7.1. Понятие организационного развития

7.2. Эволюционный и революционный развитие

Ключевые понятия: организационное развитие; эволюционные изменения; революционные изменения.

Понятие организационного развития

Активизация интереса к организационному развитию (ОР) и организационных изменений (03) в 60-70 pp. XX столетия связана с началом социальных программ в интересах рабочих. Выделим три наиболее устоявшихся подходы в трактовке термина "организационное развитие" (organization development). Согласно первому, говорится о естественном процессе качественных изменений в организации производных от ее возраста. Другие считают, что развитие связано с такими изменениями, которые способствуют росту численности персонала или увеличение размеров организации и определяются нововведениями. А третьи считают, что организационное развитие - это сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения ее адаптации, с требованиями технологии и рынка. Организационное развитие определяется В. Френчем и С. Беллом как долговременная работа по совершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективной совместной регуляции культурных постулатов организации при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп, применяя теорию и технологию прикладной науки об организационной поведение, включая исследования действием.

Организационное развитие является долгосрочной работой по повышению способности организации обновлять себя, решать возникающие проблемы и быстро реагировать на внешние и внутренние изменения. Особенно выделяется эффективное управление культурой организации, главным образом в формальных рабочих группах, употребление методик науки о поведении. Можно увидеть, что С. Белл и В. Френч понятие организационного развития и организационных изменений определяют как одно целое, нет значительных разногласий, то есть эти понятия тождественны и неотъемлемые.

В целом под организационным развитием понимается "процесс положительных качественных изменений в организации, затрагивающих способы, средства деятельности и взаимодействия и отражается в трансформации организационной структуры (табл. 3.5).

Под организационным развитием предлагается понимать непрерывные нелинейные интегрирующие многомерные локальные изменения процесс перехода предприятия в новое качественное состояние, за счет изменения количества, качества входящих в него подсистем, и связей между ними, повышает его жизнеспособность во внешней среде и эффективность функционирования.

Таблица 3.5

Сравнительный анализ организационного развития и организационных изменений

Проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятием. В руках компетентной группы руководителей, осуществляющих организационные изменения, является мощное средство совершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.

Эволюционный и революционный развитие

Процессы изменений требуют логического завершения, поскольку известно, что они могут продолжаться бесконечно долго. Поэтому необходимы стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных, моделей поведения и организационных правил. Это происходит на этапе так называемого замораживания процесса изменений.

Концепция организационного развития является примером эволюционного подхода и подходит для стратегии непрерывного развития, то есть это действия непосредственно для постоянного развития предприятия и трансформации в крупные компании и концерны. Реинжиниринг, как фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование организации, соответствует революционном подхода и обеспечивает реализацию стратегии радикального развития, примером реинжиниринга могут быть изменение условий ведения бизнеса, которые в свою очередь дадут возможность получения дополнительных конкурентных преимуществ. Таким образом можно сделать вывод, что несколько "революций" на разных уровнях предприятия создают толчок к эволюции всего предприятия, а отсюда можно выделить, что реинжиниринг является формой организационных изменений и составной частью организационного развития

Процесс восприятия изменений в компании очень неоднороден. Поскольку организационные изменения, которые были классифицированы по-прежнему требуют времени на реализацию, то и отношение людей меняется по мере развертывания "переменных" событий. Обычно все начинается с не- или недоинформированного оптимизмом после "шокирующей" новости, здесь информация может быть неполной или недостоверной, но она получена. Люди склонны надеяться на лучшее, поэтому даже такое событие, как "новый владелец", вызывает новые позитивные ожидания. По мере информированности пессимизм обычно нарастает, люди уже понимают, чем им могут угрожать изменения, некоторые из них отказываются "продолжать дела" и впадают в депрессию. Другие выражают решимость и преданность, реально смотрят на вещи, и их оптимизм начинает расти.

Перемены - это социальное явление, касающееся всех организаций, Однако организации, функционирующие в быстро меняющейся обстановке, испытывают большее влияние перемен, чем те, кто работает в более стабильном окружении, а некоторые подразделения организации испытывают большее влияние перемен, чем другие.

