Адаптации молодого. "этапы адаптации молодого педагога". Что учесть при адаптации молодых специалистов

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства , факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;

б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;

в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.

Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

Профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

Организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;

Социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;

Социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;

Социальной в широком смысле слова: адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.

Так, адаптация к организационно-нормативным и профессионально-деятельностным обстоятельствам в первую очередь осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и адаптация к ним преимущественно происходит как приспособление, овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Вместе с тем эти процессы взаимосвязаны, особенно в таких сферах, как профессионально-деятельностная и социально-психологическая. Особенности социально-психологической адаптации специалиста существенно влияют на успешность профессионально-деятельностной и в целом профессиональной адаптации специалиста. Однако ведущую роль в профессиональной адаптации молодых специалистов играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. И потому трудности, противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере и в сфере неформальных связей отношений, выступают источником его активности по осуществлению процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. Это никак не умаляет роли, значения его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном в широком смысле слова отношениях.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:

1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;

2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно-нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей.

Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.

Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.

Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности. П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является "...несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг".

На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.

Алексеева Ольга Игоревна
Адаптация молодых специалистов в образовательном учреждении

Любое образовательное учреждение – это прежде всего педагоги, работающие в нем. За последние годы статистика неумолима : педагогический состав школ и дошкольных учреждений стремительно "стареет". В ДОУ работают педагоги с большим стажем работы, для части которых в скором времени будет характерна «усталость от профессии» , «эмоциональное выгорание» . Большая часть педагогов относится к возрастной категории от 40 до 60 лет

Конечно, в этом есть и положительный момент. Во-первых, у взрослых специалистов большой опыт работы . У некоторых он составляет более 20 лет (30%) . А это значит, что коллектив работников ДОУ относительно стабилен и воспитатели хорошо справляются со своей работой. Во-вторых, у педагогов наблюдается большой творческий потенциал и отличная психологическая подготовка. Ведь за столько лет работы они повстречались с множеством различных детей и к каждому смогли найти свой подход.

Но, как ни крути, в образовательном пространстве современного российского общества происходят существенные инновационные изменения. Их цель - повысить конкурентоспособность российского образования и социально-инновационный потенциал общества в целом. И эта роль в основном лежит на плечах молодых специалистов .

Научно доказано, что начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле (подобная ситуация во многом типична для начинающих специалистов и других сфер деятельности).

Бывший студент «врастает» и в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с коллегами, учащимися и их родителями, с администрацией образовательного учреждения . Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для молодого педагога . Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда. Затрудненная, затянувшаяся адаптация оказывает не только негативное психоэмоциональное воздействие (появление чувства своей неполноценности, неуверенности, пессимизма, невротизации и психосоматических заболеваний, но приводит к снижению качества преподавания и взаимодействия с участниками педагогического процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности учителя. Поэтому изучение процессов адаптации , своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому педагогу становится весьма актуальной.

Вступая в педагогическую деятельность, молодой учитель попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, с первых дней вступления в трудовую деятельность перед каждым молодым специалистом в том числе и пере до мной встали ряд взаимообусловленных задач :

Найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками учебного процесса - учащимися, коллегами, администрацией образовательного учреждения , родителями;

Умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении, предварительно оценив уровень использования инновационных методов в учебном процессе и целесообразность внедрения нововведений;

Перестроить студенческий стереотип поведения в соответствии с изменившимися внешними социальными условиями (ценностями и нормами культуры ОУ, условиями труда, приспособиться к новому ритму, режиму и приоритетам новой деятельности;

Наблюдая за «чужим» поведением, оценить соответствие собственных характерологических особенностей (например, ценностей) и способностей требованиям нового социального окружения, профессиональной деятельности и при необходимости постараться скорректировать свое поведение.

Последовательное решение перечисленных задач является необходимым условием для благоприятной последующей социально-профессиональной адаптации педагога , начинающего трудовую жизнь.

На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов становится всемерная поддержка тех немногих молодых специалистов , которые выбирают нелегкий путь воспитателя, они должны в первую очередь обеспечить педагогическое и психологическое сопровождение молодого педагога .

Г. А. Берулава подчеркивает, что цель сопровождения -создание необходимых условий для наиболее эффективного становления личности. Она отмечает, что сопровождение предусматривает поддержку естественных реакций, процессов и состояний личности.

