей, общей духовной идеи, которая признается всеми. Отношения при этом близки к принципам общения в неформальных группах. Взаимовыгодное сотрудничество при таком типе отношений обеспечивается социальной ответственностью субъектов перед друг другом и перед обществом в целом.

Данная классификация пока не получила широкого распространения, и термин «рациональное (функциональное) партнерство» практически не употребляется специалистами, однако под термином «социальное партнерство», на наш взгляд, исследователи часто понимают скорее рациональное, чем действительно социальное партнерство. Объединяет оба типа трудовых отношений то, что все субъекты осознают наличие иных (а иногда и противоположных) интересов у других участников и стремятся согласовать эти интересы, путем переговоров достичь компромисса (консенсуса). Отличие состоит в том, что субъекты рационального партнерства стремятся к сотрудничеству (компромиссу), осознавая, что реализация их интересов возможна только в случае реализации интересов контрагента, а субъекты социального партнерства готовы идти на компромисс не с целью реализации собственных интересов, а исходя из осознания ответственности перед обществом (социальной ответственности).

Патернализм можно разделить два подвида: государственный и корпоративный. В обоих случаях предполагается полная регламентация социально-трудовых отношений, однако в первом случае такая регламентация осуществляется на государственном уровне (законодательная), во втором - на уровне предприятия. Примером высокой эффективности корпоративного патернализма является опыт Японии. Вместе с тем известны и отрицательные последствия этого типа СТО: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни вообще и трудовой в частности.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающем типом его является социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Рассмотрим подробнее, что представляют собой указанные типы отношений и какие способы регулирования применяются в рамках каждого из них.

Патернализм . В большинстве случаев при описании этого типа отношений авторы указывают следующее: «Патернализм характеризуется значительной долей регламентации его со стороны государства или руководства предприятия. Осуществляется под видом «отеческой заботы» работодателя о нуждах наемных работников».

Достаточно интересно характеризует данный тип И.Д. Колмакова. Она считает, что патернализм - это особая форма регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия, предполагающая предоставление работникам по инициативе работодателей дополнительных благ сверх предусмотренных законодательством».

Патернализм, по мнению исследователей, есть форма асимметричного социального обмена, когда трудящиеся обменивают свой малопроизводительный труд и пассивную экономическую лояльность на элементарную устойчивость своего положения. При этом, значимым является то, что патернализм означает систему строгой субординации, при которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих. С одной стороны, патернализм вызывает доверие к менеджменту, создает механизмы солидарности работников и работодателей, с другой стороны, его следствием является оппортунизм и пассивность. Кроме того, подрыв доверия к менеджменту, обманутые ожидания могут вызвать фрустрацию, что стимулирует, повышение требований к администрации и рост готовности к оппортунизму, выраженному открытыми протестными действиями.

Т.А. Медведева, рассматривая тип отношений «господство-подчинение» указывает, что регулирование социально-трудовых отношений в данном случае основывается на следующих положениях:

1. выработка у работников восприятия ценностей фирмы как своих личных;
2. беспрекословное подчинение работников;
3. забота о потребностях работников как в производственной, так и в личной бытовой сфере;
4. конфликта нет и быть не может, несогласные - будут уволены;
5. у работника нет и не может быть собственного мнения.

Как видно из представленных выше подходов, среди исследователей сложилось достаточно негативное отношение к патернализму как к типу социально-трудовых отношений, который основан на насилии. Однако несмотря на это, по мнению ряда авторов, патернализм может быть достаточно эффективен в определенных социокультурных условиях. Заботу о потребностях работников, как в производственной, так и в личной бытовой сфере, берет на себя работодатель, что гарантирует работнику получение им различных благ, поэтому этот тип отношений в условиях России на настоящем этапе развития многие авторы считают наиболее приемлемым.

Так, П.В. Романов считает, что «понятие патернализма наиболее точно характеризует многие стороны жизни российских работников: поведенческую стратегию руководства, взаимоотношения в трудовых коллективах, взаимодействие уровней производства и стереотипные ожидания рабочих».

