Как отмечают некоторые современные экономисты, организация инновационной деятельности – это создание организационной структуры хозяйствующего субъекта, осуществляющего инновационную деятельность. К важнейшим функциям структуры организации относятся: получение и классификация научно-технических разработок; повышение квалификации кадров; получение научно-технических сведений из внешних источников; совместная работа сотрудников организации с подразделениями маркетинга; информационный обмен внутри организационной структуры; развитие и стимулирование творческого подхода к решению поставленной цели .

В организации важно правильно формировать инновационную организационную культуру (рисунок 1).

Рисунок 1 – Схема формирования инновационной организационной культуры в организации

Необходимо отметить, что формирование и изменение инновационной оргкультуры происходит под влиянием многих факторов. По мнению Э. Шейна выделяют следующие факторы, определяющие процесс формирования инновационной оргкультуры . Так, формирование инновационной оргкультуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности.

Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность, способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами .

Стимулирующую роль должно играть и явление так называемого культурного запаздывания, когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшеств и нововведений в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшеств и нововведений в науке и технике).

Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.

При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции, взаимозависимости ее частей изменение одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется превращение развития инновационной культуры в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников. Речь идет о необходимых мерах консолидации, поскольку нужно в короткие сроки решить крупные общественно значимые вопросы.

Основными аспектами формирования и развития инновационной оргкультуры в организации выступают:

1. Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя).

2. Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения.

3. Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей.

4. Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ).

5. Создание системы коммуникаций в организации, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных».

6. Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества.

7. Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста.

Существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий является создание благоприятной инновационной культуры в коллективе (она рассматривается как часть организационной стратегии). Благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей. Однако, как утверждают эксперты, в современных условиях многие фирмы такой культурой не владеют. Обычно организации имеют менее продуктивную, но более удобную культуру инноваций.

В теории и практике инновационного менеджмента различают несколько разновидностей оргкультур, представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Виды оргкультур в зависимости от влияния на инновационную деятельность хозяйствующего субъекта

Культура отеческого попечительства	Очень высокая индивидуальная организация	Группы или бригады, высокая степень согласованности.
Управляющий заботится о сотрудниках, они освобождаются от ответственности, им обеспечиваются комфортные условия для работы, решения принимаются свыше. Сотрудники сосредоточены на заданиях, которые им определены. Их уважение распространяется лишь на вышестоящих руководителей. Авторитет почитается, цели определены, идеи не приветствуются, ожидается подчинение и согласованность. Это не дает результата в инновационных процессах.	Любой сотрудник свободен и реализует свою собственную идею. Отсутствует взаимоуважение сотрудников, поскольку каждый сосредоточивается на своих собственных амбициях, заданиях, целях, а не на помощи коллегам. Специалисты не обмениваются идеями, сотрудничество крайне ограничено, менеджмент сравнительно слабый. Превалируют персональные цели, продвижение инноваций сдерживается недостатком сотрудничества и коллективной работы, необходимых для их внедрения.	Небольшая группа выступает как мощная социальная сила. Специалист, не разделяющий идеи группы, может быть отстранен от работы. Предусмотрено проведение собраний, тесное сотрудничество, координация. Группа наделена некоторыми полномочиями. Наиболее эффективна для создания и внедрения инноваций.

Анализируя представленные виды инновационных оргкультур, следует отметить, что ни одна из вышеупомянутых разновидностей не формирует инновационную культуру на всех уровнях (руководителя, отдельного сотрудника, группы). В этой связи на практике часто встречаются ситуации, в которых люди, стремясь ввести новшества, принимают меры, необходимые для достижения поставленных целей. Однако при отсутствии поддержки руководства все сводится к типичной иерархической структуре, навязыванию сверху вниз идей, направлений развития и способов их решения. Сотрудники не доверяют руководству и видят, что инновации не только не ценятся, но и подавляются.

Итак, научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в критические факторы экономического роста организаций, а инновационная оргкультура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов. Следовательно, вопросам развития инновационной организационной культуры, а именно – вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа организации, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание.

Список литературы:

1. Красникова Е. О., Евграфова И. Ю. Инновационный менеджмент. М.: Издательство Окей-книга, 2011. 40 с.

2. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Издательство Питер, 2010. 336 с.

3. Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура. Наука и наукознание. 2001. № 2. c. 54–65.

«Создание инновационной культуры: как глобальные компании раскрывают креативный потенциал» - это отчет об исследовании Economist Intelligence Unit, спонсором которого выступила компания EF Education First. В этой работе изучены проблемы, с которыми сталкиваются компании, пытающиеся развить инновации, невзирая на внутрикорпоративные и национальные границы. В частности, это исследование анализирует способы, с помощью которых компании могут сформировать корпоративную культуру, содействующую креативному трансграничному сотрудничеству для развития и стимулирования инноваций.

Economist Intelligence Unit несет исключительную ответственность за содержание настоящей работы. Результаты исследования необязательно отражают точку зрения спонсора.

В целях исследования и подведения результатов в настоящей работе использованы два основных источника:

# Два глобальных онлайн-опроса: первый - среди корпоративных руководителей высшего звена; второй - среди представителей органов власти. Опросы проводились в октябре и ноябре 2014 года.

В выборку для корпоративного опроса были включены 350 респондентов. Они все работают в компаниях, которые, кроме своего национального рынка, осуществляют деятельность как минимум в еще одной стране. Более половины опрошенных (54%) являются директорами или членами советов директоров. 57% респондентов работают в компаниях с годовым доходом более 500 млн. долларов. Около 43% в качестве своей основной должностной функции указали общее руководство или стратегическое управление и развитие бизнеса. Большинство респондентов работает в растущих компаниях: 72% отметили, что показатель EBITDA (прибыль до вычета налогов, процентов, износа и амортизации) их компаний вырос за последние 12 месяцев. Респонденты базируются в разных странах, при этом как минимум по 30 руководителей было опрошено в Китае, Бразилии, России, Франции, Германии, Испании, Скандинавских странах, США, Великобритании и странах Ближнего Востока.

В выборку, включающую представителей органов власти, входило 57 респондентов. Все они участвовали в разработке и реализации политики образования и обучения для взрослых. Респонденты в этой группе работают на муниципальном (56%), региональном (32%) и федеральном (12%) уровнях власти. Годовой бюджет большей части органов власти (82%), представленных этой группой респондентов, составляет менее 100 млн. долларов. Почти все из опрошенных (88%) работают в подразделениях, отвечающих за образование или развитие профессиональных навыков. Почти две трети респондентов (63%) являются начальниками отделов или директорами учреждений. Хотя эта выборка является глобальной, больший акцент сделан на странах Западной Европы, Азиатско-Тихоокеанского региона и в меньшей на странах Северной Америки.

# Подробные интервью со следующими независимыми экспертами и руководителями крупнейших компаний:

• Джим Эндрю, директор по стратегии и инновациям, компания Philips
• Джон Биггз, директор по НИОКР в Латинской Америке, компания Dow Chemical
• Мартин Кларк, консультант, компания Gadfly
• Джефф Дайер, преподаватель стратегии кафедры им. Хораса Бисли, Школа управления Марриотт Университета Бригама Янга
• Кэти Фиш, технический директор по инновационному потенциалу и глобальным НИОКР, компания Procter & Gamble
• Тэмми Лоури, глава глобального подразделения по образовательной и организационной эффективности, компания Roche
• Мишель Проктор, директор по инновациям, компания FedEx
• Фабиан Шлаге, глава подразделения по управлению идеями и инновациями, компания Nokia
• Шрупти Шах, директор, компания Deloitte GovLab

Мы благодарим всех интервьюированных лиц и респондентов за уделенное время и высказанные мнения.

Исполнитель настоящего документа - Нил Бейкер. Редактор - Авива Фройдманн.

Основные положения

В мире стремительно меняющихся технологий, рынков и потребительских преференций инновации важны для всех компаний, независимо от их размера, месторасположения и отрасли. Компании, которые не могут изменить свое предложение или улучшить свою работу в ответ на изменения в окружающей конъюнктуре, обычно остаются на обочине, и их обгоняют более находчивые конкуренты. Стратегический вопрос для компаний - как сформировать культуру креативности и развивать инновации на всех уровнях организации? Для многих компаний эта задача тесно связана с улучшением коммуникации, являющейся основой для более эффективного сотрудничества и обмена идеями как внутри корпоративных и географических границ, так и за их пределами. Настоящее исследование рассматривает способы, которые нашли ведущие компании для стимулирования коллаборативных инноваций на всем организационном пространстве. Ключевыми результатами исследования является следующее:

Компании по всему миру для будущего развития делают ставку на свою способность к инновациям.

Создание новых продуктов и услуг стало одним из трех основных приоритетов для 54% респондентов нашего корпоративного опроса, более важным, чем снижение расходов или инвестиции в кадры. Более двух третей респондентов (71%) увеличили инвестиции в инновации за последние три года, при этом 25% указали, что увеличение инвестиций было значительным (рост инвестиций на 20% и выше). Нет никаких признаков, указывающих на ослабление этой тенденции. В течение следующих трех лет почти треть респондентов (31%) планируют существенно увеличить свои инвестиции в инновации.

Инновации являются ключевой корпоративной дисциплиной, в которой существует большой резерв для улучшения. Говоря о способности своей компании к инновациям, две трети опрошенных (67%) охарактеризовали ее как «хорошую» и только 20% - как «отличную». 13% респондентов оценили способность их компаний к инновациям как «плохую» или «очень плохую». В ответ на просьбу определить три основных фактора, характеризующих инновационный бизнес, респонденты указали, что это, во-первых, культура, стимулирующая выдвижение идей от каждого работника (указали 53% респондентов), во-вторых, высокая степень толерантности к неудачам (41%) и, в-третьих, сильное руководство (34%).

Многие компании не смогут извлечь выгоду из этих инвестиций, если они не пересмотрят свой подход к инновациям. Уверенность работников в своей способности общаться с коллегами для развития инновационных идей неуклонно снижается по мере того, как они сталкиваются с различными барьерами. Такая уверенность снижается с отметки в 95% - процент работников, чувствующих себя уверенно при общении с коллегами в своем отделе, до 72% - доля работников, уверенно ощущающих себя при общении с коллегами из других стран. Кроме этого, присутствует иерархический барьер - процессы обмена идеями широко внедряются руководителями уровня директоров компаний, однако ниже по управленческой лестнице участие сотрудников снижается. Более того, также существуют культурные барьеры. Так, с одной стороны, 87% респондентов отметили, что межкультурное сотрудничество рождает инновационные идеи. С другой стороны, 50% указали, что межкультурные различия затрудняют обмен идеями между коллегами.

