Социологические последствия организаций. Социология организаций. Тематический план лекций и семинарских занятий. Объект, предмет и методы социологии организации Понятие организация. Типы социальных организаций

Введение

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

1. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

В совершенствовании организационных структур, процессов принятия решений, стиля руководства, подбора, расстановки кадров и т. п. В этих целях используются достижения социологии организаций, социологии управления, социологии государственной службы. Социология выполняет и имидж-функцию, которая направлена на сохранение либо изменение образа государственной организации, создание атмосферы доверия и...

На объект исследования (изменение параметров социально-экономических процессов, совершенствование управления ими и т.д.). Включаясь в качестве важного компонента в динамически развивающуюся систему социологического знания, экономическая социология обладает достаточно сложной структурой. 2. Что представляют собой интересы и потребности как структурные компоненты экономической социологии? ...

Предисловие

Теорию социальной организации я начал изучать в 60-х годах в Московском университете на спецкурсе Д.М. Гвишиани (ныне он академик, тогда был доцентом). А в 1980 г. я издал первую в нашей стране монографию под названием "Социология организаций" и затем еще три книги в том же русле. В советское время приходилось писать на эти темы с постоянной оглядкой на цензуру, но, кроме того, и на маневры партийной бюрократии с ее съездами, пленумами, постановлениями и неписаными указаниями. Несмотря на неизбежные тогда поклоны в их адрес, упомянутая выше монография была обвинена в уклонизме в журнале "Социологические исследования".

Теперь появилась возможность издать более развитый и современный учебник по социологии организаций, где заинтересованному читателю предлагается комплекс знаний не только по общей, но и по прикладной, практической социологии организаций.
Не знаю почему, но в социологии организаций все еще очень мало отечественных исследователей и разработчиков, не в пример большинству других социологических дисциплин. Возможно, эта книга будет мотивировать расширение числа профессионалов в этой области.

Современная социология организаций.
Не ожидая, на этот раз, идеологических обвинений, буду надеяться, все же, на критику по делу, замечания и советы по существу.
Благодарю Фонд Сороса за финансирование этого издания. С теплым чувством вспоминаю своих давних и нынешних коллег, прямо или косвенно способствовавших данному сочинению.

ЧАСТЬ 1
ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
ГЛАВА I
ЧТО И КАК ИЗУЧАЕТ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1. ГРАНИЦЫ НАУКИ

Предмет

Предметом социологии организаций являются закономерности и проблемы построения, функционирования и развития деловых организаций (предприятий, учреждений), а также иных организационных форм (объединений политического, религиозного, культурного, любительского типов).
Организация - многомерное явление . В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы.
Организация - явление живое, подвижное: люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.п.
Организация - явление иерархическое . В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличные отношения и т.п.
Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или "загнивает" и "умирает". Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом предопределена средой. Нередко цели свои она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой.
Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы. Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организаций: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения организационных проблем и т.д.
Обычно выделяются четыре аспекта изучения организаций:
- строение организаций - изучение их целей, иерархии, состава, структуры, классификации организаций и т.п.;
- функционирование организаций - типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т.д.;
- управление в организациях - организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т.п.;
- развитие организаций - проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т.п.
Смежные области

Очевидно, что некоторые из перечисленных вопросов в той или иной мере рассматриваются в других разделах социологии. С ними у социологии организаций есть общие задачи и проблемы, которые, однако, решаются с разных сторон, дополняя друг друга. Идет взаимообмен результатами исследований, взаимно корректируются выводы.
Так, социология труда , изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияние содержания труда на личность и т.п., дает ценный материал для решения такой проблемы социологии организаций, как соединение интересов каждого работника с задачами организации. Социология профессий дает важные для социологии организаций сведения о социальной структуре организаций, о необходимости учета профессиональных ориентации при формировании персонала и т.п. Без социальной психологии невозможно изучать такие важнейшие в социологии организаций понятия, как стиль руководства, участие исполнителей в принятии общих решений, внутриорганизационные конфликты и проч.
Некоторые социологические науки не только изучают иные ракурсы предмета социологии организаций, но и частично пересекаются с ней по предмету изучения. Например, понятие "социология управления" изучается социологией организаций в той части, в которой речь идет об организационном управлении. Управление же на уровне общества рассматривается политической социологией. Она же изучает и вопросы функционирования и участия в делах общества партий, блоков и других организаций.
Экономика, теория систем, право так или иначе тоже выходят на организационные проблемы.
Но и социология организаций способна существенно обогатить представления других социологических дисциплин об организациях. Все эти дисциплины не могут обойтись без знания организационной среды, в которой "обитает" личность, возможностей и границ, перестройки внутриколлективных отношений, групповых процессов в организациях и других зависимостей. И такие знания им предоставляет социология организаций.
Иначе говоря, взаимодействуя, взаимообогащаясь знаниями из смежных областей, различные направления социологии весьма позитивно влияют на совершенствование друг друга. Между ними часто не обнаруживаются резкие границы, в чем-то они пересекаются, но то лишь способствует их единству. При этом не исключены и даже естественны некоторые различия в интерпретации отдельных явлений специалистами разных социологических профилей. Подобные различия всегда интересны, их сопоставление дает как бы стереоэффект в теории и методологии, вообще - в знании.
Мир организаций глубоко разделен.

Базовые противоречия

Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.
Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составляющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:
- соотношение между личными и безличными факторами организаций;
- соотношение между индивидуальным и общим в организациях;
- департаментализация.
Первая из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управления - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое противоречие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем. Ее необходимо учитывать при изучении социологии организаций.
Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет один из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности.
Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т.д. Некоторые из этих подразделений в свою очередь тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т.п. Но каждое подразделение получает собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "подразделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников.

§ 2. ОТ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТУ

Организация как объект

Организации создаются людьми для определенных общественных целей. В этом, и прежде всего в этом, заключается сам смысл их существования. Организация - элемент общественной системы. Можно подойти к этому вопросу и с другой стороны и констатировать, что общество можно рассматривать как систему организаций. Они - самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. В предельном случае его элементарной частицей можно считать отдельную личность. Но структурный первоэлемент его - организации (наряду с семьей, товарищеской группой и т.п.). Все эти элементы активно взаимодействуют между собой, образуя общую целостность. Однако в интересах научного анализа, исходя из предмета изучаемой нами науки, целесообразно выделить общественную подсистему организаций для выявления ее специфических закономерностей. Отсюда ясно, что:
- чем отчетливее организация будет осознавать себя элементом общественной системы, тем более гармонично она впишется в нее, больше будет иметь перспектив;
- стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели или коррелироваться с ними;
- налаженное взаимодействие между организациями на основе таких целей - залог здоровья, продуктивной и эффективной жизнедеятельности общества.

Организация как субъект

Как организация не существует без общества, так и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последнее не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Субъектами общественной жизнедеятельности их делает и другая причина. Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать "индивидуальность" организации и приспосабливаться к ней, а организации, исходя из объективных закономерностей своего развития, выдвигать к обществу определенные требования, вносить в него свой продукт или услугу и тем самым в известном смысле влиять на общественную жизнь. "Индивидуальность" организации, ее уникальность составляют ценнейшее достояние общества и ее самой. Более того - отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. К примеру, так у нас еще обстоят дела со сферой услуг. А политических партий - избыток, что тоже не является признаком общественного здоровья.
Зато появление больниц типа "хоспис" (помощь обреченным на смерть), общества "Мемориал" (поддержка жертв советских репрессий), будь они даже в малом числе, составляют общественное достижение, поднимают уровень совершенства страны.
Уникальность организации, способность иметь свое лицо - важный фактор ее выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее закрепляют за ней экономическую или статусную нишу, репутацию и известность. Многие коммерческие фирмы специально разрабатывают, культивируют свою специфику, отличия от других, своего рода "жирафизм" (способность в чем-то возвыситься над другими) как часть своей идеологии, стратегии, имиджа.

Организация как посредник

Организация является основным звеном в отношениях между личностью и обществом, государством. Обычно индивид не имеет прямой, непосредственной связи с обществом, а связан с ним только опосредованно через промежуточные структуры, главная из которых - организация. Это опосредование не может быть простым "брокерством", прямой стыковкой того и другого, поскольку организация имеет и свои собственные цели. Через них преломляются интересы индивида и общества, и образуется слой интересов, не совпадающий полностью ни с общественными, ни с личными.
Понятно, что при рассмотрении взаимозависимостей общества и организаций нельзя обойтись без учета типа общности, характера его развития, исторических традиций и современного его состояния. Но в любом обществе организация есть его важная часть, она активно влияет на него и выполняет серьезные социальные функции, соединяя индивида с коллективом, а через него - с обществом.
Так, через любительские организации рыболовов, коллекционеров, автомобилистов и т.д. граждане могут успешнее отстаивать свои интересы в кругах власти. А через партии проводить свои взгляды, идеалы. Но и государству удобнее иметь дело с объединенными категорями людей, чем со стихией массы: с руководителями профсоюза, национального движения легче разрешать конфликты трудовые или этнические.
И вообще, люди склонны, особенно в кризисных, напряженных ситуациях, сплачиваться в организации на разной основе. Прежде всего, это касается различных социальных меньшинств: инвалидов, безработных, национальных групп, страдающих общей болезнью или имеющих какие-то не очень распространенные признаки. А ведь каждый из нас принадлежит какому-то меньшинству!

Организация и среда

Из факторов, влияющих на жизнедеятельность организаций "извне", следует назвать два основных; общественный уклад и конкретная среда.
Воздействие общества на организации многообразно, как сама жизнь общества. Жизнь организаций, их деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, интеграционных связей и ориентации, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого. Эти факторы, конечно, влияют на организации в разной степени - непосредственно, и более сложным, "кружным" путем; по-разному в разное время - и тем не менее организации постоянно находятся под их воздействием. Примечательными чертами второй половины XX века, серьезно изменившими организационные системы и связи, стали конвергенция социальных систем и коммуникативный скачок , в частности скачкообразное расширение мирохозяйственных связей, информационный взрыв, компьютерная революция в рамках НТП. Огромные перспективы перед организациями всех стран открываются с началом процесса разрешения глобальных проблем, в частности с устранением непосредственной угрозы ядерной войны. Ясно, например, что это существенным образом скажется на организационной структуре общества, так как в ней уменьшится доля предприятий ВПК.
В свою очередь, организации прямо и косвенно влияют на состояние общественных отношений (производственных и политических), на макросоциальные процессы (например, научно-техническая революция), на достижение общественных целей (производство материальных благ). Бригадный подряд, хозрасчет, самоокупаемость, приватизация, другие эксперименты, широко распространявшиеся в разное время в общественном масштабе, начинались в конкретных организациях. Они стали полигонами для испытания новых методов хозяйствования, по которым живет сейчас вся страна.
Особо следует сказать о противоречиях организаций с обществом. Такие противоречия неизбежны в любом обществе, и весь вопрос в том, как они разрешаются. В нормальном противоречии всегда заложен конструктивный потенциал, который при разумном подходе к такому противоречию обогащает материально или духовно общественную жизнь. Однако всегда существует большая или меньшая опасность перерастания противоречия в конфликт . Это происходит по ряду причин, таких, как групповой (организационный) эгоизм, консерватизм общественного устройства и властей придержащих (вспомним "шабашников"), извращенные отношения господства - подчинения.
Конкретная социальная среда , в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие (возраст, пол, традиции, ценностные ориентиры). Образовательный, культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д.
Пожалуй, самое большое влияние среды обитания организации на ее деятельность оказывается типом деловой культуры, господствующим среди населения региона. Деловая культура - это нормы, ценности, стиль отношений, характерные для населения страны, национального уклада данной территории в процессе труда и обмена. Известны различия между типами деловой культуры американцев, европейцев, японцев. Известно и то, как эти различия сказываются на качестве труда, склонности к нововведениям, взаимной обязательности в отношениях и на общем успехе.
Один пример. Когда-то в советское время я приехал в один из городков Средней Азии, где постоянно высокой была безработица, И я спросил руководителя одного из заводов: раз так много людей за воротами стремятся попасть к вам на любое рабочее место, то вы можете жестче требовать качества работы, дисциплины и т.п. "Нет, - ответил он, - не могу. Положим, я уволю кого-то, но на их место придут такие же. И если у него где-то умер родственник, то он уйдет на неделю-другую, несмотря на последствия для производства. А размер заработной платы в сознании многих здесь связан скорее с должностью и привилегиями, а не с трудом".
Конечно, в рамках одной и той же деловой культуры могут складываться разные типы организационной культуры . Ибо некий коллектив единомышленников иной раз в состоянии сформировать у себя иные нормы, ценности, отношение к работе, ориентируясь на более успешные стандарты и даже "заразить" ими среду.
Так что деловые организации сами во многом формируют окружающую их социальную среду, концентрируя вокруг себя определенный состав населения. Известно, что сосредоточение в некоторых регионах текстильных предприятий привело там к неблагоприятному демографическому сдвигу. Предприятия создают в регионах соответствующие профессиональные контингента населения. Они, наряду с культурными, учебными организациями, влияют на образовательный и культурный уровень населения. От социальной политики предприятия зависят образ жизни и быт окружающего населения, ибо такое предприятие нередко оказывается держателем средств на строительство жилищ, организацию бытовых служб, содержание домов культуры, на отдых, здравоохранение и т.д.
Коммерциализация экономики ведет к значительному усилению роли деловых организаций в общественной жизни. Уже сегодня они приняли на себя многие функции государства, в частности относительно своих работников.

