Функции социологии организаций. Объект и предмет социологии организаций. Типы социальных организаций

Термин «организация» (от лат.organiso - сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется в нескольких значениях:

• как элемент ;
• как вид деятельности какой-либо группы;
• как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.

В социологии ключевым понятием является элемент социальной структуры и дается такое определение: социальная организация — большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей (Н. Смелзер).

Впервые попытку создания теории организации предпринял американский инженер Федерико Тейлор (1856-1915). Внедряя на практике систему стандартизации приемов труда, он пришел к идее поточных линий и конвейеров. В такой организации главную роль играли администрация и управленческий персонал, осуществлявшие контроль за производственным процессом. Причем наиболее трудолюбивых и инициативных Тейлор предложил стимулировать через систему материального поощрения. Эта модель Тейлора получила название «школа научного управления» или «тейлоризм».

В начале XX в. французский инженер (1841-1925) разработал модель «организации-машины». Суть ее состояла в том, что сама организация понималась как безличный механизм, инструмент для решения общественно значимых проблем, в котором человек был лишь формальным исполнителем, элементарной клеточкой в системе управления и контроля. Задача администрации сводилась лишь к контролю, координации и планированию работы различных звеньев системы. Файоль полагал, что эффективность работы организации определяется единством командования и четким разделением труда.

Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Сам термин «бюрократия», означающий власть чиновников, был введен в научный оборот французским ученым де Гурне в 1745 г. А М. Вебер. впервые разработавший социологическую концепцию бюрократии, выделил семь основных характерных черт бюрократической организации:

• иерархия власти в виде пирамиды, предполагающая ответственность нижестоящих должностных лиц перед вышестоящими;
• деятельность должностных лиц регулируется на основе формально установленных правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность управленческой деятельности;
• строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист, работающий по контракту и несущий полную ответственность за качественное выполнение своих обязанностей;
• частная жизнь должностных лиц отделена от деятельности в организации, они подчиняются только служебному долгу и должны быть максимально объективны («идеальный администратор трудится без гнева и пристрастий»);
• продвижение (карьера) должностного лица по служебной лестнице осуществляется в зависимости от его профессиональных способностей, уровня квалификации и стажа работы;
• деятельность сотрудников строится на основе служебной дисциплины и административного контроля:
• должностные лица вознаграждаются постоянным денежным содержанием (окладом).

М. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, поскольку решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям, профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности. Бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ, общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей.

Главное достоинство бюрократии , по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Главный недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости.

Таким образом, бюрократия для М. Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эффективное выполнение стоящих перед организацией задач. В действительности же ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать веберовской модели бюрократии.

Несмотря на многочисленные недостатки, бюрократия, по мнению ряда специалистов, сохраняет свою работоспособность в качестве формы управления и в настоящее время. Поэтому одна из задач современного управления — корректировать деятельность бюрократии в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером.

Российский социолог А.И. Пригожий (р. 1940) выделяет следующие признаки современной организации:

• целевую природу;
• распределение членов организации по ролям и статусам;
• разделение труда и специализацию функций;
• построение по вертикальному (иерархическому) принципу;
• наличие специфических средств регулирования и контроля деятельности организации;
• целостность социальной системы.

Ключевым элементом социальной организации выступает цель. Существует три взаимосвязанных вида организационных целей:

• цели-задания - оформленные как программы общих действий поручения, задаваемые извне организацией более высокого уровня;
• цели-ориентации — совокупность целей, реализуемых через организацию;
• цели-системы - цели, продиктованные стремлением сохранить организацию как самостоятельную систему.

Все многообразие социальных организаций классифицируют по разным критериям. Так, американский социолога. Этциони подразделяет все организации на три основные группы:

• добровольные , члены которых объединяются на добровольной основе (политические партии, профессиональные союзы, клубы, религиозные объединения и др.);
• принудительные , членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьмы, психлечебницы и др.):
• утилитарные, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы, финансовые структуры и др.).

Современные российские социологи выделяют в основном следующие виды организаций:

• деловые , членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, корпорации, фирмы, банки и др.);
• общественные , представляющие собой массовые объединения, членство в которых позволяет удовлетворять политические, социальные, культурные, духовные, творческие и другие потребности (политические партии, профсоюзы, творческие объединения и т.д.);
• промежуточные , сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, товарищества и т.п.);
• ассоциативные , возникающие на основе взаимной реализации интересов (научная школа, клубы по интересам, неформальные группы и т.д.).

Типологию организаций можно произвести по отраслевому признаку : промышленно-хозяйственные, научно-исследовательские, административно-управленческие, финансовые, образовательные, социокультурные, лечебные и др.

Современные организации имеют сложную систему управления, включающую следующие характеристики:

• выработка стратегии управления организацией;
• деятельность по руководству персоналом организации;
• получение, отбор и распределение деловой и социально значимой информации;
• рациональное распределение ресурсов организации;
• проведение кадровой политики;
• ведение деловых переговоров;
• внедрение принципов инновационного управления;
• распространение рекламы;
• планирование и проектирование работы в организации;
• контроль и координация действий работников.

Это далеко не полный перечень функций специалиста, осуществляющего управленческую деятельность. В настоящее время такие специалисты являются ключевыми фигурами в организации. Вместе с тем внутри организаций могут складываться неформальные связи и отношения, возникающие стихийно в результате продолжительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальные отношения служат своеобразным механизмом снятия напряжения, порожденного противоречием между индивидуальными интересами и жесткими правилами формальной организации, но иногда они могут оказать негативное влияние на деятельность организации.

Таким образом, социальная организация играет важную роль в жизни общества. По образному выражению американского социолога У. Уайта, современный человек — это «человек организации». В свою очередь, организация требует от него ориентацию на рациональный стиль поведения, компетентность, знания и умения. При этом социология призвана решать социальные проблемы оптимизации условий эффективного функционирования организаций.

Виды социальных организаций

Выделяют два основных типа организации — и неформальную. Их отличает друг от друга степень формализации всех существующих в ней связей, взаимодействий и отношений. Однако на практике в организациях присутствуют как формальный аспект, так и неформальный.

Формальный аспект организации — главное, что отличает организацию от других социальных явлений. Организованность подразумевает наличие устойчивой формы, жесткого иерархического каркаса взаимоотношений. Формальный характер социальной организации проявляется в наличии постоянной статусной структуры, комплекса формализованных норм, устойчивого разделения обязанностей и полномочий. Основой формализации является функциональное разделение труда. В соответствии с системой разделения труда складываются и фиксируются на формальном

уровне различия статусов. Статусы упорядочиваются иерархически по сходству функциональных задач и между ними устанавливаются отношения руководства-подчинения.

Неформальный аспект организации проявляется в обязательном наличии в ней своеобразного «фона», который составляют морально-психологическая атмосфера, межличностные отношения, неявное лидерство, симпатии и антипатии людей. Между «формой» и «фоном» всегда существуют сложные диалектические отношения нерасторжимой взаимосвязи.

Кристаллизация формальной структуры социальной организации составляет процесс инсгитуционализации. В ходе этого процесса формальная структура обретает как бы самостоятельное существование, не зависящее от конкретного индивида и его воли. Именно в силу такой «самостоятельности» она настолько отрывается от индивида, что перестает реагировать на индивидуальную изменчивость, утрачивает какой бы то ни было психологизм, превращаясь в социальное как таковое.

Классический функционализм (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает формальную организацию как самоуравновешивающуюся систему, самодостаточную в своей объективности. Главное, что отличает организацию от всех других видов групп, — это сознательное целеполагание. Организация создается с конкретной, ясно осознаваемой целью и сознательно планирует действия своих членов. Этциони указывает натотальный характер организации для общества: «Мы рождены в организации, воспитаны в ней, мы посвящаем работе в организации значительную часть своего существования... Большинство из нас в ней и умирает, и когда наступает час похорон, самая большая из организаций — государство — должна выдать разрешение на захоронение».

Степень организованности социальных отношений и повседневной жизни максимальна в индустриальном обществе. Возникновение крупных форм производства и капитала в конце XIX в. потребовало решения следующих вопросов: как рационализировать трудовой процесс и управление производством, как достигнуть поставленных целей и одновременно максимально удовлетворить потребности участников их достижения. Ответ на эти вопросы попытались дать Ф. Тайлор в своей управленческой концепции бюрократии и М. Вебер в теоретической концепции

бюрократии. Обе концепции объединяла вера в возможность идеальной социальной организации, которая может обеспечить бесперебойную, идеально скоординированную трудовую деятельность и такое же идеальное управление. Залогом всего этого, по Веберу, становилось следование принципу рациональности.

Согласно концепции М. Вебера , образование формальной структуры общества — его организация — происходит на основе прогрессирующей рациональности. Чем более зрелым становится общество, тем рациональнее оно стремится организоваться. Оно освобождается от иррациональных представлений и традиций. В нем складывается бюрократическая организация, основанная на профессиональном управлении, стабильности и жестко фиксированной иерархии.

Описывая «идеальный тип», т.е. не существующую реально теоретическую модель бюрократии, выделил семь основных отличительных черт, характеризующих бюрократическую организацию:

• разделение труда, закрепленное в формальных правилах или законах (перечень должностных обязанностей);
• вертикально-иерархический порядок подчинения;
• наличие публичного офиса, или канцелярии, где хранятся письменные документы, отражающие деятельность организации, ведется деловая переписка, принимаются жалобы;
• наличие официальной процедуры подготовки должностных лиц;
• наличие штатных работников, постоянно весь рабочий день занятых делами организации;
• наличие официальных правил, регламентирующих режим работы организации, распределение выходных и рабочих дней, часы перерыва, приема посетителей и т.д.;
• лояльность каждого работника по отношению к организации в целом, принятие ее правил, деятельность в интересах целого.

Эта формальная система регламентации направлена на то, чтобы действия индивидов, включенных в организацию, были максимально предсказуемыми, легко координируемыми и просто контролируемыми.

Вебер считал, что предельное развитие бюрократии должно обеспечить абсолютную эффективность управления, идеальную быстроту и слаженность функционирования социального механизма. Ее преимуществами выступают безличность, отчужденность от индивида, однозначность отношений, поскольку это скорее жесткая абстрактная схема, голый чертеж, главным достоинством которого является четкость. Одновременно Вебер отмечал и недостатки бюрократического управления, такие, как нехватка гибкости, необходимой для адекватного реагирования на нестандартные ситуации, шаблонность мышления и действий, что влечет за собой неспособность допустить возможность непредвиденных последствий любого действия, не вписывающихся в шаблон.

Из исторической практики и позднейших исследований социологов (например, Р. Мсртона, показавшего неизбежность «непредвиденных последствий») стало ясно, что не может быть в принципе идеально функционирующей формальной организации. Формальная организация ригидна, в то время как живая социальная действительность изменчива и всегда богаче и многообразнее бюрократической схемы. Более того, формальная организация оперирует лишь ролями — начальник, подчиненный, секретарь, ревизор — и не видит за ними реальных людей, поскольку не может учитывать индивидуальности индивидов, их психологии, межличностных отношений, возникающих между ними. Она действуете простой и четкой логикой и настолько безлична в своей механической инерции, что порождает феномены «мертвых душ» и подпоручиков Киже.

Современная социология организаций критически воспринимает веберовскую теорию бюрократии. Т. Парсонс, А. Гоулднер и многие другие социологи видят основное противоречие в том, что реальное лицо, находящееся на вершине бюрократической пирамиды, далеко не всегда обладает достаточными специальными знаниями. Его статус формального лидера дает ему большие властные полномочия в рамках организации, тогда как профессиональный авторитет и компетенция принадлежат неформальному лидеру. Поэтому рядом с формальной иерархией возникает неформальная, и такое состояние может стать источником постоянных конфликтов.

Бюрократическая организация может стать препятствием на пути творческих поисков и нововведений. По мнению французского социолога М. Крозье, творчество возможно в таких организациях, где существуют нормы, поощряющие нововведения, но уклад бюрократической организации, ориентированный на единообразие и беспрекословное подчинение вышестоящим структурам, не дает необходимой свободы для введения инноваций.

Система бюрократического контроля поощряет не независимость мышления, а конформность и дисциплину, поэтому бюрократическая организация является позитивным фактором при решении простых задач и несовместима с творческим процессом.

Решение сложных задач, предполагающих высокую степень неопределенности и непредсказуемости условий, требует иной организации управления.

В бюрократической организации собственные интересы индивидов преобразуются во всеобщие интересы и цели организации как единого субъекта. Это обусловливает нивелирование индивидуально-творческого начала во имя сохранения бюрократической структуры. Кроме того, при таком сплавлении интересов цели верхушки иерархии отождествляются с интересами организации в целом. В конечном счете целью бюрократии становится сохранение материальных и иных привилегий правящей элиты, сложившейся системы социальной регламентации и в целом управленческого статус-кво.

В западной социологии разработана иная типология организаций, включающая различные модели организаций, предложенные зарубежными исследователями. Рассмотрим наиболее известные.

Организация как трудовой процесс (тайлоризм), основу которой составляет блок «человек — труд». Поведение работника, согласно этой модели, полностью детерминировано извне по рационализированной схеме.

Организация — машина , рассматривающая организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Такая система предполагает полную управляемость, контролируемость, человек в ней выступает не в конкретных проявлениях, а лишь как абстрактный «человек вообще» (А. Файоль, Л. Урвик и др.).