Компании стремятся создать культуру, благоприятную для экспериментов, однако часто не могут довести это дело до конца. Креативная культура - это культура, в которой каждый работник мотивирован к предложению идей и в которой присутствует высокая степень толерантности к неудачам. Однако многие компании не предпринимают шагов для обеспечения таких условий. В нашем опросе 30% респондентов указали, что в их компаниях отсутствует культура, стимулирующая новые идеи у каждого сотрудника. 30% сказали, что в их компаниях нет культуры терпимости к неудачам, а 34% отметили, что их компании не предоставляют работникам время для экспериментов над их собственными проектами.

Компаниям необходимо создать базу навыков и умений сотрудников для развития новых идей и их широкого распространения по всей организации.

Как показывает наше исследование, инвестиции в повышение коммуникативной уверенности и в обучение коммуникативным навыкам могут быть очень выгодны. Четыре пятых респондентов (81%) отметили, что улучшение коммуникативных навыков персонала может существенно повысить способность их компаний к инновациям. Тем не менее, почти 30% опрошенных представителей компаний признают, что их расходы в этой области неадекватны или отсутствуют вообще. Важно отметить, что почти четверть генеральных директоров компаний (23%) никогда не обучались развитию креативных навыков. Этот показатель для финансовых директоров вырастает до 47%.

Существует несоответствие между навыками, необходимыми, по мнению компаний, в будущем, и навыками, которые, по мнению властей, должны развиваться государством при помощи программ обучения для взрослых. Более одной трети опрошенных представителей компаний (37%) указали, что обучение, предлагаемое в их странах, недостаточно для улучшения способностей работников к созданию инноваций. Вместе с тем представители органов власти, по всей видимости, не желают договариваться с компаниями о том, какие навыки им необходимы. Большинство опрошенных госслужащих (75%) отметили, что в их должностные обязанности не входит решение проблемы недостатка креативности в корпорациях. Настоящее исследование приводит к выводу, что компаниям необходимо прилагать большие усилия для устранения такого несоответствия путем улучшения коммуникативных навыков работников и их мотивации к обмену идеями по всей организации.

Инновации как стратегический приоритет

Компании давно знают, что увлеченные и креативные работники критически важны для способности двигаться к инновациям и успеху. Эта ключевая особенность отличает компании, способные продолжать удовлетворять потребности существующих потребителей одновременно с поиском новых клиентов, от тех организаций, которые не могут обеспечить этого. В последние годы по мере ускорения темпов технологических изменений способность быстро и креативно адаптироваться к меняющимся условиям стала еще более важной для успеха компании.

Некоторые эксперты, такие как Джефф Дайер из Университета Бригама Янга, написавший в соавторстве с Натаном Ферром «Метод инноватора», считают, что самое важное для состоявшихся компаний - это научиться думать как стартапы, постоянно переоценивая свои рынки, продукты и технологии. Наш опрос 350 корпоративных руководителей поддерживает эту точку зрения. Более половины респондентов (54%) отметили, что создание новых продуктов и услуг является одним из трех основных приоритетов их компании в ближайшие три года, и это более важно, чем сокращение расходов (42%) и инвестиции в кадры (33%).

За последние три года 71% опрошенных компаний увеличили свои инвестиции в инновации, при этом 25% увеличили инвестиции в значительной степени, определяемой как повышение инвестиций более чем на 20%. Нет никаких признаков, указывающих на ослабление этой тенденции. Более трех четвертей компаний (76%) планируют увеличить инвестиции в инновации в следующие три года, при этом почти треть (31%) намерены повысить такие инвестиции существенным образом.

Респонденты в Бразилии, Китае, Финляндии, Испании, США и Великобритании указали, что их компании планируют значительное увеличение инвестиций в инновации.

Госсектор также демонстрирует энтузиазм по отношению к инвестициям в развитие навыков среди взрослого трудоспособного населения, хотя и в меньшей степени, чем компании. По сравнению с 76% корпоративных респондентов, указавших, что их компании увеличат инвестиции в ближайшие три года, 70% государственных служащих отметили, что их правительства поступят таким же образом.

Такой инвестиционный вектор демонстрирует определенные результаты. Две трети респондентов (67%) оценили способность своей компании к инновациям как «хорошую», а 20% - как «отличную». Вместе с тем некоторые респонденты считают, что в этой области имеется значительный резерв для улучшения - 13% опрошенных оценили способность своей компании к инновациям как «плохую» или «очень плохую». Более того, настоящее исследование выявило дихотомию в восприятии способности к инновациям в США и Европе, при чем, что удивительно, респонденты в США придерживаются более сдержанных оценок. Так, 77% респондентов из США оценили способность своей компании к инновациям как хорошую или отличную, тогда как в Великобритании этот показатель составил 84%, в Германии - 82% и в Испании - 93%. Относительно низкие оценки респондентов из США могут объясняться большими опасениями в принятии рискованных решений и боязнью перед неудачами в правовой среде, которая предоставляет меньшие гарантии сохранения рабочего места для работников.

Снижение барьеров для инноваций

Инновации с большей степенью вероятности возникнут в культуре, которая ценит креативность и новые пути мышления. Определяя три основных фактора, характеризующих инновационный бизнес, респонденты четко указали, что это, во-первых, культура, стимулирующая выдвижение идей каждым работником (53% респондентов), во-вторых, высокая степень толерантности к неудачам (41%) и, в-третьих, сильное руководство (34%).

Результаты опроса показывают, что организационная культура является фактором, сдерживающим способность компаний к инновациям. Показательно, что респонденты считают, что их собственная способность к инновациям выше, чем у их компаний. 94% опрошенных оценили свою способность к инновациям как «хорошую» или «отличную», и только 87% дали такие же оценки своим компаниям. Среди членов советов директоров компаний такое расхождение еще шире: 95% из них положительно оценили свои собственные инновационные способности, по сравнению с 84%, давшими такую же оценку своим компаниям. Это расхождение важно, потому что оно показывает ситуацию в будущем: отдельные люди могут быть феноменальными герминаторами креативных и полезных идей, однако в культуре, которая неспособна взращивать инновации, их идеи упадут в бесплодную почву.

Эксперты по развитию инновационных корпоративных культур единодушны в этом вопросе. «Инновации начинаются с того, что руководство на самом верху обозначает их в качестве приоритета для бизнеса», -говорит Тэмми Лоури, глава глобального подразделения по образовательной и организационной эффективности фармацевтического гиганта Roche. «Это значит, что руководитель должен создать такую среду и пространство, где креативность высоко ценится, что будет способствовать зарождению новых и интересных идей».

Руководители должны демонстрировать правильное поведение и поощрять за него, говорит Мишель Проктор, директор по инновациям в FedEx. «Если руководители компании говорят, что они поддерживают инновации, но в реальности не подтверждают свои слова действиями, то рядовые сотрудники будут воспринимать это как пустые обещания», - говорит г-жа Проктор.

Джим Эндрю, директор по стратегии и инновациям в Philips, также согласен с этим. «Люди очень сообразительны, и они знают, что действительно имеет значение для их организации», - говорит г-н Эндрю. «Поэтому мы уделяем большое количество времени и прилагаем огромные усилия для того, чтобы всем было предельно ясно, что, независимо от того, где они находятся в нашей организации, их способности к инновациям критически важны для нашего успеха». Однако для этого у компаний часто не хватает сильного руководства. Более четверти респондентов (26%) указали «плохое руководство» в качестве одного из трех серьезнейших барьеров для инноваций в их компаниях.

Несмотря на такие недостатки в руководстве, компании обычно единодушны в том, что новые идеи всегда приветствуются. В нашем опросе две трети респондентов (64%) отметили, что их активно стимулируют к выдвижению новых идей. Конечно, то, что сотрудников поощряют выдвигать новые идеи, не означает, что они будут высказывать свои новые идеи на практике. Наше исследование показывает, что даже руководители высшего звена часто придерживают инновационные идеи. Пятая часть всех респондентов (20%) и, что показательно, пятая часть генеральных директоров компаний, указали, что в некоторых случаях они очень опасались делиться идеей с коллегами. Это говорит о том, что во многих компаниях ключевые элементы инновационной культуры - эффективная стимуляция создания новых идей и терпимость к неудачам - либо полностью отсутствуют, либо не особенно проявляются.

Более того, те 64% от всех респондентов, которых активно поощряют предлагать новые идеи, - это среднее значение, за которым скрываются существенные национальные отличия. Так, около 80% немцев и 81% американцев указали, что их активно поощряют выдвигать новые идеи (как было отмечено в Части 1, такая стимуляция не всегда результативна, так как меньшая пропорция американских респондентов, по сравнению с европейцами, считают, что их компании обладают хорошей или отличной способностью к инновациям). Доля компаний, где сотрудники чувствуют, что их активно поощряют к выдвижению новых идей, снижается до 59% в России и 48% в Бразилии.

Каким же образом компании могут устранить такие недостатки и обеспечить распространение культуры инноваций по всей организации? Одним из подходов является создание формального процесса для предложения идей, хотя такой путь также имеет свои недостатки. Более половины опрошенных компаний (58%) обладают формальными процессами для сбора предложений персонала. Однако не все верят в то, что инвестиции в общие процессы эффективны.

Например, Nokia воздерживается от использования такого процесса и предпочитает применять более целенаправленный подход, говорит Фабиан Шлаге, глава отделения по управлению идеями и инновациями компании, и добавляет: «Мы не используем канал сбора идей, работающий по принципу «Пожалуйста, отправляйте нам свои идеи»». Вместо этого г-н Шлаге создает, как он их называет, «медовые ловушки» - лимитированные по времени финансовые вознаграждения, которыми поощряют персонал за решение конкретных проблем. Такой подход мотивирует инновационных сотрудников выйти на передний план.

В компаниях, имеющих процессы сбора идей, эти процессы используются широко, но не равномерно по всей организации. В целом 84% респондентов, имеющих доступ к такому процессу, воспользовались им в последние 12 месяцев. Разбивка данных по должностям демонстрирует, что генеральные директора компаний более активно пользуются такими процессами (95%). Ниже по корпоративной лестнице использование этих процессов сокращается - этот показатель составляет 78% для менеджеров и 77% для начальников отделов. Такое разделение ставит под сомнение способность формальных процессов приобщить всех сотрудников к созданию инноваций.

