Что представляет собой бестарифная система оплаты труда. Плюсы и минусы бестарифной системы оплаты труда. Какие существуют виды бестарифной оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная в современной России. Ее суть заключается в том, что для каждой позиции в компании предусмотрена почасовая ставка (величина оклада), зависящая от трудоемкости выполняемого функционала, требований к квалификации претендента на вакансию, вредности и других особенностей занятости. Правила начисления зарплаты прописываются во внутренних положениях фирмы-нанимателя и трудовом контракте специалиста.

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе. Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера. Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

1. Тарифная ставка и оклад

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

• Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
• Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

• премий;
• надбавок;
• бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

• Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
• Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
• Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

• результативности деятельности;
• уровня полезности для фирмы;
• числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

• Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
• Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
• Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
• Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тем, что работнику не устанавливается определенный фиксированный оклад или тарифная ставка. Поэтому ни в трудовом договоре, ни в штатном расписании, ни в других документах не содержится конкретных цифр, в отношении оплаты труда. Многие работодатели полагают, что именно бестарифная система оплаты труда повышает мотивацию работников и вовлеченность в рабочий процесс. О практике по внедрению данной системы мы расскажем на конкретном примере и рассмотрим преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

Реальная необходимость разработки и внедрения новой системы учета и оплаты труда, и причем с учетом региональной специфики, в ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области возникла после того, как стало ясно, что действующая система не обеспечивает необходимой мотивации и стимулирования сотрудников.

Были проанализированы существовавшей формы оплаты труда на предприятии и современные модели системы оплаты труда. После этого было принято решение о разработке и внедрении на предприятии наиболее перспективной модели – бестарифной системы зарплаты.

В процессе разработки системы сделана попытка решить некоторые проблемы в области оплаты труда:

• повышение стимулирующей роли зарплаты через привязку оплаты труда каждого конкретного работника к результатам деятельности коллектива;
• регулирование и сокращение дифференциации в оплате труда;
• увеличение доли трудовой (заработанной) части в совокупном доходе работника через усиление материальной заинтересованности работника в конечном результате работы.

Основные положения бестарифной системы оплаты труда

Обратите внимание!

Определение фонда оплаты труда при применении бестарифной системы

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный сотрудник.

Обратите внимание!

Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты

Для учета условий трудовой деятельности на рабочем месте устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия работы в зависимости от степени вредного воздействия на организм сотрудника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд зарплаты (ФОТ) не входят.

Работа сотрудника в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для этого значение K i конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного K i данного сотрудника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

Затем полученная сумма делится на общую арифметическую сумму произведений коэффициента K i на отработанное время по всем работающим на предприятии (1).

Аналогичный подход применяется и за сверхурочное и ночное время с соответствующей корректировкой K i при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения зарплаты.

Фонд зарплаты формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы организации и его финансового положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) организации.

Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода организации, используемая ежемесячно в качестве его фонда зарплаты. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

Обратите внимание!

«Очищенный» доход предприятия – ежегодный доход предприятия, остающийся после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит и других обязательных платежей

Посмотрите более подробное объяснение в видео:

Элементы бестарифной системы оплаты труда

Система сохраняет основные элементы территориального регулирования зарплаты. Для этого при формировании ФОТ предприятия плановым и бухгалтерским службам необходимо учитывать две составные части общего ФОТ предприятия.

Первая часть этих общих средств будет предназначена для за фактически отработанное время. Вторая часть общего ФОТ будет служить источником выплат по районным коэффициентам (размер этой части будет составлять 30% от суммы средств, предназначенных для зарплаты работников за фактически отработанное время). Средства на районные выплаты распределяются между работниками организации независимо от их квалификации и результатов работы.

За достижение выдающихся результатов в производственной деятельности по решению трудового коллектива допускается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» K i , установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем.