§ 3. МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИЙ

Итак, организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду)... Для объекта такой сложности приходится строить и сложную методологию.

Системность и диалектика

Именно системный подход позволит нам рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции . От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплексность его анализа .
В то же время в практическом применении системного подхода (то есть в применении его к исследованию и построению конкретных типов объектов) заметен упор на равновесие системы, ее внутреннюю непротиворечивость . Явно или нет, но именно так нередко трактуется сущность целостности. В своих крайних выражениях такие установки доводят образ системы до замкнутости и неподвижности, лишая ее динамики, источников развития.
Но ведь это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью, противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна, развитие их - неизбежно Для анализа таких объектов давно и эффективно применяется диалектический метод.
Неоспоримым достоинством диалектического метода является ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочетание обоих этих способов анализа действительности - сегодня очень актуальный и не вполне решенный вопрос. Но можно считать несомненным преимуществом использование их в единстве, во взаимодействии.
Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости разработки системного подхода на диалектической основе как единой общенаучной методологии , имеющей действительно новые возможности. Такой подход мы и изберем как наиболее оптимальный для нашего изучения организаций.
Системный подход на диалектической основе состоит в рассмотрении объекта в напряженном равновесии, то есть через выделение в нем существенных противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных, многомерных систем.
Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются структурные связи объекта, взаимодействие его составных частей. Диалектика же вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тождество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект, в одно и то же время обладает существенно разным, во многом противоположными качествами. Без такого способа анализа объекта иногда просто нельзя обойтись. Скажем, невозможно конструировать автомобиль только как транспортное средство, отвлекаясь от накладываемой на него потребителем функций социального престижа, хотя, конечно, эти функции в чем-то противоположны.
Системный подход на диалектической основе предполагает определение внyтренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.
Системный подход на диалектической основе отнюдь не есть некая новая общенаучная методология. Напротив, вся суть здесь в закономерном сочетании уже сложившихся и широко распространенных приемов построения научного знания. Это естественная и позитивная тенденция.

Функции организации

Пользуясь нашим методом, мы можем посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:

Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.;
- организация складывается как человеческая общность , специфическая социальная среда. С такой позиции организация выгладит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т.д.;
- организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм . Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т д.
Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Очевидно, что перечисленные "социальные роли" организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако, пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречиво соотношение этих ориентации и составляет суть и основу организационных проблем.

Интеграция знания

Исключительная сложность организации как системы заставляет нас поговорить еще об одной проблеме ее изучения. Мы неоправданно ограничили бы свои возможности, если бы пытались изучить организацию в рамках только одной науки. Дело в том, что разные аспекты жизнедеятельности организаций "подведомственны" разным наукам. Это как человек, которого изучают и философия, и психология, и биология, и медицина и прочие науки. При изучении сложных систем всегда так: науки разные, а объект один. Но чтобы постичь его в целостности, науки тоже должны объединиться. И современное состояние науки дает такую возможность. Мы говорим о междисциплинарном подходе .
Не стоит повторять выводы о больших его преимуществах. Важнее увидеть известную ограниченность его, указывающую на принадлежность его к промежуточному, хотя и необходимому этапу объединения знания. Для этого этапа характерно то, что интеграция наук здесь лишь частичная и по частным поводам. На сегодняшний день междисциплинарное изучение объекта не дает целостного знания о нем. Можно предположить, что нарастание процесса интеграции наук приведет к формированию следующей стадии соединения знания, стадии общедисциплинарной , когда взаимопроникновение специальных областей науки создает новое качество - интегральное знание без профессиональных перегородок, так сказать, знание постдисциплинарного уровня.
Разобщенность современного знания об организациях ограничивает возможности сведения административно-правовой, экономической, социально-психологической, кибернетической моделей организации, понятия и ценности которых подчас оказываются несовместимыми, даже в случае употребления одинаковых слов. Так, "самоуправление" в кибернетике означает автономию организации, в социологии же под ним подразумевают проблему участия.
Постдисциплинарный подход означает раскрытие нового, углубленного содержания и смысла такого явления, представление его как целостности, "стереофонически", а значит, и новые оценки и управленческие выводы. Так, конфликт, взятый из одного измерения, выступает как форма дезорганизации в другом измерении, но может оказаться весьма функциональным, результативным в третьем. Интегративная методология основывается на объективном единстве всех проявлений реального объекта.
При постдисциплинарном подходе речь идет о разных свойствах одного и того же явления. Интеграция знания требует взаимной и совместной интерпретации объекта. Это значит, что каждый угол зрения на организацию также нуждается в своем самостоятельном развитии, но в рамках целостной науки.
Выход исследований на постдисциплинарный уровень задает им новую меру комплексности подхода за пределами специализации.

Два способа познания

Вопрос об интеграции знания имеет еще один аспект.
Высокий авторитет наук о природе постоянно склоняет социальных исследователей к "подражанию" им, и прежде всего - в методической части. Это способствовало некоторому преодолению умозрительности и повышению точности в науках об обществе. Однако объективные особенности социального "материала" вынуждали признать и определенные границы применения к нему естественнонаучных методов (измерение, моделирование, программирование). Преодолеть их невозможно без ущерба как раз для той самой точности, ради которой и предпринимались биологизация, математизация, кибернетизация социального знания.
Границы проявляются уже в известной неадекватности самих этих методов многим социологическим задачам. Кроме того, их Применению препятствует ценностный характер социального знания. Наконец, нельзя не учитывать и наличие еще одного способа получения социального знания - через осмысление собственного опыта, через привнесение в знание своих представлений об исследуемых объектах и процессах.
Это становится невозможным потому, что социальный исследователь, в отличие от естественника, имеет дело с материалом своей же природы, и из своего социального бытия он получает суждения об общественных явлениях еще до исследования их. Это и преимущество, и недостаток такого познания. Преимущество - в появлении знания о явлениях, недоступных точным методам. Недостаток - в привнесении в него элементов ложного сознания, субъективизма, когда оно засоряется стереотипами "здравого смысла", трактуется "под себя" и т.п. И все же данный способ социального познания неизбежен и необходим.
Таким образом, существуют два способа познания социальных явлений - доказательный и опытный . Первый выводится из эмпирических исследований, основанных на точных методах, второй появляется как продукт рефлексии. Вышесказанное в полной мере касается и социологии организаций. На этапах постановки проблемы, выдвижения гипотез, проведения исследований, формулирования выводов и рекомендаций социолог пользуется "воспоминаниями" из собственной жизненной практики.
Организации возникли задолго до того, как их стали исследовать. Это приводит к известной парадоксальности науки об организациях, когда деятельность предшествует знанию, опыт все еще богаче теории, а искусство, интуиция нередко точнее расчетов. Отсюда становится оправданным развитие науки об организациях через рефлексию: осознание того, как именно складываются, функционируют и развиваются организации, выведение закономерностей и использование их для улучшения существующих организаций и построения новых.
Отмеченные особенности социологии организаций имеют и свои преимущества, поскольку дают возможность дополнить доказательность опытностью (или наоборот), то есть соединить анализ, исследование с практикой собственного участия в организациях и связанными с этим ощущениями, не подменяя, однако, одно другим.
Значение "опытной" части социального знания сохраняется и в задачах построения организаций. Ведь, кроме исследовательской функции, наука об организациях имеет также и функцию инженерную. Можно даже утверждать, что именно исследователь организаций должен заниматься их конструированием, перестройкой, консультированием. На специальном знании лучше всего строить его практические приложения.
Организационная инженерия тоже имеет свои особенности. Проектирование организаций ограничено неизбежностью приспособления любого готового проекта к качествам того реального "человеческого материала", который заполнит затем заданные позиции и связи. Это значит, что в противоположность техническому проектированию, чем менее проект организации конкретен, тем он, в каком-то смысле, надежнее. Или взять проблему организационных изменений. В силу своей инерционности социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции. Да и объективно вводимые изменения должны быть шире самого предмета нововведения, ведь этот предмет - элемент системы, и его изменение влечет за собой перестройку всей системы или значительной ее части. Возникающие при этом задачи невозможно свести к сугубо расчетным параметрам.
Эти и подобные им особенности организационной науки следует иметь в виду не только для того, чтобы учитывать специфические трудности работы в ней. Важнее преодолеть некоторые "кибернетические" стереотипы, привнесенные сюда специалистами из теории автоматического регулирования, из биологии и других наук. Эти представления, хотя и повысили стремление к научной строгости, нередко упрощают организационную проблематику, сводя ее к одномерным задачам.
Разумеется, при использовании доказательства и опыта в социальном знании следует избегать крайностей. Тем более, что соотношение между обоими способами социального познания подвижно, в последнее время оно сильно сместилось вследствие прогрессирующей формализации в социологии. Однако было бы неверно при применении комплексного подхода упускать любой из этих видов познания.

"Третья природа"

Организация - крайне сложный объект для изучения. Причины этого - в ее собственной внутренней сложности неоднозначности.
В самом деле, организацию нельзя назвать ни чисто материальным, ни чисто духовным явлением. Она включает в себя экономические отношения и отношения, например, политические. Это относится к деловым организациям, занятым производством как материальных, так и духовных ценностей (заводы и театры). Хотя по своим функциям и характеру труда одни из них действуют в сфере материального производства, другие - в духовной сфере, но по содержанию отношений в них организации двуедины. Любая организация, нанимающая работников, участвует в экономической жизни общества; в то же время деловые организации нашей страны находятся в общей политической системе, нередко активно участвуют в политической жизни. Организация есть своего рода микрообщество, в нем отражаются (хотя и не зеркально) чуть ли не все характеристики общественной жизни.
Те же проблемы возникают при попытке классифицировать организации по признакам материального - идеального и объективного - субъективного . Организации представляют собой, несомненно, объективные, но не материальные объекты. Здания, оборудование и даже люди в принципе многофункциональны. Материальные носители организационных отношений - инструкция, график, подчиненность и другие - проявляются только через поведение людей и отношения между ними. Но в то же время они составляют особую внеиндивидуальную реальность, не зависящую от конкретных людей.
Организации являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом зависят эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.
Стремительное нарастание количества организаций - один из признаков индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствование организаций представляет собой важный источник повышения темпов экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социального прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Организация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).
В то же время при всех своих преимуществах организации обладают известной ограниченностью, а именно - частностью решаемых задач, абсолютизацией собственных целей. Для преодоления возникающей здесь опасности "разбегания" целей создаются надорганизации , то есть организации второго и более высокого уровней, занятые интеграцией уже не людей, а самих организаций нижних уровней. Общество превращается в единую и непрерывную организационную систему : там, где кончается одна организация, начинается другая. Обладание тем или иным уровнем организационного потенциала становится важным показателем уровня развития общества.
Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду. Будучи безличными и однозначными, они обладают относительной стабильностью и самостоятельностью в системе общественных отношений. Известно также, что организационным формам свойственны определенные консервативность, долговечность, склонность сопротивляться изменениям.
Организации - целостные, самостоятельные миры. И все они объединяются в грандиозный мир организаций.
В свое время К.Маркс охарактеризовал технику как "вторую природу", которую человечество поставило между собой и окружающей средой. Таким же образом мир организаций можно определить как особую, "третью природу", порожденную общественными отношениями и занимающую в них специфическое место. Оно сопоставимо с местом техники в обществе и в известной мере также определяет его состояние.

