Что такое временный перевод на другую работу? Как правильно его оформить и какие документы нужно для составления? В нашем материале мы рассмотрим, какие термины нужно знать работнику и работодателю, как проходит процесс перевода и другие нюансы этого мероприятия.
Какие термины нужно знать?
Временный перевод на другую работу – процедура, которая позволяет работодателю и работнику решить ряд некоторых совместных вопросов. Однако при проведении подобных мероприятий нужно важно уделить внимание всем документам, которые составляются в данном случае, поскольку наличие ошибок в документах может иметь серьезные последствия для работодателями и для самого работника.
Потому, прежде чем переводить своего сотрудника, нужно уточнить все нюансы такого мероприятия, чтобы минимизировать риски появления ошибок и недочетов. Причем такая информация будет полезна как работникам, так и специалистам компании, чтобы понимать не только свои обязанности, но и права.
Чтобы правильно осуществить временный перевод, необходимо точно знать термины и понятия ТК РФ в этой сфере, что позволит минимизировать ошибки. К основным терминам нужно отнести:
- Понятие «перевода».
- Сроки перевода.
- Соглашение.
- Трудовой договор.
Давайте подробнее рассмотрим каждое из этих понятий.
| Термин | Описание |
|---|---|
| Перевод | Назначение сотрудника на определенную должность по переводу, при этом не обязательно, что специалист будет выполнять идентичные обязанности. Независимо от ситуации для перевода потребуется соглашение самого сотрудника. |
| Соглашение о переводе | Документ, который должен быть составлен в двух экземплярах – он включает в себя основные моменты перевода. Важно, чтобы обе стороны – и работник, и работодатель, подписали документ, иначе соглашение будет незаконным. |
| Срок перевода | Должен оговариваться с работником отдельно. Под сроком подразумевают период, в течение которого будет выполнять работа по переводу. |
| Трудовой договор | Документ, в котором отражается информация о правах, обязанностях, ответственности между работниками. При переводе на некоторое время ТД может быть приостановлен на некоторый период. |
Перевод может быть:
- Временным. Обычно проводится в том случае, если работодатель желает сохранить за сотрудником рабочее место, но не может его трудоустроить.
- Постоянным.
Цель оформления перевода – для чего нужно?
Следует заранее изучить, какие могут быть основания и причины перевода специалиста. Чаще всего это происходит в рамках одной компании. К основным причинам относят:
- Расширение или снижение объектом производства.
- Решение проблем в вопросах карьерного роста.
- Проведение аттестации персонала, в связи с чем происходит повышение или понижение сотрудника в должности.
- Есть медпоказатели, в связи с чем сотрудник не может выполнять какие-либо обязанности.
Правда стоит помнить, что постоянный перевод может быть осуществлен в случае согласия самого сотрудника. Согласно ТК РФ, работник компании может не согласиться на перевод, если он не соответствует условиям, заключенным в ранее заключенном договоре.
А вот касаемо временного перевода действуют другие правила. К примеру, перевод может быть осуществлен в обязательном порядке в случае наступления чрезвычайных ситуаций, например, эпидемий, природных катаклизмов и т.д.
Важно: если речь идет о беременной сотруднице, то переводить ее по временному переводу даже в случае наступления ЧС без согласия нельзя.
Законные основания перевода – что говорит ТК РФ?
Главный законодательный документ – Трудовой кодекс РФ, в котором отражаются все нюансы по оформлению перевода. В ТК РФ в сфере перевода обозначены следующие статьи:
- В ней перечисляются основания для изменения условия ранее составленного трудового договора.
- Освещается процедура перевода специалиста.
- Описаны основания перевода на неограниченный период.
- Нюансы перевода при наличии медицинских показателей.
- Описаны основные моменты, которые касаются изменения трудового договора из-за смены организационных условий.
- При смене собственника.
- Устанавливаются причины для отстранения работника.