Организация — община , где главным регулятором выступают принятые в организации нормы поведения. Большую роль в этой среде играют неформальные отношения в виде возникающих довольно часто неформальных ассоциаций. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через остракизм, осуждение). Эта естественно возникшая система слабо поддается управлению, действующему прежними методами. Она представляет собой «организацию в организации» и единственно эффективным методом управления для нес является включение в эту систему (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.).

Социотехническая модель организации, основывающаяся на зависимости внутри групповых связей от технологии производства. В то же время существует и влияние социально-психологической организации группы на производительность.

Интеракционистская модель , рассматриваемая как система длительных взаимодействий между работниками. Индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности в зависимости от ситуации, оказывая влияние на цели и структуру организации. В результате формальных и неформальных взаимодействий и значительного влияния последних возникает большая неопределенность для управления, риск для решений (Ч. Барнард, Г. Сай- мен, Дж. Марч и др.).

«Естественная» организация (основанная на идеях Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.). Функционирование организаций рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало не является преобладающим. Под организованностью в рамках этой модели понимается гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Большая роль в функционировании этой организации принадлежит специально не планируемым, стихийным факторам. Такой подход позволяет рассматривать организацию как специфическое социальное явление, развивающееся по собственным, мало известным закономерностям, вследствие чего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Бюрократическая модель организации М. Вебера, близкая к модели организация-машина, в основе которой находится концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организациях.

Типы социальных организаций

Рассмотрим типологию социальных организаций по общественным системам. Важнейшим демосоциальной организацией доиндустриального обществе была семья. Она управлялась по законам обычного права и функционировала на основе системы обычаев, традиций, обрядов, жесткого подчинения начальнику — отцу. В индустриальном европейском обществе семья стала социальным институтом, регулировалась любовью, моралью, правом. При переходе к постиндустриальному обществу семья превращается в социальную группу, теряя свои институциональные черты. Это еще раз показывает сложную диалектическую связь между социальной группой, институтом и организацией.

Экономические организации — это сельскохозяйственные, промышленные, транспортные, строительные и т. п. предприятия, занятые производством, распределением, потреблением и обменом материальных социальных благ и услуг. Их деятельность сопровождается системой бирж, банков, сберкасс и т. п. финансовых организаций. Производственные и финансовые организации обеспечивают функционирование и развитие экономической системы общества. Они различаются в государственных (азиатских) и рыночных (европейских) обществах.

В рыночных обществах производственные и финансовые организации создаются предприимчивыми собственниками средств производства для производства каких-то товаров и получения прибыли. Они объединяются постепенно в холдинги, тресты, корпорации, банки, образуя рыночную экономику мира. В государственных обществах подобные организации создаются государственной властью — например, ГАЗ в СССР. Они входят в состав отраслевых монополий-министерств, образуя государственную экономику страны.

Предприятие включает в себя орган управления производством (дирекцию, производственно-экономическую бюрократию), который разрабатывает устав, план, выбирает средства, контролирует деятельность предприятия. Предприятие функционирует на основе разделения и координации труда множества профессиональных групп, регулируемых моральными, административными и т. п. нормами.

Важнейшей политической организацией общества является государственная власть , которая включает в себя: 1) законодательную, исполнительную, судебную ветви; 2) госаппарат (аппарат управления, или бюрократию (чиновничество)); 3) правовые нормы (конституцию, законы, должностные инструкции), определяющие права и обязанности органов власти и их представителей; 4) вещественные ресурсы власти: финансы, здания, оружие, связь, тюрьмы и т. п.

Государственная власть создается и совершенствуется на протяжении постпервобытной истории человечества. Целями-функциями государственной власти является защита от иных государств (или нападение на них), поддержание порядка, организация хозяйственной жизни. Она представляет собой иерархическую систему управления обществом во главе с монархом или президентом, парламентом, правительством и т. д. Эта система действует на основе жесткой дифференциации деятельности статусов и ролей. Систему статусов и ролей поддерживает система правовых, административных, моральных, материальных регуляторов (ценностей, норм, традиций и т. п.).

Духовная система общества включает в себя мировоззренческие (церковь, партии и т. п.), художественные (творческие ассоциации и т. п.), образовательные (школа, вуз и т. п.), научные организации (академии наук и т. п.). В данной системе общества преобладают социальные институты, а не организации. Это значит, что отношения между управляющими органами и управляемыми организациями-институтами определяются не административными и правовыми нормами, а идеологией, ментальностями, моралью (совестью, долгом и т. п.). В советском обществе — как разновидности тоталитарного — КПСС, Академия наук и т. п., были в большей мере организациями, чем институтами.

Тип социальных организаций зависит от исторической эпохи. В постиндустриальной (постэкономической) эпохе, которую открывают сейчас передовые страны, появляются постиндустриальные (постэкономические) транснациональные корпорации (ТНК). Их характеризуют следующие черты: 1) их деятельность основана не на командно-административном управлении, строгой иерархии статусов и ролей, а на модульной схеме, когда небольшие ассоциированные группы работников работают на основе общего мировоззрения, ментальности, установок; 2) собственностью работников становится процесс творчества, а не его условия, вследствие чего происходит усиление зависимости руководства и владельцев корпораций от работников; 3) работники в таких корпорациях воспринимают работу как творчество, т. е. деятельность, побуждаемую духовными (самореализация) интересами.

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

На сегодняшний день в связи с социально-экономическими изменениями возрастает необходимость изучения теоретических и прикладных аспектов управления обществом, его сферами, организациями, учреждениями и т.д.

Кризис управления преодолевается в России с большими трудностями во многом из-за того, что в общественном сознании сохраняются представления о власти и управлении как о тождественных понятиях. Важнейшей задачей становления современного российского руководителя является освоение научных подходов к управлению, понимание сущности организационных процессов.

В настоящее время большое внимание уделяется не только организациям, но и тем субъектам (акторам), которые своей деятельностью создают и изменяют организации. В антисистемном подходе к организации в 1980-1990-е гг. (К. Вейк, А. Петтигрю, Д. Сильвермен, Б. Роуэн) управление - проблема перевода личных целей и представлений одних акторов в плоскость личных целей и представлений других акторов путем формирования сходных представлений о реальности и способах деятельности (К. Вейк).

Социальная организация - это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Существенными характеристиками организации являются: устойчивость, иерархичность, специализация и сверхаддитивность, (т.е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект). Основными элементами организации являются: а) функции - цели, предписания, обязанности; б) регуляторы - нормы поведения, средства контроля, стимулы; в) связи (отношения) - иерархическая система должностных и функциональных зависимостей; г) люди - связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).

Организация всегда опирается на необходимые для достижения целей материальные ресурсы и определенную систему отношений. Эта система отношений обеспечивает устойчивость и направленность действий всех членов организации.

Социология управления как часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития определенной сферы жизнедеятельности и культуры согласованно действующей общности людей; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведения в системах и процессах управления.

Цель курсовой работы - изучить социологию организаций и управления, и определить организацию как объект социального управления.

Цель курсовой работы предполагает решение ряда взаимосвязанных задач :

исследовать понятие и значение социологии организаций;

определить основные проблемы функционирования и развития организаций;

выявить сущность и содержание социального управления;

проанализировать социологию организаций как составную часть социологии управления.

Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка литературы.

социология управление кризис россия

Глава I. Теоретические проблемы современной социологии организации

1.1 Понятие и значение социологии организаций

В системе социологических и управленческих наук социология организации может быть определена как:

) особое направление эмпирических и теоретических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: а) в качестве центральной проблемы своего изучения - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни, в той или иной степени проявляющееся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества); б) в качестве объекта изучения - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; в) в качестве предмета изучения - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности;

) специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук. Концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: а) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; б) принципов обеспечения эффективности ее деятельности; в) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; г) строения организации и ее социального окружения; д) способов разделения и координации деятельности; е) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; ж) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; з) феноменов власти и авторитета в организации; и) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации - с элементами внешнего окружения; к) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой, вариативность поведения участников коллективной деятельности; л) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.;

) одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой "теорией организаций". В этом качестве сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организации, исходя из предметной специфики социологии, опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки. Понятие "организация" употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель .

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.

Социальные организации имеют ряд основных черт. Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок .

Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2+2=5 (или 6, 7,.). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетания их усилий.

Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще больше усиливает совокупный эффект; например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции. При этом появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта "частичность" работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда - на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин; его специализация снова становится все более и более узкой, привязывая работника к "должности одного движения" (чаще всего - нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами).

Таким образом, достигнув верхней точки, процесс завершается появлением машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают техническое и технологическое единство. На этом линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается.

Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.

1.2 Основные проблемы функционирования и развития организаций

В социологии организации рассматривается ряд проблем, касающихся общей характеристики процессов функционирования и развития организаций, наиболее актуальных и спорных в современной организационной теории, а именно: проблема внешней среды организации, проблема консерватизма организации, проблема организационного развития, проблема рациональности организационного развития, проблема организационной культуры.

Проблема внешней среды организации . В современной социологии организаций не существует единого представления о внешней среде. Это понятие является центральным в инвайронментальных концепциях, опирающихся на модель "открытых" систем и рассматривающих жизнедеятельность организации через призму ее взаимоотношений с внешней средой. К числу таких концепций можно отнести концепцию стратегического управления.

С другой стороны, инвайронментальные теории можно разделить на те, которые изучают макровлияния (всю совокупность социальных факторов), и микросоциальные концепции, изучающие внешнюю среду, непосредственно взаимодействующую (будь то сотрудничество или конкуренция) с организацией. В управленческих концепциях, как правило, преобладает микросоциальный подход .

Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Если брать во внимание число внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на неё давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

Подобным образом, когда речь идёт о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должен считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многообразные и разные технологии, претерпевшие более быстрое развитие, чем организация, чем организация, которой всё это не касается.

Наравне с ранее перечисленными характеристиками, внешняя среда также обладает подвижностью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Считается, что наиболее быстрые изменения во внешней среде затрагивают прежде всего такие отрасли, как фармацевтическая, химическая, электронная, авиационно-космическая, производство компьютеров, биотехнологии, а также телекоммуникации. Здесь оказывают воздействие прежде всего такие факторы, как изменения технологии и методов конкурентной борьбы.

Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. К примеру, во многих фирмах отдел исследований и разработок сталкивается с высокой подвижностью среды, поскольку он должен отслеживать все технологические нововведения. С другой стороны, производственный отдел может быть погружен в относительно медленно изменяющуюся среду, характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов. В тоже время, если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной среды.

Учитывая способность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или её подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

Существует ещё одна характеристика внешнего окружения, которую следует выделить - это её неопределённость. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в её точности, среда становится более неопределённой, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать её высоконадёжной. Поскольку бизнес всё более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в её точности снижается. Таким образом, чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Проблема консерватизма организации . При анализе проблемы внешней среды исследователи подчеркивают, что среда выступает фактором организационной динамики. Но для концепций, анализирующих макроокружение и микроокружение организации, среда выступает также фактором организационного консерватизма. Большинство ин - вайронментальных теорий, основываясь на специфическом понимании внешней среды, подчеркивает наличие ограничений организационного развития, налагаемых либо существующими институциональными правилами, либо системой языковых значений, либо наличными ресурсами, либо конкуренцией по поводу ресурсов, если они малочисленны, и т.д.

В рамках организационной экологии выделяются следующие преимущества организации: надежность и отчетоспособность. Под надежностью понимается способность организации неоднократно производить коллективный продукт с заданными качественными характеристиками. В быстро изменяющемся мире потенциальные инвесторы и клиенты могут ценить надежность исполнения выше эффективности, то есть платить высокую цену за уверенность, что данный продукт или услуга определенного минимума качества будет в наличии по первому требованию. Отчетоспособность предполагает способность организации приводить внутренне согласованные аргументы, соответствующие правилам и процедурам рационального размещения ресурсов и соответствующие организационной деятельности.

Т. Парсонс выделял в организации три системы (уровня): техническую, управленческую и институциональную - и рассматривал их отношения с точки зрения контроля за притоком ресурсов. Техническая система - это та часть организации, которая напрямую связана с обработкой ресурсов, используемых организацией. Управленческая, или административная, система определяет соотношение между технической деятельностью и общественной полезностью. Третья часть - институциональная система - связывает организацию с обществом, отвечая за получение организацией легитимности .

Таким образом, консерватизм организации находит отражение в явлении структурной инерции, включающем в себя целый комплекс организационных характеристик и, прежде всего, тенденцию к сохранению организацией на протяжении всего времени своего существования исходных черт, свойств и способов функционирования. Подчеркивая данную организационную особенность, Е.П. Попова обращает внимание на то, что в ходе селекционного процесса предпочтение отдается организациям, структура которых инерционна. Таким образом, именно инерционные организации обладают той степенью надежности и отчетоспособности, которая является решающим фактором в их борьбе за выживание .

Проблема организационного изменения и организационного развития . В самом общем виде "изменение" определяют как замену одного состояния другим. С одной стороны, такое определение является слишком общим, так как не включает отношение к таким важным характеристикам, как механизм, источник изменения, осознанность процесса и др. Но, с другой стороны, оно охватывает любые изменения: как запланированные, так и происходящие в ходе эволюции, в процессе адаптации или случайно.

Что касается развития организации, то к данной проблеме также существует много подходов. Развитие может определяться как изменение в возрасте организации (У. Старбак), как изменения в состоянии организации, которые характеризуются нововведениями, способностями к росту и увеличению размера (Дж. Чайлд и А. Кизер), как стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей и структуры организаций с целью их лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т.д. (У. Беннис) .

