Увольнение может быть неожиданным и беспричинным. Но всё-таки многие руководители стараются не расставаться с сотрудником без видимых причин. Хотя бы потому, что на поиск нового уйдет больше времени и сил, чем на конструктивный разговор с нынешним. Зарплата.ру попросила экспертов из разных сфер экономики рассказать, в каких случаях они указывают на дверь.
Татьяна Кротенко , HR группы компаний «Титан», управляющий «Титан Строй»:
Мой опыт HR и руководителя более 8 лет позволяет неплохо разбираться в сотрудниках и перспективах сотрудничества с ними.
1. ПОДРОСТОК. Увольнение за регулярное нарушение дисциплины, нарушение графика работы, дресскода, игнорирование поручений руководителя. Ключевое слово - «регулярное». К сотрудникам, которые однократно и/или редко допускают аналогичные нарушения можно применить устное предупреждение, штраф и т.п. Но на злостных нарушителей это не действует.
Увольняла нескольких сотрудников по похожей причине. Основная их проблема- неумение и нежелание становится в строй, соблюдать общие правила и нормы. Основная их опасность- они расшатывают стабильные команды, вызывают негативные движения в слаженной работе. «Почему ему можно, а мне - нет?» - этот вопрос начинает задавать себе каждый дисциплинированный сотрудник, глядя, как нарушитель опять приходит с опозданием или играет в телефон на работе.
2. ЛЕНТЯЙ. Увольнение сотрудника за некомпетентность и нежелание ее приобретать (инертность). Их опасность в том, что такой сотрудник со временем становится серьезным якорем, тянущим компанию вниз. Новые технологии, ассортимент не стоят на месте. До определенного времени это терпимо, но наступает момент, когда понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, его советы и круг компетенций из 90-х и он упорно отстаивает свою позицию, отвергая новинки, игнорируя обучения. Их проблема в том, что они не хотят покидать свою зону комфорта, пока вы не выпихните их в современный мир насильно.
3. ПРАВДОРУБ. Обычно, таких видно на этапе собеседования, и я стараюсь их не нанимать. Но, если уж попался такой, то, как можно быстрее и всеми законными способами нужно от него избавиться. Он всегда знает, куда пожаловаться, есть опыт написания жалоб в разные инстанции, вплоть до приемной президента. Он очень дотошно считает переработку по времени, требует все возможные компенсации, никогда не согласится выйти в выходной день. Он не деликатен, считает, что говорить правду в глаза - это его главная и лучшая из черт характера. По факту, это просто хам с дефектами в воспитании. Основная их проблема, что в погоне за ПРАВДОЙ и СПРАВЕДЛИВОСТЬЮ они забывают о реальных обязанностях на работе. Увольнять таких очень трудно, сами они не уходят, и вдогонку пишут 2-3 жалобы.
Сергей Сон , компании «СытинЪ»:
Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай. А теперь давайте раскроем те основные причины, по которым надо увольнять сотрудника.
Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.
Следящая причина, по которой наступает желание расстаться с работником - это невыполнение сотрудником его должностных обязанностей. При приеме на работу все сотрудники рассказывают о себе даже больше, чем они могут делать, дабы работодатель принял их на работу.
Открытое невыполнение должностных обязанностей, функционала не так страшно, как скрытое, которое возникает, когда человек не понимает движения в компании. Не понимает, что ему надо, либо развиваться самому и подстраиваться под деятельность предприятия, под те изменения, которые происходят на предприятии, либо спокойно расставаться. Подходит такой момент, когда проходит время и предприятие растет, тогда у некоторых работников появляется так называемая «корона» на голове.
Сотрудники с «короной» нужны предприятию на определённом этапе развития. И хороший директор по персоналу понимает, что на стартапе нужен специалист-«многостаночник», который будет совмещать функционал многих специалистов. Такого найти непросто. Но они находятся.
Заканчивается этап стартапа, предприятие переходит в основную фазу своей деятельности. И тут-то наступает самый интересный момент. Направление, на котором работал сотрудник, назовём его Петя, «разрослось». Объём информации вырос, требуется другой, более качественный, более профессиональный подход. Вместо одного Пети нужны два или три сотрудника. И тут у «Пети» появляется «корона». То, что раньше делал он один, теперь делают три человека. Как правило, Петя не понимает, что направление выросло, раздробилось на три направления.
Что сейчас требуются более узкие специалисты. Но в именно этот момент возникают у человека трудности. Жизнь начинает ломать его территорию комфорта. И он начинает учить работников, которые теперь работают рядом с ним, жизни. Учить всех его окружающих его людей, как надо теперь работать. И при этом не всегда его взгляды совпадают с взглядами руководителя предприятия. И следом вытекают такие нарушения как дисциплина труда, когда и что надо выполнять, начинается обсуждение, и не просто обсуждение, а отрицание данных руководством распоряжений. «Корона» растёт. Петя - коуч. И начинает учить уже руководителя предприятия.
И следом уже начинает расти другая проблема. А именно, нарушение субординации. Как правило происходит по вине руководства. Либо руководитель допустил этот факт. «Пропустил» первый и второй случай. Эти эпизоды нужно пресекать сразу. Либо руководитель не рассмотрел вовремя растущего лидера. Нужно » увидеть» лидера в команде, готовить ему продвижение вверх. По карьерной лестнице вакансий нет. Надо увольнять. Этот лидер «расшатает » дисциплину в команде. Это чревато последующими увольнениями в команде. Лучше потерять мало, но сразу, чем потом гораздо больше.