ГЛАВА II
"БИОГРАФИЯ" НАУКИ
§ 1. ЗАПАД - СССР- РОССИЯ

История социологии организаций начинается после появления самих организаций, особенно - со становлением индустриального общества, то есть где-то с середины XIX века. Более точную дату установить сложно, так как невозможно выделить ту грань, где практические находки по построению и функционированию организаций перерастают в науку.
Западная социология организаций XIX - первой половины XX вв. развивалась в борьбе концепций. Одни их них обобщали складывающуюся практику, другие пытались диктовать ей свои теоретические конструкции, но в целом надо признать, что жизненные производственные реалии превалировали, а наука следовала за ними.
Западную науку об организациях часто обвиняют в том, что он во все времена носила прикладной характер, не имела общеметодологической основы. Упреки эти во многом справедливы. Но помимо оправдательного аргумента - высокой конечной результативности изысканий в этой области западных теоретиков и практиков, - можно еще привести и аргумент объяснительный: наука эта была впрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не только не предполагала поначалу какого-либо отвлеченного теоретизирования, но и вообще рассматривалась как наука не в первую и не во вторую очередь, а то и не рассматривалась таковой вообще.
Однако укрупнение промышленного производства, развитие науки привели к тому, что спрос на методологию и теорию развития организаций возрос. Но, во-первых, эволюция науки, традиции ее практической направленности сами по себе давали западным капитанам индустрии интересный для них материал для приложения к собственному опыту. А, во-вторых, постепенно и неуклонно они стали осознавать: совершенствование организации и управления есть важный резерв выживания и процветания. Капитализм "поумнел" и высоко оценил новые возможности в конкурентной борьбе: не только за счет дорогостоящего технического перевооружения или смены выпускаемой продукции можно крупно выиграть, но через изменение оргструктур, норм, связей, стиля управления и т.п.
Отечественная организационная наука поначалу возникла ненамного позже, чем на Западе. Трудами А.Богданова, А. Частева, П. Керженцева и многих других ученых и практиков был сделан впечатляющий рывок в создании организационной науки. Но сталинизм насильственно оборвал столь многообещающий процесс. Эта наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах, но в новых условиях. Каких же?
Отметим три основных.
- Централизованная, командная система управления народным хозяйством.
- Диктат марксистско-ленинской идеологии и на той основе - разоблачительный пафос по отношению к "идейным врагам".
- Имеющаяся информация о западной социологии организаций, наличие, пусть фрагментарное и дозированное, западного опыта этой науки.
Все большее число советских социологов, вынужденных работать в столь тягостной атмосфере первых двух условий, тем не менее максимально стремились использовать третье. Они хорошо понимали, что есть имманентные законы развития организаций, общие для всех современных систем хозяйствования. Они отдавали себе отчет в том, что мировой опыт нельзя игнорировать и строить науку как бы заново. Даже в критических выступлениях, публикациях они находили возможность серьезно проанализировать западный опыт и донести его до своих слушателей, читателей, а также появившихся уже заказчиков - руководителей предприятий.
Но естественно, что специфика отечественного народного хозяйства и его организационные структуры были в центре внимания советских исследователей и сказывались на задачах советской организационной науки.
Социология организаций в нашей стране строилась вроде бы на единой марксистско-ленинской методологии. Но в действительности это все чаще сводилось к формальным и ритуальным "поклонам" в адрес генсеков, съездов КПСС, цитатам из Ленина и Маркса, брани в адрес капитализма и "буржуазной науки". Дело в том, что советская реальность настолько далеко отошла от идей классиков, - великих прожектеров, - что не выдерживала никакого сопоставления с их критериями .
В 70-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция "Социология организаций" под руководством проф. Н.И Лапина. Ежемесячно в Москве стал работать одноименный семинар. Постепенно их участники стали все больше работать в режиме "активной социологии" , свои исследования доводить до уровня оргдиагностики, разрабатывать и применять методы не только анализа, но и решения организационных проблем новыми социологическими методами.
В послесоветское время главная линия активизации работ в социологии организаций, как и во всем мире, у нас пролегла через консультант-клиентные отношения. Практически работающий социолог организаций стал консультантом по оргпроблемам, а потребителем его услуг - предприятия и учреждения. Успех у этих последних и превратился в главный показатель профессионализма и благосостояния такого консультанта.
В последующих главах этой стороне развития социологии организаций за рубежом и в России будет уделено специальное место.

Современная социология организаций.
§ 2. ЗАРУБЕЖНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Особенность европейской традиции - исторический взгляд на организацию , особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.
Обе эти черты взаимосвязаны, и можно сказать, что европейская социология организаций двигалась от общества как макроорганизации к организации как микрообществу .
Развитие североамериканской науки в этой области шло, в известной степени, в противоположном направлении. Начальным пунктом там оказывались не просто деловые организации, а скорее даже элементарный процесс трудового акта работника в них. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Вабаджа "Об экономике машинного производства", где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характер американской социологии организации и управления. Кроме того, в качестве исследователей этих вопросов в американской промышленности часто выступали сами управляющие или даже предприниматели, что также усиливало практическую направленность американской социологии организаций.
Традиции обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, и взаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американских исследователей усилился социально-критический тон, углубилась философская разработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты заокеанские методики манипулирования, и сложилось широкое направление социальной инженерии . Но нельзя не видеть, что в целом американское влияние оказалось более сильным. Наибольшую устойчивость проявила французская социология, но подобные изменения нарастают и там.
Размежевания в западной социологии организации обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как "организация", "цель", "структура" и др. Что считать организацией? Если в качестве первичного ее элемента выделить связь, то организация выступает как безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. Стоит за основу социальной организации принять человека - и организация оказывается общностью людей, функционирующей по законам социальной группы. Когда же определяющим элементом называется цель, организация трактуется как система разномасштабных и взаимосогласованных целей, подцелей, задач и заданий, в которой выполнение более частных целей и задач содействует выполнению более общих. Каждая концепция строит свой образ организации; кроме упомянутых - как систему социальных норм, структуру статусов, последовательность действий, форму контроля, способ разделения труда и т.д.
Понятно, что подобное методологическое разнообразие складывалось и под воздействием экономического развития общества. Каждый значительный этап в эволюции производства отражался в теории организационного управления в форме далеко идущих поворотов, зарождения новых подходов, затухания прежних и других изменениях. Большую роль в судьбах науки сыграли, например, экономический кризис конца 20-х - начала 30-х годов, многочисленные "бумы" производства, смена стадий промышленного развития. Сегодня в центре внимания исследователей последствия, которые вызвала в теории организационного управления научно-техническая революция, а также обратное влияние этой теории на НТР .
Так, в работе З.Фосса выделяются следующие основные этапы промышленного развития США с точки зрения изменений теории и практики управления: первая фаза (1850 - 1950 годы) - промышленность ориентирована исключительно на прибыль, спрос на продукцию покрывался лишь частично, управление полностью в руках высших управляющих и предпринимателей, основное средство регулирования отношений с рабочими - зарплата. На второй фазе (1951 - 1970 годы) была достигнута стадия товарного накопления, но крупное производство столкнулось с новыми социально-экономическими трудностями высокоорганизованного характера. В работе с персоналом разделились функции высшего, среднего и низового управленческих звеньев, выработана децентрализованная и более мотивирующая стратегия управления. На нынешней, третьей фазе оформилось осознание тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии. Это привлекло за собой пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и т.д. Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей организационных концепций.
В известной мере совпадает с этим и организационное развитие самой науки управления. Так, в книге Дж. Мейджи "Процесс управленческой науки" отмечаются следующие вехи этого процесса за последние 20 лет в Англии: 1950 - 1960 годы - научные работники мало занимались организацией предприятий, мало готовилось специалистов, университеты были в стороне от этого дела, слаба была связь с практикой, решались лишь ограниченные задачи; 1960 - 1970 годы - рост интереса к организациям в университетах (если в 1962 году социальные курсы читались в 6 университетах, то в 1968 году - в 37), возрос выпуск специалистов, распространились количественные методы, больше стало теоретических работ; 1970 года - осознание возможностей и границ науки и самого управления, интеграции социально-психологического, функционального и статистического направлений анализа, акцент на качественные характеристики объекта.
Очевидно и влияние смежных наук и видов деятельности: исследования глобальных экологических проблем, совершенствования технического и социального прогнозирования, системного анализа и т. д. Разумеется, социология организаций обладает также и собственной логикой, предопределяющей ее развитие.

"Модели" организации

В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей. Если подвергнуть историю данного вопроса логической реконструкции, то мы получим следующие основные концепции организации.
Организация как трудовой процесс . Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока "человек - труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.
Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально "расписанное" поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода "запасной части", годной лишь к определенному месту.
Организация - машина . Авторы этой модели - А. Файоль , Л. Урвик и другие - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализация") и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и проч.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности.
"Бюрократическая" модель организации . Близкая к предыдущей концепция рационализации ("бюрократизации") поведения человека в организациях. М.Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т.д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М.Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.
Организация - община . Представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения "человек-человек", "человек-группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частые, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и проч. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и другими.
Социотехническая модель . Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в пятидесятых годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до исчезновения.
Интернацнонистская модель . Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г. Саймена, Дж. Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т. д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
"Естественная" организация - концепция, идущая от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Некоторые уроки

Эволюция методологии западной социологии показывает организаций принципиальную противопоположность сегодняшних итогов начальным установкам. В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивно-экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления. Итак, большинство организационных факторов оценивается теперь с обратным знаком.
Основное направление этой эволюции можно определить как движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям . Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов и целей. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.
Подобная переориентация не могла обойтись без методологической перестройки. Оказались необходимыми более тонкие методы для оперирования с предметом, частично закрытым для науки. Организация перестала быть понятной, ее элементы - измеримыми. Теперь с ней приходится обращаться как с "черным ящиком", о котором известны лишь его "входы" и "выходы", и только сочетание опыта манипулирования с точным знанием внутреннего механизма позволяет рассчитывать на эффективное управление организацией. Малорезультативны пока попытки определить, например, цель организации, она становится неуловимой. То же со структурой: принятие сосуществования формального и неформального в организации требует постоянной фиксации каждого из них, решения проблемы их взаимодействия. Однако постоянная "плывучесть" незапрограммированной части организации делает решение такой задачи трудноисполнимой, а значит, методологически малоэффективной. Так обстоит дело и с мотивацией, и с решениями и т.п.
В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но проникает и в работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о "необходимом разнообразии". Принцип "только разнообразие может поглотить разнообразие" становится ключом анализа и построения организационных систем. "Проклятие многоразмеренности", которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе . Управление не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация "сработает" эффективнее.
Практическая реализация этих идей в ряде западноевропейских стран и США пошла много дальше теоретических разработок вопроса.
Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такой подход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий "внутренний рынок", где за меру свободы (так сказать - неуправления) дают меру производительности. Освоение этого "рынка" идет на основе коренных изменений взглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.

§3. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Выше уже отмечались кратко некоторые различия в становлении и развитии социологии организаций на Западе и у нас. Теперь попробуем специально выделить позитивное содержание из того, что было сделано в этой области в СССР и России.
Организационная наука в СССР

Формирование советской социологии организаций шло по нескольким направлениям. Мы рассмотрим их на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов.
Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии организаций (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 60-х годов. Материалом для анализа послужил в основном зарубежный опыт, и именно из его трудов широкие круги читателей получили представление об этом направлении социологических исследований.
В своей книге "Социология бизнеса" Д. М. Гвишиани дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности. Менеджеры как социальный слой не совпадают с категорией технократов. Показано, что сами теоретики менеджмента рассматривают его специфическую природу как "искусство управления людьми" в отличие от инженерной, технической деятельности . И далее: "То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает признаком "общей незрелости суждений... " В центре внимания менеджера - человек, работнике его мотивацией и с-особностями.