В то же время для представителей школы "человеческих отношений" и школы социальных систем характерна трактовка развития как, по преимуществу, естественного, эволюционного процесса, связанного с созданием социокультурных и институциональных образцов и дифференциацией видов и способов деятельности.

С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся различия (рациональность или естественность процесса изменения) и добавляющих новые (внешний или внутренний источник изменения, активность или пассивность организации в процессе изменения и др.).

Инновационный подход. Представители - М. Киртон, С.М. Сигел, У.Ф. Кэммерер и др.; в отечественной социологии организаций - Н.И. Лапин, А.И. Пригожин и др. Авторы, работающие в этом направлении, принимают изменения внешней среды на веру и рассматривают источником изменения внутренние процессы. Причем если западные концепции видят в организационном изменении сознательную адаптацию внутри организации, то в рамках отечественной инноватики делается акцент на целенаправленность и управляемость в процессе изменения организации.

Неомарксистский подход. Представители Р. Эдвардс, М. Буравой и др. Отличительной чертой данного подхода является рассмотрение организаций не с точки зрения статики, а выделение диалектического аспекта. Борьба за доминирование выступает здесь в качестве механизма, генерирующего организационное изменение.

Теория случайной трансформации. Представители - Дж. Марч, Дж. Олсен. Теория случайной трансформации рассматривает организации как "организованные анархии", так как предпочтения членов организаций неясны, а соучастие изменчиво. Организованные анархии обладают очень слабой связью, что делает управление изменением проблематичной инициативой. Изменение рассматривается как результирующая всех этих действий, происходящих в сильной зависимости от ситуации.

Структурно-ситуационная теория. Представители - П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон. Сторонники данной концепции считают, что внутреннее функционирование организации должно быть согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями ее персонала. В соответствии с этим ситуационная теория выделяет изменения, адаптирующие структуру организации к ее внешней среде. Причем различные части организации стремятся соответствовать их собственному субокружению. Различная степень изменения требует неодинакового количества времени для принятия решения в организации и ее реакции. Такая дифференцированная адаптация создает проблемы интеграции, что, в свою очередь, ведет к развитию новых структур.

Теория ресурсовой зависимости. Представители - Дж. Пфеффер, Г. Сэлэнсик. В рамках теорий, уделяющих большое внимание взаимоотношениям организации и внешней среды, возможны два варианта реакции организации на изменение ее окружения: либо организация может адаптироваться в соответствии с внешними требованиями, либо организация может попытаться переделать свое окружение таким образом, чтобы оно соответствовало организационным возможностям. Классическим примером первого подхода может служить структурно-ситуационная теория, теория ресурсовой зависимости представляет второй вариант.

Неоинституциональный подход. Представители - Дж. Мейер, Б. Роуан, П. Дж. Ди Маджио и др. В рамках этого подхода считается, что организационная структура усваивает преобладающие, нормативно подтвержденные способы организации. Организации, особенно те, чей выходной продукт с трудом поддается прямому измерению (например, в сфере образования, здравоохранения), вынуждены следовать нормативным предписаниям или, по крайней мере, создавать видимость такого следования для получения легитимности. По мнению неоинституционалистов, эти нормативные предписания мало соотносятся с технической эффективностью. Организации стремятся не к эффективности, а к институциональному изоморфизму с господствующими нормативными стандартами соответствующих структур. При этом структуры выполняют "церемониальную" роль, представляя компетентность и ценность организации в качестве социального актера (концепция "институционального изоморфизма").

Феноменологический подход. Представители - К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс, Р. Гринвуд и др. Большинство авторов в рамках данного подхода развивают идеи К. Вейка, который первым поставил под вопрос понятие рациональности в организационном развитии, считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как "организованные анархии" или "свободно связанные системы".

Естественно-селекционный подход. Представители - Х Олдрих, М. Хэннен, Дж. Фримен и др. Селекционная модель по сути своей является моделью организационной эволюции. Данная модель применяется к популяциям организаций. Считается, что окружение дифференцированно отбирает организации, основывая такой отбор на способности организационной структуры эксплуатировать ресурсы окружения.

Дальнейшее развитие организационной теории и практическое управление показали недостаточность и однобокость обоих подходов. В то же время была поставлена проблема, как может организация совмещать необходимость целедостижения (а организация создается "под цель") с возможностью выживания. Но, как правило, большинство концепций трактовали организационное изменение однозначно как процесс либо рациональный, либо естественный. Понимание же самого термина "рациональность" практически не менялось и связывалось с целедостижением. Вплоть до конца 60-х гг. в западной социологии организаций преобладала именно такая трактовка: рациональность как целесообразность. Эффективность же выступала практически единственным критерием позитивной оценки организации, а следовательно, условием выживания последней.

Со времени распространения в организационной теории ситуационного подхода большинством исследователей стал учитываться фактор неопределенности (прежде всего неопределенности внешней среды, но также и внутренних целей, интересов и т.д.). Неопределенность начала трактоваться как фактор, накладывающий ограничения на сам рациональный выбор. Таким образом, изменилось и понимание термина "рациональность": его стали использовать для характеристики степени приспособления организации к внешней среде. Однако большинство исследователей сводили анализ влияния внешней среды на организацию к анализу влияния ее микроокружения "целевого окружения". А это дало возможность абсолютизировать роль менеджера в выборе целей и средств их достижения. То есть так или иначе рациональность здесь также описывалась в терминах "целесообразность" и "целедостижение". Единственным ограничением при таком подходе выступает следующее: менеджер при осуществлении своего выбора ограничен предыдущим выбором.

В 70-80-е гг. в социологии организаций появился поток так называемой "неортодоксальной" литературы, связанной в той или иной степени с различными версиями феноменологической теории. Эта теория, как было отмечено выше, придает особое значение фактору неопределенности в функционировании и развитии организаций. Однако сама неопределенность рассматривается не только как характеристика внешней среды, но как сущностное свойство самой организации. Рациональность действий менеджера в этом подходе рассматривается как проблематичная. Предполагается, что сначала производится действие, а затем придумывается и ретроспективно прилагается более или менее рациональное объяснение (причина). Абсолютно негативная оценка возможностей менеджера определять ход организационных процессов представлена в теории случайных трансформаций (Дж. Марч и Дж. Олсен) .

В то же время большинство версий феноменологического подхода, подчеркивая необходимость учета фактора неопределенности в организационном изменении, придает особую роль в этой ситуации действиям менеджеров, которые упорядочивают события.

Общей чертой рассмотренных подходов к проблеме рациональности организационного изменения в ситуации постоянной неопределенности является оценка позитивности изменения организации с точки зрения целедостижения и эффективности. При этом эффективность рассматривается первичной по отношению к выживанию.

Одновременно с 70-х гг. успешно развивается ряд концепций, для которых выживание организации является первичным условием ее эффективности. Само понятие "эффективность" трактуется многопланово (неоинституциональная теория, теория организационной экологии), так как организация оценивается не только с точки зрения целедостижения, но и с точки зрения выполнения других социальных функций. Такой подход позволяет ответить на вопрос, почему общество тратит дефицитные ресурсы на построение и поддержание организаций, хотя последние менее эффективны по сравнению с кратковременными объединениями людей, создаваемыми для решения конкретной задачи.

Организационная экология, анализируя процесс организационного развития под влиянием макросреды, активно использует концепцию институционального изоморфизма.

Выживание в организационной экологии понимается как в значительной мере случайный результат, что не исключает рациональности в принятии решений менеджерами. Однако отрицается жесткость связи между намерениями принимающих решения и результатами реализованных действий. Исходя из этого предполагается, что самая "живучая" структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигурациям внешнего окружения. Эта "средняя" приспособленность избавляет организацию от необходимости реагировать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение самотождественности организации через воспроизводство ее структуры.

Проблема организационной культуры . Понятие "организационная культура" широко используется в современной теории организаций. В психологических и социологических концепциях организации организационная культура иногда описывается как совокупность принятых членами организации ценностей, норм, образцов поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Введение понятия "организационная культура" в язык организационной теории датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи).

Проблема изучения феномена культуры в социологии организаций восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса. Особая заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые впервые ввели в лексикон организационной теории понятие "организационная мораль", близкое по содержанию и функциям современному понятию "организационная культура" .

Феномен организационной культуры впервые был серьезно проработан в рамках феноменологического подхода в социологии организаций, опирающегося на взгляды Д. Сильвермана. В социологии организаций термин "организационная культура" впервые применил А. Петтигрю. Рассматривая человека как существо, создающее представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности, он предлагал сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого и прошлого опыта организации, нашедших отражение в системе выработанных членами организации коллективных представлений.

Дальнейшая разработка феноменологической модели организационной культуры связана с исследованиями Луи и Роббинса. Они опираются на феноменологическую концепцию так называемой "социальной определенности". Суть ее сводится к тому, что процесс интерпретации социальной реальности рассматривается как протекающий на трех уровнях:

) универсальном - содержащем набор очевидных для всех в рамках данного социума смыслов;

) культурном - уникальном наборе потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), выражающемся в понятиях "репертуар группы", "культурный код";

) индивидуальном - наборе смыслов, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.

Развитие этого взгляда нашло отражение в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансоффа, Дж. Барни, У. Бенниса, в нашей стране - А.И. Пригожина и др.), где организационная культура выступает как управляемый фактор, а в ряде работ - как фактор, препятствующий реализации стратегических, инновационных проектов и организационному развитию. Разрушение консервативной организационной культуры и формирование новой здесь часто рассматривается как условие организационного развития, а само формирование организационной культуры - как сознательный и управляемый процесс .

Приведенные взгляды на содержание и функции организационной культуры стали исходной точкой для проведения многочисленных исследований и разработок по этой проблематике в США и Европе. Сегодня выработаны разнообразные подходы к изучению организационной культуры, например, базово-этнографический (в нашей стране - В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин и др.), организационно-экологический, неоинституциональный и др.

Глава II. Роль управления в социологии организаций

2.1 Сущность и содержание социального управления

Социология управления - это раздел социологии, изучающий социологические аспекты управленческой деятельности.

Управление - встроенный в социальный процесс, сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм регуляции отношений между участниками совместной деятельности, сочетающий их интересы, организацию и самоорганизацию, формальные и неформальные нормы, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей .

Проблемная ситуация в практическом плане - социальный заказ на модернизацию управленческих структур в связи со спонтанными процессами социетальной трансформации российского общества в условиях глобализации и мирового кризиса. В научном плане речь идет о разработке новой парадигмы управления, соответствующей постиндустриальным ориентациям управленческой мысли, теоретическим возможностям отечественной социологии и других социогуманитарных наук, историческим и социокультурным особенностям формирования органов власти и управления.

Объект (отечественной социологии управления) - процесс институализации управления как социокультурного механизма поддержания и изменения в стране социального порядка, повышения эффективности работы федеральных, региональных, местных органов управления, а также работы политических, экономических и общественных организаций.

Предмет социологии управления - управляемость социальных объектов и процессов, закономерности функционирования и трансформации регулятивных механизмов, оптимально сочетающих интересы участников совместной деятельности, их организацию и самоорганизацию, формальные нормы и неформальные правила, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей и отношений. Наряду с общими методами сбора, обработки и анализа социологических данных в социологии управления используются специфические методы и процедуры, к которым относятся: оргструктурный, социотехнический, идентификационный, социально-коммуникативный. В методологическую организацию исследования вводятся диагностические процедуры установления "сдвига проблем" участников координации совместной деятельности и прогнозного проектирования.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации.

Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние .

Следовательно, основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание.

Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.

Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъекта управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, напротив, стремится к максимальной строгости, экономичности, целесообразности и последовательности. Заметим, что всякое воздействие в обществе носит сознательный социальный характер, поэтому впредь слово социальное может быть опущено: оно подразумевается, поскольку речь пойдет об управлении общественными делами.

Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (оперативных, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющих мотивы поведения людей .

Объективно обусловленное развитием и усложнением общества требование к способности осуществлять управленческую деятельность органически связано с развитием способности человека к самоуправлению, которая получает простор для совершенствования в процессе перехода самого общества к более высоко организованным и сложным формам общения и деятельности. Само же развитие личности и любой социальной группы или организации совпадает с прогрессом ее способностей адаптироваться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, т.е. управлять развитием собственных отношений и деятельности в рамках исторически сложившихся и изменяющихся форм общественных отношений. Каждый этап развития управления представляет собой существенный сдвиг в содержании многообразной человеческой деятельности, прежде всего производственно-трудовой. Этот сдвиг требует более совершенных форм общения и деятельности, которые обеспечивают концентрацию творческой энергии людей, их общностей и организаций на познании более глубоких уровней предметного мира, на свершении более многообразных и сложных форм деятельности, взаимодействия людей друг с другом.

Итак, управление предстает как социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы (организации), достижение ею поставленной цели.

Процесс управления это всегда деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей организации (предприятия) путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Существуют три основных подхода к управлению: ситуационный, процессный и системный.

Ситуационный подход (другое его название - "конкретный подход").

При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления.

При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т.е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к управленческим проблемам в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем .

Сама сущность управления при системном подходе рассматривается как совокупность следующих понятий: организация управления, процесс управления; информация. Взаимосвязи этих элементов сущности управления позволяют выделить три основных блока, состоящих, в свою очередь, из целого ряда элементов.