Эффективность процессов сбора идей также варьируется по странам. Так, 82% всех респондентов отметили, что используемый в их компаниях процесс эффективен для выработки идей. Однако степень удовлетворенности таким процессом снижается до 53% в США. Для сравнения - этот показатель составляет 88% в Великобритании, 79% в Германии и 78% во Франции. Хотя причины таких различий не совсем понятны, данные показывают, что базирующиеся в США работники и менеджеры предлагают новые пути ведения бизнеса менее уверенно, чем европейские работники, возможно, вследствие меньшей гарантии защищенности рабочих мест в США по сравнению с Европой.

Мнения о влиянии процессов сбора идей на повышение темпов инноваций компании также очень разнятся. Более половины респондентов (56%) указали, что такой процесс может повысить темпы инноваций в их компании, а 53% отметили, что он может увеличить вероятность того, что они сами начнут предлагать новые идеи. С другой стороны, значительное меньшинство респондентов не согласилось с таким утверждением. По мнению одной пятой части опрошенных (20%), формальный процесс не будет влиять на темпы инноваций. А треть респондентов (31%) указали, что внедрение такого процесса не повлияет на вероятность того, что они сами станут предлагать новые идеи. Принимая во внимание такие разные оценки, неудивительно, что многие из компаний, в которых нет процессов сбора идей, не спешат внедрять их у себя.

Несмотря на такие сомнения, необходимость в свободном потоке идей особенно остра для крупных организаций, работающих в разных культурах, независимо от того являются ли границы культур национальными или организационными. Большинство компаний (87%) согласны с тем, что межкультурное сотрудничество рождает инновационные идеи. Это действительно так, несмотря на то, что разнообразие культур и подходов также может затруднять критический анализ и реализацию этих идей.

«Мы убеждены в том, что инновации происходят на стыке границ», - говорит г-жа Лоури. У Roche есть два независимых научно-исследовательских центра, так как это помогает идейному разнообразию. Однако в целом изоляционизм в вопросах НИОКР может создать трудности при решении сложных проблем, охватывающих многие функции. «В этом случае важны простота и общий глобальный подход, которые иногда могут дать простор для инноваций в других сферах», - говорит г-жа Лоури. «Что необходимо, так это открытость в возможности задавать вопросы и ставить под сомнение статус-кво, а также готовность слушать и понимание различий».

Инновации частично зависят от степени того, насколько уверенно чувствуют себя работники в выражении своих идей, однако такая уверенность неуклонно слабеет, когда работники сталкиваются с организационными границами. Настоящее исследование показывает, что респонденты уверенно высказывают идеи внутри своих команд и отделов, т. е. в знакомой обстановке, где все говорят на «одном языке».

Половина компаний (50%) указали, что межкультурные различия затрудняют обмен идеями с коллегами. Эта пропорция составляет 61% в Бразилии, 66% в Китае и 67% в Германии. Уроком для компаний является то, что коммуникативная уверенность, позволяющая обмениваться идеями, ослабевает, когда работники выходят за пределы своих зон комфорта. Для развития сотрудничества с коллегами из других отделов или стран необходимо устранить этот барьер.

Это подтверждается тем фактом, что четыре пятых респондентов (81%) указали, что увеличение инвестиций в улучшение коммуникативных навыков персонала могут значительно повысить способность их компаний к инновациям.

Резюмируя, необходимо отметить, что существование культуры, способствующей инновациям, зависит от ряда факторов. Важными из этих факторов является, во-первых, содействие развитию понимания того, что компания приветствует все идеи, и, во-вторых, признание того, что не все предложенные идеи станут успешными. Так как инновации чаще рождаются на стыке границ между отделами и национальными культурами, компании, неустанно работающие над развитием открытой коммуникации, пронизывающей такие границы, обладают лучшими шансами для повышения своих инновационных возможностей. Таким же образом, компании, которые последовательно создают системы для обмена знаниями, невзирая на различные внутренние границы, будут более успешны в создании креативных и инновационно-ориентированных культур.

Nokia: Призыв ко всем инноваторам

После объявления о продаже компании Microsoft своего когда-то лидирующего на рынке подразделения по производству мобильных телефонов в сентябре 2013 года, компания Nokia переживает процесс повторного становления. Сейчас эта финская транснациональная телекоммуникационная и ИТ компания намерена стать крупнейшим игроком на рынке сетевых технологий, которые делают возможным «интернет вещей». Для этого компания меняет способы управления инновациями в своих географически широко разбросанных подразделениях, в которых работает 90 000 сотрудников в 120 странах.

В прошлом компания получала идеи через строго контролируемую «воронку». Потенциальные инновации формально определялись, проектировались, разрабатывались и выводились на рынок. Неудачные идеи отметались в ходе этого процесса. Такой подход позволил внедрить несколько прибыльных инноваций, которые, тем не менее, оказались недостаточными. Фабиан Шлаге, глава подразделения по управлению идеями и инновациями компании, говорит следующее: «Тот процесс рассматривал управление инновациями скорее как управление рисками», - говорит г-н Шлаге. Цель заключалась в разработке новых идей при одновременном контроле фактора риска пустой траты ресурсов на неудачные проекты.

Фабиан Шлаге и его глобальная команда, состоящая из 50 менеджеров по инновациям, ведут Nokia к другой модели. «Наша амбиция - это создание будущего, что требует более полного набора инновационных способностей», - говорит г-н Шлаге. И, как он считает, это также требует изменить образ мышления. «Наша новая парадигма помещает управление инновациями в более масштабное измерение, в котором ведущие роли играют культура и изменение». Ключевым элементом такой культурной трансформации является поощрение каждого сотрудника к предложению своих идей и к обмену идеями с коллегами. Для содействия сотрудничеству г-н Шлаге пытается развивать гибкость, доверие, легкий доступ к информации, эффективное руководство, открытую коммуникацию и автономность работников.

«Нет смысла в существовании маленького «отдела прорывных идей» где-то в компании - мы должны сделать так, чтобы инновации были везде», - отмечает г-н Шлаге. Однако для того, чтобы стимулировать участие каждого сотрудника компании, «необходимо понять, как инновация работает в реальности».

Технический прогресс означает, что, по словам г-на Шлаге, «сейчас инновации происходят в сети», поэтому обмен идеями и совместная работа в режиме онлайн с разными отделами и странами обладают более высоким потенциалом для развития прибыльных идей. По словам г-на Шлаге, «такое взаимодействие не будет происходить автоматически». «Вы должны понять, как необходимо связать людей и как оркестровать такое взаимодействие. Вы должны предложить людям обоснование для их участия. Участие должно быть достаточно привлекательным для того, чтобы сотрудники были вовлечены в этот процесс».

Например, Nokia проводит регулярные внутрикорпоративные конкурсы для привлечения новых идей от сотрудников. По мнению г-на Шлаге, для того чтобы быть эффективными, такие конкурсы должны быть направлены на решение деловых целей и предлагать определенные вознаграждения. Так, в недавнем запросе предложений по улучшению онлайн-безопасности клиентов Nokia за лучшую идею предлагался ноутбук Apple.

Параллельно с такими целевыми запросами Nokia также проводит конкурсы на самые, по словам г-на Шлаге, «безумные идеи». Эти конкурсы оцениваются командами, включающими сотрудников каждого подразделения Nokia.

В этих идеях они ищут высокую степень новизны - прорыв, меняющий правила игры, а также оценивают техническую осуществимость идеи и возможную стоимость ее реализации. В последнем запросе было получено 250 предложений, 20 из которых в настоящее время находятся в процессе разработки.

Сотрудники, регулярно предлагающие хорошие идеи - как направленные на решение конкретных целей, так и «безумные идеи», объявляются по всей компании «чемпионами» инноваций. Они могут получить премию и/ или пройти обучение по методам разработки, фиксации и обмена идеями.

Большие усилия по развитию инноваций направляются на стимулирование коммуникации по всей компании. Для этого Nokia публикует идеи, предложенные персоналом, в Центре Глобальных Инноваций - объединенном интранет-портале. На нем сотрудники могут знакомиться с этими идеями, загружать собственные предложения и комментировать. Благодаря отслеживанию количества загруженных на портал идей и анализу уровня взаимодействия, генерируемого ими, Фабиан Шлаге имеет возможность понять, какие предложения могут получить дальнейшее развитие, и выделить соответствующий бюджет на их разработку.

Nokia стремиться к тому, чтобы все сотрудники предлагали и развивали идеи. Кроме этого, у компании также есть несколько специальных инновационных центров в разных странах. Их роль заключается в разработке идей путем содействия сотрудничеству внутри местных экосистем, включающих стартап-инкубаторы, университеты и технологические центры.

Г-н Шлаге поощряет конкуренцию между этими инновационными центрами, давая «баллы» за каждую успешную идею, разработанную ими, и публикуя их общие баллы на внутрикорпоративном ресурсе. «Никто не хочет отставать, каждый из инновационных центров хочет получить статус лучшего»,- говорит г-н Шлаге. Такой подход способствует тому, что разные центры развивают свои мощности органично. Например, инновационный центр в Будапеште очень успешен в инновациях, касающихся безопасности. Одни центры отлично справляются с улучшением существующих возможностей, другие лучше всех находят совершенно свежие идеи.

По словам Фабиана Шлаге, переход к культуре, в которой поощряется сотрудничество, принес измеримые результаты. Nokia примерно в два раза - до 20% -увеличила долю новых идей, которые в итоге стале прибыльными продуктами, услугами или процессными модификациями. «Нет единой схемы или стандарта, которые создают инновации, как и нет какого-то одного «волшебного» инструмента», - говорит г-н Шлаге. «Их множество, и вы должны знать все из них и применять правильные инструменты к соответствующей проблеме. Поэтому мой подход очень прост: я хочу обеспечить гибкость. Тем не менее, я все измеряю, чтобы знать, что мы имеем в цепочке процессов, каковы наши успехи и результаты».