А.Л. Темницкий считает, что патернализм характерен взаимной выгодностью для обеих сторон. Основанный на неформальных и дружественных отношениях, он способствуют гибкости трудовых отношений. Эффективен в условиях антикризисной стратегии управления. Отмечает, что в организациях, придерживающихся патернализма уровень удовлетворенности работников социально-трудовыми отношениями значительно выше. Работники в таких организациях более преданны организации, чувствуют себя более ответственными за ее функционирование, не стремятся разорвать трудовые отношения Автор считает, что «рабочие-патерналисты лучше рабочих-партнеров», при этом «партнерство сложнее патернализма, требует значительных интеллектуальных и волевых усилий».

С другой стороны, исследователи считают, что построение социально-трудовых отношений на основе патернализма в демократическом государстве недопустимо. Несмотря на наличие различных достоинств, считают, что патернализм отрицательным образом сказывается как на социальной, так и экономической эффективности. Авторы указывают, что опасность построения социально-трудовых отношений на основе принципов патернализма заключается в ограничении самостоятельности субъектов этих отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в трудовой и общественной жизни. Неформальные, личные и контактные отношения усиливают зависимость рабочего от взаимоотношений с руководителем, его субъективного мнения и отношения. Рабочий-патерналист, делегируя начальству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, освобождает себя от необходимости принимал» самостоятельные решения. Более высокий уровень удовлетворенности социально-трудовыми отношениями в таких организациях, по мнению исследователей, обусловлен минимизацией притязаний к качеству жизни.

В качестве выводов можно сказать, что патернализм - это тип отношений, при котором работодатель «заботится» о работнике, способствуя удовлетворению его как материальных, так и не материальных потребностей. При этом, очевидно, что удовлетворение указанных потребностей работников может зависеть от следующих факторов:

• собственной оценки работодателем наиболее актуальных дня того или иного работника потребностей в данный момент времени:
• собственной оценки значимости и рациональности удовлетворения тех или иных потребностей того или иного работника;
• собственного мнения о том, насколько удовлетворение потребностей окажет стимулирующее влияние на повышение результативности труда работника, повышение эффективности затрат.

Кроме того, очевидно, что на принятие решения о предоставлении работнику тех или иных благ окажет влияние мнение работодателя о текущей и/или потенциальной «ценности» данного сотрудника для организации.

Более того, считаем что дружественные отношения между работниками и работодателем в патерналистской организации также не способствуют обмену информации между субъектами. На наш взгляд, чем более лояльно относится работодатель к работнику, тем сложнее последнему выказывать собственное недовольство результативностью взаимодействия. Сказанное позволяет усомниться в том, что работодатель будет оценивать влияние собственных действий на интересы работника, более того, в случае проявления работником деструктивных форм поведения, последний увольняется, поэтому возникающие противоречия принимают, как правило, форму латентного конфликта, что также не способствует выявлению действительных источников недовольства работников.

Социальное партнерство . Как уже указывалось, в большинстве случаев мнения специалистов сходятся на том, что наиболее перспективным типом отношения является социальное партнерство. К настоящему времени огромное количество различных научных трудов (диссертаций, монографий, статей) посвящено исследованию в области внедрения принципов социального партнерства в практику регулирования социально-трудовых отношений, что свидетельствует не только об актуальности данной проблемы, но и ее дискуссионности.

По мнению исследователей, «...без партнерства не будут обеспечены ни жизненно важные интересы частного собственника, ни благополучие работников», «функционирование системы социального партнерства на основе трипартизма - это результат объективных требований и предпосылок функционирования и развития любого механизма управления производством» и т.д.

Однако наряду с этим встречаются и прямо противоположные взгляды. Так, Г. Стендинг и П. Смирнов считают, что «...социальное партнерство - вводящий в заблуждение термин, который означает наличие соглашения между теми, кто является по существу сотрудничающими соперниками,... представителями групп с глубоко различными интересами». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, считают, что вместо термина «социальное партнерство» было бы более правильно использовать понятия «социальное соглашение», «социальный диалог», «консультации» и т.д.

Идея социального партнерства была сформулирована впервые именно в Англии в конце XIX в. Вопрос о том, что такое социальное партнерство и возможно ли его существование, волнует умы многих ученых на протяжении десятков лет. В результате мнения авторов на этот счет иногда не просто отличны друг от друга, но и прямо противоположны.