2.2 Социология организаций - составная часть социологии управления

Основой функционирования организаций является наличие управления. Применительно к социальной организации понятие управления используется в двух аспектах. Во-первых, речь идет об управлении в самой организации. Во-вторых, имеется в виду управленческая деятельность организации по отношению к каким-либо социальным общностям, группам, процессам, явлениям.

Проблема управления в организации была специально поставлена еще в начале XX в. одним из основоположников научной теории управления французским инженером и исследователем А. Файолем. Он дал четкий ответ на вопрос, каково содержание этой деятельности. Оно включает в себя: планирование самой деятельности, ее предвидение, организацию человеческих и материально-финансовых ресурсов для ее осуществления, принятие решении и отдачу распоряжений на их основе, корректировку и координацию действий различных участников управленческого процесса, контроль за достижением поставленных целей и поведением членов организации в соответствии с принятыми социальными нормами .

Говоря об управлении в организации, необходимо представлять себе два его вида: внешнее, централизованное и внутреннее, или самоуправление. Первый вид означает управление организациями, осуществляемое извне, т.е. находящееся за их границами. Филиал фирмы, расположенный в Екатеринбурге, управляется из ее центра в Москве; министерство управляет подведомственными предприятиями, находящимися на территории страны; из областного центра осуществляется управление районами и т.д.

При всех плюсах централизованного управления (широта обозрения, учет интересов системы в целом, а не только данной организации) оно не может знать и учитывать в полной мере потенциал данной организации, по-настоящему проникаться ее нуждами и заботами. В этом смысле управление, осуществляющееся изнутри организации (самоуправление), плодотворнее.

Управленческая деятельность, как и любой вид труда, нацелена на получение определенного результата. Весь вопрос в том, как определить его эффективность. Можно, конечно, идти традиционным и испытанным для недавнего прошлого путем, усматривая эффективность управления организацией в достижениях производства, росте" производительности труда и увеличении выпуска продукции. Но более перспективной представляется иная постановка вопроса.

Эффективной будет считаться та управленческая деятельность, которая приведет к изменениям в организационных отношениях, в установках, знаниях, целях, социальных позициях и статусах членов организации. В свою очередь, именно эти изменения и должны будут привести к позитивным сдвигам в технологиях и непосредственных; результатах производства. Другими словами, между управлением в организации и получением непосредственного производственного эффекта необходимо видеть промежуточные звенья, они и являются результатом управленческой деятельности.

Поскольку социологию организаций можно трактовать как важную предметную составляющую социологии управления, то в определении ее сущности огромную роль играет специфика предметной области социологической науки. Дело в том, что основная функция организации и как процесса, и как специфического социального образования традиционно связывается с функцией обеспечения социального порядка как важнейшей предпосылке совместной деятельности. Но именно проблема обеспечения социального порядка, поставленная еще Т. Гоббсом, на протяжении многих лет рассматривалась большинством социологов (а многими рассматривается и по сей день) в качестве центральной проблемы. Соответственно это находило (и продолжает находить) отражение в специфическом понимании предметной области этой концепции .

В качестве предмета социологии организаций часто понимают либо институциональные процессы, либо социальную регуляцию поведения людей, либо то, что часто именуют "социальной организацией" - т.е. в конечном счете то, что Т. Парсонс называл способом организации социальной общности. Такое понимание предметной специфики социологии организаций обусловлено интересом социологов к изучению типов, факторов вариативности, принципов и логики формирования, а также трансформации организационных структур .

С позиций управленческого воздействия и специфики методов управления выделяют формальные и неформальные организации. Признаки неформальной организации: общность проблемы, личных симпатий, интересов без формальных указаний на согласование цели и обязанностей; достижение личных целей, не обеспечиваемое в формальных организациях; стихийное создание, не оформленное никакими формальными документами; совокупность внеслужебных контактов; появление лидера, обладающего моральным авторитетом, который помогает группе в достижении целей, поддержании и укреплении ее существования; социальный контроль над своими членами с учетом групповых норм поведения.

Формальная организация обладает следующими признаками:

создается на основе формальных документов;

уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

формализованное горизонтальное и вертикальное разделение труда;

фиксирование служебных отношений в официальных актах;

формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

назначение или выборы официального руководителя, наделенного полномочиями единоначальника .

Исследователи выделяют два типа социального контроля - внутренний контроль, или самоконтроль, и внешний, который представлен совокупностью институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм. Внешний контроль существует в формальной и неформальной форме. Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны администрации и официальных органов власти в соответствии законами, указами, инструкциями, постановлениями и т.п. Его осуществляют формальные органы власти и управления, партии, средства массовой информации, администрация предприятий и организаций. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении родственников, коллег, друзей и знакомых, общественного мнения. Агентами неформального контроля являются семья, коллектив сотрудников, религия и другие социальные институты и неформальные объединения организации. В большой группе неформальный контроль неэффективен, так как в ней доминируют формальные связи и отношения.

Любой социальный контроль включает в себя два основных элемента - нормы и санкции.

Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.

Механизмы управления и координации деятельности организации существенно зависят от модели данной организации. Фактически модель организации представляет собой суперсистему, в рамках которой протекает вся деятельность организации. В современной литературе выделяют четыре модели организации - это:

классическая (механистическая) модель и ее разновидность - бюрократическая модель;

неоклассическая (органическая) модель;

институциональная модель;

системная модель .

Основой классической модели является представление о том, что организация - это результат деятельности лишь управляющих, которые полностью контролируют ее и владеют ею. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями и отношениями, она является безличным механизмом, ее основой является процесс труда, а человек - лишь инструмент решения задач и должен быть приспособлен к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов управления. Главное в классической модели - единство командования и четкое распределение обязанностей, это могут быть крупные предприятия, имеющие линейную и линейно-штабную структуру. Основные методы управления в данной модели - планирование, координация, контроль. Организация является замкнутой системой, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий заданную работу, но и как личность, обладающая потребностями, интересами и ценностными ориентациями. В организациях, придерживающихся неоклассического направления, в выработке решений принимает участие большинство работников, а не только управленцы высшего уровня. Объединяющей силой организации является не административная власть, а взаимное доверие. Руководитель - скорее посредник связи внутри организации. Функционирование организации данной модели осуществляется не за счет внешнего контроля за результатами ее работы, а в основном благодаря высокой ответственности и самоконтролю членов самой организации.

Институциональная модель рассматривает организацию как политический институт и объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с данной моделью нормальное функционирование организации обуславливается как рациональностью структуры и учетом социально-психологических характеристик индивидов, так и запросами социальных групп внутри и вне организации.

Системная модель представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, входящую в более сложную систему общества. Данная модель основывается на концепции открытых систем и учитывает отношения организации с внешней средой. Она базируется также на концепции социальных систем, то есть включает поведенческие и инструментальные переменные (технические, экономические и организационные).

В конечном счете все модели организаций выражают две основные тенденции их понимания: организация как инструмент решения общественных задач и организация как сфера жизнедеятельности индивидов. На практике в чистом виде данные модели не встречаются, так как достижение поставленных целей возможно лишь в результате совместной деятельности. Оптимальное управление достаточно полно соотносит управленческие действия с потенциалом организации. В условиях перехода к рыночной экономике и формирования гражданского общества происходит изменение механизмов управления организациями и принципов отношений между управленческим персоналом и подчиненными, а также между организациями и государством. Изменяются объемы и сферы управления, соотношение уровней управленческой иерархии и сфер контроля, так как сокращение уровней управленческой иерархии приводит к увеличению сферы контроля. Этот фактор способствует более быстрой адаптации к техническим изменениям и условиям рынка, а также сокращению расходов на руководящую верхушку.

Заключение

Однозначное определение понятия "организации" сложно, так как оно весьма многоаспектно и очень употребимо в самых различных ситуациях. Понятие "организация" включает в себя две составляющие - дифференциация, "расчленение", и объединение и координация одновременно. В классической теории управления понятие организации сопряжено с разделением труда. При этом разделение труда характеризуется как форма координации производства; трудящиеся должны знать, чем занимаются их коллеги, и согласовывать свою деятельность с их работой. На основе вышесказанного организацию можно определить как социальную систему, в которой субъекты, осознающие свою принадлежность к данной системе, действуют для достижения общей цели.

Организации являются результатом целевого рационального мышления и регулируемого сотрудничества. Им присущи следующие признаки:

они образованы осознанно и целенаправленно для достижения определенной цели или назначения;

в них существует продуманно созданный и общеобязательный порядок или структура;

с их помощью активность членов организации и используемые ими средства должны обеспечить достижение цели.

Организация в некотором смысле слова - инструмент для достижения цели. Интересно при этом, что определенная цель, преследуемая организацией, не обязательно совпадает с целями участвующих в ее деятельности людей. Поэтому организация вынуждена создавать различные системы стимулирования и награждения, с помощью которых она вовлекает индивидов в действие для достижения общей цели.

Дифференциация задач и связанная с ней координация влияют на структуру и форму организации. Чем более развита специализация, тем многостороннее и сложнее будут административные функции организации, ее планирование, координация, мотивирование и т.д., тем многограннее будет структура организации. По своей структуре организации чаще всего похожи на пирамиду, в которой задачи дифференцированы на нескольких уровнях.

Кроме горизонтального разделения труда, в организации всегда имеются также координация, руководство и различные специализации по вертикальной линии.

Основоположник социологического исследования организации М. Вебер рассматривал ее как систему власти и разрабатывал теоретические основы управления, оптимальные для организации как таковой.

Таким образом, социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Список литературы

1.Алехин Э.В. Социология управления / Э.В. Алехин. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007. - 154 с.

2.Зборовский Г.Е. Общая социология / Г.Е. Збровский. - М.: Гардарики, 2004. - 592 с.

.Игнатьева А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 167 с.

.Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2005. - 136 с.

.Полтавская Е.И. О понятии "социальный институт" / Е.И. Полтавская // Социологические исследования. - 2009. - №3. - С.68-71.

.Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития / Е.П. Попова // Социологические исследования. - 2004. - №9. - С.152-175.

.Попова Е.П. Социология организаций некоторые аспекты становления и современная проблематика / Е.П. Попова. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. - 68 с.

.Социология управления / Под общ. ред.В.Э. Бойкова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 336 с.

.Тихонов А.В. От социологии менеджмента к социологии управления / А.В. Тихонов // Социологические исследования. - 2011. - №2. - С.40-45.

10.Тощенко Ж.Т. Социология управления / Ж.Т. Тощенко. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - 300 с.

Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В. В, Щербина // Социологические исследования. - 2000. - №8. - С.138-143.

ВВЕДЕНИЕ

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

1 . СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. При этом данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

2 СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ИЗУЧЕНИЯ

Социальное управление (или, просто, управление),в отличие от технического и биологического, - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму. Разумное поведение означает способность организации адекватно реагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы.

Именно благодаря этой способности, обеспечиваемой управлением, социальные организации сохраняют свою целостность и жизнеспособность.

Примерами социальных организаций являются семьи, первобытные общины, поселения, города, нации, фирмы, партии, общества (цивилизации), мировые сообщества, человечество в целом. История управления начинается с первобытного человеческого стада. Уже в те далекие времена (примерно 1 млн. лет назад) на заре человечества управление уже существовало на Земле, однако носило неосознанный характер. Поведение человека в стаде определялось в основном инстинктами (безусловными рефлексами),и было подобно поведению других так называемых социальных животных (муравьев, пчел).

Прошло много времени, прежде чем люди начали сознательно относиться к окружающему их миру, начали отделять себя от природы с ее могучим действием загадочных сил (землетрясений, громов, молний, дождей, пожаров, снега и др.), которые люди пытались объяснить с помощью мифов, главными действующими лицами которых являлись различные божества, олицетворяющие властителей мира. Именно с этого момента человек начинает подчиняться не только своим инстинктам, которые постепенно стали оттесняться на второй плана, некими новыми факторам (в частности, идеей бога), которые Э.Дюркгейм назвал «социальными фактами», заметно влияющими на поведение людей.

Так появился институт власти как первый и неизменный атрибут управления. Институт власти часто отождествляют с самим управлением. Так, в «Толковом словаре» В.И.Даля в качестве одного из возможных толкований слова «власть» находим: Власть - начальствование, управление.

Властвовать - управлять властно, господствовать, распоряжаться. При этом, то не совсем верно. Власть лишь необходимая предпосылка управления, но не само управление. Можно иметь власть, но не знать, как ею воспользоваться.

Вслед за институтом власти появляются и другие «социальные факты», природа которых была столь же загадочна, и которые также заставляли им подчиняться. К ним относятся обычаи, традиции, табу, ритуалы, религии, цари (фараоны, короли), папы (кардиналы, архиепископы), церковные иерархии, божественные законы. По мере роста числа и многообразия «социальных фактов» человек постепенно превращается в «общественное животное», т.е. он все больше и больше подчиняется не личным, а общественным интересам. Он начинает осознавать себя частицей общества, которому должен подчиняться.

Таким образом, в основе феномена социального управления лежит институт власти и другие «социальные факты», изучаемые социологией и социальной психологией. Поэтому современная теория управления должна тесно взаимодействовать с ними, взаимно обогащая друг друга. Переход от неосознанного подчинения животным инстинктам к осознанному подчинению общественным интересам является ключевым моментом в понимании роли управления в истории человечества. Осознание управления дало мощный толчок социальной эволюции, так как стало возможным появление принципиально новых социальных организаций, где заботу о них берет на себя не природа, а сам человек.

Именно благодаря сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемам и постепенному осознанию управления стал возможен переход от первобытных общин к поселениям, затем к городам, затем к нациям (странам), далее к мировым сообществам, а в ближайшем будущем - к глобальному обществу. Таким образом, без преувеличения можно сказать, что управление открыло дорогу социальной эволюции.