Временный перевод на другую работу – алгоритм действий
Проведение подобной работы требует соблюдения определенного порядка оформления. давайте подробно рассмотрим, как все выглядит.
Оформление
Сначала нужно известить работника о планируемом действии, издав приказ или распоряжение, в котором следует перечислить причины перевода. Рекомендуется назначить лиц, которые ответственны за оформление этого перевода, указать в нем дату, до момента которой должны быть улажены все формальности. Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить свое согласие на переводе.
Далее заключается допсоглашение к договору, в котором стороны должны прописать сроки перевода, наименование новой должности, размеры оплаты и т.д. Весь процесс завершается оформлениям приказа в форме Т-5, с которым работника нужно ознакомиться до момента перевода.
В зависимости от того, кто принимает решение о переводе, определяется необходимость получения согласия от сотрудника. Если в ТК РФ не прописана необходимость получения такого согласия, то нужно просто внести запись в трудовую о переводе и перевести работника.
Вносим запись в трудовую книжку
Согласно ТК РФ, в законе не предусмотрена необходимость внесения записи в трудовую. К примеру, представим ситуацию, что руководитель компании работал по временному переводу и хочет, чтобы запись об этом была в его трудовой. Также можно потребовать получить копию приказа о переводе или допсоглашение к имеющему договору.
Нередко случается так, что работник остается на новом месте и после окончания срока временного перевода, то есть выходит, что работник продолжит трудиться на одной должности с одной даты, а вот сведения будут вноситься при оформлении приказа о переводе.
Нередко специалисты отдела кадров решают эту проблему иначе: в графе третьей, где обычно указывается должность и отдел, записывают дату, с которой осуществляется временный перевод, а в 4-й графе записывается ссылка на приказы директора.
Как вернуться к прежним обязанностям?
Временный работает предполагает возвращение сотрудника к своим постоянным обязанностям. чаще всего для этого руководитель предприятия подписывает приказ о том, с какой даты и какой специалист будет трудиться на рабочем месте после окончания срока действия договора о временном переводе.
Но даже при отсутствии такого документа работник все равно может вернуться на прежнее рабочее место, поскольку приказ о переводе уже утрачивает силу. Следовательно, обе стороны возвращаются к своим предыдущим положениям, то есть у нанимателя есть обязанность предоставить своему работнику работать по специальности.
Нюансы временного перевода
При осуществлении добровольного перевода его причины могут быть любыми, однако немного иначе обстоят дела при переводе без согласия самого работника.
Такое мероприятие будет законным на протяжении месяца в следующих ситуациях:
- Простои производства.
- Возможность избежать порчи имущества.
- Замена отсутствующего временно специалиста.
Правда, во всех этих случаях есть исключение. К примеру, если речь идет о низко квалифицированном труде (то есть при переводе на более низкую должность), потребуется согласие от специалиста.
Кроме согласия самого сотрудника нужно соблюсти и некоторые другие условия:
- Отсутствие медпоказаний на работу в другой должности.
- Наличие у сотрудника квалификации.
- Процесс перевода оформлен согласно всем законодательным нормам.
Вконтакте
В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.
Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.
Совместительство
Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:
- внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
- внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.
Совмещение
Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.
Временный перевод на другую работу
Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».
Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.
Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.
Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.
Временный перевод по соглашению сторон
Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.
Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.
В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).
Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.
После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.
Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.
После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.
Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.
Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).
Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».
Временный перевод при производственной необходимости
Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
- перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?
Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.
Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.
О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.
Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.
Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.
В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.
Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».
Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.
Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Заключение
В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.
При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.
Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.
Ирина Чучкина - юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», Региональный информационный центр Сети «КонсультантПлюс». Редакция журнала «Кадровик»
- Кадровая политика, Корпоративная культура
Иногда сотрудника приходится перевести на другую работу на какое‑то время. Такая необходимость может быть вызвана рядом причин - медицинскими показаниями, производственной необходимостью и пр. Однако не все так просто с процедурой перевода. Например, некоторые перевод путают с перемещением и не оформляют его надлежащим образом или недоплачивают заработную плату при переводе на нижеоплачиваемую должность. О том, в каких случаях возможны временные переводы, как их отличить от перемещения, в каком размере производить оплату труда временно переведенного работника и как это все оформить документально, вы узнаете, прочитав статью.