И. В. Дубровина понимает под сопровождением систему организационных, диагностических, развивающих мероприятий для педагогов, родителей и учащихся, создающих оптимальные условия для функционирования образовательной среды , дающей личности самореализоваться

Понятие «адаптация » (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами . Таким образом , трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Таким образом , социально-профессиональная адаптация - это процесс освоения молодым педагогом навыков ведения образовательного процесса , норм и правил поведения - взаимодействия с коллегами, администрацией, учениками и их родителями.

Традиционно различают три вида социально-профессиональной адаптации :

Психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

Социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся, формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении ;

Профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса , спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям , включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии :

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе. Первая стадия была успешно мной пройдена, благодаря администрации детского сада я была ознакомлена с основными нормами и правилами поведения в коллективе, была представлена всем работникам на общем собрании , причем представлена на просто как новый член коллектива, а как грамотный молодой специалист и хорошим образованием и задатками , чем привлекла свое внимание в коллективе. Также на стадии ознакомления я получила много интересной информации на круглом столе, который был организован профсоюзной организацией на тему «О перспективах профессиональной деятельности молодых специалистов ».

На первой стадии я бы предложила ввести некий ритуал посвящения в педагоги, который можно приурочить ко дню дошкольного работника/ учителя. На нем можно получить наставления и пожелания от коллектива, различные памятки (например «Памятку молодого педагога » , «Памятку поведения и общения воспитателяв детском саду» .

2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки Важным считаем оперирование педагогическими терминами при включении педагога в практическую деятельность. Для воспитателя –это рефлексия, для руководителя – это систематизация его воспитательской работы. Это позволяет начинающему педагогу ощутить себя равным в профессиональной среде, способствует ощущению сопричастности. Эту стадию успешно помогли мне пройти методист и наставник, они грамотно объясняли мне все тонкости работы в данной профессии и в данном ОУ, я всегда могла и могу обратиться к ним за помощью .

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. Эта стадия была весьма интересна, пройти успешно мне удалось за счет различных массовых мероприятий (праздников, в которых я активно участвовала, общих выездов со всеми преподавателями и др.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации. Я думаю, что уже нахожусь на конечном этапе этой стадии. Цели работы в моем ОУ мне ясны и понятны и я стремлюсь к их достижению за счет своих личных приоритетов.

Хочу заметить, что прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации ОУ, но и самого молодого специалиста .

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия :

Между основными субъектами (учителями, учащимися и их родителями) образовательного процесса в представлениях о цели и результатах образования (между представлениями родителей о том, что должна давать детям, с точки зрения родителей, и реальными возможностями ОУ, которые в последнее время резко уменьшаются; между тем, что дает ребенку семья, и тем, что ОУ должна дать с позиции реальной подготовки детей к жизни); С данной проблемой столкнулась я в начале своего профессионального пути, когда родители предъявляли завышенные требования к организации образовательной деятельности детей . Решить ее помогли мне методист с заведующей, которые корректно рассказали родителям о тех обр. услугах, которые предоставляются детям в их возрасте.

Между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования , учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся- воспитанников, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

Между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей , сложностью задач, требований, вызывающими перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя . Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей : учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает; С этой трудностью столкнулась и я. Мне не хватало знаний по тому как правильно составлять план работы и перспективный план. Это в большинстве своем произошло из-за внедрения в образовательный процесс ФГТ и в университете еще только стали перестраивать дисциплины по новым стандартам. Также мне не хватило знаний по раннему возрасту (данных дисциплин было очень мало,это было видно, когда я испытывала трудности на своей группе раннего возраста в период их адаптации . Получилось, что адаптации вместе с детьми проходила и я.

Между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами, ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

А также проблемы связанные с :

Слабой мотивациией труда и дальнейшего профессионального роста,

Низким психологический климат (стрессы, конфликты,

Низкой оплатой труда.

Если педагогу не удается преодолеть данные затруднения, то он зачастую просто уходит из ОУ.

Что же можно предпринять для успешной адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе, какие органы должны в этом помочь!

Партнерами администрации ГОУ в работе по адаптации начинающих педагогов могут выступать окружные методические центры, психолого-педагогические университеты и вузы системы Департамента образования , специализированные Центры .

Установлено, что наибольший вклад в развитие процесса профессионального становления молодого учителя в период адаптации вносит наставник , выполняющий ролевую функцию «навигатора» .

Создание педагогической интернатуры и организация педагогической стажировки.