По решению трудового коллектива или администрации предприятия нижний предел ранее установленной сотруднику «вилки» коэффициента K i , может быть снижен при грубейших нарушениях:

• технологической дисциплины,
• правил техники безопасности;
• других нарушений, которые могут привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для компании в больших размерах.

Решением трудового коллектива в исключительных случаях (или в порядке эксперимента) сотруднику может предоставляться право самооценки значения K i , а значит, и размеров своей заработной платы.

На предприятии создается страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений части ФОТ предприятия (возможно 5–10%). Он нужен для поощрения отдельных работников, а также для использования средств фонда в тех случаях, когда по причинам, независимым от организации, заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты сотрудникам заработной платы и оплаты налогов.

В период очередного отпуска сотрудника его средний дневной заработок исчисляется, как правило, за последние 12 календарных месяцев исходя из фактически начисленной заработной платы. В коллективном договоре, локальном нормативном акте предприятия могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение сотрудников. Источником оплаты отпусков сотрудников может быть как ФОТ, так и страховой (резервный) фонд предприятия.

Руководители цехов, отделов, других структурных подразделений до 3-го числа каждого месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию организации объективную информацию (K i ) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

Система критериев и условий для установления бестарифной системы оплаты труда

Для разработки и подготовки к внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда была образована комиссия под председательством руководителя организации, которая разработала и контролировала План внедрения новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также разработала нормативные, методические и инструктивные документы.

Обратите внимание!

Критерий (греч. criterion) – показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки.Современный экономический словарь

При разработке методики и механизма определения конкретных значений коэффициентов K i в диапазоне их «вилок» возникает два вопроса.

• по каким критериям и показателям устанавливать реальный размер коэффициента соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия.
• кто должен это делать.

При определении конкретной величины K i в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад сотрудника в общие результаты работы коллектива. Для каждого сотрудника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида .

В приложении 1 приведен фрагмент развернутой сетки показателей коэффициента соотношений в зарплате конкретных работников разных квалификационных групп в диапазоне их «вилок». Такие показатели разрабатываются на каждого сотрудника (группу работников).

Каждый сотрудник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в каком размере значение его коэффициента соотношения K i может увеличиться или уменьшиться.

Например, условиями повышения размера K i , а значит, и заработка работника могут быть: применение передовых методов работы, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д.

Снижение коэффициента эффективности при бестарифной системе

Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

Критерии, показатели повышения или снижения K i заранее нормируются, регламентируются в виде конкретных величин (допустим, за прогул K i снижается на 0,5, а за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1) или устанавливаются непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу экспертных оценок).

Обратите внимание!

Метод экспертных оценок – метод принятия решения, основанный на достижении согласия группой экспертов (специалистов)

Как при этом действовать – решает трудовой коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно не устанавливать на все случаи жизни критерии зависимости коэффициента соотношений от показателей и условий работы, а дать больше простора трудовым коллективам самостоятельно оценивать значения коэффициентов K i , предопределяющих каждого работника. Как правило, трудовые коллективы творчески и объективно подходят к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», совершенно не используя какого-либо нормативного минимума.

Конечно, проще всем сотрудникам ежемесячно устанавливать значение K i по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Проще, но не эффективно. При этом практически не будет использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен. В отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» коэффициента соотношения), способный не только усиливать заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении результатов их работы.

При разработке механизма определения значений K i учтен негативный в этом плане опыт (времен застоя и перестройки) установления размеров коэффициента трудового участия (КТУ) и других аналогичных показателей, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях, нарушая тем самым трудовую основу начисления заработной платы.

Мотивация при применении бестарифной системы оплаты труда

И еще один немаловажный аспект. Не секрет, что сегодня отошло на второй план, а то и забыто, моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением – мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и данное обстоятельство, так как коллективное определение коэффициента соотношения в зарплате.

Это не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда сотрудника, его трудового вклада в общие результаты работы структурного подразделения, предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть такого эффекта невозможно.