Расширение возможностей сотрудников по созданию инноваций

Как и усилия по созданию более благоприятствующей инновациям культуры, действия по наделению сотрудников возможностями для выработки и обмена идеями должны идти от самой верхушки организации. По мнению профессора Дайера из Университета Бригама Янга, это усилие обычно требует переориентации в способе мышления высшего руководства. В частности, исполнительские навыки, обучение которым лежит в основе программ MBA и которые высоко ценятся в высшем руководстве, не совсем подходят для «запутанной и непредсказуемой» сферы инноваций, считает профессор Дайер. Вместо этого директора компаний должны понять, что содействие развитию инноваций меняет их собственную роль. Вместо ведения компании в том направлении, которое они считают правильным, их работа должна включать определение предположений, формирующих основу для решений, и поиск способов их тестирования. «Они должны превратиться из главных по принятию решений в главных экспериментаторов»,- говорит профессор Дайер.

Один из комплексов предположений, который стоит пересмотреть, включает общепринятый взгляд на то, как работают инновации - или как они должны работать - в компаниях. По словам профессора Дайера, часто для руководителей легче сказать «у нас просто ничего не выходит с инновациями», когда на самом деле они подразумевают, что инновации не входят в круг компетенции руководящей команды. «Они должны признать этот факт и продемонстрировать реальное желание учиться». Лучшее понимание условий, дающих толчок инновациям, поможет руководителям сформировать комплекс процессов и культуру, которые подходят для текущей ситуации в их компании, а затем найти способы вдохновить сотрудников на применение необходимых навыков.

Шрупти Шах, директор Deloitte GovLab - подразделения консалтинговой компании Deloitte, которое помогает государственным органам США реализовывать инновации, говорит о том, что руководители также должны показать, что они открыты к критике. «Они должны предоставить сотрудникам возможность предлагать изменения и улучшения в способах работы». Это означает, что руководители должны больше ориентироваться на желаемый результат и меньше заниматься контролированием того, как достигаются такие результаты.

Как отмечает ряд руководителей, элементом процесса стимулирования инноваций является понимание различных типов инноваций. Часто это включает внедрение двойственного подхода, при котором один централизованный отдел концентрирует свои усилия на разработке основных модификаций в продуктах и услугах, а все остальные звенья организации могут предлагать поэтапные улучшения. Например, в FedEx высшее руководство использует стимулы в виде поощрений для тех сотрудников, которые предлагают улучшения для продуктов и услуг. Одновременно с этим в компании работают команды специалистов, которые ищут прорывные или меняющие ход игры инновации. «Это высокообразованная и дисциплинированная группа, которая знает наш бизнес и нацелена на определение того, чем мы будем заниматься в будущем. Они изучают новейшие технологии и идеи по созданию большей ценности для наших клиентов», - говорит г-жа Проктор. «Они сотрудничают с коллегами из разных стран, команд и проектов для повышения ценности путем пересмотра традиционного мышления, внедрения новых перспектив, и привлечения знания тенденций развития для определения возможностей».

Dow Chemical также пытается сформировать культуру инноваций путем комбинирования специализированных научно-исследовательских подразделений и сетевого подхода, который распространяется на всю организацию. «Мы много обсуждали вопрос о том, кто отвечает за инновации, и мы определенно не хотели, чтобы у нас был директор по инновациям или какие-то менеджеры по инновациям», - говорит Джон Биггз, директор по НИОКР в Латинской Америке Dow Chemical. Хотя у компании есть крупные инновационные лаборатории в США, «мы создали сетевую структуру, включающую сотрудников каждого подразделения, потому что мы не хотели, чтобы наши люди думали, что инновации - это сфера ответственности только научно-исследовательского подразделения».

По словам г-на Биггза, такой подход позволил создать особенный тип культуры инноваций, более подходящей для бизнеса Dow Chemical в Латинской Америке, где занято меньше сотрудников, чем в США, и где в основном ведется работа с семейными предприятиями. Одним из способов, используемых Dow Chemical для отслеживания эффективности своего управления инновациями, является измерение процента продаж новых продуктов в каждом регионе, где под новыми продуктами понимаются продукты не старше пяти лет. «Моя цель в Латинской Америке - продавать больше новых продуктов, чем любом другом регионе», - говорит г-н Биггз. «Этот процент растет, и я думаю, что мы более инновационны и быстрее выводим продукты на рынок».

Профессор Дайер считает, что в каждой инновационной лаборатории необходимы три разных набора навыков: сотрудники должны уметь оценивать желательность идеи с точки зрения потребителя, тестировать ее техническую осуществимость и определять ее коммерческую жизнеспособность. Для этого нужны специалисты из разных подразделений компании - от инженеров до бухгалтеров и маркетологов.

Кроме пересмотра своего подхода к инновациям и обеспечения наличия необходимых навыков, компании также должны более активно инвестировать в обучение персонала креативности в работе Как пишет Дэвид Келли, профессор Стэнфордского Университета, в своей книге «Креативная уверенность», проблемой для компаний является формирование в каждом сотруднике «убежденности в способности добиться намеченного»,. «Мы считаем, что такое самоубеждение, такая вера в собственные креативные способности лежит в основе инноваций».

Мартин Кларк, консультант по креативности из Gadfly, консалтингового агентства, специализирующегося на развитии креативности в организациях, считает, что вопрос в действительности стоит не сколько в обучении сотрудников креативности, сколько в том, как их мотивировать к выражению своей внутренней креативности. «В возрасте пяти лет все креативны, однако в какой-то момент люди теряют это чувство свободы. Я пытаюсь воссоздать эмоциональные установки детства: неудачи - это нормально, игра - это нормально, если то, что ты делаешь, отличается от того, что делают все остальные, - это тоже нормально», - говорит г-н Кларк.

Такой подход также применяется Фабианом Шлаге в Nokia. «Дети изучают мир путем проб и ошибок, не думая о том, что случится потом. Они учатся, принимая решения и разрешая ситуации. Я не могу изменить людей, но я могу создать им условия для игры. Я могу мотивировать их сделать небольшие шаги, которыми они могут гордиться».

Компании в настоящем исследовании получили разные оценки относительно того, насколько хорошо они усвоили и реализовали эти уроки. Положительный момент, как отмечено выше, заключается в том, что компании намерены инвестировать в улучшение креативных навыков своих сотрудников. Более того, по мнению 67% респондентов, уровень инвестиций их компаний в обучение по улучшению креативности является адекватным, а 62% указали, что они лично прошли обучение по улучшению навыков креативности на настоящем или прошлом месте работы. Минусом является то, что 30% респондентов оценили уровень инвестиций своих компаний в обучение по улучшению креативности как неадекватный или несуществующий. Почти четверть опрошенных генеральных директоров (23%) указали, что они никогда не проходили обучение навыкам креативности. Среди финансовых директоров такая пропорция вырастает до 47%.

Респонденты также предлагают увеличить инвестиции в улучшение коммуникации между отделами и странами. Почти четыре десятых опрошенных (38%) отметили, что такие инвестиции необходимы для развития коммуникации между коллегами из разных отделов. Для сравнения -только 20% респондентов считают более необходимыми инвестиции в улучшение коммуникации внутри отделов. 25% опрошенных указали, что инвестиции необходимы для развития коммуникации между коллегами из разных офисов компании. Для сравнения - 8% респондентов считают более необходимыми инвестиции в развитие коммуникации внутри одного офиса.

Способны ли образовательные программы для взрослых помочь улучшить ситуацию? Настоящее исследование выявило недостаток обучающих программ, направленных на развитие креативности, на фоне других типов образовательных программ для взрослых. В частности, респонденты отметили, что доступное им обучение коммуникативным и креативным навыкам не так эффективно, как обучение деловым или управленческим навыкам. Например, обучение управленческим и деловым навыкам оценивается положительно 83% и 81% респондентов, соответственно, тогда как обучение коммуникативным и креативным навыкам получило положительную оценку только у 74% и 69% опрошенных, соответственно. Эти результаты указывают на проблемную область, которую компании должны учитывать при выборе финансируемых программ обучения для сотрудников.

Интересно, что представители органов власти, опрошенные в настоящем исследовании, высказывают противоположную точку зрения относительно области концентрации программ обучения для взрослых. Оценивая возможности развития навыков сотрудников в своих странах, 86% и 81% госслужащих, соответственно, дали положительные оценки обучению коммуникативным и креативным навыкам. Меньший процент респондентов в этой группе - 81% и 75%, соответственно, дали положительные оценки существующим программам обучения деловым и управленческим навыкам.

Назад в школу: обучение креативности для взрослых

Если работники, умеющие создавать инновации, являются мощным двигателем экономического роста, должно ли государство прилагать больше усилий для того, чтобы помочь людям развить требуемые навыки? Большинство компаний отвечают на этот вопрос единодушным «Да». В нашем опросе 37% корпоративных респондентов указали, что возможности по развитию навыков в их странах неадекватны для улучшения способности работников к инновациям. Более того, 44% респондентов указали, что обучение для улучшения инноваций не является исключительной ответственностью работодателя, что говорит о сложившемся мнении о предпочтительности государственного вмешательства.

«Мы считаем, что образовательные системы для детей и взрослых должны быть эмпирическими и более ориентированными на решение проблем. Они должны отойти от требований века индустриализации и стать открытыми и комфортными лабораториями идей», -говорит Тэмми Лоури, глава глобального подразделения по образовательной и организационной эффективности Roche. «К сожалению, большинство программ обучения направлено на определение «правильности и неправильности» идей путем тестирования. Поэтому люди могут просто потерять чувство уверенности, даже если их база знаний при этом растет».

Руководители, принявшие участие в нашем опросе, согласны с тем, что государственному образованию необходимо больше внимания уделять креативности. Однако представители органов власти, т. е. те, кто должен выполнить такое преобразование, не всегда видят проблему в существующих образовательных предложениях. Две трети корпоративных респондентов (63%) указали, что возможности развития навыков в их странах адекватны для улучшения способности работников к инновациям. Среди представителей органов власти такой ответ дали 72% опрошенных. Госслужащие в качестве основной задачи видят необходимость в большем информировании взрослого населения о предлагаемых программах обучения. Более половины госслужащих (56%) в нашем опросе указали, что это является их основным приоритетом. Для сравнения - только 30% госслужащих отметили, что их приоритетом является совместная работа с компаниями по улучшению образовательных программ для взрослых.

Более половины госслужащих (54%) указали, что отсутствие финансирования является самым большим препятствием для улучшения предлагаемого ими обучения. Еще 26% респондентов указали на отсутствие культуры, мотивирующей работников продолжать обучение, а 14% отметили отсутствие понимания в госсекторе в отношении потребностей компаний.