Лучше сразу обрезать поросль, которая не принесет плодов, чем потом высаживать заново виноградник.
И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:
1. Воровство
2. Выполнение своих должностных обязанностей.
3. Нарушение трудовой дисциплины.
Игорь Мытько , руководитель департамента управления информацией Российского нового университета (РосНОУ):
За 10 лет руководства подразделением произносить «Всё, увольняйся» мне пришлось всего три раза - и это большое счастье, что так редко. В фильме «Мне бы в небо» об увольнении сотрудникам сообщал специально нанятый Джордж Клуни, но уважающий себя руководитель среднего звена как Шон Бин в «Игре престолов»: сам приговорил, сам голову отрубил.
Причин отказаться от сотрудника множество, большинство из них те же, по которым вы перестаёте общаться с какими-то людьми в личной жизни. Правда, у нас хорошо поставлен процесс отбора в департамент, и обычно уже в процессе стажировки неподходящий кандидат понимает, что здесь ему хорошо не будет.
Но есть три сугубо профессиональные причины увольнять людей, которые уже работают.
1. Необучаемость.
Она же несоответствие занимаемой должности. Недавно пришлось уволить замечательного человека: позитивного, неглупого, искренне старающегося принести пользу, но так и не сумевшего в информационной сфере подняться выше компетенций стажёра. К третьему месяцу выяснилось, что он не может научиться решать на приемлемом уровне 95% наших задач, более того - не может даже понять, чем плохо его исполнение. Задания приходилось отдавать на переделку другим сотрудникам, из этого очень быстро начал разрастаться многосторонний конфликт, пришлось рубить.
2. Отсутствие интереса к общему делу.
Пять лет назад моя сотрудница спросила: «Мне что, уволиться?». Услышав «Увольняйся», страшно удивилась, ведь свою работу она делала ловко, быстро, качественно и вообще была молодец и красавица. Но выполнив задание, мгновенно выключалась, уходя в личные заботы. От расширения диапазона доверяемых ей задач, обучения новым компетенциям упорно отказывалась, полагая (причём справедливо): кто умеет, тот и делает.
В такой стратегии есть свой резон, вот только применима она не везде. В нашем творческо-производственном подразделении, объединяющем в себе и редакцию, и пресс-службу, и пиар-службу, и ещё много чего, что связано с управлением информацией, принципиальная узкая специализация слишком сильно диссонирует с интересами дела.
3. Принадлежность к другой референтной группе.
Третья причина - диалектическое продолжение второй: узкие специалисты, занимающиеся исключительно тем, что им поручено, и поэтому не нужные нам, могут быть горячо востребованы во множестве других организаций.
Здесь всё просто: это не ты плохой, это мы тебе не подходим. Если в организации клановая структура («коллектив-семья»), там будет лишним сотрудник, настроенный на эффективность и конкурентоспособность. Если это синхронный коллектив, нацеленный на творчество, рост, развитие, в нём будет тяжело людям, разделяющим ценности иерархической корпоративной культуры.
Если у сотрудника одна система ценностей, а у коллектива другая, - счастья никому не будет, надо расставаться.
Надежда Поволоцкая , руководитель компании «Студия технологий успеха», HR-профайлер Международного центра детекции лжи и профайлинга:
Принимая на работу сотрудника, стоит принять во внимание, что наступит момент, когда вам придется с ним проститься. Либо по его инициативе, либо по вашей. В этой статье мы не берем во внимание те причины увольнения, которые в народе называют «по статье»: за , нахождение в алкогольном опьянении и т.д. Есть три категории сотрудников, с которыми однозначно стоит проститься с даже если их ценность как специалистов высока.
1. «Неуправляемый сотрудник». Такой сотрудник не подчиняется распоряжениям руководителя, правилам, которые существуют в компании. Конечно, чаще такое поведение формируется не за один день, а постепенно. В каждой компании, у каждого руководителя чаще всего есть понимание этих самых границ допустимого поведения, которых нельзя нарушать.
Другое дело, что не всегда они зафиксированы на бумаге и сотрудники с ними ознакомлены. Поэтому часто сотрудники испытывают систему, то есть компанию на прочность – нарушая правила, опаздывая, не соблюдая сроки и т.д. Если компания «закрывает глаза» и наказание не следует - значит, такое поведение допустимо и велико искушение его повторить. Так со временем и появляются компании, где руководитель не может приструнить своих сотрудников, потому что для них «неуправляемое поведение» стало со временем нормой, к которой легко и быстро привыкают сотрудники. Поэтому все попытки вернуться к соблюдению принятых правил встречают протест и саботаж. В этом случае стоит проститься с сотрудником, пока дело не дошло до открытых конфликтов с привлечением других сотрудников или жалобами в трудовую инспекцию.
2. «Воришка». Это все случаи, связанные с кражами, которые наносят вред компании. Не важно, были ли украдены деньги или база клиентов. По большому счету причины такого поведения второстепенны. Если сотрудник пошел на такое, значит в его системе ценностей это допустимо. Оставлять сотрудника в штате пожалев его – риск. Высока вероятность, что ситуация может повториться, и не факт, что кражу заметят, а последствия могут быть губительными для компании.
3. «Разрушитель». Наверняка вам знакома фраза «паршивая овца все стадо портит». Бывает, в хороший, дружный коллектив приходит новичок, который через некоторое время умудряется внести ссоры и раздор между коллегами. Сплетни процветают, начинаются конфронтации, деление на «свой» и «чужой» и т.д. Такая обстановка неизбежно влияет на качество работы, продуктивность, эмоциональное состояние сотрудников, вовлеченных в конфликты.