Многообразие подходов к определению понятия «социальное партнерство» наглядно представлено в монографии А.Д. Лопуха. Автор указывает, что «социальное партнерство мы представляем как:

• сложный феномен, представляющий обоснование потребности;
• принцип трудовых отношений.
• технологию сотрудничества;
• систему взаимодействий сторон СТО,
• систему механизмов взаимодействий субъектов СТО;
• юридически - правовую базу решения конфликтов;
• цель социальной политики,
• предупреждение протестов;
• взаимовыгодное дело;
• условие экономической эффективности предприятия.
• условие социальной стабильности;
• механизм регулирования трудовых отношений;
• базис толерантности персонала;
• форму классового сотрудничества.
• фактор роста социальной интегрированностн;
• условие мотивированности труда, развития коллектива, ассоциацию).

О.Г. Разумилов в результате проведения исследования на тему «Научно-организационные основы развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений» указывает, что социальное партнерство «представляется как:

• совокупность отношений двух полярно противоположных друг другу классов по поводу производства, обмена, распределения и потребления материальных благ;
• механизм регулирования производственных и СТО;
• проверенный опытом большинства развитых стран метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между работниками, работодателями и государством;
• новая идеология взаимоотношений работодателей и работников, пришедшая на смену идеологии классовой борьбы, означающая переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству»;
• особая модель трудовых отношений, основанная на производственной демократии и социально-ориентированных нормах поведения работников и работодателей, готовности к взаимопониманию, высокой ответственности друг перед другом».

Анализ этих и ряда других определений термина «социальное партнерство» приводит к тому, что все они фактически выражают два подхода к сущности социального партнерства.

Первый подход характеризует социальное партнерство как особый тип отношений (не обязательно социально-трудовых). В этом случае специалисты характеризуют социальное партнерство как специфический тип, особую модель, принцип, особую идеологию, систему, способ или совокупность отношений (взаимоотношений, взаимодействий), форму или способ сотрудничества (взаимодействия), форму организации совместной деятельности.

Во втором случае авторы рассматривают социальное партнерство как механизм регулирования отношений. В этом случае социальное партнерство определяется как механизм (метод способ или форма) регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтов и противоречий, система институтов и процедур согласования интересов.

Авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения» под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой считают, что правомерно и то, и другое: в статике социальное партнерство представляет собой тип и систему социально-трудовых отношений, в динамике - социальное партнерство есть механизм их регулирования.

Наибольшее распространение получило определение И. Беляевой и Н. Малафеева, в котором социальное партнерство рассматривается как «...особый тип трудовых отношений, основанный на осознании определенной общности интересов и стратегических целей, достигаемых благодаря консенсусу, как специфической форме решения противоречий текущих интересов».

Иными словами, социальное партнерство - это особый тип отношений между людьми, в рамках которого взаимодействие осуществляется на основе установленных принципов. При этом очевидно, что реализация данных принципов осуществляется с помощью тех механизмов, использование которых субъекты, руководствуясь указанными принципами, считают допустимым, т.е. представляя собой определенный тип отношений, социальное партнерство предлагает свой специфический набор методов и форм регулирования социально-трудовых отношений.

Целью социального партнерства является обеспечение согласования интересов субъектов и их реализации, достижение согласованных решений, социального консенсуса в обществе.

Достижение указанных целей основывается на соответствующих принципах. Принципы выражают сущность свойства и общую направленность функционирования системы.

В качестве принципов социального партнерства авторы выделяют следующие:

• взаимодействие на условиях социального диалога;
• равенство сторон при проведении переговоров;
• доверие в отношениях,
• знание и уважение прав и обязанностей, недопущение конфронтации;
• открытость и доступность равноправных переговоров;
• обоюдное стремление и готовность к сотрудничеству
• соблюдение норм законодательства;
• полномочность представителей сторон;
• согласование интересов на основе взаимных уступок, готовность к компромиссам;
• добровольность принятия обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• ответственность за принятые взаимные обязательства;
• уважение общечеловеческих ценностей и др.

Как следствие, в основе социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений лежат социальный диалог и консенсус, достигаемый в результате переговоров.