Отдельно остановимся на особенностях определения K i и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой зарплаты, поскольку все, что было рекомендовано ранее, в бoльшей степени относится к механизму установления коэффициента соотношений и заработной платы для работников с повременной .

Рассмотрим два возможных варианта.

• Первый: сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы выработки), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания.
• Второй: сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров заработной платы. Это будет зависеть от того, в какой степени организация заинтересована в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм сотрудником за счет диапазона «вилки» коэффициента K i .

Допустим, токарь 6-го разряда, имеющий в соответствии с квалификационной группой коэффициент K i в пределах 4,5–5,7, перевыполнил норму на 10%. Это может быть основанием для увеличения значения его Ki, например, на 0,1 от среднего значения «вилки» 5,1.

Можно идти по другому пути. Сначала рассчитать по формуле уровень заработной платы токаря по установленному ему K i без учета перевыполнения нормы, а затем увеличить его размер на 10%. При этом если организация будет нуждаться в увеличении количества продукции, выпускаемой токарем, то в перспективе увеличение K i может быть на 0,2 или больше.

Теперь о том, кто и каким образом должен определять конкретные размеры коэффициентов K i в диапазоне их «вилок». И в этом вопросе имеется несколько вариантов решений. Можно, в частности, оценивать вклад сотрудника по схеме «сверху вниз», т. е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера – руководство цеха; начальника цеха – руководители предприятия. А можно пойти наоборот – «снизу вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха – группа мастеров; директора – руководители структурных подразделений.

Не следует исключать и возможность параллельной оценки – «сверху вниз» и одновременно «снизу вверх», интегрируя затем результаты оценок. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на предприятии в процессе определения коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента интенсивности труда (КИТ) и других аналогичных показателей в предыдущие годы.

Можно использовать смешанный вариант, т. е. на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных должностей (групп должностей) применять схему оценки «сверху вниз», для других – «снизу вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

Однако в любом случае целесообразно наряду с коллективным мнением практиковать учет самооценки сотрудника.

Определение значения коэффициента эффективности для применения бестарифной системы

И последняя рекомендация по механизму определения значений коэффициента K i при оценке в общие результаты работы компании. Установление K i в пределах диапазона их «вилок» в некоторых случаях может быть закрытым. Это означает, что каждый сотрудник, участвующий в определении размера K i , анонимно выставляет свои оценки, среднеарифметическое значение которых и даст затем окончательный результат.

Открытый вариант – это, когда оценка определяется гласно, на открытом собрании в результате коллективного обсуждения. При этом выбор конкретного варианта зависит от многих условий и обстоятельств, например от микроклимата в коллективе, должности оцениваемого сотрудника, его личных качеств и т. п.

Однако наиболее целесообразным и предпочтительным следует рассматривать открытый способ оценки вклада сотрудника в итоги хозяйственной деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

Итак, значения конкретных коэффициентов K i по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку они передаются в соответствующие службы организации для расчета (по известной формуле) размеров заработной платы.

Рассмотрим пример расчета K i и заработной платы конкретного сотрудника.

Начальник цеха № 8 входит в IX квалификационную группу, которой соответствует «вилка» коэффициента соотношений в зарплате в диапазоне 5,6–6,6 (среднее значение Ki = 6,1).

Допустим, в июле 2007 г. цех № 8 выполнил задание по объему и номенклатуре производства (+0,1), были снижены издержки производства (+0,2). Однако в этом же месяце допущены нарушения производственно-технологического порядка (-0,1).

В этом случае K i начальника цеха № 8 будет равен: 6,1+0,1+0,2–0,1 = 6,3, а его заработная плата (при месячном ФОТ=100 000 тыс. руб. и сумме произведений K i Т i всех работников предприятия = 10 000) составит:

Приказ о внедрении бестарифной системы оплаты труда

После того, как на предприятии была завершена работа по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования сотрудников. Они в большей мере отвечают условиям рыночной экономики и современным методам хозяйствования. Также надо разработать нормативные, инструктивные и методические материалы:

• проект Положения о бестарифной системе оплаты труда
• проект нового штатного расписания

После этого руководитель организации издает приказ об утверждении Положения о бестарифной системе и мероприятиях по ее внедрению.

