Овладение техническими средствами управления и организации труда. Оценка организации управленческого труда. Амурский государственный университет

Характеристика управленческого труда . Кадры управления. Происходящие в стране экономические преобразования сопровождаются серьезной работой по совершенствованию форм и методов управления. Это требует качественных изменений в организации и управлении производством на всех его уровнях и во всех звеньях.

Управленческий труд – вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения – организация, структурное подразделение.

Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

Продукт управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме. Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляются через членов производственного коллектива, преимущественное значение имеет управление “живым” трудом, т.е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Однако следует учитывать, что более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на “живой”, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны. Такой подход особенно актуален сегодня, когда с развитием сферы рыночной экономики возможно преобразование отдельных структурных подразделений крупных предприятий и объединений в самостоятельные предприятия, а коллектив становится хозяйствующим субъектом находящихся в его распоряжении средств производства.

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления . К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих.

Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности, с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом.

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят: подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача – обеспечить эффективный труд производственного коллектива.

Основная задача руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющих труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика деятельности руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Характер труда руководителя определен тем, что он реализует важнейшую функцию управления – функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать в коллективе хороший психологический климат.

Вторая группа, выделяемая в персонале управления, – специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д. Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к группе другие служащие. Они, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие лица. Основная их задача – осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений.

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала управления обеспечивается рациональной организацией его труда. Совершенствование организации труда персонала управления в производственном коллективе базируется на:

а) изучении и анализе применяемых форм разделения труда в управлении коллективом;

б) организации рабочих мест;

в) методах выполнения работ;

г) использовании технических средств и других составляющих научной организации труда (НОТ).

Организация труда руководителя тесным образом связана с организацией всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и в значительной мере влияет на успех управления в целом.

Сущность , цели и задачи организации труда управленческого персонала. Цели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника. Если цели деятельности работника определены нечетко, или он плохо их себе представляет, то можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы.

Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности – сегодня эти задачи приобретают особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является общей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются: техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом .

Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой – эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

Организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

Специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

Организация и оснащение рабочих мест;

Организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и индивидуальный неэффективный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого работника является важным условием эффективной работы аппарата управления.

Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период времени либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Работники умственного труда, как правило, не придают вопросу рациональной организации своего рабочего места должного значения. Однако следует помнить о том, что от организации и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность труда специалистов всех категорий независимо от характера и условий их деятельности.

Рабочее место человека, занятого умственным трудом, – это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда.

Задача совершенствования рабочего места включает в себя оснащение его всем необходимым в соответствии с характером работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться, в первую очередь, в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники.

Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

Фактор времени . Анализ затрат рабочего времени руководителя. Дефицит времени – это одна из проблем, которая больше всего тревожат руководителей и специалистов разного ранга, так как временной фактор для них, как правило, играет решающую роль. Время представляет собой ресурс, которым каждый руководитель обладает в абсолютно равных количествах. Для каждого из руководителей и специалистов в этой связи проблема состоит не в том, сколько он имеет, а в том, как он использует то время, которым располагает.

Время - это уникальный ресурс, не подлежащий накоплению, как деньги; самый негибкий элемент нашего существования. Фактор времени - это ресурс, который тем дороже обходится руководителю, чем неэффективнее он его использует. Порой руководителю и не требуется больше профессиональных знаний и способностей, чем у него есть в данный момент, для того чтобы работать значительно эффективнее. Ему необходимо только усовершенствовать свои хорошие навыки в работе, устранив недостатки и, прежде всего, неэффективное использование времени, его потери.

Эффективность труда руководителя есть мера соответствия затрат и результатов его личного труда и труда работников службы (подразделения), которую он возглавляет, при условии решения поставленных перед ними задач. Практически каждый руководитель точно знает результаты работы своего подразделения. Сложнее руководителю ответить на вопрос о том, как достигнуты эти результаты, каков его вклад, каковы затраты его личного труда.

Как вы работаете? Каковы затраты вашего времени на решение поставленных задач? Это вопросы, на которые руководитель должен получить ответы, прежде чем сможет улучшить свои трудовые навыки и приемы работы.

Необходимость учета затрат рабочего времени признается практически всеми руководителями и специалистами. На практике, однако, мало кто реально решает для себя этот вопрос, что приводит к ряду отрицательных последствий: спешке в работе, переутомлению, слабой мотивированности в труде, бесплановости в работе. Основная причина того, что учет затрат рабочего времени не находит широкого применения в работе руководителей и специалистов, состоит в отсутствии навыков к этому. В специальной литературе по этому вопросу проблема сводится к технике записи текущих дел.

Рациональная организация рабочего времени руководителя, специалиста требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучения структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы. Без учета и анализа использования рабочего времени составленные руководителем и специалистом планы личной работы окажутся оторванными от реальных условий.

Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени руководителей и специалистов могут быть использованы следующие методы:

Анкетный и устный опросы;

Фотография рабочего времени.

Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда и использования рабочего времени, а также для изучения мнения руководителей и специалистов о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении запланированного периода наблюдений. При ФРВ изучение затрат рабочего времени производится путем наблюдения и замеров всех без исключения затрат времени в порядке их фактической последовательности.

Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и методам проведения и обработки наблюдений.

По первому признаку выделяют фотографии рабочего времени руководителей и специалистов:

- индивидуальную, где объектом наблюдения является руководитель или специалист;

- групповую, охватывающую наблюдением группу руководителей или специалистов, выполняющих одинаковые или различные работы;

- самофотографию, где учет затрат рабочего времени проводится самим работником.

По методам наблюдения ФРВ может быть:

- сплошная, когда запись (регистрация) затрат времени ведется без перерыва по текущему времени по мере их появления;

- выборочная, когда замеры времени производятся по отдельным видам затрат рабочего времени (например, регистрируется в течение дня только продолжительность служебных разговоров по телефону);

- моментные наблюдения, когда запись затрат времени производится в выбранные или случайные моменты времени. Точность результатов наблюдения или степень их приближения к реальному положению дел определяется в данном случае количеством наблюдений.