Вместо предисловия
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Отметим, что изменение структурного подразделения будет считаться переводом, только если его наименование было закреплено в трудовом договоре (например, в виде фразы «Работник принимается на должность бухгалтера в финансово-экономический отдел»).
Поскольку сегодня мы рассматриваем временные переводы, стоит отметить, что они могут осуществляться как с согласия работника, так и без.
Временный перевод с согласия работника
Для осуществления временного перевода необходимо заключение соглашения в письменной форме. Работодатель сначала предлагает работнику вакантную должность или должность, где нужно заменить отсутствующего сотрудника. Затем при согласии заключается дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, должность или в другое структурное подразделение.И первым делом скажем о сроках такого перевода. Временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу.
Отметим, что в силу ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. То есть если медицинских противопоказаний нет и работник согласен, то его можно временно перевести на работу даже с вредными или опасными условиями труда.
Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.
Отдельно скажем о формулировке срока перевода. Если временный перевод осуществляется на вакантную должность, можно определить конкретную дату окончания перевода, а если для замещения временно отсутствующего работника - лучше указать условие, при наступлении которого сотрудник возвращается на свое рабочее место, ведь отсутствующий работник может выйти на работу позже (например, при продлении отпуска или листка нетрудоспособности). Для последнего случая формулировка может быть такой: «Настоящее дополнительное соглашение действует до даты выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком ведущего специалиста Гулькиной Е. Д.».
На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 1] (Т-5а). Важно в строке «Вид перевода» указать, что перевод носит временный характер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.
Следующим шагом по оформлению временного перевода будет внесение записи о нем в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2 или Т-2 ГС (МС)).
А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится. Данное правило установлено ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек , согласно которым в трудовую книжку вносятся записи лишь о постоянном переводе.
Обратите внимание
Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения этой работы. Кроме этого, возможно, понадобится провести инструктаж по технике безопасности или заключить договор о материальной ответственности.
Отметим, что работодателю стоит контролировать окончание временного перевода, так как в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ , если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным . В связи с этим возникает вопрос: нужно ли как‑то оформлять предоставление прежней работы? Трудовое законодательство не содержит требований к оформлению возврата сотрудника. Между тем мы рекомендуем это делать. Обычно для этого издается приказ (распоряжение) о прекращении исполнения обязанностей по временной должности и возвращении к исполнению обязанностей по основной должности. Выглядеть он может так.
Государственное автономное учреждение Архангельской области
«Центр спортивной подготовки»
г. Архангельск
В связи с окончанием срока временного перевода по соглашению сторон
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Пшеницыной Ольге Викторовне, временно по соглашению сторон от 04.04.2014 № 2 занимавшей должность заместителя начальника отдела обеспечения спортивных сборных команд, приступить к работе, предусмотренной трудовым договором от 12.06.2010 № 10‑06, в должности главного специалиста отдела обеспечения спортивных сборных команд, с 21 августа 2014 г.
2. Бухгалтерии начислять Пшеницыной О. В. заработную плату в соответствии со штатным расписанием по должности главного специалиста отдела обеспечения спортивных сборных команд.
Директор Злаков И. И. Злаков
С приказом ознакомлена. Пшеницына, 20.08.2014
Может так получиться, что основной сотрудник увольняется или временно замещаемая должность вовсе вакантна, и руководство организации, да и сам временный работник не против временный перевод сделать постоянным. В таком случае необходимо заключить еще одно дополнительное соглашение, указав в нем, что временный перевод, осуществленный по соглашению от такого‑то числа, считается постоянным. На основании подписанного сторонами соглашения нужно издать приказ в произвольной форме, в котором также закрепить, что условие о сроке перевода утратило силу.
