Методы профилактики конфликтов в организации. На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. В данном случае надо начинать все с начала: с формирования коллективаОсновная задача руководителя – подбор кадров, иначе из конфликта не выйти. выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Первая стратегия – применима при низких напористости и кооперативности.
Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов. Способ реализации – например, перевод разговора на другую тему. Вторая стратегия – применима при низкой кооперативности и высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. Способ реализации – применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления. Третья стратегия – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами. Способ реализации – подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны. Четвертая стратегия – применима при средних значениях напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками. Способ реализации – идем на выработку “среднего решения”, при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает. Пятая стратегия – применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны. Неравенство как источник конфликта. Основными признаками социального неравенства, как известно, являются различия в отношениях собственности, власти и статуса. В той или иной мере эти особенности отражены в социально-классовой структуре общества, фиксирующей неравенство в отношениях между социальными группами, вплоть до индивида. Обычно в основе непосредственного столкновения интересов больших социальных групп лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что доступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Социальное партнерство. Здесь надо говорить о том, что социальное партнерство дает гарантии поддержки и уверенности в решении вопросов, возникающих между вопросами. В их интересах не вступать в конфликт, так как обязанности сторон равнозначны. Разрешение коллективных трудовых конфликтов, роль профсоюзов. В Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" основной вывод состоит в том, что в массовом трудовом конфликте не может и не должно быть победителей и побежденных, что усилия следует нацелить на достижение компромисса, соглашение сторон. Роль профсоюза в том, чтобы защитить права работников (ну это в идеале, явно не в России) в трудовом споре с начальством. Основные правовые акты, устанавливающие принципы и нормы социального партнерства в РФ. Статья 35 ТК (трудового кодекса) РФ Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Вопрос 5. Роль предпринимателей и менеджеров в управлении конфликтами. В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Руководитель в условиях конфликта может оказаться либо субъектом, прямым участником конфликта, или посредником, арбитром, который выступает примирником участников конфронтации.
Руководитель как субъект конфликта, предстает в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию в отношениях с подчиненными, партнерами из деловых связей с другими подразделениями. К нарушениям служебной этики относятся отрицательные свойства руководителя, а именно: грубость, высокомерие и неуважение по отношению к людям; невыполнение обещаний и любое обмана; злоупотребление своим положением; сокрытия информации, нетерпимость к мнению других, что отличается от собственной, и т.п. Такие характеристики свойственны людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеют навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных. Те конфликты, которые связаны с отступлениями от трудового законодательства, показывают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон. Руководитель должен знать и применять в своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения и т. п. Как потенциальный субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения к законам, верности моральным и трудовым традициям, стремление к партнерского взаимодействия. Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установление должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение убедительными аргументами. Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении других людей и персонала является выразителем лояльности (корректности, доброжелательности. В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованную взаимодействие, уберечь от незаслуженного образа, который неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции. Будет противостоять разрастанию дисфункционального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из сторон конфронтации, но стремится и умеет находить точки совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций.
Содержание- Введение 2
- 1. Понятие и принципы социального партнерства 3
- 2 Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов 6
- 3 Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов 9
- Заключение 13
- Список использованных источников 14
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
В лексикон граждан Российской Федерации термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.
На общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных общероссийских органов и общероссийскими объединениями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей), Министерством здравоохранения и социального развития. На территориальном уровне заключаются региональные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях — коллективные договоры.
В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство», происходя от французского «партия», — группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.
Преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
Согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
Согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
Утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
Участие наемных работников в управлении. Предметами социального партнерства являются: занятость,
условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.
Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:
Достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;
Установление механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
Обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения — переобучение и создание новых рабочих мест;
Договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;
Разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников;
Организация добровольного и обязательного социального страхования;
Соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья.
Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и Разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами Профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.
Профессиональные союзы — исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы — наемного работника.
В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение — Федерацию независимых профсоюзов России.
Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:
Оплату труда;
Условия труда;
Стабильную занятость.
Эти ориентиры являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и коллективных договоров.
На уровне организаций профсоюзы выступают за максимальный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, работающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуального работника, зоной «ущемления» которого могут быть основные гражданские права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособности, на жилище, на образование и др.
Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содействия повышению производительности труда, недопущения нарушений производственного процесса со стороны работодателя. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях, применении санкций к администрации за уклонение от участия в примирительных процедурах, не предоставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполнение мероприятий коллективного договора.
В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:
Защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
Организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
Антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).
Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении коллективных действий — собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.
Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остро-
: социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.
Положения Указа Президента РФ «О социальном партнерстве разрешении трудовых споров (конфликтов)» были затем развиты и закреплены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятом 11 марта 1992 г. Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:
Соблюдение норм законодательства;
Полномочность представителей сторон;
Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
Добровольность принятия обязательств;
Реальность обеспечения принимаемых обязательств;
Систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Впервые в России закон вводил понятие «коллективные переговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников. Согласно закону интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.
Сам по себе процесс заключения коллективного договора — это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.
Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.
Реализация конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.
Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации (разд. XIII). Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав.
Как в том случае, когда работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.
Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллективного договора), так и в том случае, если выборный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.
Предметом коллективных трудовых конфликтов может стать Установление или изменение нормативных условий труда (для всех Работников или отдельных категорий работников) на данном Предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:
Коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;
Профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.
Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей), т.е. забастовки.
Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Судебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преимуществ. Прежде всего он характеризуется обязательностью решений суда для субъектов конфликта, а также, как правило, незыблемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судебный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реализовал заложенные в нем возможности.
Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспариваемых прав требуются определенные действия для обращения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не всегда привлекательна для субъектов конфликта. Сказывается годами накапливавшееся психологическое предубеждение против участия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняемого — выступал гражданин. Его репутация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функции гражданского судопроизводства.
Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на справедливое разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошибки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспечивающего вынесение в конечном счете законного и обоснованного решения, является сильной стороной судебного порядка разрешения трудовых конфликтов.
Для прекращения конфликта мало вынести решение суда, реальное преодоление конфликта наступает по исполнении судебного решения. Во многих случаях лица, против которых вынесены решения, законопослушны и действуют, исходя из авторитета суда и под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов судебной власти.
Стребков А.И. 1 , Бондарев В.Г. 2 1 Санкт-Петербургский государственный университет 2 Российская академия правосудия, Санкт-Петербургский филиал E-mail: [email protected] Процесс формирования социального партнерства в развитых странах «был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества».