В зависимости от целей анализа трудового процесса могут использоваться различные технические средства. Так, визуальное наблюдение, как правило, ведется по показаниям стрелки часов или секундомера. ФРВ может проводиться посредством специальных приборов, регистрирующих время под управлением наблюдателя или автоматически

Все методы исследования затрат рабочего времени руководителей и специалистов включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготовка организационно-технических предложений в соответствии с целью проводимых наблюдений. Содержание работ по каждому этапу зависит от метода исследования затрат рабочего времени.

Выбор метода изучения содержания труда и структура затрат рабочего времени зависят от задач и масштабов исследования, целесообразности и экономичности применения того или иного из них (прил. 1).

Все рабочее время руководителей и специалистов условно можно разделить на время работы и время перерывов. При изучении затрат рабочего времени целесообразно классифицировать их следующим образом (прил. 2.).

Учет можно вести с разной степенью детализации в регистрации затрат времени. На первом этапе допускается организация укрупненного учета, а к более детализированному учету рекомендуется перейти через один-два месяца.

Большое значение имеет выбор формы для записи текущих дел. На практике, как правило, используются календари, записные книжки, дневники времени, специальные таблицы и формы.

Каждая из этих форм записи предназначена для определенных условий работы и имеет свои преимущества и недостатки. Так, традиционный календарь-ежедневник, имеющий сетку часов, дает планируемую картину дел текущего дня, однако в нем затруднена запись работ, не имеющих определенного срока исполнения. Дневники времени ориентированы для записи дел и мероприятий, запланированных на определенную дату. Используемые для регистрации затрат рабочего времени специальные формы, как правило, представляют собой лист бумаги, разграфленной по основным направлениям работы, что порой вызывает затруднения при фиксировании затрат на нетрадиционные виды деятельности.

Классификационные группы затрат рабочего времени руководителя определяются в зависимости от выбранного критерия. В качестве критерия могут выступать следующие факторы:

Характер выполняемых работ, функции руководства коллективом, форма работы;

Методы выполнения управленческих операций.

Например, по характеру выполняемых работ затраты рабочего времени руководителя можно классифицировать следующим образом: служебно-коммуникационная, распорядительная, координационная, контрольно-оценочная, индивидуальная, творческая, вспомогательная работа, отдых и личные потребности.

По функциям руководства коллективом затраты рабочего времени могут быть сгруппированы следующим образом: планирование, организация, координация, стимулирование и контроль.

По формам работы затраты времени можно выделить в следующие группы: проведение совещаний, участие в совещаниях и встречах; работа, связанная с выполнением должностных обязанностей; работа с корреспонденцией; индивидуальные беседы с подчиненными; телефонные разговоры и др.

В зависимости от методов выполнения управленческих операций возможна такая классификация: организационно-административные, аналитико-конструктивные и информационно-технические операции.

Каждый руководитель или специалист, используя в процессе анализа индивидуальную классификацию затрат рабочего времени, имеет возможность получить разностороннюю информацию для изыскания резервов в своей повседневной работе.

Структура затрат рабочего времени при выполнении различных видов управленческих операций приведена в (прил. 3).

Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности. Так, большие затраты рабочего времени на выполнение информационно-технических операций свидетельствуют о недостаточном использовании средств вычислительной и оргтехники в практике управления. Большие затраты рабочего времени руководителей и специалистов на организационно-административные операции характеризуют неустойчивость функционирования управляемой и управляющей систем, вызванную недостатками управления.

Используя данные о структуре затрат, можно провести анализ соответствия фактических затрат рабочего времени планируемым, а также определить потери рабочего времени с точки зрения достижимости намеченных целей. Нетрудно определить пропорцию, в которой время расходуется на получение необходимой информации, распределение заданий и передачу полномочий, проведение совещаний, телефонные разговоры; на прочие вопросы, не подлежащие классификации. Можно определить, сколько времени тратит руководитель, специалист на каждый из видов работ, связанных с установившейся практикой или с решением повторяющихся задач, и сколько на одноразовые действия, собственно административную работу.

В процессе анализа результатов исследования использования рабочего времени важно получить ответы на ряд вопросов, которые приведены ниже.

1. Сколько времени тратится на выполнение специально выделенных работ?

Для этого необходимо просуммировать время, потраченное на выполнение важнейших работ по дням и за весь период наблюдений. Выделенные важнейшие задачи могут быть важными для конечных или промежуточных результатов работы или стоять под особым контролем руководителя (специалиста).

2. Где выполнялась работа?

Ответ на этот вопрос показывает количественные затраты времени в зависимости от места пребывания руководителя, специалиста.

3. С кем испытуемый связан по работе?

Данный вопрос характеризует взаимоотношения руководителя как в процессе основной деятельности, так и вне ее. Одновременно полезно будет установить, как осуществляются взаимоотношения: по телефону, через личные контакты или через посредника.

4. Как формируется рабочий день?

Рабочий день складывается из непродолжительных по времени отрезков или состоит из заранее запланированных функциональных блоков.

5. Какие затраты связаны с выполняемой работой?

Если есть возможность, то анализируется соответствие затрат времени затратам финансовых или других ресурсов при выполнении анализируемых работ.

6. Кто загружает время руководителя, специалиста?

Анализируется зарегистрированное время в соответствии с тем, от кого зависели затраты рабочего времени. Здесь важно определить, в какой мере руководитель, специалист сам определяет использование своего рабочего времени и какова доля в использовании времени других лиц.

7. В какие дни недели и в какое время руководителю, специалисту не удалось достичь поставленной цели?

При проведении такого рода анализа речь идет не о выявлении полной картины, а лишь о некоторых важных вопросах, связанных с распорядком рабочего дня, распределением фонда времени при решении задач с учетом его рациональной структуры.

В целях проведения более детального анализа видов деятельности и расхода времени, в течение каждого дня исследуемого периода необходимо дать оценку каждой из выполненных работ по следующим критериям:

Необходимость выполнения работы;

Оправданы ли затраты времени на ее выполнение;

Целесообразность выполнения работы;

Сознательно ли определен временной интервал для выполнения работы.

По данным критериям анализируется каждая из работ соответствующего дня исследуемого периода. При анализе определяется, соответствует ли данная работа критерию или нет, в зависимости от этого формулируется ответ «да» или «нет».