Отметим, что в такой ситуации есть нюанс. При трансформации временного перевода в постоянный необходимо внести запись в трудовую книжку. Причем датой перевода будет считаться первый день временного перевода.
Пример
Работник ГБУ по соглашению сторон с 3 февраля 2014 года переведен на должность мастера дорожно-эксплуатационного участка на шесть месяцев. По истечении данного срока стороны подписали соглашение о том, что перевод считается постоянным. Как внести запись в трудовую книжку?
| №
записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Государственное бюджетное учреждение | |||||
| Владимирской области «Управление | |||||
| автомобильных дорог» | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Принят на должность ведущего | Приказ от 09.12.2012 |
| специалиста-эксперта. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Переведен на должность начальника | Приказ от 03.02.2014 |
| отдела приемки выполненных работ | № 16* | ||||
| по ремонту и содержанию | Приказ от 28.07.2014 | ||||
| автомобильных дорог. | № 47** | ||||
*
Приказ о временном переводе.
**
Приказ о признании утратившим силу условия о временном характере перевода.
Обратим внимание, что если сотрудник не приступает к работе по трудовому договору, то есть желает продолжать работу в соответствии с приказом о временном переводе, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, например, за прогул - пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .
Временный перевод без согласия работника
Как мы уже поняли, по общему правилу временный перевод, как, впрочем, и перевод на постоянной основе, производится по соглашению сторон трудовых отношений. Однако Трудовым кодексом для некоторых случаев сделано исключение. Итак, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий:- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии или несчастного случая на производстве;
- пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
- любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях:
- простоя (временной при-остановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- замещения временно отсутствующего работника.
Пленум ВС РФ вПостановлении №
2
отметил, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости
предотвращения уничтожения или порчи имущества либо заме-щения временно отсутствующего работника сотрудник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ
возможен лишь с письменного согласия сотрудника.
Трудовой кодекс не ограничивает количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются непредвиденные и безотлагательные работы. Но если в связи с чрезвычайными обстоятельствами возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, перевод все же возможен только с согласия работника.
Подчеркнем: если работодатель не сможет доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода без согласия работника, такой перевод будет признан незаконным (п. 17 Постановления № 2 ). Так, Т. с 1999 года работал сердечно-сосудистым хирургом в ГБУЗ «Псковская областная больница». Приказом главного врача он был временно переведен без его согласия в поликлинику областной больницы на должность сердечно-сосудистого хирурга со ссылкой на необходимость замещения вакантной должности и с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Полагая решение работодателя незаконным, Т. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике, за что был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд признал незаконным как приказ о применении дисциплинарного взыскания, так и приказ о временном переводе. ГБУЗ не привело доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Перевод осуществлен под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным (Апелляционное определение Псковского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33‑1580 ).
Обратите внимание
Отказ от выполнения работы при переводе в случае чрезвычайных обстоятельств, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 19 Постановления № 2 ). При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219 , ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ , отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод без согласия работника также нужно оформить. Для этого издается приказ о переводе с указанием причин (катастрофа, несчастный случай на производстве и т. п.). Ну и конечно, лучше подкрепить такой приказ соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.
Перевод или перемещение?
Иногда работодатель путает временный перевод с перемещением и вместо оформления соглашения и приказа о переводе оформляет приказ о перемещении. Напомним, что в силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требует согласия работника.Прежде чем осуществить перемещение, проверьте внимательно условия трудового договора - указано ли в нем рабочее место, структурное подразделение и не изменится ли трудовая функция сотрудника. Иначе не избежать трудовых споров. Так, Г.,работающая в ГУП в должности старшего бухгалтера,была перемещена на должность бухгалтера. ГУП полагало, что у этих должностей схожие трудовые функции. Рассматривая спор о признании незаконным приказа о перемещении,суд отметил:из приказа работодателя следует, что фактически имело место не перемещение, а перевод Г. на иную должность, который повлек за собой изменение трудовой функции работника. Указанные действия были осуществлены без согласия Г., следовательно,приказ о перемещении является незаконным (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33‑2536/2013 ).