Значимая роль в обеспечении социально-профессиональной адаптации начинающих педагогов отводится методическим службам общеобразовательных учреждений и окружным методическим центрам.

В связи с этим можно определить задачи ОМЦ в работе по оказании помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации :

Изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формирование и формулирование их актуальных потребностей;

Информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов, в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута ;

Формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа .

Курсы повышения квалификации;

Творческие лаборатории;

Тренинги;

Консультирование;

Научно-практические конференции;

Вовлечение в экспериментальную работу.

Участие преподавателей педагогических вузов на начальном этапе освоения профессии педагога с отслеживанием наиболее существенных его проблем и трудностей, недостатков полученного образования и т . д. для оказания непосредственной помощи молодому специалисту , а также для дальнейшей корректировки учебных программ вузов и учреждений повышения квалификации кадров.

Ликвидация пробелов в знаниях по экономическим и правовым вопросам. В компетенцию соответствующих служб (администрации, наставников, методистов ОМЦ) входит ознакомление начинающих педагогов с нормативно-правовыми документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, раскрывающими, раскрывающими их права и обязанности, систему льгот и других преимуществ.

Обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом.

Активное включение в мероприятия как в учреждении , так и не эго стен (выезды, экскурсии)

Включение обряда посвящения в педагоги

Своевременная положительная оценка труда педагога. Заметив педагогические успехи новичка, непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

В нашем дошкольном учреждении , где я работаю большинство этих составляющих присутствуют, хочется отметить веру администрации в силы молодых специалистов . Они с удовольствием полагаются на нас, дают нам возможность повысить свой профессиональный уровень. Даже участие в Молодежном форуме является доказательством этому. Участие в не для меня не только престижно, но и очень важно в начале моего педагогического пути.

Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации ,от того найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как учитель/ воспитатель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле. А если его работа будет окрашена положительными эмоциями. Интерес к ней не только сохраняется, но и нейтрализует возникающие трудности, формирует желание их преодолевать, не вызывая чрезмерной усталости и снижения умственной и физической работоспособности

Список использованных источников

1. Приложение 1 к приказу Департамента образования города от 24 .12.99 г. №762 «Положение о городском совете молодых учителей г . Москвы».

2. Приказ Департамента образования города Москвы от 27 января 2005 г. №28 «Об установлении доплаты молодым специалистам » .

3. Приказ Департамента образования города Москвы 26 января 2006 г. N 23 (Д) «О создании Координационного Совета по работе с молодыми специалистами ».

4. Вершловский С. Г. Психолого-педагогические проблемы деятельности молодого учителя . – Л.: Знание, 1983. – 32 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : Учебник, 5-е изд. - М.: Гардарика, 2005. - 528 с.

Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.
В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфические социальные и возрастные особенности молодых специалистов.

Труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
- начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
- относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
- молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины , процесс формирования личности.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени , дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров сегодня в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

К основным факторам, влияющим на адаптацию молодых специалистов, относятся:

Соответствие работы полученной в вузе специальности;
- возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;
- создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;
- внедрение научной организации труда на рабочем месте;
- микроклимат в коллективе;
- социально - бытовое обеспечение;
- организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Процесс адаптации молодых специалистов включает шесть этапов:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

Адаптация молодых специалистов пройдет успешно, если учитывать особенности поведения и отношение к работе этой категории новичков. Расскажем о нюансах и на примерах покажем, как ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов.

В статье

Что учесть при адаптации молодых специалистов

То поколение, которое завершает образование в ВУЗах сегодня, называют «поколением Y». Интернет и компьютер для них давно стали привычным инструментами, которые они постоянно используют для общения и работы.

Поэтому главная проблема при трудоустройстве и адаптации молодых специалистов, это не современные технологии (как с возрастными сотрудниками), а отсутствие опыта и знаний. При составлении программ стажировки и обучения для этой категории сотрудников учитывайте особенности их поведения.

Как составить программу адаптации молодого специалиста

1. Цели, которые планируется достигнуть после выполнения программы.
2. Сотрудники, которые будут отвечать за адаптацию молодого специалиста и их роли в процессе.
3. Ожидаемые результаты на промежуточных этапах.
4. Методы оценки и контроля результатов.
5. Действия, которые будут предприняты, если ожидаемый результат не будет достигнут.

Фрагмент индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста

Профессиональная адаптация молодых специалистов

Для молодого специалиста, впервые пришедшего на рабочее место, особенно важен первый день в коллективе, введение в должность . Обеспечьте положительные эмоции для новичка, ведь люди не всегда помнят, что они говорили и как действовали, но всегда помнят – что чувствовали.