Вместе с осознанием полезности управления пришло время его практического использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое и городское хозяйство. Искусство управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике и военном деле. Политические деятели занимаются в основном вопросами государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами регулирования экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами управления армией и военными операциями. При этом, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину мы уже указали - это невозможность правильно понять и объяснить феномен социального управления без опоры на науку, в частности на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. При этом известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной философии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся в прогнозах, не приняв в расчет зависимости науки от политики, конъюнктуры и моды. Наконец, четвертая причина заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это очень опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно, лишь, когда имеется целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками сегодня нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости создания общей теории социального управления (ОТСУ) на основе накопленных знаний не только в рамках сложившихся «джунглей» теории управления, но и ряде смежных областей, таких как социология, социальная психология, общей теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей является создание основ для такой теории.

3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ

В теории управленияперсоналом существуют разные подходы к квалификации персоналав зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

Приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

Формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. При этом в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т. д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

2. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972.

3. Лебедев, П.Н. Очерки теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1975.

4. Пригожий, А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожий. - М.: Наука, 1995.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 1 из 11

Глава 11. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития (В.Щербина)

Под социологией организаций, как правило, понимают специальную социолого-управленческую дисциплину, которая входит в состав общей теории организации и управления и соотносится с ней как частное с целым. По отношению к другим управленческим дисциплинам, не входящим в состав общей социологической теории (кибернетика, экономика и психология организаций, административное право и др.), ее специфика определяется предметным фокусом и ракурсом рассмотрения организации: здесь она выступает как социальное образование, при этом сама организация описывается как объект, имеющий культурную природу.

В ряду социолого-управленческих дисциплин социология организаций может быть охарактеризована как специальная теоретическая дисциплина. На этом уровне она сосуществует с социологией менеджмента или с социологией управления. Если социология менеджмента описывает через предметную призму управленческие процессы (деятельность, связанную с обеспечением коллективного целедостижения), то социология организаций делает акцент на специфическом коллективном субъекте этой деятельности (организации) и ее социальной составляющей (социальная организация). В центре изучения оказываются природа организации, ее строение, динамика, механизмы функционирования и развития, проблемы выживания и т.д. Именно эти направления позволяют идентифицировать социолого-организационную проблематику в ходе ее становления. Наконец, по отношению к социолого-управленческим дисциплинам, имеющим прикладной и практическо-управленческий статус (организационное проектирование, социальная инженерия, практика социологического управленческого консультирования, социологической диагностики и социальных технологий и др.), социология организаций выполняет методологические функции.

Социология организаций - достаточно молодая наука. За рубежом ее оформление в разновидность специальной теории состоялось в середине 50-х гг., а в СССР -только в конце 70-х гг. История отечественной социологии организаций во многом воспроизводит историю западной, но некоторые этапы последней в нашей стране пропущены либо хронологически запаздывают. Можно выделить четыре основных этапа: 1) первые годы советской власти (20-30-е гг.), когда проблематика этой дисциплины прорабатывалась главным образом в рамках концепции НОТ; 2) вторая половина 60-х - середина 70-х гг., когда социология организаций еще не выделилась, но отдельные ее проблемы уже прорабатывались в рамках других направлений, в частности, исторического материализма, научного коммунизма, общей теории систем, кибернетики, экономики, социологии труда, социологии профессий, теории социального управления; 3) вторая половина 70-х - середина 80-х гг., когда в общих чертах определились проблематика и название этой науки; 4) постперестроечный этап - с конца 80-х гг. и до настоящего времени.

На первом этапе изучением социолого-организационной проблематики, кроме нотовцев, у нас занимались и философы, среди которых надо прежде всего назватьА.А.Богданова, сыгравшего важную роль в развитии этой дисциплины. Он пытался создать всеобщую организационную науку - тектологию . Правда, организация и организованность в его работах еще не рассматривались как специфические социальные явления. Его теория предлагала ряд универсальных принципов понимания природы и принципов организации - и как системы и как динамического процесса. Богданову удалось предвосхитить ряд положений системной теории и кибернетики, которые позже оказали сильное влияние на развитие социологии организаций. В частности, он ввел понятие "организационный комплекс" (аналог понятия "система"), который определялся на основе того, что позже получило название синергического эффекта. Им был предложен анализ интеграционных механизмов (конъюгация), дезынтеграционных механизмов (распад комплекса), а также принцип строения комплексов - вхождения одного элемента в другой (ингрессия). В результате возник оригинальный синтез управленческих принципов, научной организации труда, социологопсихологических идей (знаменитая концепция социальной установки А.Гастева) и общей теории систем (кибернетики), получивший название социальной инженерии.

Среди представителей советской концепции НОТ особняком, пожалуй, стоят две фигуры П.М Керженцева, теоретические работы которого во многом предопределили развитие сталинской модели организации и управления, и Н.А.Витке, оказавшегося на уровне самых современных идей западной организационной науки того времени. Оба, не упуская из виду организацию как процесс, уделили пристальное внимание проблеме формирования и функционирования организации как коллективного социального субъекта.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 2 из 11

Организационная концепция П.М.Керженцева, хотя и развивалась под мощным влиянием "классической" школы, особенно работ А.Файоля, представляла собой достаточно самостоятельное явление . Он первым выделил в качестве отдельной сферы НОТ изучение организационных принципов (научная организация управления) и человеческого фактора (личный фактор производства), с одной стороны, и вещные факторы организации - с другой. Акцент был сделан именно на социально-управленческой стороне организации: приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей и ответственности, подбор и расстановка кадров - т.е. на том, что А Файоль называл административным управлением. П.Керженцев попытался выделить универсальные принципы управления, применяемые вне зависимости от сферы и отрасли деятельности, и сформулировал принцип оправданности переноса организационного опыта из одной отрасли в другую.

Среди общих признаков организационного порядка он выделил установление цели и задач, выбор типа организации (инструментальный взгляд на организацию), выработку плана (планированию он уделял особое внимание), методы работы с людьми, использование человеческих и материальных ресурсов, постановку учета и контроля. В русле организационно-управленческой проблематики "классической" школы лежат также анализ особенностей линейной и функциональной структуры управления и практическое применение принципов линейно-штабной структуры.

Положения теории Н.А. Витке, с одной стороны, тоже корреспондируют с работами представителей "классической" школы (прежде всего А.Файоля), а с другой - предвосхищают идеи "общинной" модели организации . Его важнейшим достижением была концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая в конце 20-х - начале 30-х гг. Отчасти она напоминала принципы школы "человеческих отношений". Правда, свои идеи Н.Витке выдвинул раньше Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера.

Поставив в центр управления работника, а не орудие труда и технику, и рассматривая его как активного субъекта деятельности, Н.Витке предложил необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Суть же организационно-управленческой деятельности, по его определению, - в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека (что было характерно для школы Центрального института труда и большинства представителей "классической" школы) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (система взаимодействия людей, трудовая кооперация), подчеркивая, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людьми. При этом он рассматривал основную проблему целесообразной организации деятельности людей как проблему создания трудовой кооперации. Н.Витке использует концепцию пяти универсальных функций управления А.Файоля и вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, особо выделяя административную. Функцию последней он связывает, прежде всего. с задачей интеграции и координации деятельности. Другим аспектом административной деятельности он считал конструирование человеческих отношений: содержание административной работы - в создании благоприятной социально-психологической атмосферы и мотивации работников. Описывая соотношение административной и материально-технической деятельности в работе управленца, он формулирует тезис о том, что чем выше положение руководителя на служебной лестнице, тем выше в его работе доля административных функций по сравнению с инженерными. Н.Витке много рассуждал о роли неформального авторитета и неформального лидерства.

Второй этап развития социологии организаций (с середины 60-х до середины 70-х гг.) развертывается после длительного перерыва. За это время управленческие науки на Западе ушли далеко вперед, а на стыке теории организаций и социологии выделилось особое направление - социология организаций. Данный этап можно обозначить как период а) освоения теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой, б) создания универсальных методологических принципов научного анализа и управления сложными системами, в) подготовки создания целостной концепции социологии организаций.

Освоение "западного багажа" происходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой ~ общей социологии. Такое освоение разворачивалось под лозунгом критики буржуазных идей менеджеризма. В этот период выделилось несколько направлений в разработке социальной проблематики организаций.

Первое направление связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего системной методологии и кибернетики. Можно отметить вклад таких ученых,

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 3 из 11

как П.К.Анохин, И.В.Блауберг, Б.В.Бирюков, Н.Ф.Овчинников, В.И.Свиридовский, Б.А.Розенфельд, М.И.Сетров, В.Н.Садовский, А.И.Уемов, А.Д.Урсул, Б.С.Украинцев, Г.П.Щедровицкий, Б.Г.Юдин . В их работах подробно проанализированы такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность.

Особо надо выделить разработки М.И.Сетрова, занимавшегося проблемами функционального анализа динамичных систем в рамках общего системного подхода . Его работы следует трактовать как определенную попытку вернуться к проблематике А.А. Богданова, но на современном уровне. Идеи Сетрова оказали влияние на становление системной версии социологии организаций в конце 70-х гг. Опираясь на труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, работавших в системной парадигме, и рассматривая системный подход как универсачьный способ анализа сложных объектов, М.Сетров оперировал в своем исследовании такими понятиями, как системность, организованность, структура, функции, регуляция, управление, равновесие, изменчивость. Автор рассматривает организованность как атрибутивный признак систем, а сами организации - как тип сложных динамичных систем. Он описывает организацию в двух срезах: 1) как свойство, расположение и взаимосвязь элементов некоторого комплекса (структурный аспект организации); 2) как действие или взаимодействие, которые обусловлены единством цели и выполняемыми функциями (функциональный аспект). Структура понималась им как один из способов выделения отношений объекта, система - как способ агрегирования объекта исследователем, а не свойства объекта. В качестве исходных принципов организации системы были выделены: 1) принцип совместимости как условие возникновения и сохранения системы (возможность взаимодействия); 2) принцип актуальности выполняемых функций

Одним из центральных свойств системы, по М.Сетрову, является ее устойчивость Организованность системы тем выше, чем выше устойчивость структуры и ее элементов и лабильность их функций. Он использует кибернетическое понимание регуляции, видя в ней специфическую функцию, направленную на поддержание устойчивости системы. Автор выделяет два противоположных аспекта сохранения устойчивости системы: 1) в пределах выполнения наличных функций (гомеостазис), 2) в границах программы ее преобразования (управление системой). Регуляция - процесс изменения взаимосвязи (структуры) элементов системы.

Хотя разработки М.Сетрова не лежат непосредственно в плоскости социологии организаций, но предложенный им понятийный аппарат в ней активно использовался начиная с середины 70-х гг. Определенное влияние на развитие социологии организаций оказала его логика функционального анализа

Вторым направлением стало освоение и трансляция зарубежных социологе- и психологоорганизационных концепций. Конкретный опыт управления, пригодный в социалистической практике, преподносился как критика "буржуазных" концепций организации Среди многочисленных публикаций, оформленных именно таким образом, можно выделить книги Д.М.Гвишиани, О.Н.Жеманова, Н.М.Кейзерова, А И Пригожина, С.И.Эпштейна, пытавшихся донести до читателя наиболее популярные в те годы западные идеи . Ни один из них не мог еще рассматриваться как представитель социологии организаций.

Безусловно, наиболее значимыми работами данного периода (по масштабу, широте охвата, содержательности и серьезности анализа) являлись книги Д.М.Гвишиани "Социология бизнеса" и "Организация и управление" . Последняя служила своеобразной энциклопедией западной управленческой мысли по крайней мере для трех поколений социологов. И по сей день она представляет большой интерес для специалистов. В ней изложены история возникновения, основные персоналии и положения научных школ менеджмента, таких, как классическая модель организации, школа человеческих отношений, школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая школа. В "Организации и управлении" освещались практически не известные тогдашнему читателю воззрения Ч.Барнарда, Ф.Селзника, Г.Саймона, А.Гоулднера, А.Этциони, Р.Дабина, П.Друкера . В центре оказывались проблемы синергии, логика возникновения и соотношения формального и неформального в организации, проблемы равновесия и баланса, идентификации работника с организацией, модели выживания организации, рациональные и естественные модели в организации.

К числу заметных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий, можно отнести также книги по западной индустриальной социологии А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, Н.М.Кейзерова, С И.Эпштейна, О.Н.Жеманова. В работах двух последних авторов содержался ценный материал о становлении гуманистических моделей

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 4 из 11

организации, прежде всего школы человеческих отношений. Так, в работе С.Эпштейна достаточно подробно описаны суть Хоторнского эксперимента, его методология и полученные результаты, освещались социальная философия Э.Мэйо, ранние организационно-романтические концепции неформальной регуляции организационного поведения . В работе О.Жеманова этот материал дополнялся изложением двух принципов организации Д.Макгрегора (модели организации X и Y), описанием экспериментов в Филадельфии, Калифорнии, экспериментов К Левина и более поздних - по участию работников в прибылях .