Еще полнее раскрывается проблематика зарубежной социологии организаций в другой книге Д. М. Гвишиани - "Организация и управление", вышедшей в 1972 году. Здесь впервые в советской литературе дан систематизированный анализ эволюции и современного состояния западной социологии организаций. В ее эволюции автор выделил несколько этапов, каждый из которых представлен как самостоятельная школа: "классическая" теория, доктрина "человеческих отношений", "эмпирическая" школа, школа "социальных систем", "новая" школа. Показано, что смена их тесно связана с развитием самого капитализма, конкретными этапами и состояниями индустриального производства .
Фактически именно этими трудами Д. М. Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философском факультете МГУ и было положено начало формированию социологии организаций в нашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этой области знания.
Несколько позже стали развиваться теоретические и эмпирические исследования, разрабатывающие проблематику социологии организации применительно к проблемам советского общества по разным направлениям.
Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии "Введение в промышленную социологию" (1973 год) понятие "промышленная социология" трактуется довольно широко, как "наука о содержании и значении "человеческого фактора" в промышленности" . Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и другие. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Но, пожалуй, наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия . Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.
Большое влияние на развитие того направления оказала работа группы исследователей под руководством Н.И Лапина - основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надо отметить два коллективных труда: "Руководитель коллектива" и "Теория и практика социального планирования" . Причем первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства-подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.
Так, Н. И Лапин определил социальную организацию предприятия как систему "различных социальных групп и взаимоотношений между ними" . Социальная группа выступает как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций. "Глубинные же связи, - пишет он, - заключаются в возрастании органического единства человеческих и вещественных компонентов, поскольку от деятельности отдельного человека теперь зависит функционирование большего, чем прежде, объема вещественных компонентов организации" .

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н А. Куртикова "Социальный объект управления - коллектив" (1977 год), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности - как особому состоянию социального объекта .
Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии "Промышленное предприятие" (1978 год). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации. Анализ состава предприятия дает автору возможность соединить социальные проблемы предприятия с особенностями населения региона, с внешней социальной средой. Рассматривая проблемы социальной эффективности, автор предлагает общие и локальные ее показатели: повышение удельного веса рабочих мест с более содержательным трудом, совершенствование условий и организации труда, снижение текучести кадров и т. д.

Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССР сделал Р. Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия .
В монографии В. Н. Иванова и А. С.Фриша "Основная ячейка социалистического общества" (1975) строение трудового коллектива тоже рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. Если первая проявляется в технологической, функциональной и профессиональной структурах, то вторая характеризует систему стимулов к труду . В этой работе авторы выступили против использования понятий "формальная" и "неформальная" организация в их общем виде, предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другим важным понятием исследований, в котором прямо или косвенно ставились те или иные проблемы социологии организации, были работы по социальному управлению .
Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах "коммунистического самоуправления", был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. "Оперативное управление производством всегда включает в себя не только производственно-технические, но и социальные аспекты, управленческие решения даже "чисто" производственного характера имеют, как правило, ту или иную социальную значимость" . Такая позиция имела важное значение для расширения сферы социологических исследований в области управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении .
Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова "Трудовой коллектив - субъект социального управления" . Но здесь уже содержится попытка охарактеризовать систему методов социального управления как способов воздействия на работников, группы, коллективов в процессе осуществления намеченных задач и реализации целей предприятия. Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в своей совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: "Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани - основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами... На третьей грани - проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности..." . Далее раскрывается содержание каждого вида проблем. Важно отметить, что здесь предпринималась попытка встроить социальное управление в более широкий контекст управления социальными, экономическими, организационными системами в целом.

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящалась коллективная монография "Трудовой коллектив как объект и субъект управления" под редакцией А.С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Авторы отмечали, что трудовой коллектив есть "относительно самостоятельная устойчивая целостная социальная система, объективно-социальное образование, обладающее определенной организацией, собственной внутренней структурой, соответствующими органами управления" . В этой книге содержались некоторые важные положения, приближающие проблематику коллектива к проблематике социологии трудовых организаций. Это видно уже на выделении основополагающих признаков коллектива. Он выступает как определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью. Коллектив есть "такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности, всесторонне развитой личности". Третий из выделяемых здесь признаков - наличие группового, коллективного интереса . С точки зрения места в отношениях по управлению выделяются: администрация, коллектив рабочих и служащих и общественные организации и их органы . Характеризуя положение коллектива в политической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Особое внимание стало уделяться методам социального управления. Пожалуй, наиболее обобщенную их классификацию дали И.И. Ляхов, Г.Д. Торячев . Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в своей книге "Начальник цеха: методы и практика руководства" . Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализровал Ю. Е. Дуберман на примере объединения "Татнефть" в книге "Социология - практике управления". Одна из важных для социологии организаций тем, исследованных советскими социологами, является тема участия неруководящих работников предприятия в решении актуальных проблем его внутренней жизни, управлении различными процессами в нем.
Многогранность и актуальность проблемы широко видны на примере межпрофессионального сборника статей, выпущенного ВНИИ системных исследований . Одной из наиболее обстоятельных социологических работ на эту тему следует назвать монографию Н. Н. Бокарева "Расширение участия трудящихся в управлении производством" (1979 год). Здесь автор видит три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля .

Проанализировав с использованием социологических методов социальную активность трудящихся, автор выделил среди прочих следующие факторы ее расширения: экономическое и политическое образование, информированность коллектива, правильное сочетание материального и морального стимулирования и др. Важно отметить, что Н. Н. Бокарев, как и многие другие исследователи, связывает проблему такого участия не только с социальными целями общества (демократизация управления), но и с производственными задачами (повышение эффективности управления).
В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект - материальное обеспечение участия. Проблема материально-вещественных условий участия трудящихся в управлении впервые в нашей литературе была поставлена и обоснована в книге Ж. Т. Тощенко "Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития" . Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т.п. Ж. Т. Тощенко выделил несколько групп материально-вещественных элементов, используемых в данной области: создающие условия для участия в управлении государством, производством, для проведения массовых общественно-политических мероприятий и деятельности общественных организаций и т.п.
Весьма перспективным в этом смысле представляется направление работ, развиваемое с начала 80-х годов некоторыми социологами, специализирующимися в управленческом консультировании с использованием так называемого метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей .
В работе О. И. Косенко давался критический анализ так называемых "программ участия" в ряде стран . В книге представлена довольно полная картина таких программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций в той или иной мере анализировался и решался в русле широко развернувшегося тогда в нашей стране социального планирования на предприятиях. Некоторые из упомянутых выше работ были выполнены в этом контексте. Сюда относили такие проблемы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, а через них - и с интересами общества, развитие материально-технической базы организаций и осуществление стабильности коллектива и др. Из многочисленных работ этого направления надо отметить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой "Теория и практика социального планирования" (1975 год), Ж. Т. Тощенко "Социальное планирование в СССР" (1981 год). Однако проблемы участия, рассматриваемые в них, лишь ограниченно связываются с организационно-управленческими отношениями и структурами предприятий и учреждений.

Наконец, появилась и специальная монография "Социология организаций", изданная автором этих строк в 1980 году, а затем и еще ряд книг на эту же тему, написанные им же: "Организации: системы и люди" (1983), "Нововведения: стимулы и препятствия" (1989) и "Перестройка: переходные процессы и механизмы" (1990).
Таким образом, несмотря на жесткий и даже жестокий партийный контроль, проблематика социологии организаций развивалась в нашей стране по различным направлениям как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях. Очевидно, что не всегда эти исследования были прямо направлены на формирование данной области социологического знания. Но они явились необходимой предпосылкой такого формирования.
Оценивая в целом сделанное, надо сказать, что благодаря упомянутым исследованиям была осознана важность социальных проблем организациями, управленческих отношений в ней. Были введены в научное употребление некоторые категории и понятия из области социологии организаций. Началась специализация исследователей в этой области. Несомненно, были получены и первые позитивные результаты, касающиеся, например, осмысления опыта зарубежной социологии организаций, разработки концепции социальной организации предприятия, предложены и использованы конкретные формы демократизации управления и т. д.

Однако не произошло образование советской социологии организаций как самостоятельной дисциплины, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.

Постсоветский период

Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильно активизировали практически ориентированную социологию организаций: у нее появился реальный клиент - заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и повсюду, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и проч. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия: консультант по управлению и организационному развитию . В 1991 году образовалась Ассоциация с тем же названием. Появились и частные или получастные фирмы, использующие социологические и социально-психологические методы для помощи руководителям в решении их проблем.

В советское время автор этих строк работал в академическом институте, и хотя у меня были так называемые заказчики, но финансирование определялось неизвестными мне людьми из Президиума Академии наук. Но даже если мой коллега работал в хозрасчетном подразделении (на самоокупаемости) в каком-то вузе, его оплата тоже не зависела от качества его работы и от ее объема. Администрация могла оплачивать его труд только по строгим и всеобщим стандартам, принимая во внимание лишь наличие и тип ученой степени. Да и заказчику средства на зги работы выделялись без связи с его реальными нуждами и ему не принадлежали. Он тратил их равнодушно, часто просто для отчета перед вышестоящими инстанциями в подтверждение своей близости к науке.
Появление же рынка консультационных услуг дало новые возможности способным и трудолюбивым, но сильно ужесточило требования к качеству их работы.

Естественно было в этих условиях обратиться к зарубежным методам. Но лишь немногие из них оказались приемлемыми в нашей деловой культуре. Пришлось многое разрабатывать самим, в расчете именно на нашего руководителя. Для ускорения профессионализации в этой области была создана первая в нашей стране Школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве России.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.

В результате освоения материала главы 1 студент должен:

знать

• специфику социальной организации как социальной группы, а также специфику социологии организаций как отрасли социологии;
• процесс формирован ия социологии организаций, важнейшие классические и постклассические организационно-управленческие теории;

уметь

• распознавать типичные организационные проблемы;
• выявлять механизмы оптимизации организационных структур для их выживания и эффективного функционирования;

владеть

Навыками поиска, обобщения, систематизации и критического анализа информации о жизнедеятельности, структуре, источниках развития, поведении социальных организаций, а также межорганизационных связях и отношениях.

Предмет социологии организаций

Как известно, общество как сложное социальное образование обладает структурой, в качестве элементов которой могут выступать социальные сферы и социальные общности. Выделение этих социальных структур возможно потому, что люди, составляющие каждую из них, обладают сходными ценностными ориентациями, сходными или взаимозависимыми статусными предписаниями, демонстрируют сходные модели поведения и имеют тенденцию тяготения друг к другу. При этом каждый конкретный социальный индивид всегда, постоянно или временно, "причастен" к функционированию нескольких социальных структур.

Социальные сферы различаются по ведущим видам деятельности человека, удовлетворяющим его основные потребности – экономические, политические, духовные и бытовые. Эти сферы можно назвать и социальными мегаинститутами, которые, в свою очередь, включают в себя институты более низких уровней с соответствующими им институциональными, как правило, дуальными статусами (муж – жена, учитель – ученик, продавец – покупатель и др.).

Социальные общности представляют собой совокупности людей, имеющие одну или несколько общих социально-демографических статусных характеристик. Общности могут объединять людей с одинаковыми предписанными статусами, основными из которых являются социобиологические – половозрастные, расово-этнические (тесно связанные с конфессиональными) и семейно-родственные, а также одинаковыми достигаемыми статусами, главным образом связанными с доходом, властью, образованием и престижем деятельности. В принципе факторы последней группы в гармонично развитом современном обществе связаны друг с другом, однако существует мнение, что выделяемые по одному из факторов общности следует называть стратами, а группы людей с близкими статусными профилями по всем факторам образуют социальные классы – высшие, средние и низшие.

Таким образом, общности, образуемые предписанными статусами, составляют (или в отсутствии выборочной дискриминации должны составлять) горизонтальные социальные структуры, а достигаемые статусы и соответствующие им страты – вертикальные структуры.

Как в рамках социальных институтов, так и в рамках социальных общностей функционируют социальные группы, которые представляют собой совокупности реально и нормативно действующих и взаимодействующих индивидов в соответствии с их общим интересом. В институтах групповой интерес связан с реализацией какой-либо институциональной деятельности, в общностях – с самим процессом социального взаимодействия (общения), а также с поддержанием или изменением положения группы в обществе, определяемого ее статусом, доступом к ресурсам, социальной защищенностью и некоторыми другими факторами. При этом различают первичные и вторичные группы, а также временные и относительно устойчивые (по сравнению с общностями) группы. Относительно устойчивые группы могут быть неорганизованными и организованными; последние также называются организациями.