Для осуществления перемен важное значение имеет степень восприимчивости организационных структур к нововведениям. В конечном счете весь успех в бизнесе зависит от способности учиться интенсивно и непрерывно. Организации или лица, первыми выявившие перемены, например, в структуре запросов потребителей и рыночном спросе и осознавшие мотивы, которые лежат в их основе, имеют наилучшие шансы на успех. Поэтому дискуссии вокруг процессов перемен в организации так или иначе сводятся к обсуждению способности к обучению. "Самообучающиеся" организации отличаются тем, что они быстро осознают проблемы, критически относятся к собственным ошибкам и ведут постоянный поиск наиболее эффективной модели поведения с целью максимализации успеха. Такие организации пересматривают свою корпоративную миссию, пытаются овладеть лучшей техникой, технологией и изменить, обновить свои взгляды, цели и стратегию.

Обычно перемены разделяют на следующие виды:
- стихийные перемены;
- целенаправленные, планомерные перемены;
- сочетание двух предыдущих перемен.

Для того чтобы понять концепцию организационного развития в теории организации, необходимо исследовать - следующие аспекты:

Связь между понятием "организационные перемены" и понятием "организационное развитие";

Сопротивление организационных перемен в качестве нежелательных результатов, ведущих к организационной борьбе, и способов их противостояния;

Технология организационного развития для контроля хода переменных операций и постоянной адаптации организации.

Организационные перемены - вопрос, касающийся всех организаций. По мнению некоторых исследователей, большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию по крайней мере раз в год и коренную - каждые четыре или пять лет. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий.

Изменение - это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных:

В целях организации - для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации;

В организационной структуре - эти изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения - одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации;

В технологии и задачах - эти изменения относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы;

В человеческом факторе - эти изменения подразумевают моди-фикацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышения квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни.

Внешние факторы окружающей среды, управляющие процессами перемен, изменились таким образом, что воздействовали на отношение всего общества к процессу перемен. Начиная примерно с 1980 г. процесс перемен характеризуется изменением предпосылок, переоценкой основ деятельности организации и новым направлением в виде разработки стратегии и лидерства организации. Процесс перемен до 1980 г. имел количественную направленность в решении проблем организации, а после 1980 г. - качественную направленность с акцентом на творческую переориентацию. Произошел переход от ориентации на жесткий количественный анализ к нацеленности на творческий качественный анализ. Характер процесса перемен изменился таким образом: до 1975 г. - направленность на количественный анализ, ориентацию на проблемы, рост и экспансию, после 1975 г. - направленность на качественный и творческий анализ, переориентацию, гибкость управленческих ресурсов организации.

Таким образом, организационные перемены характеризуются следующими чертами:

Долгосрочные усилия улучшения и повышения потенциала организации в решении своих проблем и модернизации своих операций;

Способ применения социальных приемов и механизмов для осуществления лучшего состояния функционирования организации;

Осуществление изменения или модификации в целях и поведении индивидуумов или групп индивидуумов и/или в любом элементе организационной работы;

Долгосрочное усилие осуществления взаимосвязанных целей организации;

Управленческий метод преобразования организации для перспективного достижения наилучшего состояния.

Концепция организационного развития возникла в середине 60-х гг. для выработки в организации полноценной готовности к восприятию перемен. В результате ее быстрой эволюции менеджеры организации смогли получить методы и процедуры для управления и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.

Понятие "организационное развитие" дано Френчем и Беллом как "долговременная работа по усовершенствованию процесса решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации - при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп - при помощи агента перемен или катализатора, - применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием":

Процессы решения проблем связаны с тем, как организация осуществляет оценку и принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды;

Культура связана с социальной системой организации - преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценностей людей, работающих в организации;

Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в управленческом воздействии на культуру;

Формальные рабочие группы считаются главным объектом деятельности по организационному развитию;

Агент перемен или катализатор (внешний консультант, представитель отдела организационного развития) используется для того, чтобы заставить различных людей в организации обратить внимание на такие вопросы, как отношение к разным аспектам организации и управления; определения того, что мешает выполнить работу и т. д.;

Теория и результаты исследований в области наук о человеческом поведении (например, психологии, социальной психологии, социологии, и антропологии) используются для создания основной базы знаний для работы в направлении организационного развития. Но используются также и прикладные разработки из области экономики, управления и организации производства;

Исследование действием представляет собой базовую модель
исследований, применяемую в большинстве действий по организационному развитию.