Оплата труда при временном переводе
При переводах, осуществляемых без согласия работника (в случаях, названных в ч. 2 , 3 ст. 72.2 ТК РФ ), оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. То есть если оплата труда работника по выполняемой работе будет ниже, чем его прежний средний заработок, то ему выплачивается прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке.
Ну а если оплата труда по новой работе превышает средний заработок сотрудника, то ему производится доплата до зарплаты по новой работе. Так, требования о взыскании недополученной зарплаты были удовлетворены судом: в период временного перевода на другую должность истец исполнял обязанности работника вышестоящей должности, следовательно, в его пользу подлежит взысканию разница в зарплате (Определение Пермского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33‑8092 ).
Когда осуществляется временный перевод по соглашению сторон, оплата труда также определяется по соглашению сторон, однако обычно при переводе работнику устанавливают зарплату новой должности. Если же он переводится на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.
Временный перевод по медицинским показаниям
Как мы выяснили, временный перевод осуществляется с согласия работника или без такового. Однако согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу (должность), если он нуждается в этом в соответствии с медицинским заключением. Причем другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.К сведению
Медицинское заключение выдается в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441 ««Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» . Листок временной нетрудоспособности не считается медицинским заключением.
При получении от сотрудника медицинского заключения прежде всего нужно обратить внимание на срок перевода, указанный в справке, поскольку от этого зависят дальнейшие действия работодателя.
Если сотруднику показан временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья. При отсутствии таковой или отказе сотрудника работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок. Для этого работодатель издает приказ в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который работник отстраняется, если период все же не указан, при допущении к работе следует издать приказ о допуске работника.
Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. При увольнении по данному основанию сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ ).
К сведению
Согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Аналогичная гарантия предусмотрена для женщин с детьми в возрасте до полутора лет.
Временный перевод спортсмена
Это особый вид временного перевода - он может быть осуществлен к другому работодателю. Так, на основании ст. 348.4 ТК РФ в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. При этом работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ .На период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но срок действия не прерывается.
Обратите внимание
Если спортсмен в период временного перевода к другому работодателю захочет трудиться по совместительству, разрешение на такую работу необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 348.7 ТК РФ ).
При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.
Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то последний прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения - на неопределенный срок.
В заключение
Как видим, разновидностей временного перевода предостаточно и у каждой есть свои особенности. Обозначим еще раз основные моменты. Во-первых, временный перевод осуществляется только внутри организации (за исключением спортсменов). Во-вторых, такой перевод осуществляется с согласия работника. Но ТК РФ установлены исключения: работодатель может осуществить временный перевод на срок до одного месяца в случае предотвращения чрезвычайных ситуаций и катастроф или устранения их последствий. Ну и в‑третьих, оплата труда работников, временно переведенных без их согласия, не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.
Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате».
Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
Изменения и особенности отчетности по заработной плате в 2019 году. Новое в расчете и налогообложении заработной платы и пособий.
ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)
Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:
"По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу".
1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой временного перевода работника на другую работу.
Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию о временном переводе.
Идея о временном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.
1.1. Если с инициативой временного перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о временном переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
1.2. Если с инициативой временного перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о временном переводе на другую работу (должность). Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью.
Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:
К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в самом таком акте. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.
3. Подписание письменного соглашения о переводе между работником и работодателем (к трудовому договору) и при наличии оснований подписание договора о полной материальной ответственности.
Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.
4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности - в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.
5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».
Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
7. Регистрация данного приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под роспись.
Примечания.
* Сведения о временном переводе не заносятся в трудовую книжку работника. Поэтому рекомендуется решить с работником вопрос о выдаче ему копии приказа о временном переводе, заверенной надлежащим образом, чтобы работник мог в будущем, при необходимости, подтвердить, что он выполнял эту работу.