В первичных группах (например, в малых производственных группах) взаимодействия осуществляются на основе, или включают в себя личностные отношения, во вторичных группах (например, на крупных предприятиях) – обеспечиваются функционально, т.е. статусными предписаниями, представляющими собой системы взаимосвязанных между собой прав и обязанностей.

Временными социальными группами являются пассажиры транспортного средства, посетители выставки, покупатели в очереди и др. Несмотря на то что временные группы спонтанно возникают и быстро распадаются, они все же называются группами, поскольку удовлетворяют данному выше определению. Люди, составляющие временные группы, преследуют интерес (перевозка, осмотр, покупка) и реализуют его в соответствии с установленными формальными (правила пользования определенным видом транспорта) или неформальными (правила поведения в учреждениях культуры или торговли) нормами. Вместе с тем в подобных группах нормативная регуляция поведения в определенных (например, экстремальных) условиях может уступать место социально-психологическим закономерностям поведения толпы.

Собственно толпу как случайное скопление людей по незапланированному поводу в одном физическом пространстве, а также неконтактные аудитории, например, определенной телепередачи, следует относить к квазигруппам (приставка "квази" означает ложность или мнимость). Несмотря на наличие у людей, их составляющих, общего интереса, поведение в толпе не регулируется специфическими социальными нормами, а поведение неконтактных аудиторий, кроме того, не содержит непосредственных социальных взаимодействий.

Неорганизованные в различной степени устойчивые группы составляют друзья, коллеги, люди, решающие какую-либо социальную проблему (социальные движения), занимающие определенное положение в обществе (социальные круги), имеющие одно и го же хобби (группы по интересам). Эти группы могут быть как достаточно большими, так и малыми; могут быть самостоятельными или формироваться в организациях; вырабатывают специфические нормы социальных взаимодействий; как правило, имеют лидеров, вожаков, выразителей общего мнения; могут распадаться или формализовываться, превращаясь в организации.

Организации – это социальные группы, имеющие формальную структуру, созданную для достижения определенной цели. Закрепленная в документах (юридически оформленных нормах) формальная структура регулирует деятельность и деловые отношения в организации, чем обеспечивает необходимый уровень социального порядка и создает предпосылки для успешной целенаправленной коллективной деятельности.

Формальная структура организации включает в себя вертикальные и горизонтальные уровни. Вертикальные уровни представляют собой иерархию управления, в соответствии с которой осуществляется распределение полномочий и ответственности от вышестоящих сотрудников к нижестоящим. Горизонтальные уровни отражают основные направления деятельности организации и разделение организационного труда – его дифференциацию и специализацию. В простейшем случае формальная структура организации может включать в себя один уровень управления, т.е. руководителя и сотрудников, имеющих определенные обязанности.

Организации могут быть первичными и вторичными социальными группами. Функционирование первичных организованных групп (самостоятельных и включенных во вторичные группы) связано с тем, что, помимо формальных безличных структур, в них формируются и неформальные личностные структуры. Формируются они, как по поводу организационной деятельности, поскольку никакая формализация не может регулировать все ее (деятельности) аспекты, так и по поводу внеслужебных социально-психологических отношений сотрудников. Неформальная организационная структура, как правило, предполагает возникновение феномена неформального лидерства.

Люди вступают в организации или создают их для достижения собственных, групповых (организационных) и общественных целей, которые, по крайней мере потенциально, связаны между собой. Даже те, кто включаются в организационную деятельность, преследуя преимущественно собственные цели, должны подчиняться организационным предписаниям, и поэтому одновременно реализовывать и цели организации, которые, в свою очередь, связаны с целями общественного развития. Отсюда очевидны, во-первых, медиаторное положение организации, соединяющей интересы личности и общества, а во-вторых – необходимость согласования индивидуальных, организационных и общественных интересов.

По видам деятельности и потенциальному или ожидаемому отношению "организационного человека" к тем или иным целям можно выделить экономические , административные и общественные организации. Через членство в экономических организациях люди реализуют, прежде всего, собственный интерес, поскольку типичное экономическое поведение (как индивидов, так и коллективных акторов) направлено на получение выгоды (вознаграждения, прибыли) от использования ограниченных экономических ценностей. Хотя это отнюдь не исключает, а в идеале даже предполагает преданность людей своей организации и социальную ответственность ее бизнеса. Люди, включенные в общественную организацию, реализуют прежде всего групповой или общественный интерес. Например, политические партии как общественно-политические воплотить по определению борются за власть, чтобы воплотить свои политические программы, отражающие интересы больших социальных групп. Хотя это опять- таки не исключает стремления индивидов к политической карьере и получению привилегий, которые дает власть. Административные организации исполнительной и распорядительной власти в наибольшей степени должны интегрировать различные интересы, поскольку их главная задача – передавать власти "социальный заказ", реализовывать принятые в соответствии с ним властные решения и получать обратную связь. И эта миссия административных организаций должна разделяться и профессионально претворяться в жизнь их персоналом.

Таким образом, организации – это своего рода посредники между индивидами и обществом, которые канализируют индивидуальные усилия для реализации различных целей. При этом организации, преследующие сходные цели, конкурируют между собой, чем обеспечивается постоянное совершенствование процессов целедостижения. Чем сложнее и разнороднее общество, гем больше организаций входит в его структуру и тем больше целей они реализуют.

Организации представляют собой сложные социальные образования, в которых отражается большинство сторон общественной жизни.

Организация одновременно включает в себя как рациональные, так и иррациональные элементы. Хотя формальная структура организации и является рациональным проектом ее создателей, которые пытаются найти максимально адекватные поставленным целям средства, реальное поведение как руководителей, так и персонала культурно и социально обусловлено и эмоционально опосредовано. Рациональность поведения человека ограничена также информационно и когнитивно (личностно и онтологически).

Организация совмещает также формальные и неформальные аспекты социальной жизни, что проявляется в существовании таких дихотомий, как структура и коллектив, организационные и внеорганизационные интересы и связи, должность и личность, руководство и лидерство, управление и самоуправление. Отсюда возникает необходимость синхронизации формальных и неформальных структур в общеорганизационных интересах.

Организация, являясь цельным образованием и имея определенную цель, в большинстве случаев представляет собой департаментализированную структуру, каждое подразделение и каждый уровень управления которой могут иметь и свои собственные цели. Поэтому социальный порядок и сотрудничество, способствующие целедостижению, дополняются социальными напряжениями и конфликтами, в одних условиях повышающими эффективность коллективной деятельности, а в других – нет.

Несмотря на то что в идеале цели организации должны максимально способствовать удовлетворению потребностей персонала, а персонал должен разделять и поддерживать организационные цели, человек в организации теряет часть своей самостоятельности и подчиняется организационной дисциплине. В свою очередь, цели организации должны соответствовать системным целям внешней организационной среды. Тем не менее, и члены организации, и организация в целом имеют активный потенциал и могут воздействовать на внутриорганизационную и внешнюю среды и изменять их.

Организация постоянно стоит перед взаимоисключающими проблемами сохранения собственной идентичности и развития. Развитие необходимо для выживания организации в сложной и высокодинамичной внешней среде, но оно нарушает равновесие и целостность организационной системы, в результате чего, хотя бы и временно, снижается ее эффективность, а следовательно, и выживаемость. Организационное развитие может быть связано как с инициативами и предписаниями "сверху", так и с пожеланиями, инновациями и девиациями "снизу".

Занимается этими специфическими организованными социальными группами частная социологическая наука – социология организаций. Предметное поле социологии организаций включает в себя изучение:

• эволюции, современной сущности и тенденций развития организаций;
• особенностей организационных структур различных форм и типов;
• структуры организационной среды;
• внутренних организационных процессов и их связей с процессами во внешней среде;
• взаимодействия организационных и других социальных структур;
• взаимодействия элементов, социальных и несоциальных (экономических и технологических) структур организации;
• регуляции организационного поведения посредством организационной культуры;
• механизма управления организациями и власти в организациях;
• организационных дисфункций и возможностей их устранения;
• закономерностей развития организационных структур. Специфику предмета социологии организаций позволит еще более рельефно представить определение ее места в структуре социологического знания. Структуру социологии можно представить в виде системы, включающей в себя подсистемы различных уровней (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Структура социологии

Фундаментальным уровнем социологии является теоретическая социология, которая включает в себя методологические основы науки (включая определение ее предмета, понятийно-категориального аппарата, функций и места в системе других наук) , наиболее общие представления (теории) о функционировании и развитии общества, а также историю возникновения, развития и институционализации этих представлений, т.е. историю социологии.

Второй, более конкретный уровень социологии, – общая социология – включает в себя теории (социологии), развивающие представления об отдельных сторонах социальной жизни и раскрывающие основные понятия и категории науки. К основным группам теорий общей социологии можно отнести теории социальной структуры, социальных процессов, социальных изменений, личности, социального поведения, социального управления. В эти группы могут включаться различные теории, например, в теории социальной структуры – теории социальных институтов, социальной стратификации и социальной мобильности и др.

Третий уровень социологии составляют специальные социологические теории. Исходя из того, что в качестве элементов общества как системы можно рассматривать социальные сферы и общности, выделим соответствующие этим элементам две группы специальных социологических теорий (социологий). К первой группе следует отнести теории основных сфер жизни общества – экономических (экономическая социология), политических (политическая социология), "культурных" (социология культуры или социология духовной жизни) и бытовых (социология быта) институтов, каждая из которых включает еще более специфические теории. Так, в рамках экономической социологии развиваются теории рынков (экономического обмена), собственности, производства, потребления и др. Вторая группа специальных социологических теорий – это теории социально-демографических (гендерная социология, социология молодежи и др.), социально-классовых (социологии богатства и бедности), социально-профессиональных (социология профессий), социальнотерриториальных (социологии города и деревни), этнических (этносоциология) общностей, квазигрупп (социология толпы), социальных групп (социология малых групп, социология организаций).

Четвертый уровень социологии – прикладной, в котором также можно выделить две группы теорий и методов практической деятельности. Первая группа теорий и методов именуется методологией (методикой и техникой) эмпирических (конкретных) социологических исследований, вторую можно назвать практической социологией, которая имеет целью создание технологий конструирования и развития социальных систем (социальное прогнозирование и планирование, социальная инженерия, управленческое консультирование, социальная работа и др.), в том числе организаций.

Механизмы взаимодействия вышеперечисленных уровней социологии в общем понятны и неоднократно описаны в контексте выделения теоретической и эмпирической, фундаментальной и прикладной областей науки, а также макро- и микросоциологии. Поэтому уточним содержание этих механизмов лишь для второго и третьего выделенных нами уровней. По существу уровень общей социологии представляет собой теории, изучающие различные элементы социального как такового. Эти теории позволяют познавать специфику проявления социального в разного рода социальных группах и социальных институтах, в нашем случае – в организациях. Взаимосвязи между двумя группами специальных теорий способствуют формированию пограничных теорий между ними, например теорий политических и других специфических организаций. В свою очередь, обобщение исследований, проводимых в рамках специальных социологических теорий, позволяет обогащать разделы общей социологии.

Таким образом, социология организаций, как и любая другая частная социологическая теория, тесно связана с социологическими теориями более "высокого" и более "низкого" уровней. В то же время теоретические положения, разработанные социологией организаций, являются составляющими интегральных организационно-управленческих наук, которые пытаются дать целостное представление о сущности и взаимодействии сложных систем, их структуре, внешних и внутренних связях, целенаправленном развитии и саморазвитии. Среди этих наук, занимающихся изучением социальных феноменов, наиболее развитыми являются теория социального управления и теория организации.

Теория социального управления – это отрасль научного знания об общих закономерностях, принципах и методах целенаправленного субъект-объектного взаимодействия социальных систем и их элементов, а также составе, принципах создания и закономерностях функционирования самой системы социального управления. Теория социального управления, с одной стороны, использует более общие и более абстрактные положения кибернетики, теории исследования операций и других системных теорий, а также элементы информатики и математики. С другой стороны, теория социального управления является общеметодологической наукой для более частных дисциплин – социологии управления, психологии управления, менеджмента, государственного и муниципального управления и др. – и стремится интегрировать их достижения для развития теории и решения практических социально-управленческих проблем.