Пример оформления приказа (фрагмент) приведен в приложении 2.

Бестарифная система оплаты труда на практике

В данной работе рассмотрен порядок разработки и внедрения одной из мотивационных моделей оплаты труда – бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области.

ЗАО «Кузбассэлемент» с целью проверки и отработки отдельных элементов внедрило бестарифную систему оплаты труда на один год (с 01.03.07 по 29.02.08). К моменту подготовки данного материала после внедрения прошло десять месяцев, поэтому уже сегодня можно сделать определенные положительные выводы. За этот период многие показатели по труду предприятия имеют тенденцию к улучшению.

Новая бестарифная реально повысила уровень жизни сотрудников. Так, средняя заработная плата по предприятию возросла на 38% и составила 6718 руб., что на 1850 руб. больше, чем за 2006 г. Происходит справедливое вознаграждение работников, добившихся выдающихся результатов, и оценка бездельников, которые ничего не добились, но рассчитывали на свою долю вознаграждения.

Заработная плата сотрудников одной и той же профессии и разряда напрямую зависит от результатов труда и дифференцированно распределяется в среднем от 4500 руб. до 12000 руб.

Новая бестарифная система оплаты труда служит фактором привлечения квалифицированных работников. За период действия новой системы оплаты предприятие укомплектовало 80% рабочих вакансий с высокой квалификацией (наладчики, слесари, электромеханики и др.). Текучесть кадров за этот период сократилась до 16,2% (за 2006 год – 19,3%).

Производительность труда на одного сотрудника за этот же период увеличилась на 14,3% и составила 42,5 тыс. руб. в месяц.

Учитывая приведенные примеры (результаты), можно сделать вывод: новая мотивационная бестарифная система оплаты труда положительно влияет на конечные результаты всего предприятия и отдельного работника.

К сожалению, бестарифная система оплаты труда не в состоянии полностью решить вопрос с задержкой заработной платы, так как эта система является экономической, а не финансовой.

Приложение 1

Приложение 2

На каждом предприятии существует определенная система организации оплаты трудового потенциала сотрудников. Она может иметь несколько составляющих компонентов либо содержать исключительно долю заработной платы в виде оклада.

Чтобы избежать конфликтов на рабочем месте, необходимо мотивировать сотрудников повышать производительность труда на рабочем месте путем рациональной организации заработной платы, одной из которых является бестарифная система.

Сущность

Бестарифная система оплаты труда на предприятии - это разработанная система, сущность которой состоит в том, что оплата труда каждого сотрудника зависит от производительности и эффективности его труда и труда его команды в целом. Заблаговременно персонал не знает о сумме, которая будет выдана ему по окончании работы.

Исключительной характеристикой бестарифной системы оплаты труда является способность мотивировать сотрудников повышать свою производительность.

Бестарифная система представляет собой методику определения оплаты труда сотрудника компании с учетом его индивидуального коэффициента. Этот показатель не является постоянным. При расчете учитывается не только продолжительность службы, а также профессиональный статус сотрудника, уровень его квалификации, доля участия в общем деле, соответствие уровню успехов команды в целом, а также конкретные результаты человеческой деятельности.

Зарплата сотрудников распределяется из начисленного фонда общей заработной платы. Коллектив, который осуществляет конкретные операции или продажи, формирует суммы средств фонда оплаты труда из части выручки. Доля каждого сотрудника рассчитывается на основе его личной квалификации.

Единых правил расчета этого коэффициента не существует. Правила расчета должны быть справедливыми, реалистичными, простыми и понятными.

Итак, выполнив или перевыполнив установленный план, сотруднику можно рассчитывать не только на стандартную зарплату, но и на премию, если это предусмотрено трудовым договором.