Причем оба типа социальнотрудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Данные представления о социальном партнерстве отражают существенный этап в его понимании. В этих двух этапах «конфликтного соперничества» и «конфликтного сотрудничества» вряд ли возможно найти объяснение социальному партнерству как социальному явлению, как одной из основных форм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Само соперничество есть особая форма конфликта, а «конфликтное соперничество» может быть прочитано как «конфликтный конфликт». Также обстоят дела и с определением социального партнерства через якобы существующий сегодня на Западе этап «конфликтного сотрудничества» между его участника- ми.О том, что социальное партнерство есть конфликтное взаимодействие, пишут сегодня исследователи и профсоюзные лидеры. Они полагают, что коллективный договор как основа социального партнерства является классовым документом. Понимание того, что коллективный договор есть классовый документ, а заключение его является элементом классовой борьбы, приводит исследователей и практиков профсоюзного движения к пониманию того, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные представления о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позволяют говорить о нем как неустойчивой форме взаимодействия работодателей (их представителей), работников (их представителей) и государства (его представителей). Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.
Еще по теме Социальное партнерство и трудовой конфликт Social Partnership and Labor Conflict:
- Социальный конфликт как угроза стабильности общества The social conflict as threat of stability of a society
- Трудовые мигранты (КНР): социальная адаптация в принимающем обществе Labor migrants: social adaptation in receptive society
- Социальные конфликты - неотъемлемая составляющая жизни общества. К.Маркс как основатель теории конфликта. Г.Зиммель, Л.Козер, Р.Дарендорф, Э.Гидденс и их вклад в изучение конфликтов.Ресурсные и ценностные противоречия как основа социальных конфликтов. Причины возникновения социальных конфликтов по П. А.Сорокину.Типология конфликтов. Виды и формы конфликтов. Причины возникновения, условия течения социальных конфликтов. Стадии развития конфликтов.Функции конфликтов. Методы урегулирования конфликто
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ТЕНДЕНЦИЯХ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТЕОРИИ ИНДУСТРИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ, СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, МОТИВАЦИИ, СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ
Диссертация
Булысова, Елена Викторовна
Ученая cтепень:
Кандидат философских наук
Место защиты диссертации:
Код cпециальности ВАК:
Специальность:
Философия политики и права
Количество cтраниц:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.
1.1. Социальное партнерство: концептуально-теоретические основы, сущность, принципы, структура.
1.2. Особенности формирования гражданского мира и согласия в трансформирующемся российском обществе.
1.3. Национальные модели реализации социального партнерства.
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ, МЕТОДЫ И УСЛОВИЯ УРЕГУЛИРОВАНИЯ .
2.2. Методы успешного урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.
ГЛАВА 3. СТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ, ВОЗМОЖНОСТИ, ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ.
3.1. Особенности становления системы социального партнерства в России.
3.2. Технология формирования и реализации системы социального партнерства в России.
3.3. Перспективы становления российской системы социального партнерства.
Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России"
Создание открытого демократического общества в России требует нового отношения к конфликтам, новых подходов к их урегулированию, формирование нового типа мышления. Современный процесс реорганизации государства и общества происходит сложно и противоречиво. Столкновения и противоречия, конфликты, возникают как на структурном, так и на организационном, межличностно-психологическом, социально-групповом уровнях.
Разрушение старых отношений, норм и ценностей, существовавших в период господства государственно-монополистического социализма, предполагает поиск, установление и реализацию новых, соответствующих современным условиям развития страны, одобряемых и принимаемых большинством населения.
В российском обществе до сих пор четко не определены ориентиры развития, образ будущей страны, а, следовательно, и способы, средства и методы осуществления государственной политики.
В данных обстоятельствах одной из важных и актуальных проблем становится достижение социального мира и согласия в обществе на основе общепринятых ценностей, установление конструктивного диалога между главными социальными силами. Именно социальное согласие, консенсус и партнерство, могут стать альтернативой борьбе групп и слоев, социальным взрывам и потрясениям.
Сегодня большинство проблем, конфликтов, возникающих в отношениях между партнерами, могут и должны регулироваться цивилизованными средствами, путем переговоров, заключения договоров, соглашений, достижения компромиссов, поиска взаимоприемлемых решений, в том числе в рамках системы социального партнерства.
Актуальность темы определяется осознанием необходимости установления конструктивных долгосрочных отношений, основанных на сотрудничестве, взаимном учете интересов всех субъектов взаимодействия, поиске и нахождении взаимоприемлемых решений при урегулировании социальных конфликтов в социально-трудовой сфере. Готовность и способность конфликтующих сторон идти на компромисс, рационально решать возникающие проблемы в рамках существующих норм и процедур, реализовывать собственные интересы при учете интересов других, выступают необходимым условием достижения социального мира, согласия в
России, потенциалом ее дальнейшего прогрессивного развития. Формирование способностей к подобного рода отношениям возможно на основе разработки и реализации концепции социального партнерства всех социальных групп в обществе.
Научная разработанность темы.
В развитых капиталистических странах давно реализуется посылка, что в условиях социального мира и согласия общество обладает большими возможностями для решения насущных задач, чем в условиях борьбы и конфронтации, особенно в острых формах.
С середины XX века западными учеными накоплен достаточно большой объем практических и теоретических разработок по данным проблемам.
В СССР вплоть до 90-х годов XX века отношения конкуренции и неравенства, обусловливающие социальные антагонизмы и конфликты, объяснялись в парадигме классовой борьбы в капиталистических странах. Вопросы урегулирования конфликтов не разрабатывались ввиду посылки об их отсутствии в социалистических странах.
Разработка методологических и общетеоретических основ конфликтологии включает обоснование принципиальных подходов, основных положений теорий с определением терминов и понятий, анализом конфликтных взаимоотношений, путей регулирования конфликтов. Данные проблемы освещаются в концепциях известных зарубежных конфликтологов - Р. Дарендорфа (концепция "конфликтной модели общества"), Л. Козера (концепция "позитивно функционального конфликта"), Л. Крисберга ("социология конфликта"), К. Боулдинга ("общая теория конфликта"), Д. Долларда ("поведенческая модель фрустрации-агрессии"), Дж. Барто-на (концепция "разрешения конфликтов на основе человеческих потребностей"). В этих классических работах авторами формируется образ общества, в котором конфликт выступает естественноисторическим явлением, анализируются основы социальных конфликтов, условия обеспечения стабильности и согласия в обществе, определяются механизмы, методы их предупреждения и эффективного урегулирования.