Теория организации – наука, изучающая принципы и закономерности возникновения и эволюции социальной организации как явления, механизмы ее функционирования, изменения и развития, структуру и взаимодействие ее элементов между собой, а также с внешней средой для достижения организационных целей. Как и теория социального управления, теория организации взаимодействует с общими системными подходами (например, с системным анализом и системотехникой), информатикой, а также с частными социально-гуманитарными науками – психологией, социальной психологией, социологией, юриспруденцией, экономической теорией, культурологией.

К этому следует добавить, что в процессе развития в теории организации сложилось особое направление, а затем и комплексная прикладная наука об особенностях поведения и взаимодействия индивидов и групп в организации – организационное поведение. Организационное поведение как наука, изучающая проблемы мотивации, организационной морали, группового давления, стилей и влияния руководства и лидерства, межгруппового взаимодействия и другие организационно-поведенческие феномены, опирается на положения необихевиоризма , социальной психологии и культурологического подхода к изучению коллективных эффектов в организации.

Формально социологию организаций следует считать разделом теории организаций. Вместе с тем "взаимоотношения" социологии организаций с организационно-управленческими науками, которые нераздельно связаны (управление всегда есть организация, а организация предполагает управление), зависят от понимания природы организации. Если мы считаем, что организация – это искусственная система, которая достаточно свободно и рационально конструируется и переконструируется руководителем для достижения организационной эффективности (целей), то социология организаций, вероятно, в равной степени тяготеет и к теории организации, и к теории социального управления. Существует взгляд на организацию и как на феномен, имеющий естественную природу. Здесь организация понимается как особый социальный организм, который, конечно, подлежит управлению, но "живет" по своим специфическим законам, не противоречащим, однако, законам существования социальной среды. Принятие социально-естественной природы организации в большей степени сближает социологию организаций с теорией организации.

В качестве особой отрасли социологической науки социология организаций сформировалась к концу 1950-х гг. в США, а в Западной Европе и нашей стране развивается с конца 1960-х – начала 1970-х гг. Однако основы социологии организаций были заложены еще в начале прошлого века благодаря созданию системных метанаук , а также классической школы научного управления, школы человеческих отношений и системно-ситуационной парадигмы в менеджменте. Проследим, как возникли и развивались эти научные представления об организациях.

• По структуре собственности экономические организации могут быть частными, государственными и смешанными. На базе различных форм собственности складывается система форм хозяйствования, основными из которых являются малый и средний бизнес, корпоративная деятельность, а также государственное хозяйствование и регулирование.
• Социология, как и многие другие области знания, – мультипарадигмальная наука, т.е. фактически развивается по нескольким методологическим направлениям, поскольку каждая из парадигм представляет особую модель предмета науки, постановки и решения ее основных проблем.
• Бихевиоризм – одно из направлений психологии, изучающее поведенческие реакции человека на внешние стимулы. К основным стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относились стимулирование работников и условия их труда.
• См. задание для самостоятельной работы: текстология, общая теория систем и др.

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

На сегодняшний день в связи с социально-экономическими изменениями возрастает необходимость изучения теоретических и прикладных аспектов управления обществом, его сферами, организациями, учреждениями и т.д.

Кризис управления преодолевается в России с большими трудностями во многом из-за того, что в общественном сознании сохраняются представления о власти и управлении как о тождественных понятиях. Важнейшей задачей становления современного российского руководителя является освоение научных подходов к управлению, понимание сущности организационных процессов.

В настоящее время большое внимание уделяется не только организациям, но и тем субъектам (акторам), которые своей деятельностью создают и изменяют организации. В антисистемном подходе к организации в 1980-1990-е гг. (К. Вейк, А. Петтигрю, Д. Сильвермен, Б. Роуэн) управление - проблема перевода личных целей и представлений одних акторов в плоскость личных целей и представлений других акторов путем формирования сходных представлений о реальности и способах деятельности (К. Вейк).

Социальная организация - это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Существенными характеристиками организации являются: устойчивость, иерархичность, специализация и сверхаддитивность, (т.е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект). Основными элементами организации являются: а) функции - цели, предписания, обязанности; б) регуляторы - нормы поведения, средства контроля, стимулы; в) связи (отношения) - иерархическая система должностных и функциональных зависимостей; г) люди - связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).

Организация всегда опирается на необходимые для достижения целей материальные ресурсы и определенную систему отношений. Эта система отношений обеспечивает устойчивость и направленность действий всех членов организации.

Социология управления как часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития определенной сферы жизнедеятельности и культуры согласованно действующей общности людей; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведения в системах и процессах управления.

Цель курсовой работы - изучить социологию организаций и управления, и определить организацию как объект социального управления.

Цель курсовой работы предполагает решение ряда взаимосвязанных задач :

исследовать понятие и значение социологии организаций;

определить основные проблемы функционирования и развития организаций;

выявить сущность и содержание социального управления;

проанализировать социологию организаций как составную часть социологии управления.

Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка литературы.

социология управление кризис россия

Глава I. Теоретические проблемы современной социологии организации

1.1 Понятие и значение социологии организаций

В системе социологических и управленческих наук социология организации может быть определена как:

) особое направление эмпирических и теоретических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: а) в качестве центральной проблемы своего изучения - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни, в той или иной степени проявляющееся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества); б) в качестве объекта изучения - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; в) в качестве предмета изучения - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности;

) специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук. Концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: а) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; б) принципов обеспечения эффективности ее деятельности; в) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; г) строения организации и ее социального окружения; д) способов разделения и координации деятельности; е) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; ж) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; з) феноменов власти и авторитета в организации; и) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации - с элементами внешнего окружения; к) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой, вариативность поведения участников коллективной деятельности; л) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.;

) одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой "теорией организаций". В этом качестве сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организации, исходя из предметной специфики социологии, опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки. Понятие "организация" употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель .

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.

Социальные организации имеют ряд основных черт. Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок .

Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2+2=5 (или 6, 7,.). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетания их усилий.

Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще больше усиливает совокупный эффект; например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции. При этом появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта "частичность" работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда - на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин; его специализация снова становится все более и более узкой, привязывая работника к "должности одного движения" (чаще всего - нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами).

Таким образом, достигнув верхней точки, процесс завершается появлением машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают техническое и технологическое единство. На этом линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается.

Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.

1.2 Основные проблемы функционирования и развития организаций

В социологии организации рассматривается ряд проблем, касающихся общей характеристики процессов функционирования и развития организаций, наиболее актуальных и спорных в современной организационной теории, а именно: проблема внешней среды организации, проблема консерватизма организации, проблема организационного развития, проблема рациональности организационного развития, проблема организационной культуры.

Проблема внешней среды организации . В современной социологии организаций не существует единого представления о внешней среде. Это понятие является центральным в инвайронментальных концепциях, опирающихся на модель "открытых" систем и рассматривающих жизнедеятельность организации через призму ее взаимоотношений с внешней средой. К числу таких концепций можно отнести концепцию стратегического управления.

С другой стороны, инвайронментальные теории можно разделить на те, которые изучают макровлияния (всю совокупность социальных факторов), и микросоциальные концепции, изучающие внешнюю среду, непосредственно взаимодействующую (будь то сотрудничество или конкуренция) с организацией. В управленческих концепциях, как правило, преобладает микросоциальный подход .

Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Если брать во внимание число внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на неё давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

Подобным образом, когда речь идёт о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должен считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многообразные и разные технологии, претерпевшие более быстрое развитие, чем организация, чем организация, которой всё это не касается.

Наравне с ранее перечисленными характеристиками, внешняя среда также обладает подвижностью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Считается, что наиболее быстрые изменения во внешней среде затрагивают прежде всего такие отрасли, как фармацевтическая, химическая, электронная, авиационно-космическая, производство компьютеров, биотехнологии, а также телекоммуникации. Здесь оказывают воздействие прежде всего такие факторы, как изменения технологии и методов конкурентной борьбы.

Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. К примеру, во многих фирмах отдел исследований и разработок сталкивается с высокой подвижностью среды, поскольку он должен отслеживать все технологические нововведения. С другой стороны, производственный отдел может быть погружен в относительно медленно изменяющуюся среду, характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов. В тоже время, если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной среды.

Учитывая способность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или её подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

Существует ещё одна характеристика внешнего окружения, которую следует выделить - это её неопределённость. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в её точности, среда становится более неопределённой, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать её высоконадёжной. Поскольку бизнес всё более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в её точности снижается. Таким образом, чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Проблема консерватизма организации . При анализе проблемы внешней среды исследователи подчеркивают, что среда выступает фактором организационной динамики. Но для концепций, анализирующих макроокружение и микроокружение организации, среда выступает также фактором организационного консерватизма. Большинство ин - вайронментальных теорий, основываясь на специфическом понимании внешней среды, подчеркивает наличие ограничений организационного развития, налагаемых либо существующими институциональными правилами, либо системой языковых значений, либо наличными ресурсами, либо конкуренцией по поводу ресурсов, если они малочисленны, и т.д.

В рамках организационной экологии выделяются следующие преимущества организации: надежность и отчетоспособность. Под надежностью понимается способность организации неоднократно производить коллективный продукт с заданными качественными характеристиками. В быстро изменяющемся мире потенциальные инвесторы и клиенты могут ценить надежность исполнения выше эффективности, то есть платить высокую цену за уверенность, что данный продукт или услуга определенного минимума качества будет в наличии по первому требованию. Отчетоспособность предполагает способность организации приводить внутренне согласованные аргументы, соответствующие правилам и процедурам рационального размещения ресурсов и соответствующие организационной деятельности.

Т. Парсонс выделял в организации три системы (уровня): техническую, управленческую и институциональную - и рассматривал их отношения с точки зрения контроля за притоком ресурсов. Техническая система - это та часть организации, которая напрямую связана с обработкой ресурсов, используемых организацией. Управленческая, или административная, система определяет соотношение между технической деятельностью и общественной полезностью. Третья часть - институциональная система - связывает организацию с обществом, отвечая за получение организацией легитимности .

Таким образом, консерватизм организации находит отражение в явлении структурной инерции, включающем в себя целый комплекс организационных характеристик и, прежде всего, тенденцию к сохранению организацией на протяжении всего времени своего существования исходных черт, свойств и способов функционирования. Подчеркивая данную организационную особенность, Е.П. Попова обращает внимание на то, что в ходе селекционного процесса предпочтение отдается организациям, структура которых инерционна. Таким образом, именно инерционные организации обладают той степенью надежности и отчетоспособности, которая является решающим фактором в их борьбе за выживание .

Проблема организационного изменения и организационного развития . В самом общем виде "изменение" определяют как замену одного состояния другим. С одной стороны, такое определение является слишком общим, так как не включает отношение к таким важным характеристикам, как механизм, источник изменения, осознанность процесса и др. Но, с другой стороны, оно охватывает любые изменения: как запланированные, так и происходящие в ходе эволюции, в процессе адаптации или случайно.

Что касается развития организации, то к данной проблеме также существует много подходов. Развитие может определяться как изменение в возрасте организации (У. Старбак), как изменения в состоянии организации, которые характеризуются нововведениями, способностями к росту и увеличению размера (Дж. Чайлд и А. Кизер), как стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей и структуры организаций с целью их лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т.д. (У. Беннис) .

В то же время для представителей школы "человеческих отношений" и школы социальных систем характерна трактовка развития как, по преимуществу, естественного, эволюционного процесса, связанного с созданием социокультурных и институциональных образцов и дифференциацией видов и способов деятельности.

С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся различия (рациональность или естественность процесса изменения) и добавляющих новые (внешний или внутренний источник изменения, активность или пассивность организации в процессе изменения и др.).

Инновационный подход. Представители - М. Киртон, С.М. Сигел, У.Ф. Кэммерер и др.; в отечественной социологии организаций - Н.И. Лапин, А.И. Пригожин и др. Авторы, работающие в этом направлении, принимают изменения внешней среды на веру и рассматривают источником изменения внутренние процессы. Причем если западные концепции видят в организационном изменении сознательную адаптацию внутри организации, то в рамках отечественной инноватики делается акцент на целенаправленность и управляемость в процессе изменения организации.