«А что делать, если сотрудник очень ценный и его уход крайне нежелателен для компании? Мы не хотим с ним расставаться!» Такие слова я нередко слышу от руководителей компаний, в которых есть проблемный сотрудник. Я отслеживала компании, которые не смотря ни на что оставляли таких сотрудников в штате и мирились с их недостатками. Однако, через какое-то время, количество проблем перевешивало пользу от специалиста, и с ним все равно расставались.
Что делать? Готовьте , отстраивайте HR-процессы в компании таким образом, чтобы уход подобного сотрудника не наносил урона компании. А еще лучше – чтобы такие кандидаты отсеивались еще на этапе собеседования. Желаю успехов!
Исследования показывают, что текучка среди менеджеров по продажам - одна из самых высоких по сравнению с другими должностями. Если руководители команд хотят сохранять своих специалистов, особенно лучших, они должны четко понимать, почему хорошие продавцы уходят.
Вот 21 самая популярная причина. Посмотрите своему страху в лицо и проверьте, какова вероятность получить заявления на увольнение уже на этой неделе.
Причина №1. НЕДОСТАТОЧНАЯ ДИНАМИКА ЗАРПЛАТЫ.
Если продавец не видит возможностей роста своей зарплаты, бонусов, премий, а также не ощущает изменения зарплаты после успешного квартала, года - он скорее всего задумается о том, чтобы быстро поменять компанию, и будет искать тех, кто сможет предложить ему бОльшие возможности и их динамику.
Причина №2. ОТСУТСТВИЕ ТВЕРДОЙ УВЕРЕННОСТИ В ПРОДАВАЕМОМ ПРОДУКТЕ
Если продавец не видит преимуществ своего продукта, если он получает от клиентов или из других источников информацию о том, что он мог бы предлагать более востребованные продукты - он скорее всего будет собирать и обдумывать эту информацию.
Причина №3. СЛОЖНАЯ И/ИЛИ ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.
Продавцы хотят видеть четкую связь между результатами своей работы и последующими за ними бонусами. Если они не понимают этой связи или (что еще хуже) если система вознаграждения часто и резко меняется - это значимый мотив к поиску новой работы.
Причина №4. МНОГО ОБЯЗАННОСТЕЙ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ПРОДАЖАМИ
Хорошие продавцы хотят продавать, поэтому будьте осторожны, нагружая их отчетами или другими «бесперспективными» обязанностями, они скорее всего заинтересуются возможностью поскорее от них избавиться, в том числе через увольнение.
Причина №5. ЗАВЫШЕННЫЕ ПЛАНЫ ПРОДАЖ.
Если план нельзя выполнить - то и бонусов не увидеть. Менеджеры по продажам - азартные игроки, им не интересны игры, в которые можно только проигрывать.
Причина №6. НЕДОСТАТОЧНАЯ ПОДДЕРЖКА ДРУГИХ СЛУЖБ.
Если продавцы не получают достаточных ресурсов для этого и не имеют возможности направить свою энергию на зарабатывание денег, они начинают собирать чемоданы.
Причина №7. СОМНЕНИЯ В СТАБИЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.
Продавцы хотят работать в компании, которая не только стабильна сейчас, но и имеет четко определенное будущее. Нет уверенности - нет желания поддерживать "сомнительного" работодателя.
Причина №8. СОМНЕНИЯ В КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДСТВА
Если продавцы видят несогласованность действий топ-менеджеров, отсутствие четкого видения развития компании, непрофессиональное поведение своих руководителей - они начинают волноваться и обращать внимание на другие перспективы.
Причина №9. ОТСУТСТВИЕ ПРИЗНАНИЯ ЗАСЛУГ.
Продавцы работают сутками для того, чтобы развивать свою компанию, и они хотят, чтобы их усилия были замечены и вознаграждены - не только деньгами.
Причина №10. ДЕФИЦИТ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.
Великие продавцы хотят больше, чем работу - они хотят КАРЬЕРУ, которая будет регулярно обеспечивать им все новые возможности, все более крупные сделки, новые знакомства, возможность руководить. Это особенно важная причина для сотрудников 20-30 лет, они дорожат каждым месяцем своей работы.
Причина №11. НЕДОСТАТОЧНЫЙ КОУЧИНГ от руководителей. Продавцы высоко ценят возможность обучения и использования опыта руководителей.
Причина №12. ДЕПРЕМИРОВАНИЕ И ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТ.
Причина №13. ОТСУТСТВИЕ МЕР В ОТНОШЕНИИ НЕЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ. Продавцам хочется быть частью успешной команды, которая достигает амбициозных целей. Особенно тяжело они переносят необходимость компенсировать своей работой ошибки и отсутствие результатов своих коллег.
И наоборот - продавцы могут задерживаться в компании, если у них есть шанс получить годовые бонусы или более крупные вознаграждения в будущем (например, за выслугу лет, при повышении в должности и т.д.).
Причина №15. ВЫГОРАНИЕ И ПЕРЕГРУЗКА.
За прессинг в связи с выполнением планов в короткие сроки, за долгие часы в офисе и в дороге, за перенапряжение и переутомление продавцы хотят компенсации. Но иногда в такой ситуации они хотят только сменить работу на более спокойную.
Причина №16. ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБУЧЕНИЯ.
Если вы можете дать продавцам доступ к хорошим коучам, семинарам, обучающим курсам - они почувствуют себя в вашей компании как дома и не захотят лишаться этих возможностей.
Причина №17. ПЛОХИЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ. Отношения с любым из коллег могут повлиять на принятие решения об увольнении.