Третье направление представлено попытками некоторых философов, социологов, экономистов и психологов решить ряд общих и частных теоретических вопросов функционирования организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления Главная черта данного направления - сочетание положений исторического материализма и научного коммунизма с некоторыми, определенным образом интерпретированными положениями в основном гуманистических концепций (прежде всего школы человеческих отношений) и системными моделями организации. Усилия ученых концентрировались на разработке общих принципов организации социальных систем и социального управления, выявлении специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логике управления, анализе средств регуляции поведения. К представителям этого направления можно отнести В.Г.Афанасьева, П.Н.Лебедева, Г.Х.Попова, Ю.А.Тихомирова, В.Г.Подмаркова Г.С.Яковлева, Ц.Я.Ямпольскую . Другая группа ученых (главным образом представители социологии труда и социологии профессий) разрабатывала проблематику разделения труда, кооперации, вопросы мотивации и отношения к труду, удовлетворенности работой как предпосылки функционирования организации: К.Н.Герендорф, И.И.Чангли, В.А.Ядов . Большое место в разработках специалистов тех лет занимало выявление специфики руководства (как особой деятельности), самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов (Н.И.Алексеев, Ю.Е.Волков, О.И.Косенко, Н.А.Куртиков, Н.И.Лапин, ЮЛ.Неймер, И.М.Попова,

А.И.Пригожин, Ю.А.Тихомиров, В.М.Шепель ).

Третий этап развития социологии организаций (середина 70-х - вторая половина 80-х гг.) связан, вопервых, с ее формированием как специальной социологической дисциплины, обозначением круга ее проблем, предмета и места в системе научного знания; во-вторых - с попытками создания отечественных версий социолого-организационных теоретических моделей; в-третьих - с формированием языка отечественной социологии организаций. Особенностью данного этапа является то, что в качестве доминирующей выступала методология школы социальных систем и социотехнического подхода, хотя присутствовали и другие направления исследований. В числе наиболее ярких представителей этого периода можно назвать Н.И.Лапина, А.И.Пригожина, В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана, Р.Григаса, Б.З.Мильнера, Н.Ф.Наумову .

Н.И.Лапин в своих статьях, а также в книге "Теория и практика социального планирования" (1975) достаточно четко обозначил предметную сферу социологии организаций - социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации, попытался проследить и обозначить социальные функции, выполняемые организацией . Для Н.И.Лапина характерно рассмотрение организации в рамках концепции естественной модели социальных систем и социотехнического подхода. Он описывает организацию как гетерогенную систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Такие системы в соответствии с западной традицией он определяет как социотехнические. Совокупность машин и технологии обозначается как техническая подсистема. Социальные же отношения между работниками - социальная организация - и есть предмет изучения социологии организаций. Автор определяет ее в широком смысле как коллектив (организационно оформленное множество работников, объединенных производством необходимой обществу продукции) и в узком - как систему социальных групп и отношений между ними. Ставя во главу угла проблему регламентации поведения индивидов, Н.И.Лапин выделяет два типа требований, предъявляемых работнику: 1) ценностные (обоснование цели организации) и 2) нормативные (регулирующие поведение индивида) .

Организацию по функции он определяет как способ объединения множества индивидов для достижения определенной цели (или целей). По своему содержанию она представляет систему отношений между людьми. В качестве средств достижения целей признаются материальные ресурсы. Важнейшим признаком организации Н.И.Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особенно тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее. Среди проблем, требующих конкретного изучения, выделяются несовпадение целей и ценностей индивида с целями организации и включенность работника в деятельность организации. Ученый отмечает, что цели

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 5 из 11

индивида, поступающего в организацию, связаны с реализацией потребностей в труде, престиже, общении и самоактуализации (традиция школы человеческих отношений). Вслед за В.А.Ядовым он считает удовлетворенность работника интегральным показателем включенности индивида в организацию и рассматривает эту удовлетворенность как психологическую реакцию индивида на трудовую ситуацию.

Описывая организацию как естественную систему, Н.И.Лапин модифицирует четырехчленную систему функций Т.Парсонса в соответствии с логикой системы, действующей в условиях стабильной внешней среды (закрытые системы), и выделяет три функции организации: 1) целевую (продуктивную); 2) интегративную (объединение членов организации); 3) изменяющеподдерживающую (поддержание социального статуса членов организации). Соответственно выделяет три типа социальных процессов функционирования организации: 1) базовые трудовые; 2) интегративные; 3) изменяюще-поддерживающие . Именно в этот период Н.И.Лапин организует проблемный семинар по социологии инноваций - направлению, которое приобрело особую популярность во второй половине 80-х гг.

Попытки описать и понять функционирование производственной организации в рамках естественной системной модели и ориентация на социотехнический подход характерны в те годы и для других исследователей, формально не принадлежащих к социологии организаций, например, В.Г.Подмаркова и О.И.Шкаратана . Оба рассматривают организации как социотехнические целевые системы, оба выделяют техническую, экономическую и социальную организацию как подсистему социальной регуляции, оба разграничивают формальную и неформальную подсистемы регуляции. При этом В.Г.Подмарков, находясь на позициях естественной модели, пытается модифицировать представление Ч.Барнарда о функциях организации и вслед за ним выделяет целевую и собственно социальную функции (последняя связана с обеспечением интеграции системы и повышением удовлетворенности работника) .

Наиболее полное представление организации с системных позиций дал в тот период А.И.Пригожий . Именно с ним связаны выделение и легализация социологии организаций как особой социолого-управленческой дисциплины. Заслугой автора можно считать формирование адекватного языка дисциплины, уточнение ее предмета, достаточно точное определение основных направлений и фаз ее развития, адаптацию ряда западных организационных моделей к советской реальности, наконец, достаточно оригинальные разработки по отдельным направлениям.

А.И.Пригожину принадлежит современное определение предмета, статуса и функций данной науки. Следуя объективистской логике, присущей системным моделям организаций, он определяет предмет через закономерности их построения, функционирования и развития, выделяя четыре функции социологии организаций: 1) методологическую (разработка системы категорий для описания организации); 2) исследовательскую (анализ организационных отношений, поведения, взаимодействия социально-психологических и административных факторов, принятие и осуществление решений); 3) практико-управленческую; 4) проектно-прогностическую . А.И.Пригожий описывает организацию как: 1) инструмент решения общественных задач, 2) целевую общность, 3) обезличенную структуру связей и норм . Рассматривая организованность как универсальный признак социальных образований, автор выделяет три типа организаций - административные, союзные (общественные), ассоциативные (семья), - различия между которыми состоят в степени формализации отношений и возможностях их членов влиять на цели системы

Полемизируя с Н.И.Лапиным, он указывает на то, что организация не может рассматриваться только как коллектив (совокупность индивидов и групп), поскольку включает также и формальную структуру, состоящую из обезличенных связей и норм. Он выделяет две фундаментальные проблемы социологии организаций: первая - отношение между личным и безличным, индивидуальным и общим; вторая - объединение целей и интересов членов организации на всех уровнях. В отличие от Н.И.Лапина он настаивает на междисциплинарном характере социологии организаций. Другой особенностью позиции А.И.Пригожина является то, что он относит социологию организаций к числу понимающих (в противовес объясняющим) наук, рассматривает ее как науку, в которой развитие происходит через рефлексию и осознание. Предвосхищая позицию проблемного подхода в консультировании, он настаивает на том, что исследователь, работая в области социологии организаций, должен одновременно выполнять инженерную (проектировочную) функцию . Важное место в работах А.И.Пригожина занимает проблема содержания управленческих отношений. Он определяет руководство как совокупность отношений между статусами (место в иерархии), функциями (профессиональные позиции), живыми людьми. В его книгах анализируются проблемы управления и самоуправления, формализации отношений, неформальной организации, функционирования и развития организации, описываются механизмы власти и типы подготовки

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 6 из 11

решений, помехи в процессе передачи информации.

Исследованию частных вопросов социологии организаций в те годы были посвящены работы Н.Ф.Наумовой , Б.З.Мильнера , Л.И.Евенко и некоторых других авторов. Несколько особняком стоит работа Р.Григаса "Социальная организация предприятия и ее функция" (1980), которая выступает своеобразным синтезом проблематики концепций развития социалистического трудового коллектива, социального планирования (вариант З.И.Файнбурга), отдельных положений системной теории, своеобразно интерпретированных положений социологии организаций и научного коммунизма. Опираясь на положения модели открытых систем и естественной модели организации, автор определяет социальную организацию как совокупность социальных образований, характеризуемых взаимодействием между собой, с внешней средой и подчиненных выполнению целей предприятия .

Последний, четвертый этап начинается со второй половины 80-х гг. и охватывает весь период перестройки и рыночных реформ. Известные радикальные перемены как в условиях функционирования организаций, так и существования самой науки обусловливают и особенности развития социологии организаций, ее характерные черты. Среди них, в частности, - теоретикометодологический плюрализм и ориентация многих исследователей на использование выработанных положений в управленческой практике (функциональное управление и управленческое консультирование).

Характеризуя содержание этапа, выделим следующие основные направления работы: 1) новая фаза обращения к организационному опыту стран Запада, трансляция и осмысление ранее малоизвестных в стране западных теоретических моделей организации (возникших главным образом после 1970 г.) и анализ возможности их использования в отечественных условиях; 2) поиск новых методологических принципов понимания природы организации и работы с нею; 3) продолжение оригинальных исследовательских разработок в области социологии организаций; 4) деятельность, связанная с преподаванием дисциплины в вузах.

В области методологии можно выделить три тенденции. Первая - вытеснение нормативистских моделей организации ситуационными, интерес к которым просматривается с середины 80-х (Ю.Ю.Екатеринославский, Д.А.Поспелов и др.) Непосредственно же в социологии организаций и ее прикладных версиях их разработка связана с В.С.Дудченко, А.И.Пригожиным, Г.П.Щедровицким, В.В.Щербиной . Вторая - обращение не только к естественнонаучным (детерминистским) моделям, но и к различным версиям антропоморфных, антропоцентрических и деятельностных моделей организаций. Последние описывают организацию как совокупный субъект решения, как динамичную, самопрограммируемую, самообучающуюся, способную к изменению своей природы искусственную социальную систему, главной чертой которой является способность к свободному выбору своего будущего (Т.М.Дридзе, Н Ф.Наумова, Г.П.Щедровицкий ). Третья тенденция - поворот исследователей (начиная с 90-х гг.) к современным моделям организации как открытой системе и различным версиям инвайронментального подхода к анализу организаций, позволяющим лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой. В связи с этим целесообразно указать новые направления в отечественной социологии организаций, проявившие себя в 90-е гг.

1) Отдельные работы, связанные с попытками уточнения предметной области социологии организаций, ее статуса, проблематики (А.А.Ицхокин, А.И.Кравченко, А И.Пригожин, В.В.Щербина

2) Продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации (А.А.Ицхокин, А.И.Пригожий, Е.П.Попова, В.В Щербина ). В рамках этого направления представляется оправданным особо выделить интересные работы А.А.Ицхокина, пытающегося поставить под сомнение одновекторность и универсальность принципа строения и логики функционирования организации . Рассматривая организации как образования, имеющие культурную природу, он показывает принципиальное различие двух векторов развития современной организации (Запада и Востока). Он считает их производными от двух соответствующих векторов развития мировой культуры. В основе различения, по Ицхокину, лежит объективная возможность

двух вариантов понимания и институционализации социальной экспектации: 1) "нормативного" (доминирующего на Западе); 2) "объективного" (доминирующего на Востоке). Западная модель организации проявляется в протестантских странах. Ее характеризуют тенденция к обесцениванию и формализации отношений личной власти при идентификации работника с профессией (функциональный статус) и его эмоциональной вовлеченностью, самореализацией и самоутверждением в сфере профессиональной деятельности. Восточная модель организации

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 7 из 11

наиболее явно проявляется в Японии. Ее характерные черты - эмоциональная вовлеченность работника в систему личных отношений власти; эстетизация отношений власти; идентификация работника с организацией и местом в иерархии властных отношений (иерархический статус); повышение роли иерархических отношений в системе регуляции; принцип личного служения; формализация профессиональной деятельности (ее сведение к набору технических знаний и навыков); стремление работника к согласию и конвенциональной договоренности с другими. Каждая из моделей адекватна своему типу культуры, имеет как преимущества, так и недостатки.

3) Исследование проблем взаимодействия организации с внешней средой и обращение к современным моделям организации как открытой системе, что продиктовано зарождением рынка, повышением динамики и нестабильности среды. Сюда надо отнести проблемы строения и динамики внешней среды, механизмов взаимодействия организации со средой, функционирования организации в условиях становления рыночных отношений, анализ различных моделей организации как открытой системы. В рамках изучаемой проблематики особое место занимает попытка определения оптимальных требований к выживанию или эффективности организации, ставшая предметом полемики в отечественной литературе. Полемика сосредоточилась вокруг таких характеристик организации, как гибкость или консерватизм; способность к адаптации; оптимальный размер; сложности строения. Этим проблемам посвящены, в частности, публикации А.А.Сейтова,

И.В.Тясиной .

4) Исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В.И.Верховин, А.И.Кравченко, Н.Ф.Наумова ).

5) Изучение конфликта в организации (направление, заложенное в работах Н.И.Лапина и А.И.Пригожина). Основной акцент теперь сделан на изучении природы, функций, позититивных и негативных аспектов организационного конфликта, логики его развития, диагностики и технологии их устранения (А.К.Зайцев, А.И.Пригожий, В.Н.Шаленко, А.Г.Здравомыслов ).