Познакомьте его с коллегами, расскажите о том, чем занимается компания, подразделение, а также каждый из присутствующих. Разработайте «Книгу советов для новичков» , в которой изложите правила поведения, расскажите о традициях и ценностях компании. О том, как ее оформить и какие разделы включить, расскажут эксперты «Системы Кадры».

Чтобы адаптация молодых специалистов прошла успешно, не ограничивайтесь утвержденными программами стажировки. Быстрее влиться в коллектив и начать полноценно работать молодежи поможет участие в играх на командообразование .

Менторство: обязательный инструмент в профессиональной адаптации

Используйте менторство как менее официальный вариант наставничества, чтобы ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов. Ментор не является строгим учителем, а выступает в роли куратора, готового оказать дружескую помощь в случае необходимости и дать оценку того, насколько правильны действия новичка.

Ментор-куратор отвечает за первый рабочий день молодого специалиста и за то, чтобы у него была возможность начать работу с первого дня.

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником на предприятии и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым. Адаптация новых сотрудников на каждом предприятии происходит по-разному. Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе} а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников. Что же такое адаптация?

Адаптация представляет собой методику, задача которой заключается в эффективном вовлечении нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок грамотного специалиста.

Составляющие этапы адаптации новых сотрудников

Период адаптации можно подразделить на четыре составляющих этапа:

1. Психологический, или психофизиологический. К этому этапу может быть отнесена адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам. Каждый человек уникален, и для освоения в новой среде нам требуется разное время.
2. Социальный. К социальным факторам можно отнести: организационную структуру компании, взаимоотношения в коллективе, корпоративные традиции и ценности, внутриорганизационные коммуникации, принятые стандарты и нормы поведения, способы и методы взаимодействия.
3. Профессиональный. К этому этапу относятся: реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.
4. Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности} роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник} корпоративных механизмов управления в организации} положения организации на рынке.

Адаптация в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два, а то и три месяца. Порой этот период совпадает с испытательным сроком. Если же руководитель разрабатывает и внедряет в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте сокращается до минимума.

Руководители организаций, которые хотят оказать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют положение об адаптации вновь принятых работников. Благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал.

В этом документе прописывается кадровая политика организации, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на стандартизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока на каждом из уровней организации. Примерная программа выглядит следующим образом.

К основным участникам адаптационной программы можно отнести: непосредственного руководителя, наставника, специалиста отдела кадров.

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии, на каждой из них предполагается выполнить определенные задания.

Стадия первая – начинается за три дня до выхода на работу

Специалисты кадровой службы:

1. обзванивают сотрудников накануне выхода на работу}
2. информируют коллектив о приходе нового сотрудника}
3. занимаются подготовкой информационных материалов, выдаваемых новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам относятся:

• списки внутренних и внешних телефонных номеров организации}
• список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков}
• образец заявления для подключения электронной почты и Интернета}
• образец заявления для подключения к корпоративной связи (если она предусмотрена)}
• подготавливают пропуска, а при наличии парковки – разрешение на стоянку автомобиля}
• проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом.

В это время непосредственный руководитель:

1. проверяет наличие должностной инструкции, а также ее соответствие действительности}
2. определяет наставника – во многих организациях применяется наставничество как метод адаптации персонала.

Стадия вторая – начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты кадровой службы:

1. встречают новых сотрудников и сопровождают до рабочего места, вручают информационный материал.
2. проводят кадровое оформление}
3. дают рекомендации к первому рабочему дню.

Непосредственный начальник:

1. производит представление новых сотрудников коллективу, знакомство с наставниками.
2. знакомит сотрудников с должностными обязанностями, системой поощрения и наказания, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п.

Наставник:

1. знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.)}
2. предоставляет информацию личного характера: расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.}
3. информирует о правилах и традициях, которые сложились в данном отделе}
4. обсуждает с новыми сотрудниками первый рабочий день.

Стадия третья – продолжается в течение первой рабочей недели

В этот период сотрудники отдела кадров:

1. знакомят с возможностями карьерного роста}
2. анализируют компетенцию и разрабатывают программу подготовки.

Наставник:

1. знакомит с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п.}
2. дает рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами}
3. разъясняет действие административно-хозяйственной системы организации}
4. знакомит новых сотрудников с непосредственными коллегами и начальством}
5. дает важную информацию по отчетности.