Причина №18. НЕПРИЕМЛЕМАЯ СУБКУЛЬТУРА КОМПАНИИ.
Причина №19. СЛИШКОМ СЛОЖНЫЙ ПРОЦЕСС ПРОДАЖ.
Исследования показывают, что если компания усложняет свой процесс продаж, текучка среди продавцов возрастает на 40-60%.
Причина №20. НЕДОСТАТОЧНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.
Сотрудники, не имеющие возможности действовать по собственному разумению, более склонны к смене работы
Причина №21.ОТСУТСТВИЕ ПОЛЕЗНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ.
Современные продавцы привыкли использовать разнообразные инструменты, повышающие эффективность работы - программное обеспечение, системы коммуникации, разработки службы маркетинга и т.д. Если компания не хочет вкладываться в эти инструменты - продавцы не чувствуют, что их работу ценят по достоинству.
Берегите лучших продавцов - именно от уровня их удовлетворенности условиями работы зависят результаты всей команды!
Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники
Причина увольнения №12 – расхождение принципов
Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.
Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.
В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.
Причина увольнения №11 – большое расстояние
В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений.
Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.
При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.
В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.
Причина увольнения №10 – личные факторы
В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.
К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.
При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.
Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании
Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.
В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.
Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.
Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников
Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.
Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.
В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.
Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий
Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.
В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.
Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:
- Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
- Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
- Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
- Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.
Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.
Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников
Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.
Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.
Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.
Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса
Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.
При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.
Обратите внимание
Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.
Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом
Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.
В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.
В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.
Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса
Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.
Обратите внимание
Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.
Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.
Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив
Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.
При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.
В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.
Причина увольнения №1 – низкая зарплата
Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста.
Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.
На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.
В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.
Коллектив, состоящий из лояльных компании сотрудников – мечта любого руководителя. Верность, преданность организации, эмоциональная привязанность человека к своему месту работы, безоговорочное принятие им существующих корпоративных ценностей – все это в значительной степени влияет на создание здоровой атмосферы в кадровых рядах, а, следовательно, позволяет шефу и собственникам организации с большей вероятностью рассчитывать на стабильность показателей бизнеса, которым они управляют.
Реалии нынешнего российского бизнеса таковы, что ставить на лояльность сотрудников могут позволить себе лишь единичные компании. Крутые повороты переходного периода, частые кризисы, неудачные начинания неопытных предпринимателей привели к тому, что два года работы на одном месте считается у нас уже вполне приличным сроком. В США этот показатель несколько выше, в Европе – выше в 2-3 раза. Ну а в Японии вообще не принято менять работодателей – там величина заработка напрямую зависит от того, как долго специалист работает в данной компании.
Конечно, существует трудовая деятельность, в которой работникам просто суждено быстро выгорать, у них довольно скоро пропадает начальный драйв, утрачивается прежняя настойчивость в достижении задач (зачастую типовых, однообразных), возникает лень, психологическая усталость. Эти тенденции можно легко проследить, например, у промоутеров или менеджеров по продажам сектора FMCG.
Тем не менее, многие виды деятельности, особенно те, где применяются технологии, требующие значительного времени на обучение и профессиональную адаптацию (например, сфера IT), имеют весьма тесную зависимость между продолжительностью работы специалиста и качеством получаемых им результатов. Понятно, почему в таких случаях работодатели почти всегда отказывают тем кандидатам, которые часто меняют работу и предпочитают тех, кто «привык подолгу служить одному хозяину». При этом они далеко не всегда утруждают себя уточнением причин такой преданности, просто заключая, что обратное поведение не характерно, а потому маловероятно для данного специалиста. А зря. — Прежние привычки запросто могут не сработать в будущем…в иных обстоятельствах.
Почему же лояльные специалисты уходят? Где границы их лояльности и пределы терпения, за которыми увольнение неизбежно? Можно ли вернуть такого работника?
Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (Казань) провело опрос-исследование, главной задачей которого было выявить основные факторы, способные с высокой долей вероятности привести к увольнению специалистов, чей предыдущий опыт свидетельствует о том, что они не склонны к частой смене места работы.
Для опроса отбирались респонденты в возрасте от 32 до 48 лет с высшим образованием, проживающие в различных регионах РФ, которые отработали не менее трех лет у каждого из своих работодателей. Таким образом, всего было отобрано 223 человека.
Итоги опроса получились следующие:
I. У 17 % респондентов инициатором увольнения чаще становилось руководство компании, по собственной инициативе наиболее часто увольнялись 46 % опрошенных, 21 % принимали решение об уходе исключительносами, уволенных исключительно по желанию работодателей оказалось 9 %, и, наконец, остальные 7 % увольнялись только по двум причинам: ликвидация компании либо обстоятельства, побудившие обе стороны одновременно принять решение об увольнении.
Обратите внимание, 26 % из числа опрошенных увольнялись не по собственной инициативе. Что не мало, учитывая верную службу своим работодателям. Вероятно, профессиональные возможности этих специалистов со временем стали недостаточны, чтобы руководство, отдав должное их преданности, решило оставить их в компании. В результате их заменили на тех, чей профессиональный уровень выше.