В конфликтологии концептуально-теоретические основы включают бесконфликтную модель общества (основоположники - Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Дэвис) и конфликтную модель общественного развития (Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг). Именно конфликтная модель общества, которая рассматривает конфликт как естественное общественное явление, выполняющее, в том числе и положительные функции, выступает в разработке системы социального партнерства как ее теоретико-методологическая основа.
Многие идеи зарубежных исследователей анализируются в публикациях ряда отечественных авторов, таких как В.Н. Кудрявцев , A.B. Глухова, A.B. Дмитриев,
A.К. Зайцев , А.Г. Здравомыслов, Ю.Г. Запрудский, Е.И. Степанов , Т.С. Сулимова,
B.П. Казимирчук , Е.М. Бабосов, В.А. Соснин, Б.И. Краснов , J1.H. Тимофеева. В них определяются общие функции и место социальных конфликтов в обществе, характер взаимодействия конфликтующих сторон, особенности конфликтного сознания и поведения, выявляется специфика проявления различных видов конфликтов в основных общественных сферах (производственной, политической, юридической, экономической, сфере межнациональных отношений) с выделением специфики России.
Разработка методических основ конфликтологии и технологий урегулирования конфликтов включает в основном различные подходы к диагностике и профилактике конфликта, формирование искусства ведения переговоров, выявление условий эффективного взаимодействия партнеров на межличностном уровне, практические рекомендации и предложения по особенностям поведения в конкретных конфликтных ситуациях. При соответствующей адаптации и эмпирической проверке, с учетом специфических особенностей нашей страны, классические разработки зарубежных авторов по методике и технологиям разрешения Р. Фишера и У. Юри, В. Зигерта, Л. Ланга, С. Липсета, М. Пека, Дж. Бартона, Ф. Дьюкса, Дж. Скотта могут быть использованы в процессе урегулирования российских социально-трудовых конфликтов.
Проработка концептуальных проблем по социологии и психологии конфликта предполагает их адекватное осмысление, отбор эффективных средств и способов урегулирования с учетом специфики российской действительности. Попытки переложить опыт зарубежных теоретиков и практиков на специфичные российские условия делаются авторами многих учебных пособий по конфликтологии, ставшей учебной дисциплиной в гуманитарных учебных заведениях1.
Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М., 1989. - 288с. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. М., 1995. - 317 с. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. М., 1994
Группа работ, касающихся проблем социального конфликта в социально-производственной (индустриальной) сфере, его профилактики, диагностики, урегулирования на фоне обеспечения стабильности общества, как в западной, так и отечественной науке, представлена в небольшом объеме. Лишь в последние годы отечественными исследователями поднимаются вопросы урегулирования конфликтов в социально-производственной сфере, как в управленческом аспекте, так и в аспекте взаимоотношений предпринимателей, профсоюзов и государственных органов2. Об актуальности данных вопросов свидетельствует появление таких журналов как "Социальный конфликт", "Социальное партнерство", "Конфликты и консенсус", целых серий выпусков "Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения", "Социально-трудовые исследования".
Вопросы социального партнерства, трипартизма, сущности, степени приемлемости, возможности, альтернатив данной системы в российских условиях все шире ставятся в исследованиях конфликтологов, выступлениях общественных деятелей, политических лидеров на фоне поиска общественного согласия и мира в стране. Однако разработки в данной области сводятся в основном к публикациям статей в научных журналах и сборниках3. Основополагающие работы, книги по вопросам социального партнерства практически отсутствуют4. Все это свидетельствует о том, что система социального партнерства только начинает формироваться в нашей стране. При этом появляется возможность адаптации наработанного зарубежного методологического и теоретического материала к насущным задачам, стоящим перед российской государственной политикой. Это позволит дополнить
Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М. 1992. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учеб. пособие для студентов. М., 1996. - 171с. Юридическая конфликтология. Под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Инст-т государства и права РАН . - 1995.
2 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C. и др. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995. - 166 с. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
3 Конфликты и консенсус, Социальное партнерство, Человек и труд, Социально-политический журнал, Социальный конфликт, Социс, Полис, Диалог.
4 Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций для экон. спец. В 3 ч. 4.1. - Спб., 1994. - 83с. Россия и социальное партнерство. М.: Экспертный институт РСПП. 1993. - 60с. Социальное партнерство, коллективные переговоры. М.: Академия труда и социальных отношений. 1992. - 1 Юс. Черненко А.Г., Черняк А.К. Консолидация. М., 1989. - 192с. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Уч.-методич. пособие. - М., 1998. Социальное пратнерство: теория, практика, перспективы развития. Вып.2. - М., 1999 - 179с. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М.: Школа культурной политики, 1996. мировоззренческие, общетеоретические основы конфликтологии по вопросам конструктивных способов урегулирования конфликтов, и одновременно, разработать собственный познавательный потенциал, выявить специфические аспекты российской действительности и возможные пути дальнейшего развития.
Целью работы является исследование и разработка системы социального партнерства как одного из эффективных и перспективных способов предупреждения и урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений с целью достижения стабильности, мира и согласия в российском обществе.
Задачи работы, вытекающие из цели исследования, выглядят следующим образом:
1. Провести анализ теоретических и практических основ социального партнерства как системы конструктивного урегулирования конфликтов, возникающих на уровне взаимоотношений основных социальных групп российского общества.
2. Уточнить понятия "социальное партнерство" на основе анализа философских концептуальных основ, касающихся вопросов обеспечения стабильности общества, взаимодействия субъектов социально-трудовой сферы.
3. Выделить основные признаки и элементы социально-трудового конфликта, определить особенности современных конфликтов в социально-трудовой сфере России.
4. Обосновать эффективные способы и методы эффективного предупреждения и урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.
5. Проанализировать процесс становления и формирования системы социального партнерства в условиях России.
6. Определить специфические особенности и возможности использования системы социального партнерства в условиях трансформирующегося российского общества.
Объект исследования: конфликты в социально-трудовой сфере современного российского общества, находящегося в процессе социально-политической, экономической и духовной трансформации.
Предмет исследования: социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России.
Теоретико-методологическая основа диссертации включает теоретические концепции известных западных и отечественных исследователей, таких как Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Боулдинг, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм и др., рассматривающих проблемы обеспечения стабильности и мира в обществе, регулирования конфликтов в различных сферах, развития социального партнерства. Также подвергаются анализу работы таких философов , как Аристотель, Ж.-Ж. Руссо, М. Ганди, П. Сорокин, подходы к сущности социально-трудовых конфликтов и социального партнерства К. Маркса, Р. Дарендорфа, С. Милля, А. Маршалла, Л. Эр-харда, А. Мюллера-Армака.