В то же время, госслужащие считают, что улучшение обучения, направленного на развитие корпоративных инноваций, не входит в круг их должностных обязанностей. Три четверти опрошенных представителей власти (75%) считают, что это является исключительной ответственностью работодателя. Для сравнения - 55% корпоративных руководителей разделяют это мнение. Очевидно, что государство оставляет задачу обучения креативности за частным сектором - либо по причине бюджетных ограничений, либо, считая, что обучение креативности не является его миссией.

Заключение

Конкурентоспособность через инновации

Многие глобальные компании стараются быстро и гибко реагировать на рыночные и технологические изменения путем развития культуры инноваций. Для этого компании используют разные способы - стимулируют сотрудников генерировать идеи, создают системы для обмена идеями и информацией, убеждают, что эпизодические неудачи приемлемы, и стремятся устранить коммуникативные недостатки, возникающие внутри организации.

Чтобы добиться успеха в этом деле, компании должны знать об основных барьерах, препятствующих созданию культуры инноваций. Как показывает это исследование, такими барьерами являются отсутствие целенаправленного внимания со стороны руководства к вопросам инноваций, слабые навыки в генерации новых идей, плохая коммуникация и слабое взаимодействие между разными отделами и подразделениями, расположенными в разных странах, а также слабая уверенность работников в том, что своими идеями нужно делиться со всей компанией. Все эти факторы требуют решения, если целью является создание эффективной культуры инноваций.

Корпоративная культура сама по себе является продуктом сложной комбинации факторов, включающих организационные ценности, цели, ключевых игроков и специфику бизнес-сектора. Настоящее исследование демонстрирует критически необходимые действия, которые могут предпринять компании любого типа для повышения своих способностей к инновациям. Эти действия включают следующее:

• Формирование атмосферы, в которой ценится экспериментальный подход, а возможные неудачи некоторых экспериментов принимаются как должное;
• Обеспечение того, что креативность ценится и развивается во всех уголках организации, для того, чтобы инновации не были ограничены исключительно меняющими правила игры «большими идеями», а включали непрерывный поток более мелких улучшений в продуктах, услугах и бизнес-процессах;
• Повышение внутренней информированности о важности сотрудничества между разными отделами и странами для получения организацией выгоды от различий в подходах к решению проблем;
• Инвестиции в улучшение коммуникативных навыков, в частности, таких навыков, которые необходимы для понимания коллег из других культурных систем или других профессиональных дисциплин;
• Создание инфраструктуры и процессов для обмена знаниями и идеями между разными отделами и странами;
• Корректировка концепций управления рисками для допущения реализации новых идей с неизвестной прибыльностью.

Наконец, это желание думать и пытаться сделать что-то новое, что питает креативность и инновации. По мере того, как компании уделяют все больше внимания инновациям, они должны практиковать на деле то, что они проповедуют - или, как говорит Фабиан Шлаге из Nokia, учиться быть инновационными в том, как они создают инновации. И на самом деле, усилия, направленные на улучшение способностей компании к инновациям, сами по себе являются упражнениями в применении экспериментального подхода и непрерывном обучении.

Инновационная культура общества

Недостаточно говорить о знаниях, умениях, навыках, необходимых для инновационной деятельности, но важно и понимание того, как личность, группа, организация и общество в целом взаимодействуют с этими знаниями, насколько они готовы и способны превращать эти знания в инновации. Эту сторону инновационной деятельности характеризует инновационная культура. Инновационная культура характеризует степень восприимчивости личностью, организацией и обществом в целом различных новшеств в диапазоне от толерантного отношения до готовности и способности превращения их в инновации. Инновационная культура выступает и показателем инновационной активности социальных субъектов (от индивида до общества).

Инновационная культура человека - это сторона его духовной жизни, которая отражает ценностную ориентацию, закреплённую в знаниях, умениях, навыках, образцах и нормах поведения и обеспечивающую его восприимчивость новых идей, готовность и способность превращать их в инновации.

Формирование инновационной культуры в обществе начинается с воспитания у каждого молодого человека восприятия инноваций, ориентации на инновационное развитие общества, всех сфер общественной жизни. В отличие от традиционного общества, инновационное подчиняет всю систему воспитания и образования не только усвоению традиций, но и формированию инновационной культуры. Современное общество не может существовать не изменяясь постоянно, не развиваясь. Вместе с тем, оно не должно при этом утрачивать свои традиции, свою историческую память, связь между поколениями. В противном случае все изменения будут лишь ухудшать состояние изменяемых сфер и явлений общественной жизни. Проводимые в последние годы российской властью реформы образования, здравоохранения и науки наглядно демонстрируют это.

Единство противоположностей инновативности и традиционности, которое фиксируется в общекультурном принципе преемственности, является важнейшей предпосылкой общественного прогресса. Каждое достижение культуры возносит человека на новую высоту, раскрывая неисчерпаемые человеческие возможности, и открывает новые горизонты для творческого роста. Культура формирует человека как носителя традиций, языка, духовности, мировоззрения. Инновации в сфере культуры обогащают разум, гуманизируют чувства, развивают конструктивно-творческие силы и стремления, пробуждают в человеке жажду творчества и самореализации. Таким образом, в условиях современного общества инновационная культура представляется объективной необходимостью, поскольку именно инновационная культура является двигателем и определителем направления, уровня и качества развития как личности, так и общества.

Инновационная культура общества - это готовность и способность общества к инновациям во всех их проявлениях и во всех сферах общественной жизни (в управлении, образовании, промышленности, сельском хозяйстве, сервисе и т. д.).

Инновационная культура показывает как уровень инновационности деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.

При интернациональной сущности инновационной культуры усилия по её развитию должны опираться, прежде всего, на культурные традиции каждой отдельной страны и сферы деятельности, так как эти традиции по-разному детерминируют инновационную культуру.

Инновационная культура тесно связана с обществом знаний, которое складывается в передовых странах мира. Они образуют своеобразную систему. Об этом свидетельствуют:

• 1. Тесная взаимосвязь инноваций и знания. Инновация имеет в своей основе знания; знания в свою очередь могут быть реализованы только через инновации как процесс и как его результат.
• 2. Комплексность формирования инновационной культуры и общества знаний.
• 3. Человек выступает как объект и субъект инновационной культуры и общества знаний, причём человек является главным в этом процессе как создатель и носитель всех элементов как инновационной культуры, так и знаний.
• 4. Долгосрочная перспектива - условие наиболее полной реализации возможностей инновационной культуры и общества знаний. Задача формирования инновационной культуры и построения с её помощью общества знаний относится к кругу стратегических задач.
• 5. Новые требования к партнёрству в условиях инновационной культуры и общества знаний.
• 6. Производство знаний и инновационная культура - ключ к развитию.
• 7. Образование - главный путь объединения и реализации возможностей инновационной культуры и общества знаний.

Формирование инновационной культуры представляет собой создание инновационного пространства как части социального пространства. Основной характеристикой инновационно-культурного пространства являются его глобальность и значимость базовых характеристик независимо от страны, экономического строя, сферы жизнедеятельности и т. д.

Вопросы для самоконтроля

• 1. Какие черты присущи современной личности (модель А. Инкелеса)?
• 2. Какие три вида качеств включает в себя инновационный потенциал личности?
• 3. В чём сущность системного подхода к инновационному потенциалу личности и что он даёт?
• 4. В каких направлениях следует развивать инновационный потенциал личности?
• 5. Что выражает инновационная активность группы, организации?
• 6. Каковы способы стимулирования инновационной активности группы, организации?
• 7. Как проводится инновационная игра?
• 8. По какой схеме оценивается инновационный потенциал организации?
• 9. Какие используются показатели для определения уровня развития инновационного потенциала организации?
• 10. Что такое инновационная культура человека?
• 11. Что представляет собой инновационная культура общества?
• 12. Как связаны инновационная культура общества и знание?
• 13. Что такое общество знания?

Формирование инновационной образовательной культуры

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………... .3

РАЗДЕЛ 1. Инновационная образовательная культура как один из основных элементов успешного учебно-воспитательного процесса...……..4

1. Сущность явления инновации …...…………………………..………….4

   Культурное взаимодействие процессов обучения и воспитания в сфере инновационных технологий…………………………………...…….….5

РАЗДЕЛ 2. Инновационная деятельность в системе научно-методической работы учителя ………………………………...……………....6

2.1. Инновационная культура учителя: психолого-педагогическая сущность понятия...………………………………………………………………….6

2.2. Особенности развития культуры учителя в условиях перехода к новой гуманистически-инновационной парадигме образования..………….7

2.3. Формирование инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы ………….……………………………….9

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………………9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………...……..11

ДОПОЛНЕНИЯ ……………………………………………... ……………..….1

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях реформирования образовательной системы углубляется противоречие между требуемым и реальным уровнем культуры педагогической деятельности, необходимой для реализации важнейших функций. Разрешить данное противоречие возможно, если в условиях любого образовательного учреждения создать оптимальные условия для проявления высокой культуры инновационной педагогической деятельности.В настоящее время актуальними являються определенные проблемы подготовки педагога-новатора, обладающего компетентностью, готового к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу. Следовательно, актуальным является определение и преодоление противоречия между обновлением парадигмы современного образования – переходом на новый тип гуманистически-инновационного образования, который предполагает инновационную деятельность всех участников учебно-воспитательного процесса, и неготовностью значительной части учителей к соответствующим переменам.

Целью научно-исследовательской работы является определение роли инновационной деятельности в системе научно-методической работы учителяиосвещение процесса формирования инновационной образовательной культуры на различных этапах учебно-воспитательного процесса.

Поставленная цель предполагает решение таких задач :

рассмотреть инновационную образовательную культуру как один из основных элементов успешного учебно-воспитательного процесса;

осветить сущность явления инновации и инновационных процессов;

определить инновационные технологии как объект культурного пространства образования;

раскрыть психолого-педагогическую сущность понятия инновационной культуры учителя;

определить особенности формирования инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы.

Материалом исследования стал процесс формирования профессиональной культуры педагога, который становиться более эффективным при создании инновационной среды в образовательном учреждении, т.е. условий для постоянного поиска, обновления приемов и способов профессиональной деятельности.

Объектом изучения стало явление существования инновационной образовательной среды и ее влияние на культуру педагогической деятельности.

Предметом анализа стала профессиональная деятельность педагога, направленная на достижение максимально возможных результатов в обучении, воспитании и развитии учеников.