Неомарксистский подход. Представители Р. Эдвардс, М. Буравой и др. Отличительной чертой данного подхода является рассмотрение организаций не с точки зрения статики, а выделение диалектического аспекта. Борьба за доминирование выступает здесь в качестве механизма, генерирующего организационное изменение.

Теория случайной трансформации. Представители - Дж. Марч, Дж. Олсен. Теория случайной трансформации рассматривает организации как "организованные анархии", так как предпочтения членов организаций неясны, а соучастие изменчиво. Организованные анархии обладают очень слабой связью, что делает управление изменением проблематичной инициативой. Изменение рассматривается как результирующая всех этих действий, происходящих в сильной зависимости от ситуации.

Структурно-ситуационная теория. Представители - П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон. Сторонники данной концепции считают, что внутреннее функционирование организации должно быть согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями ее персонала. В соответствии с этим ситуационная теория выделяет изменения, адаптирующие структуру организации к ее внешней среде. Причем различные части организации стремятся соответствовать их собственному субокружению. Различная степень изменения требует неодинакового количества времени для принятия решения в организации и ее реакции. Такая дифференцированная адаптация создает проблемы интеграции, что, в свою очередь, ведет к развитию новых структур.

Теория ресурсовой зависимости. Представители - Дж. Пфеффер, Г. Сэлэнсик. В рамках теорий, уделяющих большое внимание взаимоотношениям организации и внешней среды, возможны два варианта реакции организации на изменение ее окружения: либо организация может адаптироваться в соответствии с внешними требованиями, либо организация может попытаться переделать свое окружение таким образом, чтобы оно соответствовало организационным возможностям. Классическим примером первого подхода может служить структурно-ситуационная теория, теория ресурсовой зависимости представляет второй вариант.

Неоинституциональный подход. Представители - Дж. Мейер, Б. Роуан, П. Дж. Ди Маджио и др. В рамках этого подхода считается, что организационная структура усваивает преобладающие, нормативно подтвержденные способы организации. Организации, особенно те, чей выходной продукт с трудом поддается прямому измерению (например, в сфере образования, здравоохранения), вынуждены следовать нормативным предписаниям или, по крайней мере, создавать видимость такого следования для получения легитимности. По мнению неоинституционалистов, эти нормативные предписания мало соотносятся с технической эффективностью. Организации стремятся не к эффективности, а к институциональному изоморфизму с господствующими нормативными стандартами соответствующих структур. При этом структуры выполняют "церемониальную" роль, представляя компетентность и ценность организации в качестве социального актера (концепция "институционального изоморфизма").

Феноменологический подход. Представители - К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс, Р. Гринвуд и др. Большинство авторов в рамках данного подхода развивают идеи К. Вейка, который первым поставил под вопрос понятие рациональности в организационном развитии, считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как "организованные анархии" или "свободно связанные системы".

Естественно-селекционный подход. Представители - Х Олдрих, М. Хэннен, Дж. Фримен и др. Селекционная модель по сути своей является моделью организационной эволюции. Данная модель применяется к популяциям организаций. Считается, что окружение дифференцированно отбирает организации, основывая такой отбор на способности организационной структуры эксплуатировать ресурсы окружения.

Дальнейшее развитие организационной теории и практическое управление показали недостаточность и однобокость обоих подходов. В то же время была поставлена проблема, как может организация совмещать необходимость целедостижения (а организация создается "под цель") с возможностью выживания. Но, как правило, большинство концепций трактовали организационное изменение однозначно как процесс либо рациональный, либо естественный. Понимание же самого термина "рациональность" практически не менялось и связывалось с целедостижением. Вплоть до конца 60-х гг. в западной социологии организаций преобладала именно такая трактовка: рациональность как целесообразность. Эффективность же выступала практически единственным критерием позитивной оценки организации, а следовательно, условием выживания последней.

Со времени распространения в организационной теории ситуационного подхода большинством исследователей стал учитываться фактор неопределенности (прежде всего неопределенности внешней среды, но также и внутренних целей, интересов и т.д.). Неопределенность начала трактоваться как фактор, накладывающий ограничения на сам рациональный выбор. Таким образом, изменилось и понимание термина "рациональность": его стали использовать для характеристики степени приспособления организации к внешней среде. Однако большинство исследователей сводили анализ влияния внешней среды на организацию к анализу влияния ее микроокружения "целевого окружения". А это дало возможность абсолютизировать роль менеджера в выборе целей и средств их достижения. То есть так или иначе рациональность здесь также описывалась в терминах "целесообразность" и "целедостижение". Единственным ограничением при таком подходе выступает следующее: менеджер при осуществлении своего выбора ограничен предыдущим выбором.

В 70-80-е гг. в социологии организаций появился поток так называемой "неортодоксальной" литературы, связанной в той или иной степени с различными версиями феноменологической теории. Эта теория, как было отмечено выше, придает особое значение фактору неопределенности в функционировании и развитии организаций. Однако сама неопределенность рассматривается не только как характеристика внешней среды, но как сущностное свойство самой организации. Рациональность действий менеджера в этом подходе рассматривается как проблематичная. Предполагается, что сначала производится действие, а затем придумывается и ретроспективно прилагается более или менее рациональное объяснение (причина). Абсолютно негативная оценка возможностей менеджера определять ход организационных процессов представлена в теории случайных трансформаций (Дж. Марч и Дж. Олсен) .

В то же время большинство версий феноменологического подхода, подчеркивая необходимость учета фактора неопределенности в организационном изменении, придает особую роль в этой ситуации действиям менеджеров, которые упорядочивают события.

Общей чертой рассмотренных подходов к проблеме рациональности организационного изменения в ситуации постоянной неопределенности является оценка позитивности изменения организации с точки зрения целедостижения и эффективности. При этом эффективность рассматривается первичной по отношению к выживанию.

Одновременно с 70-х гг. успешно развивается ряд концепций, для которых выживание организации является первичным условием ее эффективности. Само понятие "эффективность" трактуется многопланово (неоинституциональная теория, теория организационной экологии), так как организация оценивается не только с точки зрения целедостижения, но и с точки зрения выполнения других социальных функций. Такой подход позволяет ответить на вопрос, почему общество тратит дефицитные ресурсы на построение и поддержание организаций, хотя последние менее эффективны по сравнению с кратковременными объединениями людей, создаваемыми для решения конкретной задачи.

Организационная экология, анализируя процесс организационного развития под влиянием макросреды, активно использует концепцию институционального изоморфизма.

Выживание в организационной экологии понимается как в значительной мере случайный результат, что не исключает рациональности в принятии решений менеджерами. Однако отрицается жесткость связи между намерениями принимающих решения и результатами реализованных действий. Исходя из этого предполагается, что самая "живучая" структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигурациям внешнего окружения. Эта "средняя" приспособленность избавляет организацию от необходимости реагировать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение самотождественности организации через воспроизводство ее структуры.

Проблема организационной культуры . Понятие "организационная культура" широко используется в современной теории организаций. В психологических и социологических концепциях организации организационная культура иногда описывается как совокупность принятых членами организации ценностей, норм, образцов поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Введение понятия "организационная культура" в язык организационной теории датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи).

Проблема изучения феномена культуры в социологии организаций восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса. Особая заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые впервые ввели в лексикон организационной теории понятие "организационная мораль", близкое по содержанию и функциям современному понятию "организационная культура" .

Феномен организационной культуры впервые был серьезно проработан в рамках феноменологического подхода в социологии организаций, опирающегося на взгляды Д. Сильвермана. В социологии организаций термин "организационная культура" впервые применил А. Петтигрю. Рассматривая человека как существо, создающее представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности, он предлагал сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого и прошлого опыта организации, нашедших отражение в системе выработанных членами организации коллективных представлений.

Дальнейшая разработка феноменологической модели организационной культуры связана с исследованиями Луи и Роббинса. Они опираются на феноменологическую концепцию так называемой "социальной определенности". Суть ее сводится к тому, что процесс интерпретации социальной реальности рассматривается как протекающий на трех уровнях:

) универсальном - содержащем набор очевидных для всех в рамках данного социума смыслов;

) культурном - уникальном наборе потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), выражающемся в понятиях "репертуар группы", "культурный код";

) индивидуальном - наборе смыслов, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.

Развитие этого взгляда нашло отражение в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансоффа, Дж. Барни, У. Бенниса, в нашей стране - А.И. Пригожина и др.), где организационная культура выступает как управляемый фактор, а в ряде работ - как фактор, препятствующий реализации стратегических, инновационных проектов и организационному развитию. Разрушение консервативной организационной культуры и формирование новой здесь часто рассматривается как условие организационного развития, а само формирование организационной культуры - как сознательный и управляемый процесс .

Приведенные взгляды на содержание и функции организационной культуры стали исходной точкой для проведения многочисленных исследований и разработок по этой проблематике в США и Европе. Сегодня выработаны разнообразные подходы к изучению организационной культуры, например, базово-этнографический (в нашей стране - В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин и др.), организационно-экологический, неоинституциональный и др.

Глава II. Роль управления в социологии организаций

2.1 Сущность и содержание социального управления

Социология управления - это раздел социологии, изучающий социологические аспекты управленческой деятельности.

Управление - встроенный в социальный процесс, сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм регуляции отношений между участниками совместной деятельности, сочетающий их интересы, организацию и самоорганизацию, формальные и неформальные нормы, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей .

Проблемная ситуация в практическом плане - социальный заказ на модернизацию управленческих структур в связи со спонтанными процессами социетальной трансформации российского общества в условиях глобализации и мирового кризиса. В научном плане речь идет о разработке новой парадигмы управления, соответствующей постиндустриальным ориентациям управленческой мысли, теоретическим возможностям отечественной социологии и других социогуманитарных наук, историческим и социокультурным особенностям формирования органов власти и управления.

Объект (отечественной социологии управления) - процесс институализации управления как социокультурного механизма поддержания и изменения в стране социального порядка, повышения эффективности работы федеральных, региональных, местных органов управления, а также работы политических, экономических и общественных организаций.

Предмет социологии управления - управляемость социальных объектов и процессов, закономерности функционирования и трансформации регулятивных механизмов, оптимально сочетающих интересы участников совместной деятельности, их организацию и самоорганизацию, формальные нормы и неформальные правила, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей и отношений. Наряду с общими методами сбора, обработки и анализа социологических данных в социологии управления используются специфические методы и процедуры, к которым относятся: оргструктурный, социотехнический, идентификационный, социально-коммуникативный. В методологическую организацию исследования вводятся диагностические процедуры установления "сдвига проблем" участников координации совместной деятельности и прогнозного проектирования.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации.

Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние .

Следовательно, основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание.

Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.

Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъекта управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, напротив, стремится к максимальной строгости, экономичности, целесообразности и последовательности. Заметим, что всякое воздействие в обществе носит сознательный социальный характер, поэтому впредь слово социальное может быть опущено: оно подразумевается, поскольку речь пойдет об управлении общественными делами.

Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (оперативных, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющих мотивы поведения людей .

Объективно обусловленное развитием и усложнением общества требование к способности осуществлять управленческую деятельность органически связано с развитием способности человека к самоуправлению, которая получает простор для совершенствования в процессе перехода самого общества к более высоко организованным и сложным формам общения и деятельности. Само же развитие личности и любой социальной группы или организации совпадает с прогрессом ее способностей адаптироваться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, т.е. управлять развитием собственных отношений и деятельности в рамках исторически сложившихся и изменяющихся форм общественных отношений. Каждый этап развития управления представляет собой существенный сдвиг в содержании многообразной человеческой деятельности, прежде всего производственно-трудовой. Этот сдвиг требует более совершенных форм общения и деятельности, которые обеспечивают концентрацию творческой энергии людей, их общностей и организаций на познании более глубоких уровней предметного мира, на свершении более многообразных и сложных форм деятельности, взаимодействия людей друг с другом.

Итак, управление предстает как социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы (организации), достижение ею поставленной цели.

Процесс управления это всегда деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей организации (предприятия) путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Существуют три основных подхода к управлению: ситуационный, процессный и системный.