Рассмотрение специфики социально-трудовых конфликтов в условиях российской действительности основывается на выводах и результатах социологических исследований таких отечественных ученых, как Е. Александрова, Н. Антипова, В. Бородкин, А. Зайцев, Ю. Запрудский, В. Иванов, А. Здравомыслов, Н. Каменев, Н. Коряк, Т. Сулимова, Е. Степанов, В. Храмов, В. Чекалин, В. Шаленко и др.
По вопросам становления и формирования системы социального партнерства в России рассматриваются взгляды таких отечественных ученых и общественных деятелей как О. Кириченко, П. Кудюкин, Н. Колесников, А. Конюховский, А. Силин, В. Митрохин и др., данные таких статистических и реферативных сборников, как "Социальный конфликт", "Социальное партнерство", "Конфликты и консенсус", "Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения", "Социально-трудовые исследования".
Научно-методологическую основу исследования составляет совокупность определенных исходных принципов, логических приемов и специальных методов исследования. Рассмотрение проблемы проводится на основе социально-философского подхода к анализу социальных явлений, статистических, конкретно-социологических методов, сравнительного и структурно-функционального анализа, исторического и системного подходов. Философский метод включает эмпирический, направленный непосредственно на объект и опирающийся на данные наблюдений, и рациональный, связанный с совершенствованием и определением понятий. Благодаря эмпирическому подходу выявляются новые данные исследований и экспериментов, ставятся новые задачи. Благодаря теоретическому подходу конкретизируется рациональное содержание рассматриваемой проблемы, выявляются новые перспективы, обобщаются эмпирические исследования.
Анализ результатов проводится в комплексе междисциплинарного подхода, основанного на философском , социологическом, экономическом, политическом, социально-психологическом, правоведческом знании, и обеспечивающего комплексность, многоаспектность и глубину рассмотрения явлений общественной жизни. Исследование проблемы осуществляется на основе стремления к объективности и достоверности изложения концептуальных положений и фактов социально-политической и социально-экономической действительности.
Научная новизна работы, определяемая самим предметом настоящего исследования - проблемой формирования и становления системы социального партнерства в рамках вопросов конструктивного урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, - и полученными в результате выводами, заключается в следующем:
Выявлены основные условия и факторы, влияющие на установление культуры мира и согласия между основными социальными силами в России в условиях трансформирующегося общества; на основе данного анализа дано обоснование необходимости формирования системы социального партнерства в России, которая позволит свести к минимуму влияния факторов, разрушающих гражданский мир, приводящих к социальным взрывам, вражде, насилию, войнам, исключить возникновение деструктивных отношений, конфронтации между гражданами, потенциальных военных угроз, социальных потрясений;
В рамках формирования системы социального партнерства проанализированы возможности урегулирования конфликта в сфере социально-трудовых отношений России на основе изучения и обобщения имеющихся теоретико-методологических подходов, на фоне анализа состояния современной социально-трудовой сферы России, ее основных субъектов и объектов, структуры, специфических особенностей, характерных для состояния социально-политической и экономической трансформации;
Обосновано определение понятия "социальное партнерство" как системы урегулирования конфликтов во всех сферах общества, включающей теоретические подходы, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия; с выделением ключевых элементов (структурных элементов, уровней, сфер распространения, основных принципов функционирования, условий успешного развития) и отличительных критериев дифференциации от понятия "трипартизм";
Проведен анализ специфических особенностей российского опыта становления, формирования и реализации системы социального партнерства, возможности, перспективы и трудности механизма ее дальнейшего развития, роль государственных органов в политико-правовом обеспечении концепции социального партнерства с целью установления социально-политической и социально-экономической стабильности в стране, реализации идей ненасилия, распространения основ культуры мира и согласия;
Доказано, что благодаря разработанной на государственном уровне концепции социального партнерства и ее практической реализации как важнейшего направления социальной политики государства, основанного на определенной законодательной базе, как одной из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на различных уровнях с наемными рабочими, с предпринимателями и организациями, выражающими их интересы, среди основных групп населения система социального партнерства может выступить основой реализации культуры мира и согласия, основой объединения общества с целью возрождения и прогрессивного развития России;
Определен механизм формирования и функционирования системы социального партнерства с указанием роли государственных органов в политико-правовом урегулировании концепции социального партнерства в непосредственном формировании законодательной базы и минимальном опосредованном вмешательстве в процесс урегулирования социально-трудовых отношений в качестве нейтрального третейского судьи, посредника, арбитра.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социальное партнерство выступает как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества (включая сферу социально-трудовых отношений), включающая теоретические подходы, определенные формы взаимоотношений и методы согласования интересов субъектов социального взаимодействия (партнеров) и обеспечивающая конструктивность взаимоотношений, общественно-политическую и экономическую стабильность в стране, реализацию идей ненасилия, установление культуры мира и согласия.
2. Возможности и механизмы эффективного урегулирования социально-трудовых конфликтов в России определяются специфическими особенностями сферы социально-трудовых отношений, которые прослеживаются во всей структуре общественных отношений, фактом формирования позитивного опыта установления трехсторонних отношений в трансформирующейся социально-трудовой сфере, в которой произошел переход от командно-административных, однолинейных отношений к двусторонним, но не многосторонним отношениям.
3. Преобладание в России конфронтационности сознания и деструктивно-сти локальных форм проявления социально-трудовых конфликтов, необходимость установления социально-политической и социально-экономической стабильности, мира и согласия определяют актуальность и необходимость формирования и реализации системы социального партнерства во всех сферах общества, как с теоретической, так и с практической сторон.
4. Практическая реализация системы социального партнерства должна осуществляться через комплексную структурно-организационную систему специальных органов, включающую государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, подразделения органов исполнительной власти по данным вопросам, институт посредничества, общественные организации.
Научно-практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертации состоит в концептуальном анализе и обобщении результатов эмпирических социологических и социально - психологических исследований по предупреждению и разрешению конфликтов в сфере социально-трудовых отношений. Подобный анализ позволяет не только определить основные причины их возникновения, но и выявить наиболее эффективные методы урегулирования. Особое внимание уделено социологическому содержанию конфликтов, возникающих в сфере трудовых отношений на межгрупповом уровне взаимодействия субъектов, испытывающих влияние традиций, специфики российской действительности.
В работе излагаются и обосновываются способы, методы урегулирования, управления, профилактики конфликтов, возникающих в процессе взаимодействия основных социальных групп в социально-трудовой сфере - трудящихся, предпринимателей, их союзов, государственных органов.