Методологической основой исследования явился тот факт, что инновационная деятельность рассматривается не как метод обучения, а как вид совместной деятельности учителя и ученика, а также теория развития личности (Л.С. Выготский, О.М. Леонтьев) и теория педагогического творчества. Это и диалектический подход к инновационной культуре как к целостной системе, которая находится в постоянной динамике, понимание инновационной деятельности как ключевого фактора развития педагогической культуры, положение про соотношение формы и содержания инновационных процессов.

Основными методами исследования являются системный, аксиологический, описательный, структурный, сравнительный, а также приемы систематизации, классификации, сопоставления культурных явлений.

Материалы и полученные результаты могут найти практическое применение учителями разных профилей на всех этапах учебно-воспитательного процесса.

РАЗДЕЛ 1.

Инновационная образовательная культура как один из основных элементов успешного учебно-воспитательного процесса

1. Сущность явления инновации

Базовой дефиницией понятия "инновации" является устоявшееся в профессиональном общении понимание нововведения, как реализованного новшества независимо от сферы применения.

Само же новшество, т.е. научная, научно-техническая разработка, изобретение, в том числе и в сфере образования, становится инновацией, как правило, в виде товара, услуги, метода. Следовательно, инновационному циклу предшествуют научно-исследовательские, опытные или проектные работы. Их результаты в основном и создают тот задел, на базе которого начинается инновационная деятельность в конкретной сфере их применения.

Инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества. В широком же смысле инновация - синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений.

Итак, под явлением инновации понимается прежде всего цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат. Следовательно, инновационное развитие должно носить комплексный характер.

1. Культурное взаимодействие процессов обучения и воспитания в сфере инновационных технологий

Нельзя не согласиться с И.Ф. Исаевым, полагающим, что предмет инноватики, содержание и механизмы инновационных процессов должны лежать в плоскости объединения двух взаимосвязанных процессов, т.е. с одной стороны и изучением, обобщением и распространением педагогического опыта, а с другой – с проблемой разработки и внедрения педагогических новшеств .

Инновационная направленность формирования профессионально-педагогической культуры педагогического работника образовательного учреждения предполагает его включение в деятельность по созданию, освоению и использованию педагогических новшеств в практике обучения и воспитания детей, создание в образовательном учреждении инновационной культурной среды.

Инновационный процесс в системе образования причинно обусловлен влиянием многих факторов. Действия новаторов есть не что иное, как реализация своих индивидуальных потребностей по расширению собственного социального пространства посредством профессиональной деятельности. Если они отвечают общепедагогическим интересам, тогда предлагаемые нововведения принесут несомненную пользу образовательным учреждениям. Однако при абсолютизации индивидуальных и социально-групповых потребностей результат может быть прямо противоположным. Сложная структура потребностей порождает множество противоречий между обществом и системой образования, между субъектами самой системы образования. Каждое нововведение находит как поддержку, так и противодействие. Это объективная реальность. Следовательно, в вопросах управления системой образования необходима четкая ориентация в сущностной природе инноваций, которая находит свое отражение в принципах государственной политики, критериях отбора знаний из сферы науки и производства в систему образования, учете объективных условий трансляции знаний обучаемым и факторов, способствующих и противодействующих выполнению этой задачи .

РАЗДЕЛ 2

Инновационная деятельность в системе научно-методической работы учителя

2.1. Инновационная культура учителя: психолого-педагогическая сущность понятия

Профессиональная деятельность учителя предполагает постоянное изменение и дополнение требований к ней. В пространстве инновационной образовательной культуры педагог должен быть компетентным относительно перспективных школьных технологий, разрабатывать и использовать собственные творческие проекты.

Инновационная культура учителя является составляющей профессионально-педагогической культуры. Посредством участия в ней педагог имеет возможность самореализации, раскрытия творческого потенциала, применения интеллектуальных способностей и воплощения новаторских идей в практику.

Рассматривая психологическую сущность понятия инновационной деятельности учителя, следует отметить, что понятие деятельности вообще оценивается не как метод обучения, а как вид совместной деятельности учеников и учителей (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Р. Лурия).

Вопрос педагогического аспекта осмысления профессиональной культуры большинством исследователей (В.М. Гринева, Н.Б. Крылова, И.Ф. Исаев) определяется как совокупность общекультурных, моральных, интеллектуальных и физических качеств, профессиональных знаний и умений, необходимых для успешной учебной и воспитательной работы .

Специфика профессионально-педагогической деятельности учителя, в том числе и инновационная, обусловила выделение педагогической культуры как одной из наиважнейших составляющих культуры социума. В работе В.М. Гриневой обозначается, что «через культуру учителя отражаются его профессиональные цели, мотивы, знания, умения, качества, способности, отношения. То есть педагогическая культура является феноменом проявления учителем собственного «Я» в профессионально-педагогической деятельности через единство его целей, мотивов, знаний, умений, качеств, способностей, отношений, объединенных в определенную систему педагогических ценностей» .

1. Особенности развития культуры учителя в условиях перехода к новой гуманистически-инновационной парадигме образования

В условиях перехода к новой гуманистически-инновационной парадигме образования культуру учителя можно считать качественной педагогической характеристикой специалиста, которая свидетельствует о его способности к организации и осуществлению новаторской деятельности.

Культура педагога является интегральной качественной характеристикой, формирование которой обусловлено взаимодействием аспектов: эмоционально-ценностного (единство целей, мотивов, личностных качеств, педагогическая этика), когнитивного (знание технологии инновационной деятельности) и процессуального (умения и навыки относительно организации, управления и осуществления инновационной деятельности) .

Хоружа Л.Л. определяет, что каждая из составляющих культуры учителя является производной от базовых компонентов образования: профессионально-педагогических знаний и умений учителя, духовной и этической ее подоплеки.

Определение духовности как базового компонента обусловлено тем, что культура рассматривается как составляющая общечеловеческой культуры и профессиональной культуры педагога. Украинским педагогическим словарем (Гончаренко С.У.) духовность определяется как «индивидуальное выражение в системе мотивов двух фундаментальных потребностей: идеальной потребности познания и социальной потребности жить и творить для других» .

Одной из составляющих духовности учителя в процессе реализации им инновационной культуры является профессионально-педагогическая этика. Она выступает определяющей характеристикой деятельности учителя, определяет морально-этические требования к нему и отображает степень их трансформации в сознании и поведении.

Этика поведения учителя – проекция его личного отношения к разным объектам профессиональной деятельности: ученикам, себе как личности, профессии педагога, внедрению нововведений . Именно через систему отношений проявляется личностно-моральная и профессиональная готовность педагога к пониманию особенностей инновационной деятельности и способов ее реализации.

Еще одним не менее важным профессиональным умением учителя в работах ученых рассматривается педагогический такт, «с помощью которого он в каждом конкретном случае применяет к ученикам наиэффективнейший в определенных обстоятельствах способ воспитательного влияния» . Способом регулирования педагогического такта является толерантность, которая характеризуется отсутствием или сдержанностью реакции учителя на любые неблагоприятные факторы влияния, эмоциональной стабильностью.

1. Формирование инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы

Модель формирования инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы должна начинаться с создания педагогически целесообразнойорганизации комплекса стимулов, которые побуждали бы развитие педагогического новаторского мышления, интерес учителей к инновационной деятельности. Создание атмосферы творческого межличностного взаимодействия субъектов учебного процесса является следующим этапом на пути к освоению инновационного культурного пространства. Далее следует ознакомление учителей с алгоритмами осуществления инновационной деятельности, осмысление и участие в ней посредством собственного творчества. Данная модель завершается содействием активизации социальной активности всех участников инновационной деятельности, эмоциональным переживанием самого этого процесса.

ВЫВОДЫ

1. Формирование инновационной образовательной культуры предполагает определение и преодоление противоречия между обновлением парадигмы современного образования – переходом на новый тип гуманистически-инновационного образования - и неготовностью значительной части учителей к соответствующим переменам.

2. Общей дефиницией понятия "инновации" является устоявшееся в профессиональном общении понимание нововведения, как реализованного новшества независимо от сферы применения.

3. Инновационная культура учителя как составляющая часть профессионально-педагогической культуры отражает совокупность всех способов инновационного преобразования педагогической действительности на основе прогнозирования, планирования, управления, конструирования и моделирования учебно-воспитательных явлений, процессов и систем.

4. Действия новаторов есть не что иное, как реализация своих индивидуальных потребностей по расширению собственного социального пространства посредством профессиональной деятельности.

5. Специфика профессионально-педагогической деятельности учителя, в том числе и инновационная, обусловила выделение педагогической культуры как одной из наиважнейших составляющих культуры социума.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Беспалько В. П. Слагаемые педагогической технологии. – М.: Педагогика, 1990.

Бобров В. В. Актуальные проблемы современного содержания образования// Философия образования. – 2002. – № 5. – http:// www.philosophy.nsc.ru/Obraz.htm.

Ващенко Г. Загальні методи навчання: Підручник для педагогів. – К.: Укр. Видавнича спілка, 1997.

Гончаренко С. У. Український педагогічний словник. – К.: Либідь, 1997.

Гриньова В. М. Формування педагогічної культури майбутнього вчителя. – К., 2001.

Забродська Л. М., Онопрієнко О. В., Хоружа Л. Л., Цимбалару А. Д. Інформаційно-методичне забезпечення проектно-технологічної діяльності вчителя. – Х.: Вид. гр. «Основа», 2007.

Ксензова Г. Ю. Перспективные школьные технологии. – М.: Педагогическое общество России, 2000.

Николаев А. Процесс инновационного развития. - http:// stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Педагогическая этика: Учебное пособие / Под ред. Е. А. Гришина. – Владимир, 1975.

Педагогічний словник / За ред.. дійсного члена АПН України М. Д. Ярмаченка. – Педагогічна думка, 2001.

Посталюк Н. Ю. Педагогика сотрудничества. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2000.

Професійна етика вчителя: час і вимоги / За заг. ред. Б. М. Жебровського. – К., 2001

Синиця І. О. Педагогічний такт і майстерність учителя. – К.: Радянська школа, 1981.

Самородова А.П. Некоторые аспекты инновационной направленности формирования профессионально-педагогической культуры воспитателя дошкольного образовательного учреждения. - http:// stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Ясвин В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. – М.: Смысл, 2001.