Однако с количественной точки зрения никакого развития организаций не происходит до тех пор, пока человечество придерживается линейного представления о времени, согласно которому день прибавляется ко дню, неделя к неделе, год к году. Альтернативой является циклическое восприятие времени, которое обычно характерно для примитивных культур. Цикл - это сезонный или суточный ритм. Все происходящее уже происходило ранее и вновь произойдет. Подобные культуры понимают смысл своего существования и не сомневаются в действиях и событиях. Циклическое представление о времени характерно для подавляющего большинства населения земного шара.

Карлофф определяет понятие "развитие" как изменение от более простого к более сложному. Развитию в ряду понятий бизнеса отведено вполне определенное место. Оно используется в двух значениях:

Для определения одной из четырех основных функций организации (три другие - это маркетинг, производство и управление);

Для определения методов решения задач, позволяющих продвигать дело в правильном направлении.

В последнее время наряду с понятием развития стали применять два других, как бы составивших ему конкуренцию:

Первое - понятие "рыночного развития", которое используется для обозначения процесса расширения круга потребителей, клиентуры. В этом контексте данный автор приводит еще одно понятие: "деловое развитие". Такое понятие используется для характеристики комплексного подхода к деятельности организации в сфере бизнеса, который учитывает как структуру ресурсов, так и потребительскую полезность продукции.

Деловое развитие представляет собой определенного рода стратегию, но распространение получил именно этот термин, потому что понятие "стратегия развития" ранее использовалось для обозначения как "портфельной" стратегии, так и процесса рационализации издержек и капиталовложений. Понятие делового развития используется для обозначения:

Процесса увеличения объема бизнеса;

Усилий, направленных на удовлетворение рыночного спроса;

Процесса создания новых сфер бизнеса;

Стимулирования в организации творчества и инициативы в целях изучения и удовлетворения нужд потребителей.

Другой задачей делового развития является оживление уже существующей основной деятельности и "изучение энергии" за счет ее внутренних источников;

Второе - понятие "организационного развития", которое относится к развитию индивидуумов, групп, сфер ответственности, систем управления, инициативы и т.п. Это значение понятия развития проще всего объяснить, сравнивая характер различных проблем управления организацией.

Таким образом, способность решать вопросы развития - главная характеристика современного менеджмента. Ориентация на максимальную эффективность организации в условиях статус-кво сменилась ориентацией на эффективность развития организации. Концепция делового развития стала отличительной чертой наступательной стратегии, разрабатываемой для расширения бизнеса, а не для сохранения в неизменном виде его ресурсов. Оба элемента, безусловно, необходимы для успешного делового управления. Чрезмерное увлечение новым аспектом развития приводит к тому, что менеджеры безумно и расточительно обращаются с ресурсами, что ни в коей мере нельзя оценить положительно.

Организационное развитие характеризуется следующими чертами:

Практическое разрешение проблем организационных перемен;

Сложная организационная культура, целью которой является изменение постулатов, позиций, ценностей и организационной структуры в зависимости от изменения условий технологий, рынков и вызовов окружающей среды;

Планомерный организационный процесс, с помощью которого ис-пользуются в действенной организации принципы и приемы поведенческих наук для осуществления общего изменения в организации;

Планомерное усилие на уровне организации и с поддержки высшего уровня управления;

Планомерное вмешательство в организационную систему согласно трем параметрам:

1) удовлетворение потребностей перемен элементов окружающей среды;

2) планирование и реализация процесса перемен;

3) нормативное изменение в культуре организации.

Обычно в любой организации с избытком хватает энергии, необходимой для осуществления перемен, хотя изначально это бывает трудно предположить. Но не стоит переоценивать значение этого факта, потому что процесс перемен требует крупных инвестиций в интеллектуальное обеспечение, решиться на которые значительно труднее, чем на капиталовложения в материальные объекты, такие как здания и оборудования.