6) Наконец, особое место занимает разработка проблем и механизмов организационной динамики и организационного развития, где интегрируются элементы почти всех перечисленных выше направлений. Здесь представляется оправданным выделить три подхода. Первый, рационалистический, подчеркивает активную роль менеджера в организационном развитии (акцент на волюнтаристских механизмах). Это направление в наиболее явной форме ассоциируется с социологией инноваций. Второй подход описывает организационное развитие в рамках естественной логики. Третий подход, связанный с попыткой создать синтетическую модель организационного развития, учитывает два первых механизма.

Основные разработчики инновационного подхода в нашей стране - Н.И.Лапин, А.И.Пригожий, Б.З.Сазонов, А.А.Мешков, В.С.Дудченко [И, 12, 34, 43, 52] (хотя работы последнего стоят несколько особняком от традиционной инновационной проблематики). Центральным понятием является "нововведение", которое трактуется как процесс внедрения новшества, процесс поэтапный, проходящий несколько фаз. Отличительной чертой инновационного подхода является рассмотрение развития организации как продукта сознательной, спланированной деятельности менеджера, инициирующего внедрение новшества в системе. Оно является продуктом реализации некоего изначального плана (проекта) изменений. Проект описывается как индивидуально либо совместно выработанная, конвенционально приемлемая равнодействующая идеальных представлений о желательном состоянии - "опредмеченный идеал" (А.И.Пригожий). Суть управления организационным развитием сводится к созданию условий для перевода системы "из реального состояния в желаемое" или создания инструмента и условий для реализации этой цели (инновационные технологии). Выработка группой участников способа нахождения коллективных решений в нестандартной ситуации оценивается как один из главных итогов работы. Любые достигнутые качественные изменения, даже если они препятствуют режиму нормального функционирования, рассматриваются как самоценные. Модель активно используется в практике управленческого консультирования.

Противоположная точка зрения на организационное развитие представлена в моделях естественной ориентации. Пример такого взгляда - в работе С.Р.Филоновича и Е.И.Кушелевич . Рассматриваемая ими модель развития носит название "концепция жизненных циклов организации". Концепция описывает организационное развитие как естественный, телеологически заданный, универсальный и необратимый процесс поэтапного прохождения организацией ряда фаз: от рождения через зрелость к дряхлости и смерти (логика И.Адизеса). Эта модель сегодня активно используется в практике управленческого консультирования при диагностике организаций и разработке проектов изменений.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 8 из 11

Попытка синтеза рациональной и естественной моделей представлена в организационноэкологической, или селекционной модели организационного развития . Для этой модели характерен взгляд на организационное развитие как на эволюционный поэтапный процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (социокультурный репертуар организаций), предопределяющий перечень возможных реакций на изменение состояния внешней среды и ситуации и закрепление его в организационной структуре. Важную роль играют как рациональные механизмы развития (выбор, разработка проекта изменений), так и естественно-случайностные механизмы (естественный отбор и селекция образцов). Модель нашла применение в практике управленческого консультирования (проекты организационных изменений), а также при разработке средств социологической диагностики, применяемых в практике управленческого консультирования.

Наконец, с конца 80-х сначала в МГУ, а затем и в других вузах страны начинается преподавание социологии организаций, а в 1991 г. формируется первая в стране кафедра социологии организаций на социологическом факультете МГУ. Появляются и первые учебники и первый словарьсправочник по указанной проблематике .

Литература

1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990, №6.

2. Афанасьев В.Г. Человек в системах управления. М.: Знание, 1975.

3. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973.

4. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т.1, 2. М.: Экономика, 1989.

5. Верховин В. И. Соцальная регуляция трудового поведения в производственной организации.

Учебное пособие. М.: МГУ, 1991.

6. Волков Ю.Е. Так рождается коммунистическое самоуправление. М.: Мысль, 1965.

7. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2. М.: Наука, 1972.

8. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М,: Соцэкгиз, 1962.

9. Герендорф К.Н. Некоторые вопросы моделирования разделения труда в хозяйственных организациях. Таллинн, 1974.

10. Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс: Минтис, 1980.

11. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых, 1996.

12. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996.

13. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. М.: Наука, 1983.

14. Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации. Анализ и решения. М.: Экономика, 1988.

15. Жеманов. О.Н. Буржуазная индустриальная социология. Критический анализ. М.: Мысль, 1974.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.

17. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: "релятивистский взгляд" // Вестник Московского университета. Социология и политология. Сер. 18.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 9 из 11

1995, №4; 1996, .№1.

18. Иванов В.Н., Фриш А.С. Основная ячейка социалистического общества. М.: Политиздат, 1975.

19. История советской психологии труда. Тексты. (20-30 гг. XX века) / Под ред. В.П.Зинченко и др. М.:

20. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.-Л.: МГУ 1995.

21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.

22. Кейзеров Н.М. Власть и авторитет. Критика буржуазных теорий. М.: Юридич. литература, 1973.

23. Косенко О.И. Принцип соучастия в управлении деятельностью производственной группы // Вопросы психологии. 1973, №5.

24. Куртиков Н.А. Социальный объект управления - коллектив. М.: Московский рабочий,1974.

25. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем / /Вопросы философии. 1974, №7.

26. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

27. Лебедев П.Н. Очерки теории социального управления Л.: ЛГУ, 1975.

28. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социологические исследования. 1986, №2.

29. Методологические проблемы теории организаций / Под ред. М.И.Сетрова. Л.: Наука, 1976.

30. Мешков А.А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии // Социологические исследования. 1996, №5.

31. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.

32. Наумова Н.Ф. Психологические механизмы свободного выбора / Системные исследования. Ежегодник. М.: Наука, 1983.

33. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.:

Наука, 1988.

34. Нововведения в организациях / Под ред. Н.ИЛапина. М., 1987.

35. Организационные структуры управления производством / Под, ред. Б.З.Мильнера. М.: Экономика, 1975.

36. Павлова М.А. Методы формирования и развития организационной культуры. Автореф. канд.

дисс., 1995.

37. Перлаки И. Нововведения в организациях. Перевод со словацкого. М.: Экономика, 1980.

38. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

39. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974.

40. Попова Е.П. Проблемы структурной инерции и ориентиры развития организации // Вестник московского университета. Серия 18. Социология и политология. 1995, №2.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 10 из 11

41. Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планирование и управление. (Введение). М.: Сов. Радио, 1976.

42. Поспелов Д.А. Ситуационное управление. М., 1986.

43. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

44. Пригожий А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983

45. Пригожий А.И. Развитие теории организаций в индустриальной социологии // Социологические исследования. Вып. 3. М.: Наука, 1970.

46. Пригожий А.И. Социологические аспекты управления. М.: Знание, 1974.

47. Пригожий А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

48. Пригожий А.И. Современная социология организаций. Учебник. М.: Наука, 1995.

49. Прогнозное социальное проектирование: методологические и методические

проблемы / Отв. ред. Т.М.Дридзе. М.: Наука, 1989.

50 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

51. Руководитель коллектива/ Отв. ред. Н.ИЛапин. М.: Политиздат, 1974.

52. Сазонов Б.З. Вступительная статья к кн.: Сайта Б. Инновация как средство экономического развития. М., 1990.

53. Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993.№2.

54 Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. Философский очерк. Л.: Наука, 1972.

55. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В.А.Ядова. М.: Мысль, 1977.

56. Тихомиров Ю.А. Власть и управление в социалистическом обществе. М.: Юридическая литература, 1968.

57. Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996,

58. У истоков НОТ, Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Социально-экономическая литература 20-30-х гг. Сост. и авт. вступ. ст. Э.Б.Корицкий. Л.: ЛГУ, 1990.

59 Украинцев Б. С. Особенности самоуправляемых систем. М., 1970.

60. Украинцев Б. С. Развитие в процессах управления // Философские науки. 1978, №6.

61. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность//Социологические исследования. 1996, №10.

62. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973.

В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним - каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организациями, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.

Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация - наше общество в миниатюре. Так, организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества. Многогранность организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук - психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров.

Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали, что сущность организации - это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой социальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.

В данном учебном пособии все компоненты современной организации (цели, структура, технологии) рассматриваются только с учетом поведения членов организации и социальных отношений между ними. Этим объясняется включение социального компонента в теорию организаций, что обусловливает глубокий акцент на знании социологии и социальной психологии применительно к организациям.

Чтобы сформировать наиболее общее целостное представление о современной организации, автор стремился показать, почему возникают организации, какой путь развития они прошли с момента возникновения, как развивалась наука об организации. Анализ особенностей различных подходов и школ, составляющих современную науку об организациях, проводился с учетом того, что теория организаций должна основываться на синтезе всех главных концепций и направлений, которые сформировались за достаточно короткий период существования научного знания об организациях.

При рассмотрении основных компонентов организации, взаимосвязей между ними особое внимание уделено наиболее важным с точки зрения социологии проблемам функционирования и развития организаций: применению власти в организации; действию формальных и неформальных коммуникаций; системе мотивации членов организации; социальным проблемам, возникающим при проведении инноваций, а также личности отдельного работника, проблеме его вхождения в коллектив организации и закрепления в этом коллективе и др.

Кроме того, здесь можно найти некоторые вопросы, связанные с проектированием организаций, в первую очередь с построением дерева целей, формированием социальных структур организации и технологий. Однако для осуществления реального проектирования необходимо использовать специальную литературу.

Освоение материалов данного пособия требует предварительной подготовки по вопросам социологии и социальной психологии. Рекомендуется использовать для этого следующие учебники: Фролов С.С. Социология. М., 2000; Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1988.

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИХ ИЗУЧЕНИЮ

§ 1.1. От примитивных сообществ к современным корпорациям

Формы организованной жизни в живой природе. Организованная деятельность - необходимое условие существования людей. Но подобного рода деятельность присуща не только человеку. Наиболее яркий пример организованной жизни дают большие сообщества термитов, состоящие из сотен тысяч особей. Жизнь в термитниках (Например, в Центральной Африке) отличается исключительной организованностью - каждая особь выполняет определенную функцию (вид деятельности). В зависимости от выполняемых функций термиты подразделяются на солдат, рабочих, носильщиков добычи, продолжателей рода и т.д. Отдельный термит не только не может выполнять даже элементы других функций, но и после реализации своей функции он обязательно уничтожается другими особями. Существование одной особи в термитнике не имеет значения. Важно лишь существование и выживание термитника как целого. Основой жизни термитника является жизнь каждого во имя сообщества. Можно сказать, что организованная жизнь в термитнике доведена до крайности, до абсурда. Менее жесткое организационное устройство в виде псевдосоциальных сообществ наблюдается у других представителей животного мира - некоторых видов птиц, приматов и др.

Организованная жизнь в сообществах животных имеет одну отличительную особенность - выполнение функций каждым из членов сообщества происходит инстинктивно, нерационально, своей роли не обучаются, так как все возможные действия заложены в каждой особи генетически, от рождения. Например, самая сильная обезьяна-самец в стае совершенно естественно берет на себя исполнение роли вожака, более слабые члены стаи инстинктивно подчиняются ему и т.д.

Люди же изначально организуют свою жизнь рационально, т.е. в соответствии с поставленной целью. Каждый человек создает в голове желательный образ ситуации и пытается его реализовать. Таким образом, в основе человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений.

Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большинство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов. Еще в первобытном обществе, когда деятельность людей не отличалась разнообразием (рыболовство и охота), в ходе, повседневной практики стала четко осознаваться потребность в совмещении усилий ради выживания племени. Для реализации этой потребности стали формироваться социальные ассоциации.

Можно с уверенностью сказать, что вся социальная жизнь проявляется в ассоциациях между людьми, которые объединяются для осуществления различных работ, для участия в войне, торговле, для оказания помощи и т.д. Социальные ассоциации - это прежде всего социальные связи между людьми, в которых находят выражение их интересы, служащие основой для принятия решений. Очевидно, что социальные связи реализуются в процессе объединения людей при осуществлении ими совместной деятельности.

Выдающийся социолог Г. Зиммель писал: “...социальные ассоциации принимают самые разнообразные формы, что определяется разными интересами у индивидов, толкающих их на образование социальных объединений, в которых они могут эти интересы реализовать разными способами, чувственно или идеально, быстро или медленно, сознательно или бессознательно” . Можно сказать, что социальные ассоциации представляют собой непланируемые продукты совместной деятельности людей.

Социальные ассоциации в наиболее важных областях деятельности людей постепенно становятся внутренне организованными, о чем свидетельствует появление следующих основных признаков.

· Появляется и развивается общественное разделение труда. Одной из важнейших причин первичного общественного разделения труда можно считать стремление членов ассоциаций распределять обязанности так, чтобы каждый член ассоциации выполнял свою работу с наибольшей пользой для достижения целей ассоциации, наилучшим образом свои способности, личные склонности, знания и навыки.

· Члены ассоциации не только видят общую цель и представляют себе будущий результат, но они начинают создавать общее поле работ, разрабатывают оптимальные пути достижения этого результата в конкретной ситуации.

· В ассоциациях появляется и начинает функционировать некоторый координирующий орган, который на основе властного воздействия может совместить действия отдельных членов ассоциации для достижения общей цели. С помощью такого управляющего органа обеспечиваются целенаправленность действий, функциональное единство в действующей социальной ассоциации.

Стихийное образование подобных групп в обществе происходило еще на заре развития человечества. Например, охота на крупного зверя осуществлялась следующим образом:

· каждый из участников охоты работал на общий результат, т.е. существовала общая цель, осознанная всеми участниками этого вида деятельности и признанная необходимой;

· каждый из участников охоты знал свою роль в данном виде деятельности и заранее готовился к ней. Так, наиболее быстрые занимались гоном зверя, наиболее сильные убивали животных, а наиболее слабые выслеживали зверя и обрабатывали добычу;

· община или племя выбирали своего представителя, который в силу собственного опыта или благодаря уважению со стороны соплеменников был способен руководить всем процессом охоты, т.е. выступал в качестве координирующего органа.