Анализ общих затрат времени в течение всего периода наблюдений целесообразно провести, используя специальную форму «Анализ затрат рабочего времени за период наблюдений». Очевидным является тот факт, что эффективность труда руководителя, специалиста определяется рациональным использованием рабочего времени и рациональной структурой фонда рабочего времени (прил. 4).

Проводя анализ бюджета рабочего времени, следует учитывать, что используемые данные не всегда позволяют сделать надежные выводы о его качестве. Руководитель (специалист) должен критически проанализировать структуру затрат своего времени и качество своей работы, чтобы сделать правильный вывод о присущем ему индивидуальном рабочем стиле. Следует помнить о том, что в данном вопросе решающую роль играют специфика организации, конкретный уровень управления и особенности задач, стоящих перед руководителем или специалистом.

Полученные в результате исследования данные и их анализ позволяют сделать соответствующие выводы об использовании рабочего времени. Таким образом, анализ результатов исследования и принятие решений по ним составляют единый комплекс, который надлежит выполнить руководителю, специалисту после завершения периода наблюдения.

Общая оценка использования рабочего времени включает себя оценку распределения рабочего времени, с точки зрения эффективности его использования.

На заключительном этапе анализа целесообразно определить причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени руководителя, специалиста. Успешному выполнению этого этапа работ может помочь рабочая таблица «Факторы помех», в которой следует зафиксировать все помехи, внутренние и внешние, которые мешают эффективно трудиться или нарушают запланированный трудовой процесс. К числу этих помех следует отнести телефонные разговоры, не связанные с выполняемой работой, личные контакты в рабочее время; время, потраченное на ожидание, и т.п.

При заполнении таблицы «Факторы помех» следует помнить о том, что фиксированию подлежат не только внешние, но и так называемые внутренние помехи, когда руководитель или специалист нарушает ход своего трудового процесса. Эти данные позволят определить вредные привычки и наиболее часто повторяющиеся ошибки того стиля работы, который практикует руководитель или специалист.

Перечень наиболее часто встречающихся в практике работы руководителей и специалистов «расточителей времени» приводится в прил. 5. Здесь также приводятся возможные причины потерь рабочего времени и советы, как от них избавиться. Однако следует помнить о том, что «расточители времени», как правило, у всех одинаковы, а причины и принимаемые решения по их устранению у каждого руководителя и специалиста могут быть разными.

Полученные в результате данные и проведенный анализ должны обеспечить разработку практических предложений по рационализации использования рабочего времени руководителем, специалистом и по устранению основных причин потерь рабочего времени (прил. 6).

Полученные аналитические данные и знания необходимо применять в повседневной практике с целью закрепления положительных сторон стиля работы, который практикует руководитель или специалист, и отказа от тех его отрицательных черт, которые удалось установить с помощью проведенного анализа.

Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя. Готовность руководителя (специалиста) к эффективной деятельности во многом определяется его повседневной работой. Решающее значение для формирования стиля руководства и эффективности работы руководителя имеет рациональное использование рабочего времени.

Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий.

Цели, намеченные руководителем, не только определяют те действия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка целей означает для руководителя сознательное осуществление своих действий. Целеполагание для руководителя действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем, должны быть:

Реалистичными и конкретными;

Ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата;

Измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.

Определение целей – это лишь начальный этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Необходимо определить степени важности имеющихся целей и задач и решить, какие из них важнее всего, а с решением каких можно подождать. Успешное решение задачи выделения степеней важности сильно влияет на эффективность работы руководителя.

Предпосылкой достижения целей руководителем является использование его рабочего времени на реализацию мероприятий, которые ведут к этим целям. Многими руководителями «управляют» случайности. У них нет ясной базы для принятия решений при планировании времени. Последовательность их действий часто управляется внешними факторами. Существенными причинами этого является недостаток хорошо организованной базы для принятия решений, а также выработанная привычка планировать время, которая мало связана с желанием достичь поставленных целей.

Каждый день руководителю приходится принимать решения о том, как наиболее целесообразно использовать свое рабочее время. И очень важно органично связать планирование рабочего времени и желаемые результаты.

Введение периодов планирования времени руководителя будет способствовать более точной оценке обстановки в целом, облегчит выделение главного и повысит уровень исполнения.

Чтобы получить как можно лучшие результаты при планировании рабочего времени, руководителю необходимо использовать такое понятие, как «периоды планирования»: день, неделя, месяц, год. Каждый период планирования должен рассматриваться отдельно. Поэтому следует иметь отдельный план для каждого периода.

При разработке плана каждого периода руководитель должен ответить на следующие вопросы:

1) Какова основная цель данного периода?

2) Каким количеством времени он располагает?

3) В какой очередности должны быть выполнены основные задачи периода?

4) Какие подготовительные мероприятия должны быть выполнены?

Важнейшим из всех периодов планирования для руководителя является день. Планирование дня включает в себя определение конкретного действия в заданный момент времени и не ограничивается только выявлением цели, желания или намерений, как это может быть использовано применительно к прочим периодам планирования. Планирование на день создает предпосылки для того, чтобы жить в настоящем. План на день должен создать обзор всех дел, которые предполагается совершить в этот день, и помочь руководителю наиболее эффективно использовать рабочее время. План на день определяет конечные цели работы в порядке их важности. Формируется план преимущественно в конце предыдущего или в начале планируемого дня.

При разработке недельного плана рекомендуется уточнить конечные цели предстоящей недели, и определить необходимые работы в порядке их значимости. Вся разновидность работ предстоящей недели условно может быть представлена следующими тремя группами:

1) работы обязательные (важные и срочные), с точки зрения достижения конечных целей;

2) работы важные, но не срочные, к их выполнению следует приступить в том случае, если хватит времени на предстоящей неделе;

3) работы менее сложные и несрочные, они будут выполнены, если останется время на неделе.

По завершении рабочей недели необходимо дать оценку плану использования времени на неделю и достигнутым конечным целям.

Важнейшим звеном годового планирования является определение ключевых направлений деятельности. На основе ключевых результатов руководитель должен разработать личный план деятельности и бюджет на предстоящий год. Затем имеющееся в распоряжении руководителя время индивидуализируется в календарном плане работы настолько точно, насколько это возможно на год вперед.