социология ИННОВАТИКИ

Инновационная культура

Б. К. Лисин,

д. ф. н., профессор, Российский государственный институт интеллектуальной собственности

Инновационная культура - это область общекультурного процесса, характеризующая степень восприимчивости личностью, группой, обществом различных новшеств в диапазоне от толерантного отношения до готовности и способности к превращению их в инновации.

инновационная культура является формой общечеловеческой культуры, новой исторической реальностью, порожденной осознанным стремлением общества к материальному и духовному самообновлению. она выступает как исходная предпосылка качественных изменений в жизнедеятельности людей и методологическая основа прогресса и гармонизации всех сфер жизнедеятельности общества.

в условиях интенсивного развития общественных процессов, связанных с обновлением объектов материальной культуры, ускорением темпов социальных перемен, возникает ситуация, когда изменившиеся общественные потребности не находят адекватного отражения в структуре и функциях соответствующих социальных институтов. нарастание инновационных перемен в сфере материальной культуры дает мощный толчок изменениям сферы социокультурной. важно не упустить этот шанс, ибо инновационная культура отражает уровень развития инновационных процессов, степень включенности в эти процессы людей, удовлетворенности их от такого участия и, в целом, состояние микро- и макросреды, измеряемое набором критериев инновационной культуры. таким образом, она берет на себя регулятивную функцию, условие реализации прав человека.

понятие инновационной культуры органически вырастает из понятия культуры вообще как исторически определенного уровня жизнедеятельности общества и его отдельных членов, обусловленного материальными и духовными ценностями. согласно такому определению в каждый момент исторического времени культура является конечным звеном цепи последовательных эволюционных или скачкообразных переходов с одного из предшествующих уровней на другой. Каждый такой переход тем результативнее, чем более он использует возможности инновационной культуры как методологии и технологии перемен, гармонизации общества.

инновационная культура гораздо более распространенное явление в обществе, чем представляется. она обогащается как практикой, так и результатами научной деятельности, что требует соответствующих способностей. инновационная культура обнаруживает новые пути создания ценностей.

иными словами, инновационность - это качество, имманентное культуре в целом, поскольку обновление есть необходимое условие культурного процесса. в обстановке подъема инновационной культуры процессы обновления различных отраслей приобретают более интенсивный и всеобщий характер, охватывают изменения все более высокого порядка, например, переход на новые информационные и иные технологии и т.п. - вплоть до трансформации общественно-экономического уклада.

эти положения приобретают особую актуальность в наше время - время перехода от информационного общества к обществу знаний. при этом значение инновационной культуры возрастает по мере такого перехода, и это связано с природой самого знания как такового, о чем подробнее будет сказано далее.

в этой связи имеет большое значение соотношение инноваций и традиций. традиции - устойчивым элемент культуры, основа механизма преемственности и в силу своей безусловной важности не могут не учитываться при трактовке понятия инновации. но инновации по самой своей сути находятся в определенном противоречии с традициями. разрешить это противоречие можно лишь в том случае, если инновации возникают в недрах традиций, а те служат основой для творческого процесса как источника инновационной культуры.

в этих условиях нужна не просто хорошая работа с новшествами, оценка их значимости и последствий использования. этот путь многие страны уже прошли. необходима целостная концепция формирования в обществе устойчивой традиции воспринимать новое, способности и готовности комплексно использовать это новое в интересах общего прогресса. налицо острая общественная потребность в принципиально новом уровне инновационной культуры, расширении и углублении ее функций, охвате ею широких слоев населения. фактически можно говорить о новом типе ключевой компоненты общей культуры.

инновационная культура отражает ценностную ориентацию человека на нововведение, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образцах и нормах поведения. она показывает как уровень инновационности деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами. через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру общества и, прежде всего, культуру профессиональной деятельности и

ИННОВАЦИИ № 10 (120), 2008

ИННОВАЦИИ № 10 (120), 2008

производственных отношений людей. можно также вооружить практику методами оценки и пресечения использования новшеств, способных причинить вред человеку, обществу, природе. при интернациональной сущности инновационной культуры усилия по ее развитию должны опираться, прежде всего, на культурные традиции каждой отдельной страны и сферы деятельности, так как эти традиции по-разному детерминируют феномен инновационной культуры. по мнению профессора варнеке «азиатские культуры за счет своих культурных и исторических особенностей добиваются более высокой слаженности действий человека, техники и организации».

инновационная культура как социальный, экономический и политический феномен был использован в 1995 году в зеленой книге по инновациям, выпущенной Евросоюзом. там инновационная культура была определена как ключевое направление инновационной деятельности. в силу ряда причин не все страны смогли в полной мере реализовать эту задачу, что не замедлило сказаться на их инновационном развитии.

одним из условий развития инновационной культуры и реализации ее задач является организованность этого процесса. таким образом, становится актуальной и необходимой институциализация инновационной культуры, то есть превращение ее активных проявлений в организованное учреждение, в формализованный упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, дисциплиной, правилами поведения, инфраструктурой и т.д. отсюда вытекает необходимость в поддержке этих институтов. при этом показателями институциализации будут выступать эффективность деятельности учрежлений (институтов), ориентация на общие смыслообразующие ценности, соответствие целей и результатов.

важное значение будет иметь интеграция деятельности государственных органов, организаций гражданского общества и частных фирм, гармоничное взаимодействие публичного и частного права.

таким образом, инновационная культура - это фактически глобальное транскультурное явление как по функциям в общекультурном процессе, так и по последствиям для разных социальных групп, региональных и государственных образований. это создает благоприятные предпосылки для диффузии элементов инновационной культуры в другие ее виды.

следует особо подчеркнуть, что при кажущейся сложности понятия инновационной культуры на самом деле она больше принадлежит к той категории, которую Гегель называл «практической культурой».

инновационная культура имеет широкий диапазон проявления. прежде всего, это позитивное влияние на мотивационную сферу, восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств. применительно к сфере экономической деятельности она способна выступить той силой, которая введет в оборот технологические, организационные и другие новшества, обеспечивающие стремительное инновационное раз-

витие стран и целых континентов. именно идеи инновационной культуры должны составить основу обустройства инновационного пространства, широкого использования достижений науки и техники в целях искоренения нищеты и иных проявлений неравенства, обеспечить равноправный доступ к образованию, высоким технологиям, ноу-хау, высококачественной продукции, справедливому устройству общества.

становится все более популярной точка зрения, что ряд ведущих промышленных держав находятся на пороге общества знания или даже вступили в фазу его построения. следовательно, категория «знание» становится ключевой для определения содержания таких обществ. однако, эта же категория является доминирующей для постиндустриального общества. Если здесь можно спорить о точности и классификации дефиниций, то нельзя не признать правоту американского ученого питера дракера (Р. Dшker), который именно «знание» выделяет как движущую силу трех революций. первая из них в производительности труда за счет широкого использования паровых машин. другой рывок в производительности труда связан с именем Ф. У. Тейлора и был достигнут при использовании знаний для анализа продуктивной деятельности и проектировании трудовых процессов. наконец, третий этап состоял в революционном использовании знаний для управления.

таким образом, знания по меньшей мере трижды выступали в качестве движущей силы в революционном преобразовании социально-экономических структур общества. в своем определении «постиндустриального общества» Д. Белл связывает его опять со знаниями: «...центральная роль теоретического знания, создание новой интеллектуальной технологии, рост класса носителей знаний...».

равнозначно ли тогда постиндустриальное общество обществу знаний или общество знаний является высшей формой постиндустриального общества? При такой постановке вопроса возникает какая-то противоестественная завершенность развития. принципиальное различие его этапов, на наш взгляд, в объеме, глубине, возможностях распространения и технологии использования знаний, т.е. уровне культуры.

итак, накопившиеся в обществе знания дают основу для перехода к новому этапу развития. Однако самих знаний в чистом виде для этого недостаточно. поскольку знания охватывают все без исключения сферы жизнедеятельности общества, нужен определенный баланс не только знаний, но навыков, умений, мотивов и т.д. по этим сферам, их определенная гармония. такое гармоническое состояние и создает набор элементов, обеспечивающих кардинальные технологические или иные сдвиги.

На этапе 60-70-х годов прошлого века стали интенсивно развиваться элементы информационного общества. в информационной сфере произошли такие изменения, которые открыли через коммуникации новые возможности в управлении, культуре, науке, образовании, производстве и т.д. однако

оказалось, что информация и знания не одно и то же, и правила поведения их в этих двух сферах далеко не совпадают.

в 70-х годах прошлого века в США и Японии стали настойчиво говорить об обществе знаний. правда, эта концепция возникла не на основе научного предвидения, а на базе анализа развития так называемого информационного общества. начался процесс отделения собственно знания от информации. далее на этот путь вступили Канада, Австралия, швеция, дания, великобритания, финляндия. на старте вхождения в новую экономику знаний находятся и ранее отсталые в экономическом плане государства, в частности, Индия, Китай, Малайзия.

сшА, население которого в мире составляет менее пяти процентов, финансируют более 40% от уровня мировых расходов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), имея при этом около 60% рабочей силы с высшим и незаконченным высшим образованием. Канада намерена по уровню расходов на ниоКр войти в пятерку ведущих стран мира, а по уровню относительных расходов сравняться с США.

примечательно, что резко возрастают ассигнования не только на подготовку студентов, но и аспирантов, и других высококлассных специалистов. Такой подход закономерен, так как знание есть субстанция бесконечно пополняемая и обновляемая. Ее пополнение и обновление носит, как правило, дивергентный характер, то есть новые компоненты знаний возникают как продукты отдельного творца или небольшого коллектива, а затем распространяются по всему обществу, становятся достоянием индивидуумов, сами пополняют или обновляют их собственный запас знаний. новое знание, усвоенное индивидуумом, способно претвориться в его новые навыки. их реализация требует определенных условий и инструментов, которые нередко также должны создаваться заново.

таким образом, перечисленные акты (получение новых знаний, их передача, распространение, усвоение, реализация) играют важную роль в процессе не только формирования, но и самого существования общества знаний. поскольку каждый такой акт представляет собой инновацию, постольку его успешность зависит от уровня инновационной культуры человека, группы людей, общества.