Практическая значимость настоящего исследования проявляется в предложениях и рекомендациях по совершенствованию систем социально-экономического механизма, управления социальными процессами. и
Материалы данного исследования могут быть использованы при разработке учебных пособий, чтении спецкурсов по конфликтологии, при разработке мер по обеспечению мира и согласия в стране. Рекомендации и практические предложения, выдвигаемые в работе, могут использоваться в процессе управленческой деятельности на предприятиях, в региональных структурах, при решении вопросов предупреждения и урегулирования конфликтов как в социально-трудовой сфере, так и в других сферах общества. Результаты и выводы могут использоваться при подготовке новых нормативных и методических документов.
Апробация работы. Диссертация обсуждалась и получила одобрение на заседаниях кафедры конфликтологии Института Молодежи. Ее основные положения были изложены в выступлениях на международной научно-практической конференции "Молодежь и общество на рубеже веков" (Москва, Институт Молодежи, Октябрь, 1998), на научно-практической конференции "Актуальные социально-экономические проблемы переходной экономики России" (Москва, Институт Молодежи, Апрель, 1999), на международной конференции "Культура мира и диалога: роль молодежных лидеров" (Москва, Институт Молодежи, Июнь, 1999), в публикациях автора.
Структура исследования обусловлена целью, задачами, логикой анализа и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемых источников и литературы.
Заключение диссертации по теме "Философия политики и права", Булысова, Елена Викторовна
Заключение.
Тему проведенного исследования определила настоятельная необходимость достижения мира и согласия в российском обществе при проведении реформ, связанных с переходом к новым демократическим рыночным отношениям. Одной из основных проблем в сфере социальных отношений в России в настоящий период является проблема перевода конфликтов из взрывных и деструктивных в конструктивные формы с целью расширения их позитивного влияния на общественную атмосферу.
От способности партнеров (государственных органов, союзов работодателей, наемных работников) использовать конструктивные методы регулирования возникающих конфликтов зависит социально-политическая обстановка в обществе, тенденции развития России в настоящем и обозримом будущем. Подобная способность может быть сформирована через реализацию системы социального партнерства.
На основе анализа ситуации в социально-трудовой сфере России, особенностей российского менталитета, результатов отечественного опыта и теоретических разработок исследователей - конфликтологов в работе предложен один из путей решения острейших социальных конфликтов нашего общества.
В ней на основании проведенного анализа и полученных данных делается вывод, что социальное партнерство как система регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере России на данном этапе может быть успешно сформирована и реализована при соблюдении ряда условий, при учете специфических традиционных ценностей, современных ожиданий и настроений социальных групп российского общества, социально-политической и социально-экономической ситуации в стране.
Становление системы социального партнерства в России ведет к формированию качественно нового уровня взаимоотношений основных субъектов социально-трудовой сферы - государственных органов, работодателей и наемных работников. Понимание необходимости регулирования конфликтов во всех сферах общества (социально-политической, экономической, сфере межличностных отношений) на основе социального партнерства помогает установить благоприятную атмосферу в обществе с преобладанием отношений солидарности, сотрудничества, взаимопомощи при поиске взаимоприемлемых путей решения проблем.
Благодаря разработанной на государственном уровне концепции социального партнерства и широкой разъяснительной работе среди основных групп населения система социального партнерства может стать основой реализации их общих интересов, объединения с целью возрождения и дальнейшего развития России.
Автором сформулированы основные направления и проблемы, решение которых требует внедрения и реализации согласованных партнерских взаимодействий, способствующих ослаблению социальной и политической напряженности и установлению мира и согласия в обществе. Теоретические вопросы, затронутые в работе, могут послужить методологической и концептуальной основой для конкретных социологических исследований. Приводимые в ней данные могут быть использованы при разработке стратегии и тактики урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере как на уровне конкретного трудового коллектива, так и на государственном уровне.
Проведенное в работе исследование позволяет автору сделать следующие выводы и рекомендации.
Решение проблемы обеспечения мира и согласия в обществе связано с установлением основ долгосрочного конструктивного взаимодействия между главными социальными группами. На современном этапе концепция социального партнерства выступающая как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества, включающая теоретические подходы, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих субъектов социальных групп (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия, может стать основанием формирования цивилизованных взаимоотношений, эффективным способом решения возникающих проблем социально-экономического и социально-политического характера.
Однако современной российской модели социального партнерства еще предстоит пройти трудный процесс научно-теоретического и практического формирования, становления и развития, прежде чем она станет реально действующим механизмом согласования интересов основных социальных групп, условием достижения общественного согласия и стабильности в стране.
Утверждение принципов социального партнерства в процессе урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений в России происходит на фоне отсутствия опыта использования цивилизованных методов решения возникающих проблем, неприятия конфликта как естественного явления современного общества, в условиях распространенности в сознании ценностных ориентации на государственный патернализм, коллективизм, отсутствия консолидирующих идей и ценностей. На фоне этого актуальной становится проблема разработки и реализации мер, касающихся формирования культуры мира и согласия у субъектов социального взаимодействия. Умение предотвращать деструктивность развития возникающих конфликтов и подходить рационально к их урегулированию на основе культуры согласия и мира, которые могут быть сформированы в процессе реализации системы социального партнерства, поможет значительно упростить установление долгосрочных конструктивных деловых и личных взаимоотношений между партнерами.
Система социального партнерства на данный момент в России характеризуется переходом к четким развернутым трехсторонним отношения в социально-трудовой сфере. Пока в нашей стране в социально-трудовых конфликтах участвуют парные сочетания социальных сил, третья посредническая сторона действует только на индивидуально-личностном, а не межгрупповом уровне, т.е. от командно-административных, однолинейных отношений произошел переход к двусторонним, дуалистическим. Вследствие этого необходимо ускорить формирование субъектов взаимодействия в лице профсоюзных, предпринимательских и государственных структур как самостоятельных, независимых, осознающих собственные интересы партнеров. При этом в целях реализации системы социального партнерства (не трипартизма) должно осуществляться стремление к минимизации участия государственных органов в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Государственные органы должны занимать нейтральную позицию, выступать по отношению к работникам и работодателям в качестве нейтрального третейского судьи, посредника, арбитра.