Блог Jobingood
II. При определении фактора, способного с большей степенью вероятности, чем остальные спровоцировать увольнение того или иного специалиста, были использованы методы ранжирования и попарного сравнения. Распределение ответов здесь оказалось таким:
- сокращение (урезание) заработной платы более чем на 30 %, упразднение бонусов, премий – 13 %,
- лишение возможности зарабатывать на прежнем уровне вследствие корректировки формул расчета заработка – 9 %,
- отсутствие возможностей для профессионального роста – 12 %,
- отсутствие возможностей для карьерного роста – 5 %,
- систематические задержки выплаты заработной платы на срок более 30 дней – 11 %,
- потеря компанией стабильности на рынке – 8 %,
- сокращение бизнеса – 3 %,
- семейные обстоятельства – 5 %,
- обострение конфликтной обстановки в коллективе – 12 %,
- грубость, унизительное отношение со стороны руководства – 16 %,
- другие причины – 4 %,
- затрудняюсь ответить – 2 %.
Представленные данные свидетельствуют, что материальная сторона вопроса для многих лояльных компании сотрудников не является очевидным преимущественным фактором, удерживающим их на своем рабочем месте. При этом для таких сотрудников также большое значение имеют отношения в коллективе, особенно с руководством, и наличие возможностей для профессионального развития.
III. На вопрос «Готовы ли Вы вернуться к своему прежнему работодателю, если там Вам предложат более интересные условия, чем были ранее?» (вопрос был адресован тем, кто увольнялся, как правило, по собственной инициативе) ответы распределились следующим образом:
- точно нет – 31 %,
- точно да – 6 %,
- скорее да – 10 %,
- скорее нет – 39 %,
- затрудняюсь ответить – 14 %.
Вышеприведенное распределение ответов указывает на то, что, возвращение однажды уволенного лояльного сотрудника на прежнее место работы очень маловероятно.
Эльвира Губайдуллина, кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (г.Казань)
Защита бастующих от увольнения и временной замены бастующих
"Ст. 65. Отказ выполнять работу бастующих. Работник или ряд работников по соглашению могут отказаться выполнять работу, которую обычно выполняет работник или работники, которые в настоящее время участвуют в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона, за исключением случаев, когда выполнение такой работы необходимо для предотвращения реальной угрозы жизни, здоровью или личной безопасности людей.
Ст. 66. Право вернуться к работе после проведения забастовки.
Если работник, который участвовал в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона или был, подвергнут локауту, появляется на рабочем месте не позднее, чем через два рабочих дня после завершения забастовки или локаута, работодатель обязан в течение разумного периода времени восстановить этого сотрудника на том рабочем месте, которое он или она занимали до проведения забастовки или локаута, если только серьезные изменения в бизнесе работодателя не привели к ликвидации данного рабочего места.
Никакие положения настоящей ст. не освобождают работодателя от обязанности соблюдать требования, указанные в Части IX Закона о труде 1999 г."
"Ст. 50. Право быть восстановленным на работе.
Если работник, который участвовал в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона или был, подвергнут локауту работодателем, появится на рабочем месте после завершения забастовки или локаута, работодатель обязан в течение разумного периода времени восстановить на этого сотрудника а рабочем месте, которое он или она занимали до проведения забастовки или локаута, если только серьезные изменения в бизнесе работодателя не привели к ликвидации данного рабочего места.
Никакие положения настоящей ст. не освобождают работодателя от обязанности соблюдать положения трудового законодательства.
Ст. 51. Работники, привлекаемые для временной замены постоянных работников.
Работодатель не может никого нанять для выполнения обязанностей работников, участвующих в забастовке или подвергнутых локауту кроме случаев, когда выполнение этой работы необходимо для поддержания минимального уровня эксплуатационного обслуживания.
Разъяснение к парагр.у (1): в случае отсутствия в коллективном договоре, заключаемом сторонами, определения минимального уровня эксплуатационного обслуживания, к такому обслуживанию должны быть отнесены те работы, приостановление выполнения которых может нанести серьезный ущерб производственному участку или оборудованию.
Ст. 52. Отказ выполнять работу бастующих. Работник имеет право отказаться выполнять работу, обычно выполняемую работником или работниками, которые в настоящее время участвуют в забастовке или подвержены локауту, кроме случаев, когда эта работа связана с предоставлением жизненноважных работ".
"ст. 82.1, пар. 3. С учётом положений ст. 82.16 настоящего Кодекса, забастовка не прерывает трудового контракта, за исключением грубой вины работника."
"ст. L.620.1, пар. 2.Все работники имеют право на забастовку с ограничениями и в соответствии с процедурой предусмотренными в первом разделе настоящей главы. Они могут быть уволены по факту забастовки только при наличии грубой вины."
"Ст. 411 Законная забастовка не приводит к прекращению трудового договора, а только приостанавливает его исполнение в соответствии с положениями ст.
Почему работник уволился по собственному желанию?
После прекращения забастовки возобновление работ производится в соответствии с положениями ст. 59."
"Ст. 535. Забастовка, кроме законных исключений, приостанавливает индивидуальные трудовые контракты всех трудящихся затронутых предприятий или учреждений. Работодатель не может заменить тех трудящихся, индивидуальные трудовые договоры которых приостановлены.
Ст. 537. После направления извещения о соглашении в связи с забастовкой трудящиеся не могут быть уволены, а их условия работы ухудшены, ни переведены на другие участки того же самого предприятия без уважительной причины, предварительно рассмотренной компетентным судьей."
Распространённые причины увольнения с работы
Уважительные причины увольнения с работы
К сожалению, в ТК РФ отсутствует информация, регламентирующая уважительные причины увольнения сотрудников. Из-за этого работники нередко встречают на своем пути трудности, начиная от отказа руководства в отстранении и заканчивая невыплатами денежных средств, включая оплату неиспользованных отпусков. Кроме того, предприятия, в случае ухода сотрудника, нередко требуют с него выплаты за пройденное им обучение или повышение квалификации. Несмотря на огромное количество подводных камней, суды РФ выносили самые различные решения по этим вопросам.