Тем не менее сущность бестарифной системы оплаты труда игнорирует минимальную заработную плату, переплату за ночную смену и праздничные дни. Сотрудник получит ровно столько, сколько наработал.

Бестарифная система - это система, в которой оплата труда сотрудников устанавливается из общего ФОТ, сформированного по итоговым показателям эффективной работы персонала.

Основными элементами бестарифной системы оплаты труда являются: общая сумма оплаты труда на всех работников, коэффициент трудового участия как личный вклад каждого работника в итоговые результаты труда.

При исследовании данного коэффициента можно принять ко внимание следующие моменты:

• уровень квалификации сотрудника: отношение зарплаты данного работника к минимальному уровню оплаты;
• доля личного вклада сотрудника в общее дело;
• трудовое участие работника;
• сложность выполняемой сотрудником работы;
• объем и количество выполняемых сотрудником операций.

В бестарифную систему оплаты труда входят также несколько других критериев. Они могут быть сведены все в единый комплексный показатель, называемый рейтингом.

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит понятие трудовых достижений. Принимаются ко вниманию как коллективные, так и индивидуальные трудовые достижения. Чаще всего она эффективна в маленьких компаниях, где в течение отчетного месяца сотрудники должны выполнить установленный план.

Сущность бестарифной системы оплаты труда составляют ежемесячные выплаты, которые дают возможность сотрудникам получить свою премиальную часть зарплаты. В то же время общая сумма делится не на равные доли между работниками, а пропорционально должностям сотрудников. Например, директору - 1,3; заместителю руководителя - 1,0; для работников и рабочих - 0,8.

В данную систему расчетов входят специальные отдельные выплаты, которые формируются под действием нескольких факторов:

• уровень квалификации сотрудника;
• рабочее время.

Многие считают, что данная система исключает заработную плату в части оклада. Однако это не так.

Ежемесячно сотрудники получают официальную зарплату, размер которой едва превышает минимальную заработную плату. Бонусная часть выдается отдельно по каждому сотруднику.

Основные элементы исследуемой системы заработка рассчитаны на основе многих показателей:

• эффективность работы за прошлый отчетный период;
• повышение производительности;
• максимальная занятость персонала.

В случае численности персонала свыше 20 человек, учитывается коллективный результат. В зависимости от личных достижений, намного легче взимать премиальную часть по отдельности.

Для этого руководитель подразделения в карточке отчета указывает не только наработанные часы сотрудника, но и коэффициент трудового участия. Обычно он составляет в границах 0,5-1,2, но он может иметь и другие показатели у разных фирм.

Сфера применения

Бестарифный метод расчета заработной платы может быть применен не всегда, а поэтому следует отметить ряд ограничений:

• для крупных предприятий, где расчет коэффициента для каждого сотрудника будет затруднен;
• для компаний, где деятельность работников индивидуализирована.

Наиболее эффективна эта система в случаях с работниками:

• бригад, временно занятых общей трудовой деятельностью (сменная служба);
• компаний с наличием нескольких структурных подразделений;
• небольших компаний.

Виды

Существуют различные разновидности бестарифной системы оплаты труда, в которых применяются различные формы. Выбор наиболее подходящего из них зависит от особенностей предприятия.

Вариант № 1. Коэффициент рабочего состоит из постоянного квалификационного компонента и динамичного показателя личной производительности. Эта комбинированная форма полезна, если в одной команде работают люди с разным опытом и профессиональными навыками.

Вариант № 2. Возможно только применение коэффициента КТУ при наличии четких индикаторов участия сотрудников в общей деятельности коллектива.

Вариант № 3. Коэффициент рассчитывается исходя из количества выполненных операций и уровня их сложности. Наиболее рационально рассчитывать заработную плату по этой формуле в организациях, где трудовая деятельность носит индивидуально-коллективный характер.