Сопротивление переменам является неизбежным явлением. Согласно ряду авторов любое изменение традиционных методов управления организацией создает сопротивление у всех людей, кого эти изменения касаются: и у руководителей, и у подчиненных. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам:

Неопределенность последствий перемен;

Ощущение, что перемены приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения какой-либо потребности;

Убеждение, что для организации изменение не является необходимым или желательным, так как планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число.

Существует мнение, что большинство участников и подразделений организации, безусловно, находятся в оппозиции любым переменам. Однако сопротивление зависит от характера и степени перемен, а также от того, как они проводятся. Мощное сопротивление вспыхивает в тех случаях, когда:

Перемены радикальны и решительны;

Перемены внезапны и неожиданны;

Перемены оказывают неблагоприятное воздействие на вовлеченных в них людей, которые в этом случае считают себя пострадавшими;

Чему бы то ни было (стратегии, корпоративной миссии, органи-зации и т. п.) оказывается мощная поддержка, которая снижает ценность перемен;

Причины проведения перемен нечетко сформулированы, это вызывает беспокойство;

Предыдущие перемены не принесли нужных результатов.

Таковые теоретические соображения, построенные на основе принципа организационной инерции. Понятие инерции заимствовано из физики, где оно обозначает стремление объекта двигаться строго по прямой до тех пор, пока он не будет остановлен или его траектория не будет изменена под воздействием внешних сил. Выделяются два вида организационной инерции:

Внутренняя инерция - сила (или силы), которая препятствует восприятию проблем организацией или ее лидерами;

Кинетическая инерция обусловлена препятствиями и барьерами, которые ухудшают гибкость и маневренность и усиливают сопротивление переменам.

Согласно теории динамического консерватизма социальные системы ведут борьбу за сохранение статус-кво, за то, чтобы ничего не менять. Именно поэтому организационные структуры первоначально игнорируют сигналы о грядущих переменах, затем начинают противиться им, стремятся противостоять их воздействиям и в конце концов пытаются удержать их в каких-то минимальных границах.

Это можно проиллюстрировать, характеризуя развитие социальных систем как переход от стабильного состояния к состоянию неопределенности или турбулентности, а от последнего - к новому состоянию стабильности. В процессе перехода от стабильности к тур-булентности ощущается острейшая потребность в энергии и движущей силе, но после преодоления основных трудностей процесс продолжается за счет его собственной кинетической энергии.

Лучшее время для преодоления сопротивления переменам - это период до их возникновения, т.е. организация должна сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление, следующие:

Образование и передача информации;

Привлечение участников организации к принятию управленческих решений;

Облегчение и поддержка являются средствами, с помощью которых участники легче вписываются в новую обстановку;

Переговоры для обеспечения одобрения новшеств изменения;

Кооптация означает представление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении;

Маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам;

Принуждение для преодоления любого вида сопротивления переменам.

В процессе проведения организационных перемен обычно появляются две позиции - одна в поддержку перемен, другая - против. Это означает наличие в организации высокой возможности нарушения организационного равновесия, что, в свою очередь, требует от менеджмента организации проведения новых перемен.

Неизбежность организационных перемен и необходимость их ре-гулирования связаны с проблемами организационного развития, со-противления переменам и возможности проявления организационной борьбы. Технология организационного развития является основной частью этого подхода к теории организации.

Подход организационного развития смог предложить, наряду с теоретическими разработками, практические рамки, используя при этом приемы и методы:

Классической школы (организация труда, исследование времени и движения);

Бюрократической школы (структурные аспекты организации);

Человеческой и поведенческой школы (человеческие отношения, мотивация и стимулирование, организационное поведение);

Теории принятия решений (количественные модели исследования организационного поведения);

Других современных подходов (системная теория; организационное проектирование; размер, структура, организационный климат и организационная среда, технология, условия неопределенности).

Таким образом, технология подхода организационного развития охватывает все приемы и методы различных подходов к теории ор-ганизации по следующим направлениям:

1. Элементы процесса организационного развития:
- процесс идентификации организации;
- процесс вмешательства в перемены;
- процесс управления организационным развитием.