** Вопрос о занесении сведений о временном переводе в личную карточку на практике является спорным.
*** По окончании срока временного перевода может быть издан приказ об окончании срока временного перевода.
- Книга
Под данным термином, принято понимать, смену трудовых функций сотрудника с постоянным или временным признаком, а также его переход в другое структурное подразделение.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
В наше время, можно встретить основные переводы сотрудников из-за:
- осуществления реконструкций предприятий;
- осуществления на нем модернизированных работ;
- смене технологических процессов;
- сбоям в снабженческом процессе;
- переезда компании на другие территориальные просторы;
На смену основных условий труда только с одобрения работника, по:
- месту работы;
- характеру работы;
- трудовой функции;
- заработной платы;
- режиму труда;
- его объему;
- льготам и подобному.
Для осуществления этого действия в рамках одного предприятие, однако при смене в структурности подчинения или с иными аналогичным признакам, руководство фирмы должно иметь для этого документально оформленное согласие от работника, кроме случаев, когда это не требуется.
Если согласие получено не было, но работник начал выполнять новые функции, это действие будет считаться законно оформленным. Однако, администрация компании обязана оформить это документально, например, получив визу сотрудника на соответствующем приказе либо по его заявлению.
Важно! Если сотрудник после этого будет не согласен с такими изменениями, а новые функции уже выполняет, он всегда может обратиться в суд за обжалованием данной ситуации.
Все действия со сменами рабочего состава компании обязательно должны выполняться по приказам, с внесением соответствующих записей в их трудовые книжки.
Отличие перевода от перемещения
С вышеуказанным понятием, мы определились. Теперь разберем сопутствующий термин «перемещение». Это также перевод, но в его случае, не будет противоречий текущем трудовому договору, сохраняется как квалификация сотрудника, так и его специальность, должность. Получать его согласие при этом не нужно. Так, это будет:
- при смене трудового места на этой же фирме,
- при смене структурного подразделения в пределах этой же территории, где он работал,
- при выполнении своих же функций на новом, отличного от старого механизме.
Делаем вывод, что перевод и перемещение разнятся по совокупным признакам:
- «прежнего» и «нового» форматам труда,
- территориальной расположенности «прежнего» и «нового» места труда,
- фактическое присутствие сотрудника на «прежнем» и «новом» месте труда.
Важно! Нередки случаи, когда перемещение как бы отвечает своим основным признакам, но может оказать воздействие на здоровье трудяги. Тогда это незаконно, кроме ситуаций, с прописыванием этого заранее в трудовом договоре.
Основные виды переводов
Постоянный перевод – осуществим только при наличии добровольного и оформленного документально одобрения, переводящегося по его заявлению. В документальном формате, возможно также подписание о данном действии.
При этом произойдет полная смена его трудовой функции, рекомендуется заключить новый основной договор. На получение согласия, завизированного его подписью, после выставления приказного документа о данном действии, законодательно выделено три рабочих дня.
- с другими трудовыми функциями или должностные обязанности на одном предприятии,
- смена рабочего места одновременно со сменой территориальной расположенности компании,
- смена работодателя.
Важно! Во втором случае, в роли инициатора выступает руководство компании, и они обязаны под роспись уведомить работника о предстоящих изменениях за два месяца до данного события, если он откажется, произвести законную процедуру увольнения.
Временный перевод возможен при условии, что:
- данное действие одобрено обеими сторонами и оформлено письменно на срок не более одного года,
- на основании его происходит замещение другого временно отсутствующего работника, с сохранением за переводящимся его постоянного места работы.
Главный отличительный признак данного действия заключен в том, что если работник не получил свое прежнее место, и не потребовал возврата на него, это получит характер постоянного.
Разновидности временных переводов
- в случае непредвиденной ситуации то как, авария на производстве или из-за причин катастроф природного и техногенного плана,
- по состоянию здоровья подчиненного,
- беременной сотрудницы по медицинским признакам,
- женщины, имеющей ребенка до 18 месяцев от роду,
- требованию военкомата.