Следует отметить, что как только в примитивном обществе возникает распределение ролей по узкоспециализированным видам деятельности, так практически одновременно появляется специфическая система связей, которые основываются на взаимных обязательствах участников ассоциаций, их ролевых требованиях и ожиданиях по отношению друг к другу. Действительно, для того чтобы успешно выполнять свою роль, каждый из участников такой организованной социальной общности должен быть уверен в том, что остальные члены ассоциации способны успешно справиться со своими ролевыми обязанностями. В противном случае общая цель, которую преследуют все члены ассоциации, не может быть достигнута. Это обстоятельство требовало развития координации между различными ролями и, следовательно, повышало значение управления поведением членов ассоциаций.

Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации. При этом каждая ассоциация разрабатывает систему норм, позволяющую усвоить основные ролевые требования (например, мальчики в племени готовятся стать охотниками и непрерывно усваивают ролевые навыки вплоть до малейших нюансов). В усвоении навыков и норм огромную роль играет язык. Именно необходимость наиболее точной и полной передачи другим людям и последующим поколениям традиционных норм, ценностей и навыков стала причиной развития языка и письменности, которая закрепляет передаваемую информацию в четкой последовательности и мельчайших деталях, а также дает возможность передавать обобщающие образы объектов окружающей среды.

Ассоциации первобытного общества (организованные группы) можно назвать естественными организациями, подразумевая такой вид ассоциации, который возникает как непланируемая, спонтанная социальная общность, не имеет жесткого закрепления индивидов за определенными ролями и основан на принципе добровольного членства.

Рассмотрим характерные черты естественных организаций. Главным отличительным признаком естественной организации является желание людей принимать участие в общем процессе и добровольно выполнять свои роли. Очевидно, что эта особенность составляет наиболее сильную сторону естественной организации, так как стремление к общей цели во многом совпадает с целями отдельных членов ассоциации, что заставляет их мобилизовать свои силы и консолидировать стремления, совершая совместные акции (например, по такому принципу были организованы армии Спарты или Древнего Рима в период ранней республики).

В естественной организации каждый член ассоциации может в принципе покинуть организацию или поменять свою роль на другую в ходе самого процесса деятельности. Но организация стремилась упорядочить деятельность отдельных своих членов, в частности вырабатывались довольно строгие общие нравственные нормы, следование которым контролировалось группой. Например, общество с преобладанием естественных организаций воспитывало у своих членов чувство стыда за невыполнение ролевых требований членами ассоциации (презрение к трусам, малодушным, нерешительным).

Для естественных организаций характерна личностная структура устройства, т.е. существование некоторого статуса или должности зависело от наличия конкретной значимой личности (вождя, царя и т.п.) с определенными личностными качествами. Очень ярко этот аспект естественной организации показан в эпической поэме Гомера “Илиада”, где армия ахейцев фактически существует на основе культа героев и при его гибели часть армии становится небоеспособной.

Однако в естественной организации было трудно поддерживать постоянную заинтересованность членов организации в приложении усилий для достижения общей цели, особенно в период трудностей, препятствий. В этом случае не помогает и властное воздействие, так как в естественных организациях люди подчиняются только признанному авторитету. По этой причине в ассоциациях происходит частая смена лидеров и необходимо постоянно поддерживать авторитет власти.

Другим недостатком естественной организации по справедливости считают отсутствие должного контроля за поведением членов организации и ограничения в применении санкций. Действительно, неформальный контроль, осуществляемый посредством группового давления, возможен только в малых группах (на основе межличностных отношений) при относительно неизменном их составе. В противном случае любой член организации может легко уйти от неформального контроля, например перейдя в другую социальную группу.

Еще один значимый недостаток естественной организации связан с невозможностью создавать устойчивые организационные структуры в рамках ассоциаций. Это ограничение обусловлено добровольной основой естественной организации и отсутствием жесткого контроля за поведением ее членов, прикреплением каждого члена организации к требованиям одной роли. В конечном счете из-за отсутствия устойчивых структур организация не может ориентироваться на долгосрочные цели, эффективно интегрировать членов социальной группы.

Искусственные организации. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровождался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовавших создания жестких организационных связей, устойчивых организованных групп, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций. Искусственная организация представляет собой систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.

Искусственные организации характеризуются:

1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;

2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требования не зависят от занимающей его личности. Отдельный руководитель организации может оставить свой пост, но статус (должность) руководителя остается при любых обстоятельствах вплоть до распада организации или изменения ее структуры;

3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.

Появление устойчивых искусственных организаций впервые отмечено в цивилизациях древности. Организации такого рода возникали только в строго ограниченных областях деятельности, связанных с реализацией долгосрочных целей и с постоянной координацией усилий многих участников. К таким областям деятельности относились в первую очередь военное дело и крупное строительство. Создание армии как искусственной организации с жесткой властной структурой обусловлено прежде всего переходом от добровольной армии к армии, основанной на найме или рекрутском наборе. Необходимость такой организации армии объясняется, во-первых, требованием постоянной охраны границ государства, во-вторых, значительным увеличением численности войск. Последнее обусловило применение формального контроля через принуждение (а не через групповое давление, как в естественных организациях) на основе сложной системы правил и норм, обеспечивающих взаимодействие между различными подразделениями большого войска. Это стало возможным при линейном управлении войсками. Отметим, что линейная структура, принятая в римской армии, - прообраз современных жестких линейных структур, характеризующихся авторитарными методами управления.

Принципиально иной была структура искусственной организации, возникшей в области строительства. В Древнем мире (затем и в Средние века) строились грандиозные сооружения (пирамиды и оросительная система в Древнем Египте, храмы и цирки в Древнем Риме и т.п.), что требовало не только специальных строительных знаний и навыков, но и координации действий многих тысяч людей. Постепенно сформировались система управления действиями исполнителей и система распределения функций между отдельными направлениями в ходе строительства (рис. 2). Главным координатором всего процесса выступал архитектор или главный строитель сооружения. Его непосредственными подчиненными являлись руководители групп каменщиков, групп художников, главы групп резчиков по дереву и плотников, главные скульпторы (их также называли мастера или великие мастера). В подчинении у мастеров были подмастерья, которые в свою очередь координировали действия рядовых исполнителей.

Сравнивая структуры на рис. 1 и 2, без труда можно увидеть, что организация строителей по своей структуре значительно отличается от линейной организации армии. Это объясняется тем, что строительство сооружений требует жесткого разделения членов организации по специальностям. Можно сказать, что данная структура (рис. 2) - прообраз современной функциональной структуры, которая характеризуется распределением членов организации не только по уровням управлении (вертикальное разделение), но и по специализации (горизонтальное разделение).

Конечно, древние и средневековые искусственные организации мало напоминают современные организационные формы. Главное отличие связано с доминированием естественных форм организационного устройства. Очень часто структуры искусственных организаций изменялись и “подгонялись” под отдельных личностей или распадались при устранении наиболее влиятельных и значимых лиц, входящих в структуры управления (что характерно именно для естественных организаций). Кроме того, организационные структуры были несовершенны с точки зрения передачи руководящих сообщений, отсутствовали устойчивые формальные нормы, вследствие чего процессы управления были малоэффективны.

Еще раз подчеркнем, что древние и средневековые организации могут справедливо считаться прообразами современных корпораций со сверхсложными структурными образованиями и разветвленными системами взаимосвязей, поскольку они, во-первых, выражали стремление к удовлетворению наиболее значимых потребностей; во-вторых, четко отражали идею единоначалия, неукоснительного выполнения воли единого руководителя; в-третьих, характеризовались разделением обязанностей, что дало в дальнейшем возможность использовать систему общественного разделения труда в целях повышения эффективности организованной деятельности.

Вместе с тем в древних (и средневековых) искусственных организациях отсутствовали четкие внутренние взаимосвязи, распределение властных полномочий, специализация, система коммуникаций и многие другие атрибуты, без которых невозможно представить современную организацию.

§ 1.2. Природа и сущность современной организации

Эффект синэргии. Анализируя процесс возникновения организаций в человеческом обществе, мы задаем себе естественные вопросы: для чего люди начинают сотрудничать и взаимодействовать в ходе достижения своих целей? Если цель у всех членов группы одна, то разве их разрозненные действия не должны привести к тому же результату? Существенным свойством социальных организаций, которое служит основой для их успешного функционирования, является эффект синэргии, который представляет собой явление приращения усилий людей в ходе их совместной деятельности.

Для того чтобы понять суть этого уникального эффекта организации, проведем следующую аналогию: пусть два теннисных мяча находятся в разных состояниях. Каждому из мячей сообщается одинаковое количество энергии, но разной природы. Например, один из мячей нагрет до определенной температуры, а следовательно, получает дополнительную энергию в виде теплоты. Но несмотря на полученную энергию, шар не может совершить работу, поскольку

все его частицы беспорядочно ориентированы. Второму шару также придана дополнительная энергия, которая сообщается ему путем толчка или удара. В этом случае все частицы шара ориентированы в направлении, противоположном толчку или удару, т.е. в одном направлении, поэтому шар начинает движение и может пробить тонкую стенку на своем пути. Таким образом, при сообщении шару некоторого количества энергии воздействие его на внешнюю среду будет различным в зависимости от направления ориентации различных частей.

Переходя к организациям, можно сказать, что эффективность ее деятельности будет высокой только в том случае, когда удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т.е. придать их действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним окружением, что является необходимым условием ее выживания. Это является первым важным моментом эффекта синэргии. Достижение координации действий между отдельными частями организации представляет собой сложную проблему.

Классический пример того, что происходит в отсутствие координации действий, дает библейская история строительства Вавилонской башни. Смешение языков привело к отсутствию понимания между людьми, строящими башню, и отсутствию координации действий между ними. В результате эффективность их деятельности в организации не только не повысилась, но и стала в значительной мере следствием действий отдельных работников, что в конечном итоге привело к разрушению башни.

Вторым важным моментом эффекта синэргии является концентрация усилий отдельных частей системы и синхронность их действий по достижению единой цели. Аналогом этого явления могут служить ситуации, когда мяч, обладающий определенной энергией, попадает в хрупкую стенку и пробивает ее, но части мяча, обладающие в сумме такой же энергией, как и целый мяч, никогда не пробьют ту же стенку. Еще один пример: удар кулаком и раздвинутыми пальцами. В обоих примерах очевиден эффект концентрации усилий.

Таким образом, можно сделать вывод: эффект синэргии появляется, если, во-первых, усилия всех участников скоординированы руководящим органом организации так, что каждый член организации знает, что ему делать, в каком месте и в какое время; во-вторых, все участники одновременно действуют для достижения организационных целей.

Многие исследователи полагают, что эффект синэргии проявляется только в концентрации усилий, и сводят понятие синэргизма к приложению усилий точно в одном месте и в нужное время. Однако такое понимание эффекта синэргии нельзя назвать полным. Это понятие должно учитывать, что эффект синэргии усиливается в случае мотивации усилий, при появлении стремления участников достигать собственных целей через достижение целей организации.

Определение организации. Понятие “организация” часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина “организация” дает А.И. Пригожин.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом “организовывание”. Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.

Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить работников по рабочим местам таким образом, чтобы достигались непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин “организация” в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию.

Например, банк представляет собой организацию, выполняющую функцию накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции передачи знаний молодому поколению и функции его социализации.

Все три значения понятия “организация” тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее “организовывать”, т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Рассмотренные значения термина “организация”, принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.

В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении теории организации.

1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи в основном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.

2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г Саймона , согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.

3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации . В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.

4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов .

Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

Во-первых, организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

Во-вторых, организации - такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его заместители и помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать следующее определение организации: организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.

Нередко определение организации отражает и такую специфическую черту, как наличие координирующего и управляющего органов. Однако эти органы присущи не всем организованным социальным группам. Опыт показывает, что в некоторых организациях развито самоуправление, они характеризуются высокой степенью взаимозависимости отдельных подразделений и зрелостью работников; эти организации могут иметь относительно слабо развитый координирующий орган, выполняющий в основном функции связи с внешним окружением. Но подавляющее большинство организаций нуждается в централизованном управлении и наличии координирующего органа с широкими полномочиями.

В целом современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. В природе существуют сообщества животных и насекомых, в которых организация деятельности и приспособление к выполнению определенных ролей в значительной степени превосходят те же признаки в человеческом обществе. Почему мы говорим о том, что организации в человеческом обществе на порядок выше, чем у животных и насекомых? Что именно является преимуществом организации деятельности у людей?

2. В период ранней республики армия Древнего Рима неизменно и легко побеждала своих соперников. В чем было преимущество этой армии как организации? Почему основные организационные принципы формирования этой армии не могли быть использованы в более поздние периоды существования Древнего Рима?

3. Почему в армейских организациях древности использовалась только одна организационная структура? Сравните с организациями по строительству храмов.

4. Современная фирма средней численности обладает устойчивой формальной структурой. Какая форма организации может присутствовать в этой фирме - естественная или искусственная? Объясните, как проявляются эти формы в деятельности организации.

5. Руководитель организации хочет повысить ее эффективность. Он знаком с понятием синэргии. Какие действия руководитель должен предпринять для достижения поставленной цели?

6. Организация имеет существенные отличия от других социальных групп. Определите и назовите эти отличия.