Можно также выделить следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

• Система коллективной оплаты труда.
• Комиссионные платежи.
• Система «плавающих коэффициентов».

Рассмотрим основные формы бестарифной системы оплаты труда более подробно.

Коллективная система

При коллективной форме размер дохода напрямую зависит от итоговых показателей совместной работы всех сотрудников. В большинстве организаций учитывают только успешное завершение деятельности всего подразделения в целом. Профессиональные достижения отдельных лиц не учитываются.

В рамках коллективной системы оплата труда осуществляется в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.

Является ли такая система выгодной для рядовых работников? С одной стороны, да. Если коллектив единый, он настроен на получение хорошей зарплаты, нетрудно достичь суммарных ожидаемых результатов.

Другое дело, что в одной команде каждый отвечает только за себя и за свои действия. В этом случае эффективная работа одного или двух работников не позволит им получать заработную плату выше среднего.

Комиссионная

Среди видов бестарифной системы оплаты труда отдельно выделим комиссионную систему. В настоящее время комиссионная система очень популярна. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риелтор и т. д.

Система комиссионных платежей отличается тем, что зарплата выдается на основании результатов выполненной работы и зависит не столько от качества предоставляемых условий, сколько от количества.

Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует сотрудников повышать производительность и улучшать их работоспособность.

Плавающие коэффициенты

Другой тип бестарифной системы - это плавающая форма, в которой заработок определяется на конец отчетного периода на основании результатов выполненной работы.

Эта система применима к руководящим должностям. Ставка зависит напрямую от качества работы, выполняемой подчиненным персоналом.

Многие крупные компании практикуют так называемую оплату труда по контракту. Это связано с составлением трудового договора, в котором четко прописывает работодатель уровень зарплаты, ее величину и бонусную часть.

Может действовать в течение 1 месяца, но чаще договор заключается на срок до шести месяцев. В течение этого времени работодатель не имеет права изменять условия оплаты. Это касается сокращения Но платить дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещено.

Сферы применения

Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому она используется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы являются, прежде всего, производственные предприятия, частные агентства при работе с частными лицами, торговые организации.

Иногда в крупных компаниях также может быть использован данный труда. Это возможно только при условии, что организация разделена на подразделения, каждое из которых имеет своего непосредственного руководителя.

Данная система применяется достаточно часто в торговле. Принцип работы торговой организации: чем больше продается, тем выше зарплата. В торговле есть КТУ, коэффициент выслуги лет и т. д.

На крупных предприятиях нецелесообразно практиковать бестарифную систему, поскольку невозможно оценить качество работы, выполняемой каждым сотрудником отдельно.

Исключениями являются бригады, которым выдан определенный план работы на отчетный период. Но работающему населению нравится эта система при условии, что в коллективе нет ленивых коллег, которые хотят получать высокую зарплату за счет своей команды.

Преимущества системы

Выделим основные положительные стороны исследуемой системы оплаты труда:

• Данная система для многих работодателей интересна тем, что позволяет определить зарплату на основе уже сформированного фонда оплаты. Изначально размер ФОТ рассчитывается в установленном порядке, после чего определяется доля каждого сотрудника.
• Система затрагивает вопросы стимулирования и поощрения труда: при росте выгоды от всего предприятия каждый сотрудник получит больше. Значит, нет необходимости использовать и внедрять систему поощрительных платежей дополнительно, что значительно упрощает процесс расчета зарплаты.
• Для сотрудников тоже есть явные преимущества. В конце концов продукты или услуги также становятся более дорогими, что приводит к увеличению прибыли компании, а это означает, что заработная плата каждого сотрудника автоматически увеличивается без дополнительного урегулирования от руководства.
• Не менее важным является тот факт, что простота вычислений также привлекательна для компании.

Недостатки системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и недостатки.

