Перевод другую систему оплаты труда. Имеет ли право работодатель перевести меня на сдельную оплату труда в данном случае? Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Я как работодатель перевожу работников с тарифа на сдельную оплату труда. Вопрос: если в дополнительном соглашение касательно оплаты я укажу что размер оплаты указан в локальном акте это будет являться противозаконным? и какой штраф меня ожидает при проверки ГИТ?

Ответ

Если речь о расценках за сдельную работу, то их можно прописать в локальном акте, а в трудовом договоре сделать ссылку на локальный акт. Это не противоречит закону. ГИТ не привлечет к ответственности за это.

Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

Если организация устанавливает сдельную систему оплаты труда, то это нужно зафиксировать в локальном нормативном акте, например в Положении о сдельной оплате труда, коллективном или трудовом договоре. Об этом говорится в статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Гость, знакомьтесь - !

Как правило, если сдельные расценки в организации типовые, например процент от продаж или количество произведенных изделий, то их отражают в Положении о сдельной оплате труда или коллективном договоре, а в трудовом договоре делают отсылки на эти документы.

Если сдельные расценки строго индивидуальные, то эти расценки указывают непосредственно в трудовом договоре с сотрудником либо в приложении к нему.

Вопрос из практики: как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником

При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре ( ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора ( ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».».

Бесплатные конференции в регионах

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Смотрите, какие условия суды чаще всего оценивают по-разному. Возьмите в договор безопасные формулировки таких условий. Используйте позитивную практику, чтобы убедить контрагента включить условие в договор, а негативную – чтобы убедить отказаться от условия.

Оспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки. В этой рекомендации все, что нужно: четкий алгоритм, подборка судебной практики и готовые образцы жалоб.

Читайте восемь негласных правил регистрации. Основано на показаниях инспекторов и регистраторов. Подойдет для компаний, которым ИФНС поставила метку о недостоверности.

Свежие позиции судов по неоднозначным вопросам взыскания судебных расходов в одном обзоре. Проблема в том, что множество деталей до сих пор не прописано в законе. Поэтому в спорных случаях ориентируйтесь на судебную практику.

Отправляйте уведомление на сотовый, по e-mail или бандеролью.

По некоторым профессиям заработок в виде оклада невыгоден работодателю. Работник получает одинаковую сумму независимо от количества сделанных деталей или подключенных к Интернету пользователей. Тогда работодатель может принять решение перевести работников на сдельную систему оплаты труда.

Чтобы изменить систему оплаты труда всем или части работников, внесите изменения в ПВТР, положение об оплате труда или другой аналогичный регламент. Закрепите категорию работников со сдельной оплатой труда, укажите расценки.

Проведите разъяснительную работу

Подготовьте работников к изменениям в такой деликатной сфере, как оплата труда. Не стоит просто давать документы для подписания. Пусть руководство расскажет о причинах изменений и порядке перевода на новую систему. Дайте работникам возможность в любой момент обсудить свои опасения и уточнить детали изменений с представителем администрации. Это снизит напряженность и уменьшит риски жалоб в ГИТ и в суд.

Заключите дополнительное соглашение со сдельными расценками

Условия оплаты труда - обязательное условие трудового договора. Поэтому без соглашения о его изменении не обойтись. В нем прописывают сдельные расценки. Их можно оформить как приложение к трудовому договору. Если расценок много, сделайте отсылку к локальному нормативному акту, в котором они закреплены.

Уведомите работников за 2 месяца, если не договорились с ними

Если работники не подписывают соглашение одним днем, используйте ст. 74 ТК РФ. Документы должны подтверждать организационные или технологические изменения. Вручите уведомления за 2 месяца, и в случае несогласия трудиться в новых условиях и отказа от перевода работников можно уволить с 2-недельным пособием.

Здравствуйте.

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.

Как правильно оформить перевод работников на сдельную систему оплаты труда? как при этом будут рассчитываться премии, отпускные?заранее спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Вам нужно провести процедуру изменения системы оплаты труда с окладной на сдельную. Если устанавливаете систему премирования, то система оплаты труда сдельно-премиальная.

Перевод - это изменение трудовой функции или структурного подразделения (ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому изменение системы оплаты труда не является переводом. Изменение системы оплаты труда влечет изменение обязательного условия трудового договора - условия оплаты труда (абз. пятый ч. второй ст. 57 ТК РФ).

3. Учет выработки

Как вести учет выработки при сдельной системе оплаты труда

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по (утвержден ).

Подробнее о составлении первичных документов см. .

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма .

При оплаты труда заработную платурассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

5. Сдельно-премиальная система

При , помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Чем поможет эта статья: Оперативно перевести всех работников компании или только часть из них на новую, более эффективную и выгодную систему оплаты труда . Мы подскажем, какие документы для этого оформить.
От чего убережет: От претензий со стороны проверяющих и от жалоб со стороны работников.

Руководство вашей компании решило пересмотреть в этом году систему оплаты труда в компании. Для всех сотрудников или же для отдельной их категории — не важно. Скажем, начальство захотело как-то стимулировать производительность своих подчиненных. И потому уйти с повременной системы на повременно-премиальную. То есть зарплата сотрудника теперь будет состоять из оклада и премии за определенные достигнутые результаты. Например, за объем продаж.

Если ваша компания на «упрощенке»

Советы, данные в этой статье, пригодятся любой компании: и той, которая находится на общей системе налогообложения, и той — что на упрощенной.