дело в том, что перемещение знаний в пространстве даже одной страны не может быть спонтанным и неуправляемым процессом. знания представляют собой самый дорогостоящий товар (ресурс), поэтому его перемещение неизбежно должно подчиняться правилам, выработанным национальными органами и мировым сообществом. в настоящее время это прежде всего система международных договоров и конвенций, регулирующих охрану, защиту и использование интеллектуальной собственности. с другой стороны, должно резко возрасти циркулирование знаний. система защиты, складывающаяся десяти-

летиями, может превратиться в тормоз их полнокровного использования. выхода здесь два. первый заключается в реконструкции всего международного и национального комплексов защиты, охраны и использования интеллектуальной собственности. второй - в развитии инновационной культуры как индивидуального, группового, корпоративного, национального и мультинационального феномена, позволяющего быть обладателями не только собственно знаний, но и знаний из области мотиваций, методологий и технологий их эффективного использования. Как точно высказался украинский ученый Г.И. Калитич: «Ключевым сейчас является не знание, а знание как эффективно использовать знание».

Элементы инновационной культуры в значительной степени способствуют или препятствуют реализации знания как инновации. К основным из них можно отнести мотивационно-психологическую способность к восприятию новшеств (знаний) в объеме от нейтрального до активного участия, а также готовность к реализации новшества (знаний) через выполнение различных профессиональных инновационных функций, наличие для этого специальных знаний, навыков и умений.

важно, чтобы процесс происходил позитивно не только в сугубо профессиональной среде, но имел доброжелательную оценку (поддержку) других слоев общества: потребителей, наблюдателей, а также тех, кто формально непричастен, но должен понимать, что получает от новшеств (знаний) косвенную выгоду (экология, рабочие места и т.д.). учитывая эти обстоятельства, можно формулировать ряд базовых тезисов, основываясь на которых мы рассматриваем инновационную культуру и общество знаний как систему:

1. Тесная взаимосвязь инновации и знания. Инновация имеет в своей основе знания, знания могут быть реализуемы только через инновации как процесс и в виде инновации как результата. Это относится к любой сфере деятельности: культуре, бизнесу, образованию, управлению, коммуникации, науке, политике и т.д.

2. Комплексность формирования инновационной культуры и общества знаний. Успешность инновационного процесса, его взаимодействия с процессом формирования общества знаний зависит во многом от того, насколько учитываются основные факторы, детерминирующие этот процесс и образующие инновационно-культурное пространство, благоприятное для проявления знаний во всех аспектах.

3. Человек выступает как объект и субъект инновационной культуры и общества знаний. Он является разработчиком, распространителем и потребителем всех их блоков. От его позиции, успешной деятельности зависит качество не только любого из них, но и интеграционные возможности в рамках системы «инновация - знание». причем человек является главным в этом процессе как создатель и носитель всех элементов как инновационной культуры, так и знаний.

4. Долгосрочная перспектива - условие наиболее полной реализации возможностей инновационной

ИННОВАЦИИ № 10 (120), 2008

ИННОВАЦИИ № 10 (120), 2008

культуры и общества знаний. Характер знаний, инноваций, а также условий построения и функционирования инновационно-культурного пространства требует наличия четких перспективных линий, поскольку на коротких отрезках времени многие цели недостижимы, а вложения не могут быть рентабельны. поэтому задача формирования инновационной культуры и построения с ее участием общества знаний относится к кругу стратегических задач как в целом, так и по каждому из ключевых направлений.

5. Новые требования к партнерству в условиях инновационной культуры и общества знаний. отличительной особенностью нового этапа развития инновационной культуры и общества знаний является максимально полное как по охвату, так и по глубине включение факторов, обеспечивающих эффективное функционирование системы. Уходит в прошлое время, когда инновации или знания рассматривались лишь в узких сферах экономики, образования и т.д., вне связи между собой, вне связи различных секторов гражданского общества, разных субъектов деятельности, включая национальные и международные.

6. Производство знаний и инновационная культура - ключ к развитию. вышеизложенное показывает, что в отдельности ни производство знаний, ни инновационная культура не в состоянии обеспечить нужный нашему времени темп, качество, объем, всесторонность развития, для этого требуется их объединение.

7. Образование - главный путь объединения и реализации возможностей инновационной культуры и общества знаний. Совершенно очевидно, что главный путь решения задач максимального использования возможностей инновационной культуры и общества знаний лежит в сфере образования. в этом существенное преимущество стран имеющих мощный образовательный потенциал от дошкольного до последипломного.

формирование инновационной культуры представляет собой создание инновационно-культурного пространства как части общесоциального пространства. Категория «инновационно-культурное пространство» включает в себя систему элементов, его образующих, их связи, плотность, а также меру взаи-мопересечения, опосредованности и многообразия.

охватить одновременно все элементы инновационной культуры невозможно, нужно стремиться определять и развивать те из них, через которые можно выделять и решать задачи иного порядка.

основной характеристикой инновационно-культурного пространства являются его глобальность, а также значимость основных характеристик независимо от страны, социально-экономического строя, сферы жизнедеятельности и т.д. это позволяет выявить и изучить наиболее существенные черты инновационной культуры, планировать и реализовывать акции по ее распространению в крупных масштабах вплоть до всемирного. именно здесь нужно закладывать такие регулятивные функции инновационной культу-

ры как легитимность, смыслообразующие ценности (справедливость, гуманность, демократизм и т.д.), нацеленность на эффективность.

Конкретные формы и наполнение акций по распространению инновационной культуры будут зависеть от особенностей национального менталитета, сфер жизнедеятельности, роли и места в инновационно-культурном пространстве населения в целом, отдельных его профессиональных групп (руководителей, законодателей, специалистов, рабочих и т.д.), социальных групп (детей, молодежи, женщин, чиновников, предпринимателей и т.д.).

общность подходов к изучению и формированию инновационной культуры в сферах, традиционно патронируемых ЮНЕСКО - наука, культура, образование, информация, коммуникации, - создает уникальные возможности влияния на их состояние посредством консолидации возможностей этих сфер, а также приращения этих возможностей на базе общих принципов инновационной культуры и построения общества знаний.

Ключевую роль в формировании инновационной культуры имеют такие социальные институты как семья, школа, университет, последипломное образование, производственная среда, средства массовой информации, кино, художественная литература.

важно - проведение научно-практических конференций, семинаров, «круглых столов», содержание которых следует концентрировать вокруг следующих тем:

Исследование феномена «Инновационная культура и построение общества знаний», его структуры и содержания, специфики и особенностей проявления в различных национальных, социальных и профессиональных средах;

Исследование социальных, психологических и иных факторов, стимулирующих или тормозящих инновационную активность человека, группы, общества в условиях формирования общества знаний;

Исследование инновационного потенциала и инновационной активности личности, предприятия, города, региона, отрасли, страны. положительные результаты таких исследований

предстоит широко распространять в обществе через средства массовой информации, компьютерные сети.

К ожидаемым результатам от реализации вышеназванных мероприятий можно отнести:

Придание нового серьезного импульса активности научных учреждений и отдельных специалистов, занимающихся проблемами инновационной культуры в обществе знаний;

Расширение и укрепление межведомственных, межрегиональных и международных связей и сотрудничества вышеназванных учреждений и специалистов:

Создание глобальной сети научно-практической деятельности по проблемам инновационной культуры в обществе знаний;

социология ИННОВАТИКИ

Издание практических пособий по осуществлению мер, направленных на повышение уровня инновационной культуры и усиление инновационной активности личности, группы, региона, отрасли, страны;

Выработку эффективных средств поощрения инновационной активности, а также средств против косности, консерватизма, лености мысли и других пороков, препятствующих нововведениям, на основе более глубокого понимания феномена инновационной культуры в обществе знаний;

Привлечение внимания общественности к проблемам инновационной культуры в обществе знаний;

Анализ и распространение опыта инновационной деятельности, накопленного в различных национальных, социальных и профессиональных средах и, прежде всего, во взаимодействии «наука - производство - образование».

Предстоит пропагандировать необходимость коренных преобразований в воспитании и образовании школьников, студентов, специалистов. Необходимы исследования, нацеленные на выработку методик оценки работы с детьми, одаренными в художественной, научной, технической сферах. воспитание инновационно активной, творческой личности следует провозгласить в качестве одной из основных целей школьного, университетского, последипломного и последующего непрерывного образования взрослых. Средствам массовой информации предстоит формировать установку на то, что отношение каждого гражданина к нововведениям есть отношение к будущему своих детей, к богатому и достойному будущему государства. это будет способствовать обстановке здоровой состязательности, морального и материального поощрения новаторских предложений.

Результатом вышеназванного должно явиться:

Разработка программ для детских садов, школ, университетов, последипломного и непрерывного образования взрослых по курсу «инновационная культура в обществе знаний»;

Подготовка методических материалов для педагогов всех ступеней обучения по вопросам инновационной культуры в обществе знаний;

Подготовка серии учебных пособий для школьников, студентов и взрослых по курсу «Инновационная культура в обществе знаний»;

Использование прогрессивных методик и новейших обучающих систем для внедрения тематики инновационной культуры на всех образовательных уровнях;

Организация циклов учебных телевизионных передач по тематике инновационной культуры в обществе знаний;

Организация конкурсов среди школьников и студентов по тематике инновационной культуры в обществе знаний;

Организация конкурсов на уровне городов, регионов, а также на международном уровне на лучшее новаторское предложение по отраслям с определенными гарантиями их последующего внедрения и материального поощрения. важнейшее значение имеет бережное отношение

к накопленному опыту в различных странах.

Интерес к инновационной культуре в последние годы интенсивно растет: читаются лекции, защищаются диссертации.

Большое значение имело подписание в ноябре-декабре 1999 года в Ульяновске и Москве Национальной хартии инновационной культуры. Она стала первым общественным программным документом, концентрированно отражающим задачи инновационной культуры и пути их решения. под хартией поставили подписи представители науки, культуры, образования, органов управления, деловых кругов различных регионов России. Инновационная культура - это комплексный социальный феномен, органически соединяющий вопросы науки, образования, культуры с социальной, прежде всего, профессиональной практикой. Инновационная культура в рамках общества знаний является стратегическим ресурсом нового века.

ПОДПИСКА - 2009

на январь-июнь по Объединенному каталогу «Пресса России».

На почте с сентября 2008 г проводится подписная кампания на научно-практический журнал «ИННОВАЦИИ»

по Объединенному каталогу Пресса России «ПОДПИСКА-2009, первое полугодие»

по индексу 42228 Условия оформления подписки (аннотация, индекс(ы), стоимость) вы найдете в I томе каталога, на страницах, указанных в Тематическом и Алфавитном указателях.

ТРЕБУЙТЕ ОБЪЕДИНЕННЫЙ КАТАЛОГ НА ПОЧТЕ!