Ситуационный подход (другое его название - "конкретный подход").

При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления.

При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т.е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к управленческим проблемам в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем .

Сама сущность управления при системном подходе рассматривается как совокупность следующих понятий: организация управления, процесс управления; информация. Взаимосвязи этих элементов сущности управления позволяют выделить три основных блока, состоящих, в свою очередь, из целого ряда элементов.

2.2 Социология организаций - составная часть социологии управления

Основой функционирования организаций является наличие управления. Применительно к социальной организации понятие управления используется в двух аспектах. Во-первых, речь идет об управлении в самой организации. Во-вторых, имеется в виду управленческая деятельность организации по отношению к каким-либо социальным общностям, группам, процессам, явлениям.

Проблема управления в организации была специально поставлена еще в начале XX в. одним из основоположников научной теории управления французским инженером и исследователем А. Файолем. Он дал четкий ответ на вопрос, каково содержание этой деятельности. Оно включает в себя: планирование самой деятельности, ее предвидение, организацию человеческих и материально-финансовых ресурсов для ее осуществления, принятие решении и отдачу распоряжений на их основе, корректировку и координацию действий различных участников управленческого процесса, контроль за достижением поставленных целей и поведением членов организации в соответствии с принятыми социальными нормами .

Говоря об управлении в организации, необходимо представлять себе два его вида: внешнее, централизованное и внутреннее, или самоуправление. Первый вид означает управление организациями, осуществляемое извне, т.е. находящееся за их границами. Филиал фирмы, расположенный в Екатеринбурге, управляется из ее центра в Москве; министерство управляет подведомственными предприятиями, находящимися на территории страны; из областного центра осуществляется управление районами и т.д.

При всех плюсах централизованного управления (широта обозрения, учет интересов системы в целом, а не только данной организации) оно не может знать и учитывать в полной мере потенциал данной организации, по-настоящему проникаться ее нуждами и заботами. В этом смысле управление, осуществляющееся изнутри организации (самоуправление), плодотворнее.

Управленческая деятельность, как и любой вид труда, нацелена на получение определенного результата. Весь вопрос в том, как определить его эффективность. Можно, конечно, идти традиционным и испытанным для недавнего прошлого путем, усматривая эффективность управления организацией в достижениях производства, росте" производительности труда и увеличении выпуска продукции. Но более перспективной представляется иная постановка вопроса.

Эффективной будет считаться та управленческая деятельность, которая приведет к изменениям в организационных отношениях, в установках, знаниях, целях, социальных позициях и статусах членов организации. В свою очередь, именно эти изменения и должны будут привести к позитивным сдвигам в технологиях и непосредственных; результатах производства. Другими словами, между управлением в организации и получением непосредственного производственного эффекта необходимо видеть промежуточные звенья, они и являются результатом управленческой деятельности.

Поскольку социологию организаций можно трактовать как важную предметную составляющую социологии управления, то в определении ее сущности огромную роль играет специфика предметной области социологической науки. Дело в том, что основная функция организации и как процесса, и как специфического социального образования традиционно связывается с функцией обеспечения социального порядка как важнейшей предпосылке совместной деятельности. Но именно проблема обеспечения социального порядка, поставленная еще Т. Гоббсом, на протяжении многих лет рассматривалась большинством социологов (а многими рассматривается и по сей день) в качестве центральной проблемы. Соответственно это находило (и продолжает находить) отражение в специфическом понимании предметной области этой концепции .

В качестве предмета социологии организаций часто понимают либо институциональные процессы, либо социальную регуляцию поведения людей, либо то, что часто именуют "социальной организацией" - т.е. в конечном счете то, что Т. Парсонс называл способом организации социальной общности. Такое понимание предметной специфики социологии организаций обусловлено интересом социологов к изучению типов, факторов вариативности, принципов и логики формирования, а также трансформации организационных структур .

С позиций управленческого воздействия и специфики методов управления выделяют формальные и неформальные организации. Признаки неформальной организации: общность проблемы, личных симпатий, интересов без формальных указаний на согласование цели и обязанностей; достижение личных целей, не обеспечиваемое в формальных организациях; стихийное создание, не оформленное никакими формальными документами; совокупность внеслужебных контактов; появление лидера, обладающего моральным авторитетом, который помогает группе в достижении целей, поддержании и укреплении ее существования; социальный контроль над своими членами с учетом групповых норм поведения.

Формальная организация обладает следующими признаками:

создается на основе формальных документов;

уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

формализованное горизонтальное и вертикальное разделение труда;

фиксирование служебных отношений в официальных актах;

формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

назначение или выборы официального руководителя, наделенного полномочиями единоначальника .

Исследователи выделяют два типа социального контроля - внутренний контроль, или самоконтроль, и внешний, который представлен совокупностью институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм. Внешний контроль существует в формальной и неформальной форме. Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны администрации и официальных органов власти в соответствии законами, указами, инструкциями, постановлениями и т.п. Его осуществляют формальные органы власти и управления, партии, средства массовой информации, администрация предприятий и организаций. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении родственников, коллег, друзей и знакомых, общественного мнения. Агентами неформального контроля являются семья, коллектив сотрудников, религия и другие социальные институты и неформальные объединения организации. В большой группе неформальный контроль неэффективен, так как в ней доминируют формальные связи и отношения.

Любой социальный контроль включает в себя два основных элемента - нормы и санкции.

Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.

Механизмы управления и координации деятельности организации существенно зависят от модели данной организации. Фактически модель организации представляет собой суперсистему, в рамках которой протекает вся деятельность организации. В современной литературе выделяют четыре модели организации - это:

классическая (механистическая) модель и ее разновидность - бюрократическая модель;

неоклассическая (органическая) модель;

институциональная модель;

системная модель .

Основой классической модели является представление о том, что организация - это результат деятельности лишь управляющих, которые полностью контролируют ее и владеют ею. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями и отношениями, она является безличным механизмом, ее основой является процесс труда, а человек - лишь инструмент решения задач и должен быть приспособлен к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов управления. Главное в классической модели - единство командования и четкое распределение обязанностей, это могут быть крупные предприятия, имеющие линейную и линейно-штабную структуру. Основные методы управления в данной модели - планирование, координация, контроль. Организация является замкнутой системой, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий заданную работу, но и как личность, обладающая потребностями, интересами и ценностными ориентациями. В организациях, придерживающихся неоклассического направления, в выработке решений принимает участие большинство работников, а не только управленцы высшего уровня. Объединяющей силой организации является не административная власть, а взаимное доверие. Руководитель - скорее посредник связи внутри организации. Функционирование организации данной модели осуществляется не за счет внешнего контроля за результатами ее работы, а в основном благодаря высокой ответственности и самоконтролю членов самой организации.

Институциональная модель рассматривает организацию как политический институт и объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с данной моделью нормальное функционирование организации обуславливается как рациональностью структуры и учетом социально-психологических характеристик индивидов, так и запросами социальных групп внутри и вне организации.

Системная модель представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, входящую в более сложную систему общества. Данная модель основывается на концепции открытых систем и учитывает отношения организации с внешней средой. Она базируется также на концепции социальных систем, то есть включает поведенческие и инструментальные переменные (технические, экономические и организационные).

В конечном счете все модели организаций выражают две основные тенденции их понимания: организация как инструмент решения общественных задач и организация как сфера жизнедеятельности индивидов. На практике в чистом виде данные модели не встречаются, так как достижение поставленных целей возможно лишь в результате совместной деятельности. Оптимальное управление достаточно полно соотносит управленческие действия с потенциалом организации. В условиях перехода к рыночной экономике и формирования гражданского общества происходит изменение механизмов управления организациями и принципов отношений между управленческим персоналом и подчиненными, а также между организациями и государством. Изменяются объемы и сферы управления, соотношение уровней управленческой иерархии и сфер контроля, так как сокращение уровней управленческой иерархии приводит к увеличению сферы контроля. Этот фактор способствует более быстрой адаптации к техническим изменениям и условиям рынка, а также сокращению расходов на руководящую верхушку.

Заключение

Однозначное определение понятия "организации" сложно, так как оно весьма многоаспектно и очень употребимо в самых различных ситуациях. Понятие "организация" включает в себя две составляющие - дифференциация, "расчленение", и объединение и координация одновременно. В классической теории управления понятие организации сопряжено с разделением труда. При этом разделение труда характеризуется как форма координации производства; трудящиеся должны знать, чем занимаются их коллеги, и согласовывать свою деятельность с их работой. На основе вышесказанного организацию можно определить как социальную систему, в которой субъекты, осознающие свою принадлежность к данной системе, действуют для достижения общей цели.

Организации являются результатом целевого рационального мышления и регулируемого сотрудничества. Им присущи следующие признаки:

они образованы осознанно и целенаправленно для достижения определенной цели или назначения;

в них существует продуманно созданный и общеобязательный порядок или структура;

с их помощью активность членов организации и используемые ими средства должны обеспечить достижение цели.

Организация в некотором смысле слова - инструмент для достижения цели. Интересно при этом, что определенная цель, преследуемая организацией, не обязательно совпадает с целями участвующих в ее деятельности людей. Поэтому организация вынуждена создавать различные системы стимулирования и награждения, с помощью которых она вовлекает индивидов в действие для достижения общей цели.

Дифференциация задач и связанная с ней координация влияют на структуру и форму организации. Чем более развита специализация, тем многостороннее и сложнее будут административные функции организации, ее планирование, координация, мотивирование и т.д., тем многограннее будет структура организации. По своей структуре организации чаще всего похожи на пирамиду, в которой задачи дифференцированы на нескольких уровнях.

Кроме горизонтального разделения труда, в организации всегда имеются также координация, руководство и различные специализации по вертикальной линии.

Основоположник социологического исследования организации М. Вебер рассматривал ее как систему власти и разрабатывал теоретические основы управления, оптимальные для организации как таковой.

Таким образом, социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Список литературы

1.Алехин Э.В. Социология управления / Э.В. Алехин. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007. - 154 с.

2.Зборовский Г.Е. Общая социология / Г.Е. Збровский. - М.: Гардарики, 2004. - 592 с.

.Игнатьева А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 167 с.

.Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2005. - 136 с.

.Полтавская Е.И. О понятии "социальный институт" / Е.И. Полтавская // Социологические исследования. - 2009. - №3. - С.68-71.

.Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития / Е.П. Попова // Социологические исследования. - 2004. - №9. - С.152-175.

.Попова Е.П. Социология организаций некоторые аспекты становления и современная проблематика / Е.П. Попова. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. - 68 с.

.Социология управления / Под общ. ред.В.Э. Бойкова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 336 с.

.Тихонов А.В. От социологии менеджмента к социологии управления / А.В. Тихонов // Социологические исследования. - 2011. - №2. - С.40-45.

10.Тощенко Ж.Т. Социология управления / Ж.Т. Тощенко. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - 300 с.

Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В. В, Щербина // Социологические исследования. - 2000. - №8. - С.138-143.

В системе социологических и управленческих наук социология организации может быть определена как:

1) особое направление эмпирических и теоретических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: а) в качестве центральной проблемы своего изучения - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни, в той или иной степени проявляющееся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества); б) в качестве объекта изучения - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; в) в качестве предмета изучения - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности;

2) специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук. Концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: а) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; б) принципов обеспечения эффективности ее деятельности; в) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; г) строения организации и ее социального окружения; д) способов разделения и координации деятельности; е) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; ж) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; з) феноменов власти и авторитета в организации; и) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации - с элементами внешнего окружения; к) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой, вариативность поведения участников коллективной деятельности; л) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.;

3) одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой "теорией организаций". В этом качестве сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организации, исходя из предметной специфики социологии, опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки. Понятие "организация" употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель .

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.

Социальные организации имеют ряд основных черт. Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок .

Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2+2=5 (или 6, 7,.). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетания их усилий.

Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще больше усиливает совокупный эффект; например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции. При этом появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта "частичность" работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда - на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин; его специализация снова становится все более и более узкой, привязывая работника к "должности одного движения" (чаще всего - нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами).

Таким образом, достигнув верхней точки, процесс завершается появлением машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают техническое и технологическое единство. На этом линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается.

Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.