По письменному согласию работника
По письменному требованию сотрудника или полученным от него письменным согласием на постоянный перевод к другому нанимателю. Это влечет за собой прекращение основного договора на прежнем месте работы.
Когда при осуществлении такого действия будет изменен график его работы, место, выполняемые ранее функции, доход, режим и подобное.
В таких случая, подписывается соответствующее заявление, дополнительное соглашение или проставляется согласие на приказе с визой сотрудника.
Не требующие получения согласия работника
Чаще других в нашей стране встречается временный перевод сотрудника, когда не нужно его письменное одобрение по производственной потребности, но не более 1 месяца, и с сохранением территориальной расположенности его места работы.
Законодательно допустимо такое действие на:
- предотвращение или ликвидацию последствий стихийных бедствий,
- предотвращение или ликвидацию последствий производственных аварий,
- предотвращение несчастного случая, простоя, порчи имущества общественного и государственного плана,
- замена другого сотрудника, не присутствующего на рабочем месте,
- в других исключительных моментах.
Длительность данного действия не должна быть больше, чем 1 месяц на весь календарный год.
Важно! Все исключительные ситуации, не предсказываемые заранее, имеют статус форс-мажорных.
В нашем трудовом кодексе данный перечень исключительных моментов, которые можно трактовать как производственная необходимость, не полный, и нерадивые руководители используют это по своему усмотрению.
Важно! Если такие действия в отношении работника не будут иметь отличительных признаков производственной потребности, их можно считать незаконными.
Временные переводы, обязательные для работодателя
Сюда относят:
- действие обоснованное медицинским указание о вреде для здоровья работающего,
- действие беременной женщины, или кормящей грудью, или с ребенком в возрасте до 18 месяцев,
- по требованию военкомата с вызовом на учебный сбор.
Важно! Все остальные причины для переводов обязательно должны быть согласованы его сторонами.
Последний вид переводов исходит из требований третьей стороны. Осуществляется с целью повышения уровня военной подготовки работника не отрывая его от производства. При этом сотруднику будет сохранен его доход на предприятии на все время проведения такой подготовки.
Если причиной перевода стало полученное на предприятии увечье, и по его вине, прежняя зарплата сохранится за работником на весь период.
Второй вид переводов имеет отражение в целой и отдельной статье ТК РФ - 254. Так, заботясь об охране материнства и детства, беременная женщина не должна работать на вредных производствах или неблагоприятных условиях. Предприятие обязано предоставить ей более мягкие условия труда или быть полностью от них освобождены с сохранением среднего заработка.
Та же ситуация и с женщинами, у которых есть детки до 18 месяцев. Помимо всего, за такими женщинами должны быть сохранены все преференции и льготы, существовавшие на предыдущем месте труда.
При истечении срока такого перевода администрацией предприятия должно инициироваться возвращение сотрудника на его старое место работы, иначе их действия будут незаконными.
Порядок оформления временного перевода на другую работу
Для него требуется оформление следующей документации в этом же порядке:
- заявление работника на перевод, возможен формат докладной записки,
- соответствующий приказ,
- дополнительное соглашение, изменяющее основной трудовой документ,
- фактическое предложение перемещения,
- внесение соответствующих записей в трудовую книжку сотрудника.
Важно! Каждая отдельная ситуация будет иметь свой комплект документации или поэтапность процедуры.
Имеет ли работник право отказаться от перевода
По букве закона работник может высказать отказ от этого, если:
- новые трудовые функции смогут создать урон его здоровью или жизни,
- новые трудовые обязанности тяжелее и вреднее тех, что прописаны в его основном трудовом документе.
Это прописано в ТК РФ, и не даст право работодателю выставить этому сотруднику дисциплинарное взыскание.
Если отказ обоснован другими причинами, их признают необоснованными и таким, что влекут за собой наложение дисциплинарных взысканий и прогул, если к выполнению их не приступили.