После того как цели и задачи определены, руководителю необходимо решить вопрос о том, как будет организован контроль за ходом исполнения. При этом следует помнить, что контролируется именно цель, ее реализация, а не мероприятия, необходимые для ее достижения. При контроле результатов деятельности особое внимание должно быть уделено способу осуществления контроля.

Контроль за выполнением заданий и использованием времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования. Контроль за ходом выполнения планов позволяет руководителю получать необходимую информацию для проведения анализа и определения путей совершенствования своей работы.

Наличие контрольных мероприятий позволяет руководителю определить, насколько удачным было планирование использования рабочего времени применительно к различным периодам планирования, и получить более обоснованную информацию о своих возможностях, ограничениях и об использовании рабочего времени.

В данной статье рассматриваются основные понятия, а так же организация труда в системе управления предприятием, взаимосвязь и различия организации труда и организации производства.

Труд является основным и непременным условием человеческого бытия. Труд создает вещественные факторы. Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости, составляют понятие процесса труда.

Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека. Организация труда позволяет соединить в единый процесс производства орудия труда, предметы труда, труд, реализуя определенную технологию деятельности.

Становление и развитие рыночных отношений в Республике Беларусь обостряет необходимость достижения высокой организации труда, без чего невозможно добиться высокой конкурентоспособности продукции, работ, услуг.

Организация труда является научной отраслью экономики, имеет межотраслевое значение, реализуется через функцию управления.

Данный курс представляет собой межотраслевую экономическую дисциплину, так как изучает принципы и методологические проблемы организации труда и ее совершенствования, имеющие значение для всех отраслей экономики. Он тесно связан с другими научными дисциплинами.

Значение курса определяется тем, что организация труда как система взаимодействия работников друг с другом и средствами производства в процессе производства является постоянно действующим фактором эффективности труда и производства.

Дисциплина организация труда базируется на экономической теории, организации производства, управлении, статистике, опирается на научные выводы таких дисциплин, как физиология и психология труда, социология труда, эргономика (комплексно изучает деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами производства). Связана с трудовым правом, экономикой труда, рассматривающей общие принципы общественной организации труда, техническими дисциплинами, учитывает требования гигиены труда, производственной санитарии, техники безопасности, производственной эстетики.

Включает два блока: организацию труда, нормирование труда.

Предметом организации труда является живой труд и его взаимосвязь со средствами производства.

Этот предмет изучает основные категории организации труда, методы их исследования и изучения, показатели оценки уровня организации труда и основные направления совершенствования.

Задачами курса являются систематизированное изложение методологических вопросов и основных теоретических положений организации труда на предприятиях, овладение теоретическими знаниями и практическими навыками оценки уровня организации труда, применения полученных знаний при решении конкретных вопросов организации труда.

В научной литературе организация труда рассматривается в различных аспектах: как элемент хозяйственного механизма, система производственных отношений, функция управления.

Организация труда основана на современных достижениях науки и передовом опыте, соединяет технику и людей в единый производственный процесс с целью:

Экономии материальных и трудовых ресурсов;

Повышения производительности труда;

Сохранения здоровья человека и превращения труда в жизненную потребность.

По сферам действия понятия «организация труда» разделяется на два вида:

2. Организация труда как конкретно-экономическая категория.

В этой сфере различают понимание организации труда по уровням управления:

Организация труда в масштабе страны, региона или отрасли экономики;

Организация труда на предприятии, в учреждении, подразделении;

Организация труда на рабочем месте.

На уровне предприятия организация труда представляет систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг другом, основанную на определенном порядке построения и осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места отличие состоит в числе элементов, входящих в это понятие и масштабах.

Организация труда рассматривается как самостоятельной направление экономической работы предприятия, связана с организацией производства.

Организация труда в системе управления предприятием, взаимосвязь и различия организации труда и организации производства

Организация труда является важнейшей функцией внутрифирменного управления.

Организация труда реализуется через функции управления, включающие действия:

По созданию системы организации труда;

По изменению (совершенствованию) существующей системы организации труда;

Процесс управления системой организации труда.

Управление производством должно согласовывать и координи-ровать между собой все элементы процесса производства, в том числе организации труда всех работников, участвующих в производственном процессе. Для успешного функционирования управления производством необходима соответствующая организация труда управленческого персонала.

Управление персоналом, рассматривая вопросы подбора, комплектования, подготовки и использования кадров, решает одну из задач организации труда и взаимосвязано с организацией труда.

Организация труда является составной частью производственной деятельности. Организация труда на предприятии, ее отдельные элементы непосредственно взаимосвязаны с организацией производства.

Основная цель производства состоит в обеспечении потребителя необходимой ему продукцией (услугами) в заданные сроки, заданного качества и комплектации, с минимальными затратами для производства.

Организация производства — это комплекс мероприятий по наиболее эффективному сочетанию процессов живого труда с материальными элементами производства, осуществляемых в конкретных социально-экономических условиях в целях выполнения плановых заданий с установленными качественными показателями при наиболее рациональном использовании выделенных предприятию ресурсов. Т.e. под организацией производства понимается координация и оптимизация во времени, пространстве всех материальных и трудовых элементов производства с целью достижения в определенные сроки наибольшего производственного результата с наименьшими затратами.

Основная задача организации производства — обеспечить наиболее рациональное соединение и использование во времени (производственный цикл) и в пространстве (производственная структура предприятия и его подразделения), с одной стороны, живого труда (рабочей силы), с другой - орудий и предметов труда.

Рациональное соединение и использование во времени живого труда (рабочей силы) и орудий и предметов труда означает организацию производственного цикла. Рациональное соединение и использо-вание в пространстве живого труда (рабочей силы) и орудий и предметов труда означает организацию производственной структуры предприятия и его подразделений.

На каждом предприятии, в зависимости от особенностей отрасли, имеются свои специфические задачи организации производства, в частности, комплекс задач по обеспеченности сырьем, наилучшему использованию рабочей силы, сырья, оборудования, улучшения ассортимента и качества выпускаемой продукции, освоению новых видов продукции и т.д.

Понятие «организация производства» охватывает широкий круг экономических и организационно-технических вопросов.