Механизм реализации социального партнерства включает в себя процедуры и сам процесс проведения коллективных переговоров и консультаций, заключение соглашений и договоров. Различные органы участия работников в управлении предприятием, органы контроля за выполнением договоренностей, комиссии по урегулированию споров и разногласий и пр. Иными словами, в качестве основных форм регулирования социально-трудовых отношений в условиях социального партнерства можно выделить: договорные и общественной активности, а основными способами являются: согласование и вовлечение.

Однозначно определить, какой тип социально-трудовых отношений будет наиболее действенным, будет в наибольшей степени способствовать реализации интересов субъектов на базе теоретического исследования, достаточно сложно. Кроме того, очевидно, что на практике в чистом виде не существует ни один из рассматриваемых типов. Однако считаем необходимым и обоснованным сделать следующие выводы.

Основой такого типа отношений, как социальное партнерство, являются: договорные формы регулирования, сам процесс переговоров, способы демократизации социально-трудовых отношений и пр. В процессе заключения договоров субъекты его могут влиять не только на результат взаимодействия, но и на мнение об эквивалентности этого результата вкладу. Именно общение и обмен информацией в наибольшей мере будет способствовать согласованию объективных и устранению субъективных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия участников. То есть способы воздействия на социально-трудовые отношения, используемые в условиях партнерских отношений, способствуют одновременному изменению мнений обоих субъектов. Но очевидно, что влияние будет во многом зависеть от умения сторон вести переговоры, их информированности и пр.

Деструктивное поведение обоих субъектов возможно как при патернализме, так и при социальном партнерстве, однако в наибольшей мере это будет свойственно патернализму. Угроза увольнения не сможет устранить стремления неудовлетворенного эффективностью затрат своего труда работника к «восстановлению справедливости». При этом не имея возможности выразит свое недовольство тем или иным образом, методов снижения затрат своего труда (и его производительности) в распоряжении работников достаточно много.

Ни одно государство в наши дни не может не учитывать изменений в социальной обстановке. Практически нет сугубо рыночных экономик без вмешательства государства.

Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса.

Через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп (работодатели и наемные работники) в рамках национальных экономик обеспечивается их эффективное взаимодействие.

Понятие «социальное партнерство» взаимосвязано с понятием «социально ориентированное государство». Социально ориентированное государство учитывает в равной степени интересы всех участников трудовых отношений. Социальное партнерство является способом интеграции этих интересов.

Возникновение концепции сотрудничества наемных работников и предпринимателей в развитых странах мира стало прямым результатом научно-технического прогресса общества, повышения жизненного и культурного уровня населения. Действительно, современный этап модернизации производства характеризуется созданием новой технологической структуры, которая существенно меняет сложившуюся систему трудовых отношений.

Так, на макроуровне на смену вертикально-иерархическим связям и управлению «сверху-вниз» приходят, благодаря информатике, автономные самоуправленческие структуры, которые соединяются между собой различными гранями.

На микроуровне также формируется новый тип технологической кооперации труда: тесное сближение конструкторских бюро, производственных отделов. управленческих подразделений в единый производственный комплекс со значительной децентрализацией управления на предприятии. Опыт децентрализации управления производством и передачи наемным работником прав участия в управлении появился в 50-е годы и получил развитие в странах Европейского союза.

Пиком правовой и фактической реализации соучастия в управлении стали 70-е годы, когда было принято много новых экономических актов, совершенствующих механизмы управления, принятия коллективных договоров, реализации прав профсоюзов. Одно из главных достижений профсоюзов – утверждение стандартного семейного бюджета, который обеспечил приобретение автомашин, механизацию домашнего хозяйства, создал условия для мобильности работников в городах. Второе достижение – создание общенациональных систем социального обеспечения (пенсии по старости, пособия по болезни, безработице, инвалидности и др.). В результате укрепилась концепция тред-юнионизма об участии профсоюзов в управлении предприятиями. Третье достижение – сокращение рабочего дня и завоевание права на свободное время.

В развитых странах мира партнерство предпринимателей и наемных работников неотделимо от понятия социальной справедливости, которая не допускает чрезмерного имущественного расслоения населения.