Тем не менее, согласно статье 80 ТК РФ:
«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».
Полный анализ данной статьи позволяет установить, что законодательство предполагает следующие основания для увольнения по собственному желанию:
- Смена работы с последующим переездом одним из членов семьи .
- Наличие заболевания несовместимого с работой , либо препятствующее нормальной жизни в данных условиях окружающей среды.
- Наличие инвалидности любой группы .
- Вынужденный уход за больными родственниками , а также за инвалидами I группы . Однако подобные причины требуют доказательств в виде медицинских диагнозов и заключений.
- Победа в конкурсном отборе на другую должность .
- Призыв в армию РФ и начало обучения .
- Нарушение правил трудового договора и ТК РФ руководством .
- Увольнение по собственному желанию
.
8 поступков руководителей, из-за которых увольняются талантливые сотрудники
Как ни странно, на сегодняшний день данная причина является уважительной, хоть и не имеет под собой веских аргументов.
Если вы хотите уволиться по собственному желанию, а вместо этого работодатель предлагает отстранить вас по более упрощенной форме, то ни в коем случае не соглашайтесь . Важно понимать , что когда работодатель влияет на условия вашего ухода, в трудовой книжке может появиться отрицательная запись о вас. Это никак не повлияет на длительность увольнения, однако может серьезно сказаться в будущем, например, при трудоустройстве к другому работодателю.
Основания увольнения и формулировка причины увольнения
Работодатели периодически сталкиваются с недобросовестными работниками, которые систематически нарушают не только заключенный трудовой договор, но и ТК РФ в целом. Стоит сказать, что на данном этапе развития Трудового кодекса существуют 18 причин , по которым руководитель имеет полное право уволить сотрудника. Основания для увольнения работника без его согласия по ТК РФ:
- Постоянное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины . Это касается прогулов и уклонения от работы и медицинского освидетельствования. Однако если за подобные дисциплинарные проступки работник не был наказан с помощью замечания или выговора, то руководство не может привлечь его по данному пункту. Это основания увольнения, являющиеся дисциплинарными проступками.
- Единичное, но грубое нарушение правил в организации . Сюда можно отнести наркотическое и алкогольное опьянение, которое было зафиксировано у трудящегося на рабочем месте, а также разглашение особых коммерческих тайн компании.
- Фальсифицирование и дача ложных документов при регистрации трудового договора . Если работник предоставил чужой паспорт, подделал документы об его уровне образования или указал неверный стаж – это весомый аргумент при увольнении.
- Некомпетентность сотрудника его должности . К данному пункту причисляют отсутствие необходимой квалификации для работы. В таком случае ответственность за аттестацию и проверку знаний работников лежит на работодателе. Однако если в ее ходе выяснится, что сотрудник действительно не может осуществлять свои трудовые обязанности из-за отсутствия требуемого образования, это дает право работодателю уволить его.
- Прекращение действия компании, официальная ликвидация ее деятельности .
- Сокращение .
Что касается сокращения, то руководство должно соблюсти особую форму при таком увольнении. Во-первых, увольняемого необходимо предупредить за 14 дней до отстранения . Во-вторых, одновременно с уведомлением трудящегося начальник организации обязан подать документы сокращаемого в центр занятости населения , указав его ФИО, профессию, специальность и заработную плату. В этот же срок должен быть уведомлен и профсоюз. Стоит отметить, что если планируется увольнение большого числа людей, то предупреждение должно последовать за 3 месяца . Кроме того, работодатель не вправе увольнять нетрудоспособных работников , например, беременных женщин и сотрудников в отпуске.
Какую причину писать в резюме при увольнении с предыдущего места работы?
Все трудящиеся, так или иначе, сталкивались с собеседованиями во время трудоустройства. При приеме на любую должность директор компании, вероятно, спросит вас о том, почему вы покинули прошлое место работы. В такие моменты важно не говорить ничего лишнего. Еще сильнее ситуация усложняется тогда, когда работодатель просит указать причину вашего ухода в резюме. Во-первых, ни в коем случае не пренебрегайте данным пунктом . Его упущение может смутить недоверчивого директора, что приведет к отказу в приеме вас на работу. Также огромную помощь в трудоустройстве окажет готовое резюме, которое можно скачать, воспользовавшись ссылкой. Вот некоторые примеры причин увольнения с работы для резюме:
- Ликвидация организации . Одна из самых выгодных причин для указания, так как в глазах нового начальника вы будете добросовестным трудящимся, который не ушел из компании в тяжелые времена и проработал вплоть до ее полного закрытия.
- Смена места жительства . Не самая худшая из причин, однако, если вы выберете ее, то обязательно укажете, почему вы решили переехать.
- Отсутствие достойной заработной платы . Вписывая в резюме эту причину вы рискуете остаться без работы. Конечно, директор может изучить ваши документа об образовании, проанализировать ваш стаж и сделать вывод, что вас действительно недооценили. Тем не менее, руководство может засомневаться в вашей надежности, потому что деньги имеют для вас приоритетное значение . Если компания испытывает периодические проблемы с финансами, то вам, наверное, откажут в трудоустройстве.
- Проблемные ситуации на работе . Крайне не рекомендуется указывать в качестве повода для ухода, потому, что это представит вас как зачинщика конфликтов и скандалиста. Тем не менее, если вы уверите своего работодателя в том, что вашей вины в этом нет, то можете даже остаться в выгодном положении.
