Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
• Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы.

Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.

Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

¾ финансовое положение предприятия;

¾ уровень стоимости жизни;

¾ уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾ рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

• Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
• Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
• Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
• Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

• Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
• Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
• Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
• Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.

В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

• 1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).
• 2) Различие работ по привлекательности.
• 3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие - дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе. Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения.

Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения. Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие - не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход. Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом.

Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис.1.). Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями. Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) - ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта).

Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).

Рис.1.

Различие работ по привлекательности. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере такого неденежного фактора как безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости). Проиллюстрируем это на графике (рис.2.). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата - безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности. U1 - кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 - кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины. Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья - более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к. Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.

Рис.2.

Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников. Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).

Несовершенная конкуренция на рынках труда. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Географическая мобильность работников достаточна ограничена. Это связано с нежеланием менять свою жизнь, привычки, страх перед новым, потеря определенных гарантий (стаж, права на пенсию). Институциональные ограничения мобильности представляют собой ограничения найма работников без профсоюзного билета либо ученой степени. Социологическое ограничение мобильности проявляется в более низкой оплате труда для иностранных граждан, чем для граждан этой страны. Все эти факторы влияют на разницу в оплате труда на одной и той же работе в различных частях страны.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Заключение

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения.

В отличие от экономистов правоведы оперируют понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности; право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой).

Рассмотрев существующие системы и формы оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. В настоящее время в области оплаты труда сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

• · реформирование заработной платы;
• · повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• · изменение налоговой политики -- снижение налогообложения с товаропроизводителей; · усиление роли социального партнерства; улучшение работы информационной службы.

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, свидетельствует о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Российская экономика имеет много несовершенств, в том числе в России слабо развит рынок труда. В последнее время наблюдаются существенные различия между размерами доходов населения. Эта тенденция отрицательно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе Российской Федерации.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде", не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации (дифференциации) доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду. Для того, чтобы уменьшить дифференциацию заработной платы, вмешательство государства должно быть умеренным.

Я считаю, что такая ситуация на рынке труда России создает неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали, то есть работники часто теряют интерес к труду. По-моему, данный вопрос будет открытым еще долгое время, поэтому он требует дальнейшего изучения.

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.

Пример: При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 рублей. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 × 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 – 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за тысячу рублей товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тысяч рублей. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800: 40 = 70 руб. за тысячу рублей товарооборота.

Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

Если за месяц товарооборот составил 45 тысяч руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + 45 × 70 руб. = 7350 руб.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тейлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 3.3.1.)

Таблица 3.3.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора.

Пример:

Если рабочий выполнил задание на 100%, то есть изготовил 100 деталей, он получит: 100 × $0,8 = $80. Выполнив задание на 90% и изготовив 90 деталей, он получит: 90 × $0,64 = $57,6, то есть 72% от базового заработка. Если рабочий, напротив, перевыполнил задание на 110%, изготовив за смену 110 деталей, его заработок составит: 110 × $1,04 = $114,4, увеличившись на 43% от базового заработка.

В системе Барта-Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе. Соответственно, перевыполнить такие нормы способны лишь отдельные, лучшие рабочие.

Соответственно построена система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок (табл. 3.3.2.)

Таблица 3.3.2. Система Барта-Мерика.

Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие приведены в таблице 3.3.3.

Таблица 3.3.3. Система Ганнта

Система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

Пример:

Пусть расчетная тарифная ставка сдельщика равна $10, повременщика - $8,5. Норма времени на изделие – 0,5 нормо-часа. Базовая сдельная расценка равна: $10 × 0,5 = $5. При условии 100%-го выполнения норм за месяц (168 часов) рабочий изготовит: 168: 0,5 = 336 деталей.

Если рабочий, отработав 168 часов, выполнил норму лишь на 95%, он получит: 168 час. × $8,5 = $1428.

Выполнив норму на 100%, он получит: 336 дет. × $5 = $1680.

При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: 336 × 1,1 = 370 деталей. Соответственно, его заработок составит: 370 дет. × $5 = $1850.

Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40 % и увеличится до: $5 × 1,4 = $7. В этом случае заработок рабочего: 370 дет.× $7 = $2590.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой (табл. 3.3.4)

Таблица 3.3.4. Система Аткинсона

К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

З сд.-прогр. = Р баз × В баз + Р прогр. × В св/баз, где:

З сд.-прогр. – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.

В баз – выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.

В св/базм – выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Р баз – базовая расценка за единицу продукции, руб.

Р прогр. – прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.

Пример:

Пусть действует двухуровневая шкала Базовый уровень выполнения норм 105%, до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке 20 руб. за штуку, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, в интервале свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.

Сменная норма выработки – 8 штук. Отработав 22 смены рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105% , он произвел бы: 22 × 8 шт. × 1,05 = 185 деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: 22 × 8 шт. × 1,1 = 194 детали.

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30% : 194 – 185 = 9 деталей, по расценке, повышенной на 50%: 198 – 194 = 4 детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

185 × 20 руб. + 9 × (20 руб. × 1,3) + 4 × (20 руб. × 1,5) = 4054 руб.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты , одной из которых является система Хэлси . В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:

тарифного заработка за отработанное время: Т ч × Т отр (час) ;

«премии за сэкономленное время»: (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р;

Т ч – часовая тарифная ставка;

Т отр (час) – фактически отработанное время, часов;

Тр н – нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-часов;

К р – коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).

Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:

З сд.-регр. = Т ч × Т отр (час) + (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р

Пример:

Часовая тарифная ставка - $10, норма времени на деталь – 0,5 нормо-часа, сменная норма выработки – 16 деталей. Коэффициент регрессии - 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: $10 × 8 час. + (16 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = $80 Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, то есть «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.

Если рабочий перевыполнил задание, изготовив 20 деталей за смену, его заработок составит: $10 × 8 час. + (20 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 92$ При простой сдельной оплате работник получил бы больше, (сдельная расценка = $10×0,5 н-час. = $5, простой сдельный заработок: 20 дет. × $5 = $100).

Если рабочий не выполнил задание, изготовив 14 изделий за смену, он получит: $10 × 8 час. + (14 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 74$ При простой сдельной оплате заработок был бы меньше: 14 дет. × $5 = $70

Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.