Эти вопросы можно свести к трем группам:

Рациональное использование средств производства (оптимальное использование производственных мощностей, рациональная расстановка оборудования, создание замкнутых поточных линий, рациональная организация и специализация основных и вспомогательных служб предприятия, вспомогательных подразделений, четкое их взаимодействие в процессе производства и т.д.);

Собственно организация труда, охватывающая непосредственно организацию трудового процесса;

Управление производством (научное построение структуры управления, совершенствование методов работы управленческого аппарата, форм и методов производственного планирования, контроля, анализа, оперативное регулирование).

Таким образом, организация производства, как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов (организации средств производства в совокупности с процедурами по выполнению разных работ), организации труда и организации управления.

Многосложность проблемы организации производства обуславливает ее расчленение на самостоятельные дисциплины. Таким образом, понятие «организация производства» более широкое понятие, чем «организация труда», так как последняя охватывает то, что непосредственно относится к рациональному использованию живого труда и всестороннему совершенствованию человека в процессе производства.

Возникновение и развитие науки об организации труда в стране и за рубежом.

«Организация труда» является исторической категорией. Понятие «организации труда» возникло с понятием труда.

Как наука организация труда зародилась в конце 19 века в период машиной индустриализации развития производства. Начало организации труда как науки связывают с американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915). Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний. Основные положения теории Тейлора изложены в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911). Тейлор впервые применил хронометраж с целью рационализации работы, использовал разложение труда по элементам. Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Исследования Тейлора положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования методов и приемов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся: замена традиционных, рутинных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; отделение подготовки от исполнения, в частности освобождение основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям; введение так называемой дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим производственное задание сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его, что естественно для большинства работающих, размер оплаты за каждую выполненную единицу работы снижается (как правило, на 20-30% установленной ставки). Эта система содержала скрытую форму штрафа для большинства рабочих.

Известный промышленник Генри Форд внедрил систему Тейлора на базе автомобильных заводов, использующих конвейерную систему с сильной интенсивностью труда.

Система Г.Форда характеризуется следующими основными положениями: максимальным разделением труда, в результате которого почти все операции производственного процесса становятся простыми и могут выполняться рабочими низкой квалификации при исключительно напряженном темпе работы, задаваемом скоростью движения конвейера и других механических регуляторов ритма труда; механизацией и автоматизацией многих процессов производства на основе разделения их на простейшие операции; последовательной стандартизацией всех факторов производства, включая сырье, оборудование, инструмент, технологические режимы, трудовые приемы и формы организации.

В начале 20-го века супруги Френк и Лилиан Гилбрет разработали методику анализа приемов и способов труда и считаются основоположниками микроэлементного нормирования. Ф. и Л.Гилбрет установили, что любой трудовой процесс можно расчленить на

17 простейших движений (микроэлементы), которые в дальнейшем не поддаются расчленению, и назвали их «терблигами». Ими разработан циклографический метод исследования движений с помощью киносъемки, который давал возможность анализировать траектории рабочих движений, замерять затраты времени на их выполнение, проектировать рациональные методы работы и устанавливать нормы затрат времени. Последователи Гильбрета разработали системы микро-элементного анализа времени, которые широко используются до на-стоящего времени.

Г.Б.Мейнард и его сотрудники в 40-е годы разработали систему микроэлементного нормирования труда, основы которой были заложены в начале XX века.

Работа по внедрению научной организации труда была развернута в первые годы советской власти. Двадцатые годы - начало тридцатых годов в Советском Союзе были отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной организации труда.

Александр Александрович Богданов (1823-1928) был одним из первых российских теоретиков науки об организации. Известным ученым в области организации труда в первые годы советской власти являлся профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941), его наиболее известная работа - «Теория и практика рационализации» (1925г.).

Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем, автором свыше 220 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882-1938). К его основ-ным трудам относятся: «Как надо работать» (1921г.), «Трудовые установки» (1921), «Нормирование и организация труда» (1929г.), «На-учная организация труда» (1935г.). А.К.Гастев являлся бессменным руководителем созданного в 1920 году Института труда при ВЦСПС, преобразованного в 1921 году в Центральный институт труда (ЦИТ).

Научные работы и идеи А.К.Гастева реализовались в работах ЦИТа, который впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий.

В 20-х годах были созданы Казанский институт научной организации труда, Всеукраинский институт труда в Харькове, таганрогский институт научной организации производства и другие.

Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев (1881-1940), автор работ, написанных в двадцатые годы: «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время». П.М.Керженцев возглавлял Лигу «Время», задачей которой была борьба за правильное использование и экономию времени, как основное условие осуществления принципов научной организации труда (НОТ) в СССР.

В 20-е годы в стране издавался ряд научных и периодических изданий по НОТ. В общегосударственном масштабе работа по управлению НОТ была сосредоточена в Наркомате рабоче-крестьянской инспекции.

В январе 1921 г. была проведена первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства.

В марте 1924 г. прошла вторая Всероссийская конференция, целью которой была выработка единой платформы по вопросам НОТ.

В 30-е гг. в СССР была предпринята попытка создать микроэлементные нормативы ручного времени и методику микроэлементного нормирования. Профессор В.И.Иоффе разработал основы отечественного микроэлементного нормирования, создав систему микроэлементных нормативов времени для технического нормирования труда.

Любой элемент ручной работы подразделялся В.И.Иоффе на простейшие элементы двух видов: «взять» и «переместить», в свою очередь состоящие из движений рук, ног пальцев, головы и т.д. Трудовые движения по характеру выполнения подразделялись на решительные, не требующие контрольных действий и осторожности, и приноровительные, выполняющиеся в замедленном темпе. Продолжительность решительных движений зависит от расстояния, усилия, темпа. Были составлены стандартные таблицы, по которым можно было определить нормативную продолжительность каждого движения. Норма времени на ручной прием или операцию рассчитывалась как сумма нормативных продолжительностей составляющих движений с учетом перекрытия.

С 1924 г. регулярно в течение 10 лет проводились международные конференции по научной организации труда: в 1924 г. - в Праге, 1926 г. - в Сан-Франциско, 1928 г. - в Риме, 1932г. - в Лос-Анжелесе, 1932 г. - в Париже, 1934 г. - в Лондоне, в которых принимали участие представители ученых и практиков СССР. Достижения советских ученых в области организации труда были высоко оценены. Вторая половина 30-х годов в Советском Союзе характеризовалась прекращением работ по научной организации труда.