• Каждый сотрудник должен ответственно подходить к выполнению своей части работы, так как ошибки в его деятельности могут спровоцировать ухудшение итоговых результатов работы всего коллектива и, как следствие, снижение заработка применительно ко всем сотрудникам сразу.
• При использовании данной коэффициентов представляет собой определенную сложность для крупных предприятий из-за многочисленности работников. С целью устранения этого недостатка на таких предприятиях возможно установить коэффициенты в подразделениях, а не всего предприятия, и назначить каждому подразделению коэффициент полезности на протяжении всего производства.
• Бестарифная система опасна возможностью субъективной оценки труда сотрудников. Если вы просто оцениваете эффективность безликого рабочего места, то не каждый менеджер, исключая эмоции и личные привязанности, может определить, насколько тот или иной рабочий полезен для предприятия.
• Итоговая сумма заработка для работника остается неизвестной величиной до момента получения им зарплаты, что не позволяет работнику прогнозировать свои доходы и возможные расходы.

Формула расчета

Наиболее часто ко всем видам применима следующая формула расчета бестарифной системы оплаты труда:

ОТ = СКС * КС / ФОТ, где:

• ОТ - заработок конкретного сотрудника;
• КС - доля определенного работника;
• ФОТ - суммарное значение фонда оплаты труда;
• СКС - это сумма долей всех сотрудников.

Правила расчета оплаты труда сотрудников компании должны быть зафиксированы в документации работодателя и сообщаться сотрудникам в обязательном порядке. Только тогда они будут считаться действительными и законными.

Пример

Чтобы понять, как работает система, стоит рассмотреть конкретный пример бестарифной системы оплаты труда.

Зарплата каждого из работников компании зависит от коэффициентов КТУ по этим сотрудникам, которые определены следующим образом:

• генеральный директор - 1,8;
• замдиректора - 1,5;
• менеджер по сбыту - 1,4;
• помощник менеджера по сбыту - 1,2;
• рабочий - 1.

Предположим, что за июль 2017 года ФОТ составил 450 000 рублей.

Рассчитаем общий КТУ методом сложения:

ОКТУ = 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 = 6,9.

Зарплата может быть определена по формуле:

ФЗП /ОКТУ * КТУ работника.

Проводим расчет заработной платы по каждому сотруднику:

• генеральный директор: 450000/6,9*1,8 = 117391 руб.
• заместитель: 450000/6,9*1,5 = 97826 руб.
• менеджер: 450000/6,9*1,4 = 91304 руб.
• помощник менеджера: 450000/6,9*1,2 = 78261 руб.
• рабочий: 450000/6,9*1 = 65217 руб.

Приведенный пример относится к оплате труда, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться сотрудникам при любых обстоятельствах.

Это может быть определенная сумма, которую получат все сотрудники предприятия независимо от их должности.

Резюме

Бестарифная система оплаты труда - это особая система, позволяющая поощрять каждого сотрудника отдельно, мотивируя его и весь персонал на продуктивную работу.

Этот метод расчета заработной платы допускается использовать практически на любом предприятии, независимо от характера деятельности компании.

Единственное, что потребуется от работодателя - это уведомить новоприбывших сотрудников о текущей системе оплаты труда.

При желании мотивировать сотрудников не стоит экономить на премиях для них. Неожиданный денежный бонус, выплачиваемый за продуктивную работу сотруднику, является отличным мотивом для производительного труда.

Основным принципиальным моментом применения исследуемой системы является тот факт, что каждый работник имеет свою определенную долю в зависимости от личного вклада в общей сумме оплаты труда всем сотрудникам. При росте личного вклада расчет и его доля, а значит, и заработок.

Позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.

Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии . Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности. Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу. Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.

Определение

Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.

Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда . Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Сфера использования

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

• крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;
• компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

• работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);
• сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;
• служащих мелких компаний.

Преимущества и недостатки

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:

• возможность индивидуального подхода;
• отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;
• повышение качества труда;
• простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

• зависимость от субъективной оценки;
• отсутствие стабильности;
• необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;
• зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Пример использования

Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.