В 80-е годы, для которых характерна технологическая модернизация производства, появились юридические акты, позволяющие расширить права предпринимателей в сфере управления и принятия решений. Соучастию в управлении противопоставлены автономные бригады, кружки качества, группы прогресса и т. д. Усилились атаки на профсоюзы, сужались права работников и вносились изменения в прежние трудовые отношения. Наметилась тенденция вытеснения коллективных договоров коллективными переговорами, право решения многих трудовых споров перешло от профсоюзов к судам. В этих условиях большое значение приобретает активная позиция государства в регулировании трудовых отношений. Она побуждает профсоюзы к постоянному диалогу.

Социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на единые принципы, изложенные в конвенциях и рекомендациях МОТ. В их основу заложена последовательная защита основных прав человека. Содержание социально-трудовых отношений образуют коллективные и индивидуальные переговоры, примирение и посредничество, арбитраж и правовое регулирование спорных вопросов и конфликтов.

В России термин «социальное партнерство» вошел в практику в начале 90-х годов, хотя его отдельные элементы применялись с 1917 года (рабочий контроль, производственные совещания с участием общественных организаций, советы трудовых коллективов, коллективные договоры). Но в отличие от зарубежных стран в России в основу социального партнерства заложена не только идея разделения ответственности между представителями трудящихся, работодателей и государства за результаты принимаемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой. Это отражает специфику переходного периода.

Итак, социальное партнерство – это способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопониманию, отказа от конфронтации и насилия.

В сфере труда социальное партнерство представляет собой о собый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий оптимальный баланс и реализацию основных интересов работодателей и наемных работников на основе их равноправного сотрудничества. Другими словами, социальное партнерство - это такой тип отношений между работодателями и наемными работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Система социального партнерства в нашей стране охватывает организации всех форм собственности и направлена, во-первых, на:формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; во-вторых, на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, профессионального обучения работников, а также сохранение трудового потенциала общества; в-третьих, на поэтапное повышение доходов населения.

Основные принципы социального партнерства: полномочность представителей сторон; равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления прав трудящихся и работодателей; приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах; добровольность принятия обязательств; обязательность исполнения договоренностей; регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; ответственность за принятые обязательства.

Элементы системы социального партнерства - субъекты, объекты, формы, уровни, механизм реализации.

Субъектами социального партнерства являются работники, работодатели, государство, а их представителями – профсоюзы и органы государственной самодеятельности; руководители организаций, полномочные органы объединений работодателей; правительство РФ и другие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Предметом социального партнерства являются: социально-трудовые отношения между его субъектами, а также процессы разработки, принятия и реализации социально-экономической и социальной политики.

Формы взаимодействия сторон включают коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, консультации, совместная работа сторон в комиссии (советах, комитетах и др.), контроль за выполнением достигнутых договоренностей, урегулирование коллективных трудовых споров, участие наемных работников в органах управления организацией.

Основной формой реализации социального партнерства на уровне предприятия являются коллективные договоры, на уровне субъектов РФ и федеральном уровне – соглашения, как правило, трехсторонние.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Соглашение – правовой акт, устанавливающие общие принципы регулирования социально трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между полномочными представителями работника и работодателя на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли в пределах их компетенции.

В зависимости от уровня и сферы регулирования социально-трудовых отношений соглашения подразделяются на генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональные – соответственно на уровне субъекта РФ. Отраслевое тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников отрасли, а профессиональное – соответственно для работников определенных профессий. Территориальные соглашения устанавливают условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с особенностями административно-территориального образования (природно-климатическими, географическими и др.) Соглашения по договоренности сторон могут быть двусторонние и трехсторонние.

Основным органом системы социального партнерства на всех уровнях выступают трехсторонние (двухсторонние) комиссии, где проводятся коллективные переговоры, заключаются соглашения, рассматривается ход их выполнения. Важную роль также играют службы по урегулированию коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В своей деятельности службы взаимодействуют с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и местного самоуправления.

Законодательную основу социального партнерства в современной России составляют Закон РФ от 11.03.1992 «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ от 23.11. 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а в Красноярском крае – также краевой закон от 05.12.2000 г. «О социальном партнерстве в Красноярском крае».

Правовая сторона социального партнерства закреплена в Трудовом кодексе РФ (часть II, раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»). Здесь дается понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений.