В 1955 году был создан НИИ труда Госкомтруда СССР, в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда, в 1957г. филиал НИИ труда был создан в Беларуси. В 1957-1958 гг. были проведены всесоюзные научные конференции по проблемам организации труда.

В 1966 г. руководство работой по научной организации труда и ее координации было возложено на Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы. Важную роль в развитии науки сыграло всесоюзное совещание по организации труда (26-27 июня 1967 г.), в результате которого были подготовлены «Рекомендации по организации труда», которые на два десятилетия определили направления НОТ в стране.

Начиная с 1968 года, во всех проектах предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. Признавалось целесообразным создание отраслевых центров НОТ, введение в учебных заведениях изучения курса «Научная организация труда». В 1979 году в номенклатуру вузовской подготовки была введена специальность «Инженер по организации и нормированию труда».

Если в 50-е годы охват работающих нормированием в промышленности составлял не более 30-35% от общего состава работающих, то к концу 70-х годов данный показатель достиг 80-85%. В 1985 году в стране действовало 182 отраслевых и республиканских центров и лабораторий НОТ и 93 их филиала, в том числе в промышленности

52 центра и лабораторий с 18 филиалами. На предприятиях создавались службы научной организации труда. В народнохозяйственном плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и включались в техпромфинпланы.

В 1982 г. в результате проведенной работы московским НИИ труда и Центральным бюро нормативов по труду совместно с отраслевыми научно исследовательскими организациями была создана отечественная «Базовая система микроэлементных нормативов времени» (БСМ). Этими организациями разрабатывались методические и нормативные материалы, обобщался передовой опыт.

В Беларуси Республиканский научно-исследовательский проектный и внедренческий центр организации труда являлся головной организацией по разработке и корректировке отраслевых материалов для ряда отраслей легкой промышленности.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам начала перестройки в стране. Структурные изменения, происшедшие в экономике республики, предоставление предприятиям полной самостоятельности в вопросах организации и нормирования труда привели к свертыванию исследовательских работ в данной области.

В настоящее время в Беларуси работа по организации и нормированию труда в отраслях экономики ведется Министерством труда Республики Беларусь, отраслевыми министерствами и ведомствами, а также НИИ труда, Центром по разработке нормативов, Центром производительности и качества трудовой жизни, предприятиями, организациями, коммерческими центрами по организации и нормированию труда.

Организационно-технические меры призваны создать предпосыл­ки для минимизации монотонного, рутинного, малоквалифицирован­ного труда, для обеспечения санитарно-гигиенических условий рабо­ты, усиления творческого содержания труда, повышения культуры труда сотрудников.

Технические меры - это создание всех компонентов коллективно­го трудового процесса. Трудовой процесс в органах управления, как известно, включает в себя три компонента:, служащего (живой труд), технические средства, используемые им для получения, обработки и хранения информации (орудия труда), саму информацию (предмет "пруда). В результате соединения данных компонентов создается про­дукт труда в виде опять же информации: решения, аналитические справки, таблиц, сводки в прогнозы и т. п.

Для соединения живого труда с его орудиями и предметом недос­таточно только их наличия. Здесь нужны также организационные меры, которые предусматривают: овладение всеми работниками тех­никой, соответствующими приемами и методами обработки информа­ции. Кроме того, поскольку речь идет о труде, затраты на который покрываются за счет общественного бюджета, общество заинтересова­но в экономном использовании всех ресурсов, высоком качестве тру­да государственных (муниципальных) служащих и его производитель­ности. Для реализации этих общественных предпосылок также необ­ходимы организационные предпосылки: нормы на используемые ресурсы, соблюдение дисциплины труда, формы его разделения и кооперации, стимулы к творческой активности и т. п.

Осуществление организационных предпосылок, благодаря которым происходит соединение человеческих усилий с орудиями и предметами труда, рациональное использование данных компонентов и есть организа­ция труда в учреждении. Она становится научной в том случае, когда каждая организационная предпосылка является результатом научного обоснования, а не только интуиции, здравого смысла и традиций.

В предыдущие (доперестроечные) годы большое внимание в сфере управления, уделялось научной организации труда - НОТ. Если отка­заться от допускаемой тогда излишней абсолютизации и рассматри­вать НОТ не как «высшую стадию рациональной организации труда», а как вторичную по отношению к функциям управления и задачам формирования творческой обстановки в государственном учреждении, то следует отметить значение НОТ как составной части организацион­ной функции управления.

Слово «научная» применительно к понятию «организация труда» означает, что решение государственным органом практических вопро­сов должно основываться на всей совокупности достижений наук (об­щественных, естественных, экономических и др.), техники, техноло­гии, передовой практики.

Основными принципами организации труда в органах управления являются: законность, плановость, комплексность, непрерывность, нормативность, эффективность и др. Некоторые принципы носят универсальный характер, другие - более специфичны.

Различают два аспекта трактовки НОТ: в статике и динамике. В первом случае НОТ рассматривается как система применяемых на­учно обоснованных форм и методов организации труда", во втором - как процесс их совершенствования. Следовательно, НОТ - это посто­янный творческий процесс, в котором организация (управленческого) труда приводится в соответствие изменяющемуся уровню развития нау­ки, техники и технологии..

НОТ включает следующие направления совершенствования данной организационной системы: нормативное и организационное урегулирование форм и методов разделения и кооперации труда; улучшение ор­ганизации и информационного обслуживания рабочих мест государственных служащих; рационализация делопроизводства и документопотока внедрение современных средств, методов и приемов анализа, обработки информации; оптимизация материального и морального стимулирования, укрепление дисциплины труда, служебной ответст­венности; развитие творческой активности сотрудников. Указанные направления универсальны. Содержание же их обусловливается харак­тером конкретной рационализируемой деятельности и раскрывается в методических рекомендациях, исследованиях прикладного характе­ра - продукции НИИ соответствующих министерств и ведомств госу­дарственного управления.