Или просто-напросто решили перейти на более эффективный и выгодный способ оплаты, учитывая особенности исполняемой работы. Возможно, вы подберете вместе с директором какие-то виды сдельной оплаты. Это может быть прямая сдельная система, когда зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Или сдельно-премиальная, по сути схожая с повременно-премиальной. Тут помимо оплаты за выполненные объемы сотруднику полагаются еще и бонусы.

А может, привлекательной покажется сдельно-прогрессивная, при которой по повышенным расценкам оплачивают выработку сверх нормы. Еще один вариант — аккордная оплата. Это когда за работу платят поэтапно либо только после того, как сотрудник сделает ее всю полностью. Обычно так удобно рассчитываться с теми, кого наняли по срочным трудовым договорам, чтобы выполнить конкретное задание.

В общем, вариантов много. Но в любом случае изменить систему выплат работникам можно лишь скорректировав ряд кадровых документов.

Внесите изменения в локальные кадровые документы

Итак, руководство сделало свой выбор — с новой системой оплаты труда работников определились. Вам же остается претворить это решение в жизнь. Само собой, новый алгоритм надо закрепить в положении об оплате труда, а также в коллективном договоре (если, конечно, таковой есть в вашей компании). Этого требует статья 135 Трудового кодекса РФ.

Также придется внести изменения в штатное расписание. Вот, допустим, оклад менеджера по продажам был 40 000 руб. А с этого года начальство перевело такого специалиста на повременно-премиальную систему. В итоге базовая часть зарплаты теперь составляет 30 000 руб. плюс процент от продаж. Очевидно, что в «штатке» отныне будет стоять новое значение оклада.

Еще по этой теме

О том, какие еще кадровые изменения надо отражать в штатном расписании, мы писали в статье «Какие кадровые изменения надо отразить в штатном расписании компании» (опубликована в журнале «Главбух» № 1, 2012).

Все подобные правки в локальных бумагах зафиксируйте приказами. Как может выглядеть документ, который обновит цифры в штатном расписании, мы показали в образце ниже.

Все нововведения по оплате труда по максимуму согласуйте с работниками

Что важно: все перемены в системе оплаты труда нужно согласовывать с работниками. В идеале для этого необходимо подписать дополнительные соглашения к уже заключенным трудовым договорам (см. образец ниже). Так вы обезопасите и себя, и руководство компании от претензий со стороны трудовых инспекторов на случай проверки. Ведь иначе вам придется доказывать контролерам, что переход, скажем на сдельную оплату или же на повременно-премиальную, при которой размер оклада вообще стал меньше, был вызван объективными причинами. И лишь письменное согласие самого сотрудника тут предотвратит всякие споры.

Работник упорно отказывается переходить на сдельную систему оплаты труда? Тогда теоретически вы можете воспользоваться правом изменить условия об оплате в одностороннем порядке, сославшись на нормы статьи 74 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что получать согласие работника необязательно, если в компании изменились технологические или организационные условия труда. И тогда, в принципе, достаточно лишь уведомить работников об изменениях, но учтите, не позднее чем за два месяца.

Но подобный подход, как вы понимаете, не столь надежен. И тут явно стоит запастись вескими доказательствами того, что руководство поменяло алгоритм расчета зарплаты по объективным причинам. Здесь вам пригодятся советы специалиста, размещенные ниже.

Как можно обосновать снижение оклада при переходе на оплату труда, включающую бонусы

Советует Елена Кузнецова , руководитель отдела аудиторских услуг АКГ «МЭФ-Аудит»

— Нередко система оплаты труда в компании меняется так, что в итоге размер оклада становится меньше, чем прежде. В частности, в ситуации, когда заработную плату делят на базовую часть и бонусную. Несмотря на то что в общей сложности сотрудник ничего не теряет в доходе, а то и вовсе получает больше, будьте готовы обосновать проверяющим из трудовой инспекции снижение оклада.

Чтобы у контролеров точно не возникло претензий, можно, к примеру, провести аттестацию сотрудников. Для этого издайте приказ и положение об аттестации, ознакомив с ними заранее всех участвующих в этом мероприятии работников. В итоге установите уровень квалификации каждого. А в зависимости от этого и величину оклада.

Если перешли на «сдельщину», разработайте учетную документацию

Допустим, начальство поручило вам перевести многих работников компании на сдельную систему. То есть с этого момента зарплата каждого такого специалиста будет зависеть от фактической выработки. А значит, такой показатель важно где-то фиксировать. Для этого понадобится вести учетную документацию.

Важная деталь

Переведя работников на сдельную зарплату, результаты их работы фиксируйте в отдельном учетном документе.

К слову, для некоторых видов деятельности есть унифицированные формы документов. Как, например, для автопредприятий — путевые листы. Если же строго утвержденного бланка, отвечающего особенностям работы вашей компании, вы не найдете, разработайте свой собственный. Это может быть, предположим, акт выполненных работ, ведомость учета результатов работ или просто какой-либо внутренний отчет по итогам месяца.

Главное, чтобы в форме присутствовали все обязательные реквизиты первичного документа. И не забудьте образец учетного документа оформить приложением к приказу об учетной политике.

Главное, о чем важно помнить

1. Менять условия оплаты труда без ведома самих работников запрещено. Лучше всего подписать с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору.

2. Нововведения в системе оплаты труда необходимо зафиксировать в положении об оплате труда, в коллективном договоре или в каком-либо другом локальном акте. Также понадобится внести изменения в штатное расписание.