Данные позиции возможны при разграничении принципов "трипартизма" и "социального партнерства". Трипартизм подразумевает трехстороннее сотрудничество профсоюзов, работодателей и правительства, при котором государство обязано взять на себя урегулирование любого конфликта, затрагивающего общенациональные интересы и права человека. Социальное партнерство выступает как двустороннее сотрудничество работодателей и профсоюзов на постоянной основе. А к сотрудничеству с участием правительства (государства) традиционные партнеры прибегают лишь в исключительных случаях, когда происходит обострение внутренней обстановки, в случаях кризиса. В России по существу система социального партнерства строится при участии государственных органов (на принципах трипартизма), но при отсутствии четкого разграничения понятий сводится к названию "социальное партнерство".
Практическая реализация системы социального партнерства должна осуществляться через комплексную структурно-организационную систему специальных органов, включающую государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, подразделения органов исполнительной власти по данным вопросам, институт посредничества, общественные организации. Основой данного процесса должны стать теоретико-методологические разработки по совершенствованию систем социально-политического механизма, процессов управленческой деятельности, подкрепленные четко разработанной нормативно-правовой базой, на фоне распространения культуры поиска взаимоприемлемых решений возникающих проблем.
В заключение хотелось бы отметить, что социальное партнерство как система эффективного урегулирования конфликтов в рамках социально-трудовой сферы и общества в целом, как способ согласования интересов различных социальных групп, как основа достижения согласия и взаимопонимания между субъектами взаимодействия имеет перспективы развития в России при условии подкрепления ее законодательной, теоретико-прикладной и практической базами, основанными на сформированной и одобряемой культуре конструктивного решения проблем.
Мировая практика становления и развития системы социального партнерства доказала ее высокую эффективность как важнейшего инструмента достижения общественного согласия. Отлаженная система социального партнерства в процессе реализации в российских условиях послужит задачам построения государственной социальной политики, которая соответствует ожиданиям различных социальных групп, выступит методом снижения и профилактики социальной напряженности в обществе, повысит его интегративные качества и стабильность, поможет в установлении благоприятного социально-психологического климата, станет потенциалом экономического, политического возрождения России и ее прогрессивного развития в будущем.
Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Булысова, Елена Викторовна, 2000 год
1. Boulding К. Conflict and Defence. General Theory. N.Y., 1965.
2. Boulding. Conflict and Defense. New York, 1962.
3. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Managment, Settlement and Resolution. N.Y.: St. Martins Press, 1990.
4. Cole, Donald W. Conflict resolution technology. Cop., 1983. 244p.
5. Coser L. Conflict: Social Aspects. // International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1967. Vol. 3.
6. Coser L. The Functions of Social Conflict. Glenoce, 1956.
7. Crosby A. Creativity and perfomance in industrial organization. London, 1968.
8. Dahrendorf R. Elemente eines Theorie des sozialen Konflikts. II Dahrendorf R. Gesellschaft und Freiheit. München, 1965.
9. Dahrendorf. R. Class and Class Conflict in Industrial Society. L., 1959.
10. Doughevty J., Pfaitzgvaff R. Contending Theories of International Relations. N.Y., 1971.
11. H.Kriesberg L. Social Conflicts. N.Jersey, 1982.
12. Kriesberg L. The Sociology of Social Conflicts. N.Y., 1973.
13. La Piere. R. Social Change. N.Y., 1965.
14. Lazarus, Harold and Warren E. The progress of managment. Process, behavior and operations research. A book of readings. Prentice Hall, cop. 1968.
15. Mc Gregor, Douglas. The professional manager. N.Y. cop. 1967.
16. Pruitt D., Rubin J. Social conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement. N.Y., 1984.
17. Rawls G. The Domain of the Political and Overlapping Consensus. New York, University Law Review, 1989. Vol. 64. №2.
18. Wright Q. Escalation of International Conflict. ICR, 1965. Vol. IX. №4. P.435.
19. Абдулатипов P. Время приходить к консенсусу. // Конфликты и консенсус. М., -1993. -№3-4. С. 114-121.
20. Аг А. Введение в теорию конфликтов. // Политология вчера и сегодня. Выпуск 3. М., -1991. С. 145.
21. Агеев В. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.
22. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.
23. Андреев В.И. Конфликтология (Источники спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов). М., 1995.
24. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов. //Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие для студентов. М., 1995. 222с.
25. Андреева Г.М. Социальная психология. Учеб. для вузов. М., 1996.
26. Анисимов В., Макеев В. Правовая база социального компромисса.// Человек и труд. 1998. -№1.-С.84-86.
27. Антология ненасилия. М., 1991.
28. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М„ 1996.-143с.
29. Аристотель . Сочинения в 4-х т. ТА. М., 1984.
30. Афзалур Рахим М., Антониони Д., Псеника К. Сила лидера, стили конфликтного поведения и эффективность: полевое исследование диад мастер подчиненный. //Социальный конфликт. - 1998. - №2. - С.44-69.
31. Беленький В.Х Борьба вокруг русской идеи. //Социально-политический журнал. 1996.-№1.-С.17-28.
32. Бердяев H.A. Судьба России: Опыты по психологии войны и национальности. М„ 1990.
33. Большая советская энциклопедия. Т.13. М., 1973.
34. Борисов В. Шахтеры в рабочем движении. // Человек и труд. 1996. - №4. -С.76-79.
35. Бородкин Ф.М. Движение российского социума к государству благоденствия. // Социс. 1997. - №7. - С. 20-29.
36. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.
37. Бройнин Г. Руководство по ведению переговоров. М., 1996.
38. Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты. М., 1990.
39. Бюллетень Министерства труда и занятости населения РФ. М., 1996 1998.
40. Ван де Флирт Э., Янссен О. Внутригрупповое конфликтное поведение: описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы. // Социальный конфликт. Калуга, 1997.-№ 2. - С. 3-41.
41. Варламова Н.В., Пахоменко Н.Б. Общественный консенсус: подходы к проблеме. // Государство и право. 1992. - №9.- С.3-10.
42. Вдовиченко Л. Консенсус и внутриполитическая стабильность. // Конфликты и консенсус. М., -1991. №1. -С.20-22.
43. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994. 704с.
44. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
45. Вебер М. Основные понятия стратификации. // Социс. -1994. №5. - С.147-152.
46. Галкин A.A. Общественная стабильность: некоторые теоретические подходы. // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №9. - С.55-67.
47. Ганди М.К. Моя вера в ненасилие. М., 1993.
48. Ганжа А. Конфликты в борьбе за "жизненное пространство" и возможные пути их преодоления. // Конфликты и консенсус. М., 1993. - №3-4,- С. 107-113.
49. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций для экон. спец. В Зч. 4.1.-Спб., 1994. -83с.
50. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C. и др. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995. 166 с.