Труд сотрудников учреждений государственного управления, как уже указывалось, специфичен. Во-первых, он не создает материаль­ные и духовные ценности непосредственно, а лишь обеспечивает про­изводящим такую продукцию благоприятные условия для трудовых процессов и деятельности. Во-вторых, труд в органах государственно­го управления в значительной мере имеет смешанный характер с точ­ки зрения его деления на управленческий и исполнительский (произ­водственный). Действительно, в отличие от производственной сферы, где эти два вида труда чаще всего разделяются, государственные слу­жащие занимаются одновременно управленческой и исполнительской деятельностью.

Кроме указанных особенностей труда, имеющих общий характер и касающихся всех государственных служащих, организация труда каж­дого из них предопределяется должностной категорией и профессией.

Различия в трудовой деятельности госслужащих на различных ие­рархических уровнях состоят в работе с обобщенной либо с конкрет­ной информацией, в различном диапазоне информационных и дело­вых контактов.

Каждая государственная структура (учреждение) нуждается в не­многочисленном, но энергично работающем органе управления. Соз­дать его рациональную архитектуру можно только на основе изучения содержания и характера управленческого труда, условий, в которых он протекает, оптимизации функций и структур органов управления, Разработки профессиональных требований к персоналу управления и Др. Одним словом, возникает задача научного осмысления процесса п рофессионализации управленческого труда в сфере государственной (муниципальной) службы. Научное осмысление означает изучение со­держания управленческого труда, т. е. вычленение оптимальной сово­купности операций и трудовых функций для описания должностей персонала управления, разработки должностных обязанностей.

Характер управленческого труда. Это понятие выражает закреп­ленность государственного служащего за определенным видом управ­ленческого труда. Это может быть труд, который выполняется на раз­личных уровнях управленческой иерархии, он может характеризовать­ся большей или меньшей долей управленческих и исполнительных функций, творческой или рутинной работой, разной степенью эмо­циональной и психологической напряженности и др. Знание характе­ра труда государственного служащего позволяет выявить и спроекти­ровать оптимальную структуру должностей государственных служащих, определить структуру потребностей в государственных служащих по уровням, содержанию и профилям образования, а также и по другим основаниям.

Изучение и оценка характера труда государственных служащих подскажут более правильный подход к вопросам комплектования должностей с учетом особенностей пола, возраста, характера и других особенностей человека.

Условия труда служащих, в которых сегодня происходят сущест­венные изменения. Это понятие раскрывает совокупность факторов среды, в которой протекает труд управленцев. К таким факторам в первую очередь относятся объекты управленческого труда, средства труда. Важнейшим средством труда управленца является правовая и иная необходимая информация, банк нормативных актов и сведе­ний об управляемом объекте, правовых возможностях его регулирова­ния. Сегодня государственные служащие, когда правила взаимоотно­шений в обществе меняются так резко и быстро, не успевают привы­кать к ним, а порой не принимают их во внимание.

Процесс развития управленческого труда характеризуется усложне­нием его содержания, качественными изменениями в трудовых функ­циях, а следовательно, и в обязанностях и требованиях, предъявляе­мых к персоналу учреждения.

Должностные обязанности, как уже отмечалось в предыдущей теме, должны регулярно обновляться и пересматриваться в соответст­вии с требованиями новой технологии и потребностями работников.

Важно проанализировать и сравнить формы должностных обязан­ностей с реально выполняющимися работниками заданиями, исполь­зуя схемы последовательности операций, маршрутные схемы произ­водственного процесса, другие способы анализа рабочей нагрузки.

Затем результаты исследований и опросов служащих надо распре­делить по типам задач, которые выполняет человек, занимающий должность, и установить для них требующийся уровень полномочий. Каждая должность должна иметь свое твердое место в организационной иерархии, а в ее описание надо непременно включать перспективы продвижения по службе.

Сложность управленческого труда обусловливает необходимость предварительной профессиональной подготовки человека к этому виду труда - профессиональной специализации. Сегодня участие че­ловека в трудовом процессе на основе приобретенного опыта, т. е. без предварительного обучения, практически изживается. Все группы должностей государственной службы требуют от человека профессио­нального образования. Таким образом, в сфере государственного управления наконец-то проявляется общесоциологическая тенден­ция - непрофессиональная специализация уступает место профессио­нальной специализации.

10.3. Разделение труда в государственном органе

Организация труда государственных (муниципальных) служащих предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообуслов­ленные составляющие единого управленческого процесса.

Разделение труда - это специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности (функция), разгра­ничение их полномочий, прав и мер ответственности (компетенции). Разделение труда в органах исполнительной власти характеризуется не только обособлением функций, но и расчленением определенных ви­дов труда на ряд частичных операций, процедур, выполняемых в ка­ком-либо подразделении органа.

Выделяют следующие виды разделения труда профессионалов го­сударственной службы: функциональные, структурные, технологиче­ские и профессионально-квалификационные.

Каждый из этих видов содержит как общее - то, что характерно для управленческой деятельности, процесса управления вообще, так и особенное - то, что придает управленческому процессу свою спе­цифику. Эта специфика обусловливается прежде всего объектом управления. А этот объект может принадлежать к человеческим, материальным, финансовым, информационным, иным видам ресур­сов. И каждый из них требует от специалиста не только знания об­щих технологий и процедур управления, но и непременно знания предмета деятельности.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников органа управления, выполняющих одинаковые функции: аналитика, планирование, организация, контроль и т. д.

Структурное разделение труда строится исходя из таких характе­ристик, как: роль, масштаб и место в иерархии выполнения управлен­ческих функций; специфика сферы деятельности, определяемая при­надлежностью к отраслевым (министерству) или территориальным ор­ганам управления (префектуре, районной управе).

Структурное разделение труда предполагает вертикальное и гори­зонтальное разделение труда служащих.

Целесообразность вертикальной специализации определяется су­щественной дифференциацией управленческой деятельности в госу­дарственных органах федерального и регионального уровня, а на мес­тах - в органах муниципального (само-) управления. «Вертикальные» специализации обеспечивают учет особенностей государственной и муниципальной службы, различий в их функциональных обязанно­стях по содержанию и масштабности функций. Существует качествен­ное отличие между управлением макро- и микропроцессами, различно соотношение отдельных функций, исполняемых государственными и муниципальными органами. Среди всех функций государства ос­новными являются правовое регулирование, контроль и надзор. Резуль­татом (продуктом) деятельности государственных органов являются прежде всего правовые акты и применяемые санкции з^а их нарушение. Местное самоуправление осуществляется в первую очередь как хозяй­ственное и социальное управление. Результатом деятельности муници­пальных органов являются, как правило, услуги (коммунальные, соци­альные и др.), предоставляемые населению.