2. Организация как функция управления:
- структурный аспект организации;
- процедурный аспект организации.

3. Организационные задачи:
- усовершенствование организационной структуры;
- снижение издержек и повышение эффективности функционирования организации;
- рационализация деятельности различных уровней управления;
- обеспечение информацией.

Подводя итоги исследования организационного развития, этот подход в теории организации является многозначным явлением, характеризующим определенный тип изменений в организации. В различных концепциях он трактуется по-разному, как:

Естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации;

Процесс изменений, вызванный нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении ее размеров;

Сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей, структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам;

Повышение способности системы к выживанию;

Структурная и функциональная дифференциация;

Возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции;

Снижение гибкости и усиление контроля в организации;

Повышение уровня закрытости организации;

Процесс позитивных, качественных изменений в организации, затра-гивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

Из-за многообразия и несопоставимости моделей организационного развития возникла необходимость их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений разработал Гоулднер, который использовал рациональные (обусловленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс) модели организации. Впоследствии к этой классификации при-бавились такие дифференцирующие характеристики, как источник структурного изменения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограм-мированности процесса и др.

В современной организационной теории существует ряд классификаций моделей структурных изменений. Так, М.Ханнон и Дж.Фримен, взяв за основу классификации механизм структурного изменения, выделяли три типа моделей организационного развития:

1 селекционная модель, описывающая развитие в логике естественного отбора и селекции социокультурных образцов;

2 балансовая модель, объединяющая адаптивные и адаптирующие модели, построенные на основе принципа обеспечения равновесия с внешней средой;

3 случайностные теории, в которые организационное развитие описывается как результат действия множества слабоконтролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют как с по-ставленными целями, так и с требованиями внешней среды.

М.Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структурных изменений. Использовав в качестве критерия классификации способ контроля за поддержанием организацией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей:

1 теория адаптивных изменений, основанная на положениях ситуационного и организационно-экологического подходов, согласно которым структурные изменения в организации происходят в соответствии с требованиями внешней среды;

2 теория адаптирующих изменений, основанная на положении, по которому достижение баланса связано с воздействием организации на внешнюю среду.

Наиболее полной, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке является классификация моделей структурных изменений по четырем основаниям (П.Гудмен, Л.Керк):

Единица анализа (единичная организация или группа организаций);

Источник структурных изменений;

Механизм структурных изменений;

Активность или пассивность организации в достижении баланса с внешней средой.

В отечественной социологии организаций наиболее полная классификация моделей организационного развития дана В.Щербиной и Е.Поповой, которые предложили семь оснований классификации и попытались определить основу создания синтетической теории организационного развития. В качестве оснований классификации были выделены:

Источник, побуждающий организацию к структурному изменению (внешняя или внутренняя среда);

Логика программирования структурных изменений (балансовые и конфликтные модели);

Механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные модели);

Влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений: структурное изменение, определяемое прошлым состоянием (историчные модели) или идеалом будущего (волюнтаристские модели);

Способ реагирования на источник структурных изменений (адаптив-ные или адаптирующие модели);

Итог процесса (запрограммированный или случайностный);

Сфера протекания процесса (единичная организация - фокусная перспектива, группа организаций - популяционная перспектива).

Исходя из этих критериев можно проанализировать десять наиболее популярных современных моделей организационного развития, возникших в рамках:

Структурно-ситуационного подхода;

Инновационного подхода;

Неоинституционального подходам;

Неомарксистского подхода;

Феноменологического подхода;

Экологической (фокусной и популяционной) версии;

Теории ресурсной зависимости;

Теории случайных трансформаций.

В рамках инновационного подхода организация рассматривается как искусственная система, а организационное развитие связывается процессом, именуемым нововведением, под которым понимается инициируемый менеджером планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений - новшеств.