Органы государственной власти и местного самоуправления тогда являются сторонами социального партнерства, когда они выступают в качестве работодателей (их представителей), а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

В ТК РФ сформулированы основные принципы социального партнерства, определены его стороны, (работники и работодатели), уровни (федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации), формы партнерства (коллективные договоры, взаимные консультации, участие работников в управлении организацией, участие в досудебном разрешении трудовых споров).

В Трудовом Кодексе уточняется следующее. При рассмотрении вопросов, связанных с заключением или изменением коллективного договора представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а соглашений – территориальные организации соответствующих профсоюзов Обязанность работодателей – создавать условия для деятельности представителей работников. Работодателей представляет руководитель организации или уполномоченные им лица, а при проведении коллективных трудовых споров, заключении (изменении) соглашений – объединения работодателей.

Обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;

Подготовки проектов коллективных договоров, соглашений;

Ведения коллективных переговоров;

Контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений на всех уровнях.

На федеральном уровне создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (правительство РФ, общероссийское объединение работодателей, общероссийское объединение профсоюзов). Отраслевые комиссии могут образовываться на федеральном и региональном уровнях. Образуются комиссии и на уровне организации.

Представители сторон получают уведомление в письменной форме с предложением о коллективных переговорах в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Если в организации несколько профсоюзных организаций и в течение 5 дней с момента переговоров не создан единый представительный орган, то интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников. Если таковой нет, то общее собрание тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается сформировать представительный орган.

В течение 2-х недель со дня получения запроса стороны должны предоставить друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок ведения переговоров определяют представители сторон. В том случае, когда в ходе переговоров не принято согласованное решение, составляется протокол разногласий.

Лица, участвующие в переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период ведения переговоров, но не более 3 месяцев. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной.

Если коллективный договор не удается заключить в течение 3 месяцев, то стороны обязаны подписать его на согласованных условиях и составить протокол разногласий. Разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров.

¾ формы, системы и размеры оплаты труда;

¾ выплата пособий, компенсаций;

¾ механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, других показателей;

¾ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

¾ рабочее время и время отдыха, включая продолжительность отпусков;

¾ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

¾ оздоровление и отдых работников и членов их семей;

¾ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;

¾ другие вопросы, определенные сторонами.

Колдоговор заключается на срок не более 3 лет. При реорганизации организации договор действует весь период реорганизации. При смене формы собственности организации колдоговор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев после перехода права собственности.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Оплата труда;

Условия и охрана труда;

Развитие социального партнерства;

Иные вопросы определенные сторонами.

Заключение (изменение) соглашений, требующих бюджетного финансирования, осуществляется до подготовки соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Если соглашение составляется по отраслям, финансируемым из федерального (регионального) бюджета, то оно должно быть составлено до внесения проекта бюджета в Госдуму РФ или региональные органы представительной власти на очередной финансовый год. Срок действия соглашения определяется сторонами и не должен превышать 3 лет, но может быть продлено на 3 года.

Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства (соглашение обязательно для всех членов объединения работодателя). Другие могут присоединиться к соглашению.

Коллективные договоры, соглашения после их подписания проходят уведомительную регистрацию в органах по труду, но вступление его в силу не зависит от регистрации. В ходе регистрации выявляется, не произошло ли ухудшение положения работников при заключении коллективного договора (соглашения). Выявленные отклонения сообщаются в инспекцию по труду.

Методика оценки развития социального партнерства.

Методика оценки развития социального партнерства приведена в пособии О. Газенкамф. "Что такое социальное партнерство?", (2001 г. Красноярск, изд-во «Буква».

Методика построена на предположениях:

а) развитость партнерских отношений в регионе (стране) определяется уровнем отдельных элементов системы социального партнерства и социально-экономическими условиями;

б) все элементы в равной мере важны для нормального развития системы, поэтому оценки не корректируются в зависимости от уровня значимости того или иного показателя.

Оценка уровня развития социального партнерства проводится по следующим направлениям при сравнении различных регионов (стран):

1. Развитость законодательной базы как основы социального партнерства (принципы партнерских отношений, статус, функции и ответственность сторон).

2. Социально-экономические условия, влияющие на развитие трудовых отношений (состояние национальной экономики).

3. Правовая зрелость субъектов партнерских отношений (осознание ответственности за выполнение заключенных соглашений).

4. Организованность субъектов партнерских отношений.