51. Гоббс Т. Левиафан или материя, форма и власть государства. М., 1936.
52. Головичев Ю.И. Политические аспекты становления и развития системы социального партнерства в Российской Федерации. Дис. на соиск. уч. ст. канд. полит. наук. Академия Труда и социальных отношений. М., 1996.
53. Гражданский мир и согласие. М. 1991.
54. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технологии сотрудничества и противоборства: (Материалы междунар. науч.-практ. конференции "Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления".) Белгород, 1993.
55. Джакопини В. Дарендорф: теория конфликта. // Конфликты и консенсус. М., 1992. №2. - С. 92-94.
56. Диличенский Г.Г. Социально-психологическая психология. М., 1994.
57. Договор об общественном согласии. Официальное издание. М.: Юридическая литература. 1994. - 24с.
58. Доминик Нелиссен. Посредничество. // Социальный конфликт. Калуга, 1996. -№2. - С.54-72.
59. Донцов А.И. Психология коллектива. (Методологические проблемы исследования). М., Изд-во МГУ , 1984. - 208с.
60. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М„ 1989. -288с.
61. Дряхлов Н.И., Давыденко В.А. Социокультурные ценности россиян: вчера, сегодня, завтра.//Социс. 1997,- №7. - С.143-149.
62. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996. - 432 с.
63. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., 1995. -352 с.
64. Еремин Б. Выбор путей преодоления конфликта. // Реформа. 1997. - №1. -С.16-18.
65. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
66. Зайцев А.К., Клементьева А.Я., Ермакова С.И., Карпенков Ю.В. Стратегии поведения участников забастовок: характерные черты и результаты их использования. // Социальный конфликт. Калуга, 1998. - № 1(17). С.54-78.
67. Зиновьев A.A. Коммунизм как реальность. М., 1994.
68. Иванов В.Н. Конфликтология: проблемы становления и развития. // Социально-политический журнал. -1994. №7-8. - С.51-61.
69. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. М., 1994.
70. Казимирчук В. Консенсус универсальный демократический принцип. // Конфликты и консенсус. -1991. -№1. - С. 11 -14.
71. Каримова 3. Социальные конфликты на предприятии. // Конфликты и консенсус. М.-1991.-№1.-С. 27-31.
72. Кириченко O.A., Кудюкин П.М. Первые шаги социального партнерства в России. // Полис. 1993. - №1. - С. 130-135.
73. Козер Л.А. Завершение конфликта. / Социальный конфликт: современные исследования. Реферативн. сб-к. М.: ИНИОН , Институт социологии, 1991.
74. Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей. // Человек и труд. 1997. - №6. - С.65-67.
75. ЭО.Конюховский А. Социальный диалог: равные права и ответственность партнеров. II Чело-век и труд. 1998. - №4. - С.40-43.
76. Корнелиус X., Фейр Ш. Знакомство с понятием "конфликт". / Хрестоматия по социальной психологии. Учебн. пособие для студентов. М., 1995. 222с.
77. Корэн Л., Гудмэн П. Искусство торговаться или все о переговорах. Пер. с англ. М., 1995.
78. Косова Н. От деклараций к реальной практике. // Человек и труд. 1998. - №4. -С.93.
79. Косолапов Н. Конфликты постсоветского пространства: фактор стабильности. // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №2.
80. Кочетков А.П. На пути к гражданскому согласию. М., 1992.
81. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация. // Со-цис. -1997. №4. - С. 15-28.
82. Краснов Б.И. Конфликты в обществе // Социально-политический журнал. -1992,- № 6-7.
83. Краткая философская энциклопедия. М., 1994.
84. Краткий психологический словарь. / Под ред. A.B. Петровского , М.Г. Ярошевско-го. М„ 1986.
85. ЮО.Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов. // Социс. 1990. -№11,- С.28-32.
86. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. М., 1991.
87. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М. 1995.
88. ЮЗ.Лапин Н.И., Беляева Л.А., Здравомыслов А.Г., Наумова Н.Ф. Динамика ценностей населения реформируемой России. М., 1996. 221с.
89. Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию. // Полис. 1996. - №5. -С. 163- 167.
90. Юб.Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. М., 1997.
91. Юб.Левашов В.И. Социальные перемены. // Социс. 1998. - №1. - С.112-116.
92. Ликсон Ч. Конфликт. Спб., 1997. - 160с.
93. Лобазова О.Ф. Гармонизация отношений социальных групп через согласование их интересов. Дис. на соиск. уч. ст. канд. философск . наук. Московский государственный социальный университет. М., 1995. 155с.
94. Манхейм К. Человек и общество в эпоху преобразования. Диагноз нашего времени. М. 1994.
95. Ю.Маркс К., Энгельс Ф. Манифест Коммунистической партии. М.: Политиздат, 1985.-63с.
96. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. Т.4, 27. М.: Госполитиздат, 1955, 1962.
97. Маршалл А. Принципы политической экономии. М., 1984.
98. ИЗ.Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций.: Пер. с англ. М., 1996. - 256с.
99. Матвеева С.Я. Модернизация и глубинные конфликты ценностей в России. // Социальный конфликт, Калуга. 1994. - №4. - С.3-19.
100. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. Харьков, 1990.
101. Иб.Милль Дж. Основы политической экономии. Т.З. М., 1981. -448с.
102. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Уч.-метод, пособие. М., 1998. -251с.
103. Можаев В.Е. ВКП: концепция профсоюзного движения в содружестве. // Полис. -1992. -№4.-С.144-149.
104. Молодежь и насилие: причины, формы проявления, методы предупреждения. М.: Институт Молодежи, 1995.
105. Молодежь, национализм, насилие: Материалы российско-немецкого семинара, 13-14 мая 1993 г. М„ 1993.
106. Негодаева М.И. Социальный конфликт и его разрешение. Дис. М., 1992.
107. Обновление России: трудный поиск решения. Сборник. Вып.4. М., 1996.
108. Обновление России: трудный поиск решения. Сборник. Вып.З. М., 1995.124.0вчинников B.C. Политический конфликт и кризисная ситуация. // Социальнополитические науки. 1990. №10.125.0лейник А.Н. Основы конфликтологии. М. 1992.
109. Османов Ю.М. Разрешение трудовых конфликтов методами управленческого консультирования. Дис. М., 1994. 129с.
110. Основы конфликтологии: Учебн. пособие. Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997. -200с.
111. Охрана труда и социальное страхование. М., 1998.
112. Панина Е. Работаем для своей страны. // Человек и труд. 1996. - №4. - С.69-75.