Четвертая стадия ознаменует конец испытательного срока

Специалистами отдела кадров:

1. раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы}
2. анализируются заполненные оценочные листы}
3. проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника}

Непосредственный руководитель:

1. сообщает новым сотрудникам о завершении испытательного срока и назначает время подведения итогов о выполненной за этот период работе}
2. проводит собеседование с новыми сотрудниками и узнает их мнение об организации.

Факторы, влияющие на поведение новых сотрудников

Иногда случается, что после того, как заканчивается адаптационный период, поведение нового сотрудника кардинально меняется. Складывается ощущение того, что перед вами находится не тот человек, которого вы принимали на работу. Почему же меняется поведение сотрудника?

На поведение сотрудника оказывают влияние:

• Внешние факторы. К таким факторам можно отнести: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации сотрудников, систему поощрения и наказания, влияние скрытых лидеров коллектива.
• Внутренние факторы. Под ними понимают мотивацию работника и целенаправленность, загруженность, личные проблемы, семейные ситуации, предыдущий опыт работы, а также руководящий и жизненный опыт.

Сотрудник, который недавно пришел в организацию, имеет свое представление о том, как в ней обстоит дело. Однако, столкнувшись с действительностью, понимает, насколько был неправ. Приходит осознание того, как на самом деле руководство замечает и оценивает вклад сотрудника в организацию, к инновациям и служебному рвению, как смотрит на новичков. Таким образом, после адаптации новичок осознает разницу между представлениями и реальной действительностью. С момента этого осознания сотрудник начинается адаптироваться по своей стратегии.

Чтобы максимально избежать подобной ситуации, уже на первом этапе адаптации новичкам следует предоставлять информацию о реальной деятельности организации, способах коммуникации, моделях поведения и т.п.

Проблемы адаптации молодых специалистов в России

На сегодняшний день в России особо остро стоят проблемы адаптации молодых специалистов. Это связано с важностью вопросов о выборе жизненного пути. Большинство студентов, окончивших ВУЗы, не могут трудоустроиться по профессии. Поэтому молодым людям часто приходится менять профессии, подстраиваясь под спрос на рынке труда.

В этом случае создается дезадаптация молодого специалиста, которая влияет на чувство неполноценности в профессиональном плане, а также боязни невозможности реализоваться и раскрыться в трудовой среде.

Бывает и так, что молодой сотрудник сам отказывается от выполнения напряженной и тяжелой работы, приводящей к стрессу. Тем самым большую часть времени он уделяет себе. В этом случае развивается так называемый дауншифтинг. Незрелость личности, дисгармония в принятии решений и другие отклонения могут свидетельствовать о неадаптивности молодого человека.

Симптомы, указывающие на процесс нарушения профессиональной адаптации, могут проявиться спонтанно и так же мгновенно исчезнуть. Адаптация молодых специалистов может сопровождаться:

• депрессиями}
• плохим настроением}
• нарушениями в поведении, работе, учебе}
• физическим недомоганием и другими признаками.

Процесс адаптации представляет собой механизм, не имеющий окончания, так как внутренняя среда подвергается постоянным изменениям, что в свою очередь ведет к активации процесса. К факторам, влияющим на изменение процесса можно отнести, например, получение новой профессии или должности} смену места работы} изменение взглядов и потребностей человека. Возникновение ситуативной адаптации может происходить временами в различных сферах деятельности. Если профессиональная среда меняется кардинально, то существует вероятность возникновения вторичной адаптации.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии

Психологическая адаптация на новом рабочем месте представляет собой адаптацию к личностной среде организации, коллективу. Она выражается:

• во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив,
• в усвоении и принятии им норм жизни этого коллектива,
• в закреплении и развитии своих умений,
• в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников,
• в достижении зоны психологического комфорта.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии можно рассмотреть в широком и узком смыслах.

Широкий смысл подразумевает, что под адаптацией понимается любое взаимодействие сотрудника и среды, приводящее к согласованию структур, функций и поведения.

Узкий смысл подразумевает под адаптацией взаимоотношения личности с определенной малой группой. То есть личность входит в состав малой группы и адаптируется под ее нормы, правила, отношения, а также старается занять в ней определенное место.

Цель системы психологического обеспечения молодых сотрудников на предприятии – уменьшение затрат предприятия за счет ускоренного процесса вхождения нового сотрудника в должность и сокращение текучести кадров.