- Отсутствие карьерного роста . Хороший повод для ухода с работы. Желание строить карьеру зарекомендует вас как работника, для которого деньги имеют далеко не первостепенное значение.
Несмотря на существующие рекомендации, будущие работники очень часто допускают грубые ошибки, указывая в своих резюме нелепые и глупые причины смены места работы. Они могут отпугнуть руководство, что крайне нежелательно. К самым неподходящим основаниям следует отнести:
- Получение травмы .
- Арест .
- Отсутствие повышения .
- Неподходящий график работы .
- Проблемы в семье .
- Ненависть к руководству и коллегам .
Будьте очень внимательными, заполняя резюме. Помните , что каким бы маловажным оно не казалось, его заполнение может повлиять на вашу дальнейшую карьеру и должность, которую вы получите. Именно поэтому лучше воспользоваться рекомендациями и советами, чтобы ваше резюме помогало вам в трудоустройстве, а не мешало.
Какие могут быть основания для увольнения сотрудника полиции?
Внутренние органы РФ имеют свои особые порядки. Это касается и увольнения сотрудников. Например, основаниями для увольнения из полиции может послужить:
- Собственное желание .
- Достижение возраста, недопустимого для службы .
- Выслуга и получение полицейской пенсии .
- Прекращение действия контракта .
- Нарушения сотрудником пунктов договора или контракта, заключенного с ним.
- Невозможность находиться в распоряжении федерального округа из-за окончания срока службы.
- Сокращение .
- Наличие заболеваний , вследствие которых работник признается негодным.
- Неудовлетворительное состояние здоровья служащего, которое препятствует исполнению служебных обязанностей надлежащим образом.
- Совершение преступления и судимость .
- Призыв в армию .
- Систематические нарушения дисциплины , которые были зафиксированы руководством.
- Фальсификация документов и сведений во время трудоустройства.
- Совершение поступков , которые порочат честь полиции РФ.
- Отчисление из учебных заведений профессионального типа .
- Перевод на другую госслужбу .
- Отказ от выполнения обязанностей на службе .
- Смена гражданства .
Кроме того, исходя из главы 7 статьи 40 закона «О полиции»:
«сотрудник полиции может быть уволен со службы в полиции за несоблюдение ограничений и запретов, установленных для сотрудников полиции настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Увольнение сотрудника полиции со службы в полиции оформляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел».
Отстранение сотрудников иногда сопровождается серьезными конфликтами, справедливо разрешить которые может только суд или трудовая инспекция. В независимости от того, работодатель вы или работник, при увольнении строго соблюдайте необходимую форму и порядок увольнения. Это поможет избежать ответственности и сделает ваше решение законным. Если самостоятельно разобраться в ситуации не удается, необходимо проконсультироваться с юристом, который обязательно поможет вам остаться в выгодном положении.
В любой компании есть золотой кадровый фонд - сотрудники, на которых держится вся фирма. Они активны, инициативны, грамотны и профессиональны. Однако в не самый добрый для компании час они увольняются, покидают родные пенаты, вызывая недоумение, обиды начальства. Почему же так происходит? Чего не хватает успешным сотрудникам?
Карьерный потолок
Высокая зарплата, блестящая карьера, внушительный социальный пакет. Все эти атрибуты профессионального сотрудника не могут удержать его в компании, если он выработал свой потенциал в этой фирме. Карьерный потолок означает предел профессионального роста: в рамках родного предприятия человек достиг всех возможных высот, расти больше некуда, сидеть на одном месте, не развиваясь, скучно.
Чем выше забирается специалист по карьерной лестнице, тем выше его стоимость на рынке труда, при этом значительно меньше вакансий на эту должность. Любая компания имеет свой карьерный «потолок», который рано или поздно достигается успешными сотрудниками. Чтобы избежать увольнений в связи с этой причиной, в каждой компании нужно внедрять возможности развития новых навыков и умений профессионалов, создавать потенциал освоения смежных профессий, открывать филиалы, давая шанс самым лучшим сотрудникам возглавить их. Наличие внутренних передвижений, возможность вертикального роста в компании и выстроенная система обучения коллектива, заточенная на потребности сотрудников, помогут избежать эмоционального выгорания при достижении карьерного потолка.
Непонятый гений
«Я всю душу вкладывал в работу, а директор меня не понял». Я - начальник, ты - дурак - самая частая причина увольнений успешных сотрудников. В России до пятидесяти процентов профессионалов увольняются именно по причине недовольства внутренним руководством. Сама когда-то без сожаления покинула компанию, где собственник бизнеса, на мой взгляд, вел разрушительную политику управления.
Многие профессиональные сотрудники вызывают у руководителей недооценку и раздражение из-за своих завышенных требований и нереализованных амбиций. Покинуть компанию из-за того, что не достигнуто взаимопонимание с руководством, для успешного сотрудника несложно: профессионал востребован на рынке труда всегда. При этом наиболее пострадавшей стороной становится осиротевшая компания, поскольку быстро укомплектовать штат равнозначным специалистом бывает довольно трудно.
Мало платят
Эта причина увольнения ценных сотрудников стоит в самом конце длинного перечня мотивов для разрыва связи с компанией: по данным многочисленных исследований лишь десять процентов успешных работников увольняются из-за невысокой зарплаты. Как правило, профессионал знает свою рыночную цену и продает свой труд по высоким расценкам. Однако бывают случаи, когда в родной компании специалист вырос в высокопрофессионального сотрудника, при этом оплата его труда так и осталась на уровне линейного работника.