113. Пантич Д. Конфликты ценностей в странах транзиции. // Социс. 1997. - №6. -С. 24-36.
114. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве. // Социс. 1991. -№11. -С.20-25.
115. Политология: Энциклопедический словарь. М.,1993. -431 с.
116. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. М., 1996. -447с.
117. Растов Ю.Е. Протестное поведение в регионе. // Социс. 1996. - №6. - С. 4049.
119. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России. // Социс. 1997. - №6. - С. 55-65.
120. Российский социум в 1994 году: конфликтологическая экспертиза. // Социс. -1995.-№2.-С.3-11.
121. Россия в цифрах: краткий стат. сб. М., Госкомстат России, 1997. 414с.
122. Россия и социальное партнерство. М.: Экспертный институт РСПП, 1993. -60с.
123. Россия: политические противоборства и поиск согласия. М., 1998. -452с.
124. Рукавишников В.О. Социальная напряженность. //Диалог. -1991. №13. - С.7.
125. Руссо Ж.-Ж. Трактаты. М., 1981.
126. Семенов B.C., Степанян Ц.А. От конфликта к согласию: пути перехода. // Со-цис. 1994.-№12.-С.21-25.
127. Семигин Г.Ю. Политическая стабильность и безопасность. // Социально-политический журнал. 1996. - №3. - С. 14-24.
128. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.
129. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство как фактор политической стабилизации российского общества. Диссертация на соиск. уч. степени канд. политических наук. Российская Академия Управления. М., 1993.
130. Силин А. Почему социальное партнерство действует на Западе и остается на бумаге в России. //Человек и труд. 1994. - №12. - С.101-104.
131. Скакунов Э.И. Социокультурный анализ осетино-ингушского конфликта. // Со-цис. -1997. №7.
132. Скот Адаме. Пути к согласию: "Поиск общего подхода". // Конфликты и консенсус. 1994. - №5. - С.57-62.
133. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991. - 189с.
134. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.
135. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1992.
136. Соловьев A.B. Переговоры как основа ведения согласительно-договорного процесса между представителями сторон. // Социальный конфликт. 1994. -№4. - С. 20-25.
137. Соловьев А.И. Конфликты в государственно-административной среде. (Раздел учебного пособия). // Полис. 1997. - №4. - С. 154-165.
138. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. М., 1994. -560с.
139. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. -543с.
140. Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989.
141. Социальная политика в России: Сборник документов. М., 1992.
142. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М.: Школа культурной политики, 1996.
143. Социальное партнерство, коллективные переговоры. М.: Академия труда и социальных отношений, 1992. 110с.
144. Социальное партнерство: словарь-справочник. М.: ОАО "Изд-во "Экономика". 1999.-236с.
145. Социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. Вып.2. М., 1999.-179с.
146. Социальное партнерство. // Человек и труд. 1993. - №7. - С.77-83.
147. Социально-трудовые исследования. Вып.5. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1996.
148. Социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях, организациях. // Человек и труд. 1996. - №12. - С.19-22.
149. Социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях, организациях. // Человек и труд. №12. - 1996. - С.19-22.
150. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение). II Полис. -1994. №2. - С.98-116.
151. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе. М., 1994.
152. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М.: УРСС, 1999. -468с.
153. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993. 160с.
154. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 6. М., 1994.
155. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7. М., 1994.
156. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978. 264с.
157. Социальные ценности и реформы в кризисной России. // Социс. 1993. - №9. - С.17-27.
158. Социальный аудит как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов. // Человек и труд. 1997. - №6. - С. 83-85.
159. Социологический словарь. Минск, 1991. -528 с.
160. Социологический энциклопедический словарь. На русск., англ., нем., фр. и чешек, языках. М.: Инфра-М, 1998. 488с.
161. Социология труда. М., 1993.
162. Степаненкова В.М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа. //Социс. 1994. - №5. - С. 141-143.
163. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996.
164. Сулимова Т.С. Межэтнические конфликты и рост агрессивности поведения молодежи (Молодежь в новом экономическом и политическом пространстве.) М„ 1993.
165. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учеб. пособие для студентов. М., 1996. 171с.
166. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.
167. Тимофеева Л.Н. Политическая конфликтология. М., 1996.
168. Трудовой коллектив и профсоюзная организация. М.,1985.
169. Трудовые отношения: к трехстороннему социальному партнерству. II Социс. -1992. №1-2. - С. 167-177.
170. Фарукшин М.Х., Юртаев А.Н. От культуры конфронтации к культуре диалога. // Полис. 1992. - №3. - С.148-153.
171. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". // Социальный конфликт. 1994. -№4. - С. 3-19.
172. Федорищева О.П. Некоторые методы разрешения социально-политических конфликтов. Орел, 1995.
173. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. М., 1996.
174. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. Перевод с англ. А. Гореловой. М.: Наука, 1990.
175. Фролов С.Ф. Социология: Сотрудничество и конфликты: Уч. пособие. М.: Юристь, 1997-240с.
176. Фролов С.Ф. Традиции и конфликты. // Социальный конфликт. Калуга, 1995. -№3-4. - С.33-45.
177. Фундаментальные ценности российской деловой культуры. // Социальный конфликт. Калуга, 1995. - №2. - С.3-37.
178. Хайлез Дж. Конфликт и управление конфликтом. // Актуальные проблемы. -1981. № 18.-С.14.
179. Хурс М.Н. Проблемы становления системы социального партнерства в современной Беларуси. //Социальный конфликт. 1994. - №4. - С.36-39.
180. Человек и агрессия. // Общественные науки и современность. -1992. №2. -С.96-97.
181. Черненко А.Г., Черняк А.К. Консолидация. М., 1989. 192с.
182. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация. // Социс. 1997. - №7. - С.118-124.
183. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.
184. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичных производственных коллективах и пути их разрешения. Дис. на соиск. уч. ст. канд. философ , наук. М., 1980. -292с.
185. Эверт ван де Флирт, Биллем Ф.Г. Мастенбрук. Переговоры. // Социальный конфликт. Калуга, 1996. - №2. - С. 33-53.
186. Юри У. Преодолевая "нет", или Переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993.
187. Юридическая конфликтология. Под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Инст-т государства и права РАН , 1995.
188. Юридический конфликт: процедуры разрешения. Ч.З. М.,1995.
189. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. // Человек и труд. 1998. - №6. - С.81-84.
190. Ященко А. Социальный эффект: реальность и перспективы. // Социальное партнерство. 1998. - №2. - С.2-5.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