5. Уровень развития инструментария социального партнерства

6. Уровень развития колдоговорного регулирования и регулирования с помощью соглашений.

7. Уровень конфликтности обстановки в регионе.

Такие направления как развитость законодательной базы, правовая зрелость субъектов партнерских отношений, инструментарий социального партнерства (1,3,5 направления) плохо поддаются количественной оценке. Поэтому используются качественные оценки сравнительной формы. Значение показателя « уровень социального партнерства» определяется в этом случае как результат сопоставления показателей "если… =, если…=, если…=, то…=".

Уровни всех показателей, включая уровень социального партнерства, могут принимать следующие значения: «низкий», «скорее низкий», «средний», «скорее высокий», «высокий», «очень высокий».

Показатель «социально-экономические условии» принимает значения: «очень неблагоприятные», «неблагоприятные», «скорее неблагоприятные», «скорее благоприятные», «благоприятные», «очень благоприятные».

Присвоение каждой качественной переменной (показателю) соответствующего значения – это I этап оценки. На II этапе рассматриваются показатели, которые можно оценить количественно (социально-экономические условия, уровень организованности субъектов партнерских отношений, уровень развития колдоговорного регулирования, уровень конфликтности обстановки в регионе). Для каждого количественного показателя разрабатывается шкала, которая позволяет привести количественные показатели к одной оценке с качественными.

Качественные оценки Количественные показатели

Очень низкий от…до…

Низкий от…до…

Количественными показателями социально-экономических условий могут быть:

Уровень дифференциации доходов 10% самых бедных и 10% самых богатых граждан (в разах)

Уровень бедности (доля лиц с денежными доходами ниже прожиточного минимума в общей численности населения, в %)

Уровень безработицы (в %).

Шкала оценок уровня дифференциации может быть построена таким образом:

Уровень организованности субъектов партнерских отношений количественно можно охарактеризовать с помощью таких показателей как: количество действующих организаций работодателей и профсоюзных организации; количество членов в данных организации; доля предприятий, входящих в объединение в общем числе предприятий; доля работников, состоящих в профсоюзе, от общего числа занятых.

Уровень развития колдоговорного регулирования можно количественно оценить с помощью следующих показателей: количество действующих коллективных договоров; доля работников, охваченных колдоговорным регулированием; количество действующих соглашений; количество работников, охваченных соглашениями; количество предприятий, охваченных соглашениями. Эти показатели можно дополнить такими, как доля колдоговоров, обязательства по которым выполняются полностью; доля соглашений, обязательства по которым выполняются полностью.

Уровень конфликтности обстановки в регионе оценивается количественно по показателям: количество зарегистрированных трудовых споров; количество забастовок; количество урегулированных конфликтов и др. (количество конфликтов, урегулированных с помощью посредника, с привлечением трудовых арбитров).

Каждый показатель из числа перечисленных приводится к шкале оценок «низкий-высокий». Итак, шкала «благоприятный-неблагоприятный» применяется к показателям, характеризующим социально-экономический уровень региона, а шкала «низкий-высокий» - к остальным, допускающим количественную или качественную оценку.

Качественные оценки могут быть проставлены на основе опроса экспертов по разработанному опросному листу.

На III этапе, когда по каждому направлению проставлены оценки, выбираются максимально высокие значения и определяется степень отклонения оценок от максимальных по каждому направлению (можно в баллах от 0 до 5). На этой основе оценивается уровень социального партнерства в целом (можно по среднему баллу) и определяются те направления, которые необходимо развивать (низкие оценки).

Контрольные вопросы.

1. Что подразумевается под понятием «социальное партнерство»?

2. Каковы основные принципы социального партнерства?

3. Перечислите основные элементы системы социального партнерства.

4. Опишите основные формы реализации социального партнерства.

5. Как регулируется социальное партнерство?

6. Какие вопросы может включать в себя коллективный договор?

7. Какие вопросы может включать в себя соглашение?

Раздел 3. Оценка эффективности трудовой деятельности.

Тема 11. Понятие эффективности и производительности труда. Методы измерения производительности труда.

Эффективность труда.

При изучении трудовой деятельности людей возникает закономерный вопрос: успешна ли она и насколько. Успешность трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью, поэтому одна из центральных проблем экономики труда – оценка его эффективности.