Работа, несомненно, дает определенный финансовый статус, однако деньги не только и не всегда являются причиной увольнения. Хотя сбрасывать со счетов достойный уровень дифференцированной заработной платы умному руководителю не стоит.
Скучно…
Еще одна причина увольнений успешных сотрудников - нет интереса к проекту. Достигнуто многое, возможен карьерный рост, но нет стимула ходить на привычную работу , потому как компания топчется на месте, не осваивает новые направления. В период застоя, который часто настигает развитые предприятия, наблюдается самый большой процент увольнений профессионалов.
Директора в недоумении: «Что им не хватает?» . Сотрудники не хотят тратить свою жизнь на подчинение, на рутину, на нелюбимое направление деятельности. Чаще всего именно такую причину увольнения отмечают амбициозные сотрудники, чувствующие в себе силы «сдвинуть горы», умеющие работать лучше других, которым неинтересен коллектив, руководство, бизнес-идея в целом.
Именно скука порождает набирающее обороты направление, именуемое дауншифтингом - отказ от чужих целей, жизнь ради себя, занятие в удовольствие. Дауншифтеры добровольно отказываются от навязанных обществом норм и благ в виде успешной карьеры и увеличения банковского счета. Предпочитают переселиться в сельскую глубинку или развивающуюся страну, заниматься любимым делом, ориентируясь на собственные желания, во имя семьи.
Свободное плавание
Довольно часто, набравшись опыта в родной компании, узнав бизнес изнутри, «звезды» становятся прямыми конкурентами отцовской фирмы. Эти люди знают слабые места руководителей, владеют коммерческой тайной, потому представляют особую опасность для компании. Открывая свою фирму, напрямую конкурирующую с компанией-родителем, сотрудники переносят в нее не только опыт и навыки, но и клиентскую базу - святую святых любого предприятия.
Когда работник принимает решение уйти в свободное плавание и взять ответственность за любой результат труда на себя, скорее всего, компания не смогла создать условия работы для реализации его творческого потенциала и удовлетворения здоровых амбиций. Человек, созревший для открытия своего дела, вряд ли будет выполнять какую-то рутинную работу , часто сопровождающую даже серьезные топ-менеджерские проекты.
Часто увольняются и становятся собственниками нового бизнеса сотрудники, привыкшие работать в определенных рамках строгого регламента. Если они попадают в творческую мастерскую, где всегда творит беспорядок - в бумагах, мыслях и действиях, их вряд ли можно удержать от увольнения.
Жесткая манипуляция
Заявление об уходе на стол руководителю часто выполняет манипулятивную роль: не умея напрямую попросить об увеличении оклада или повышении в должности, подчиненный играет ва-банк. Многие руководители реагируют на проблему по единой схеме - чтобы удержать сотрудника, предлагают ему стажировку, учебу, новую должность, расширенный соцпакет, увеличение зарплаты. Однако есть директора другой формации: молча подписав заявление, увольняют работника, только потом начинают думать, кем его заменить.
Понять причину увольнений сотрудников не всегда возможно, даже если вызвать их на прямой откровенный разговор. При этом разобраться в мотивах и отдиагностировать жесткую манипуляцию весьма вероятно, приняв условия подчиненного. Дальнейшие действия руководителя целиком и полностью зависят от ценности сотрудника и кадровой тактики предприятия.
Почему важно удерживать успешных сотрудников
Когда увольняется лучший сотрудник, удар по самолюбию получает не только руководитель. Весь коллектив начинает лихорадить, резко снижается кадровая лояльность сотрудников к высшему составу. Такое положение дел чревато массовыми увольнениями, отчего может пострадать не только имидж компании, но и резко ухудшиться экономическая база предприятия. За лучшим сотрудником часто уходит его команда, ключевые клиенты.
Что делать руководителю
Увеличить «срок жизни» лучших сотрудников в компании можно, если принять за основу регулярный кадровый менеджмент и постоянно проводить профилактику увольнений успешных подчиненных. Для этого необходимо:
Грамотно выстраивать бизнес-процессы, целенаправленно развивая компанию.
Обучать персонал, проводить перестройку мотивации в зависимости от результатов работы.
Организовывать рабочее время подчиненных с целью наибольшей эффективности.
Постоянно изучать потребности сотрудников, их настрой, запросы.
Выращивать кадровый резерв: «звезды» должны знать, что у них есть молодые конкуренты.
Регулярно проводить показательный сравнительный анализ величины заработной платы и условий работы с другими компаниями, где соцпакет хуже, оплата ниже, условия труда беднее.
При приеме на работу проводить анализ запросов претендентов на вакантную должность, учитывая их настроения, профессиональную подготовку, близость местожительства от офиса.
Формирование внутрифирменной этики;
Организация помощи сотрудникам, попавшим в трудные жизненные ситуации.
Управлять процессом кадровых перемещений можно и нужно, при этом принципы «незаменимых людей нет» и «у нас очередь из желающих на каждое рабочее место» могут в данном случае оказаться ловушкой для гордого руководителя. Роль личности в жизни компании трудно переоценить: история знает немало примеров, когда после ухода грамотного специалиста компания верным курсом шла на дно.
По данным неумолимой статистики более пятидесяти процентов российских компаний в той или иной степени страдают от увольнения лучших сотрудников. Парадокс заключается в том, что именно такие увольнения способствуют росту инициативы со стороны руководства, теряющих «золотые кадры». Компания начинает выращивать новых кадровых гениев, «зализывая раны» и отпуская обиды на «неблагодарных». Для здоровья компании такие уходы полезны, хотя и чреваты негативными последствиями.
С чего начать?