Согласно исходным положениям неоинституциональной теории организации именно "социальные нормы, правила и институциональные отношения", сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как "первичная сила", вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти понятия являются ключевыми в данной теории. Создавая формальную структуру, организация в той или иной степени стремится обеспечить ее соответствие требованиям институционального окружения. С этой целью она осваивает элементы внешней среды путем усвоения структур, легитимность которых признана социумом и использования критериев оценки, принятых в социуме, и тем самым обеспечивает себе наилучшие условия выживания, стабильности и легитимности. Деловые организации в той или иной мере демонстрируют окружению (в лице представляющих его организаций, ведомств, партий и отдельных людей) свою лояльность и готовность действовать согласно общественным ценностям, функционировать по признанным стандартам, даже если это связано с потерей эффективности их деятельности. Благодаря этому они приобретают официальный статус, избавляются от постоянных проверок, повышают легитимность и способность к выживанию.

Фокусная перспектива (единичная организация) - традиционный под-ход, в рамках которого анализируются процессы организационного развития на уровне единичной организации. В моделях организационной динамики данный подход выступает противоположностью популяционного подхода и основывается на принципе изоморфизма и других концепциях баланса организации с внешней средой. В качестве основного механизма реализации принципа изоморфизма рассматривается адаптация единичной организации к внешней среде. По мнению сторонников этого подхода, организации - это структуры, легко адаптирующиеся к изменениям среды.

Популяционная перспектива - своеобразный подход к изучению закономерностей организационного развития, принятый в рамках инвайронментальных (прежде всего организационно-экономических) концепций теории организации. В его рамках постулируется положение о том, что невозможно проанализировать логику организационного развития исходя из наблюдений за единичной организацией, стремящейся достигнуть баланса с внешней средой. Организационное развитие описывается как процесс, спровоцированный давлением внешней среды, но протекающий на уровне организационной популяции, т.е. всей совокупности организаций, выполняющих сходные виды деятельности в географически определенном пространстве и взаимодействующих с одними и теми же типами экологических ниш.

Теория ресурсной зависимости - одна из инвайронментальных рациональных моделей организационной динамики и описывающая организацию как активную, рационально действующую, зависимую от других организаций систему, способную в результате целенаправленной сознательной политики снижать неопределенность окружающей среды и свою зависимость от нее. В данной теории внешняя среда трактуется как среда со все более увеличивающейся определенностью.

Теория случайных трансформаций - одна из современных антирационалистических и антиинновационных моделей структурных из-менений в организации, в которой изменение организационной структуры рассматривается не как итог реализации проекта, плана или стратегии, сознательного выбора, а как случайностный (с точки зрения реализуемой стратегии) результат, обусловленный всей совокупностью несогласованных действий лиц занятых в управлении по разному поводу, в разные периоды и в разных ситуациях. Хотя изменения в организации могут быть спровоцированы как внешними, так и внутренними факторами, не существует жесткой связи между требованиями внешней или внутренней среды и фактически осуществленными изменениями. По мнению сторонников этой теории, организации определяются как организационные анархии, т.е. системы с неустойчивыми связями между относительно автономными и слабосвязанными группами - участниками делового взаимодействия, а управление - как "проблематичная инициатива". При этом принятая стратегия или план весьма слабо отражают реальное состояние внешней среды, с которой взаимодействует организация. Ее основная цель заключается в том, чтобы члены организации могли осознать представления и способы действий, направленные на обеспечение социального порядка и повышение предсказуемости деятельности.

Следует заметить, что практически каждая модель структурных изменений с точки зрения критериев классификации есть комбинация отдельных указанных факторов, а иногда их совмещение в одной модели. Любая из современных моделей организационного развития представляется уникальным сочетанием некоторых из этих факторов и отражает те или иные реальные стороны или механизмы этого процесса, но вместе с тем, как правило, остается односторонней.

На рубеже 90-х гг. прошлого века в развитии теории организации (и менеджмента) просматриваются три наиболее явные тенденции:

Во-первых, некоторый возврат к прошлому - осознание значения материальной и технической базы современного производства товаров и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе;

Во-вторых, усиление международного характера управления организацией. В связи с интернационализацией управления перед теорией организации (и теорией управления) возникает много вопросов, важ-нейшие из которых - общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран;

В-третьих, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

Выходные данные учебника:

Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 408 с.: ил. - (Высшее образование).