Вертикальное разделение труда позволяет выделить три уровня (вида) групп руководителей органов управления в зависимости от их роли и ответственности в процессе принятия управленческих реше­ний. Высший уровень - руководство стратегическое, на этом уровне занято в среднем 5-7% общего управленческого персонала государст­венной и муниципальной службы. Средний уровень - руководство тактическое, включает руководителей, ответственных за ход управлен­ческого процесса в управлениях, департаментах, отделах. Сюда входят также руководители штабных и функциональных служб аппарата управления, его филиалов и отделений, целевых программ и проек­тов. Это самый многочисленный уровень управленцев, составляющий по некоторым данным 50-60% общей численности управленческого персонала органов власти. Низовой уровень составляют руководители подразделений, имеющие в своем подчинении работников преимуще­ственно исполнительского труда.

Вертикальное разделение труда работников органов власти и управления позволяет разделить управление труда по степени слож­ности и творчества на эвристический, административный и оператор­ный виды.

Эвристический вид управленческого труда в государственной служ­бе представляет собой совокупность действий по анализу и исследова­нию социальных, экономических, политических и иных проблем, а также поиск путей и способов их решений. Этим трудом заняты в основном руководители органов государственной власти и прежде всего замещающие должности категории «А» и «Б». Сюда же следует отнести и специалистов группы «В», входящие в высшие, главные, ве-душие и старшие группы государственных должностей государственной службы.

Не нуждается, казалось бы, в доказательстве тот факт, что этот вид управленческого труда по самой своей сути требует от человека высокого управленческого образования, профессионализма. Тем не менее требования к профессиональным способностям, управленческо­му образованию предъявлены законодателем (Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации») только к лицам, замещающим должности категории «Б» и «В». Тем же, кто может замещать государственные должности категории «А», нигде и никакие требования не определены. Что же из этого следует? А то, что должностное лицо действует так, как это понимает.

Административный вид управленческого труда на государственной службе представлен в основном действиями по выполнению много­численных функций планирования, организации, координации, моти­вации, регулирования, анализа и контроля за состоянием дел в орга­низации, за деятельностью государственной службы. Как правило, это руководители и специалисты, управленцы, замещающие должности категории «В» и входящие в группы должностей, начиная с ведущей.

Операторный вид управленческого труда представлен разнообрази­ем действий, направленных на техническое обеспечение управленче­ского труда, труда специалистов государственной службы, включает многочисленные виды деятельности по обработке документов, сбору, учету и хранению информационных баз данных, работы с ними, а также выполнение других видов труда исполнительного и обслужи­вающего характера. К этому виду можно отнести государственных служащих, замещающих должности категории «В» и входящих в груп­пу старших (специалисты.1-й и 2-й категорий) и младших должностей государственной службы.

В каждом государственном (муниципальном) учреждении сущест­вует горизонтальное разделение труда управленцев по функциям (под­разделениям). Функциональная структура работ на каждом уровне Управления неодинакова. При движении от низового уровня к высше­му увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей деятельности органа власти, повышается" значение контрольной функции. На низовом и среднем уровнях управленцы заняты координацией совместной деятельности, поэтому эта функция становится наиболее важной. Более глубокое горизонтальное разделе­ние труда служащих предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим этапы управленческого цикла. Это, в свою очередь, связано с технологическим разделением труда.

Технологическое разделение труда учитывает виды выполняемых Работ, предполагает расчленение процесса управленческой деятельно сти на отдельные стадии с привлечением к ним различных груп п управленцев и специалистов, обеспечивающих подготовку, принятие и реализацию управленческого решения.

Профессионально-квалификационное разделение труда служащих учитывает сложность выполняемых работ, раскрывает предметную об­ласть деятельности и представлено содержанием профессиональ­но-квалификационных требований в конкретной (предметной) сфере управления. По данному критерию в составе аппарата управления вы­деляются четыре категории работников: руководители, специалисты (и эксперты), ответственные исполнители (административно-должно­стные лица) и оперативные исполнители.

Таким образом, специализация человека в сфере государственного управления представлена, с одной стороны, возможностью реализа­ции им своих профессиональных способностей, а с другой - выпол­нением трудовых функций, должностных обязанностей, заданных конкретной должностью. В этом случае организация, государственный орган власти могут быть представлены двумя формальными структу­рами: профессионально-квалификационной структурой (совокупно­стью профессий, специальностей и квалификаций персонала), т. е. живым, субъективированным профессиональным опытом, а также должностной, организационной структурой - объективированным профессиональным опытом.

Специализация как условие повышения профессионализации управленческого труда требует усиления координации управленческой деятельности.

Кооперация (от лат. соорега1ю - сотрудничество) понимается на­ряду с разделением труда важнейшей необходимой формой организа­ции труда, при которой много лиц совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах труда.

В управленческой деятельности выбор форм разделения труда и кооперации, определения пределов специализации является делом непростым и очевидным. Здесь не может быть единых рецептов для всех органов государственного управления, необходимо учитывать специфические аспекты труда в каждом учреждении: правовые, соци­альные, технологические, психологические. Иначе выгоды, достигае­мые в отдельном частном случае, могут привести к ущербу в общем деле и наоборот.

Специализация отдельных элементов управленческой системы мо­жет привести к снижению надежности всего механизма ее функцио­нирования. Так, при специализации заместителей руководителя учре­ждения по определенным сферам деятельности обеспечивается эф­фективное функционирование вверенных им подразделений лишь при условии их одновременной работы. Как только один из заместителей убывает на какой-то период, функционирование руководимой им подсистемы иногда сразу же нарушается, поскольку оставшиеся заместители часто не в состоянии обеспечить одновременно разные в иды деятельности. Следовательно, целесообразно предусмотреть и обеспечить взаимозаменяемость заместителей.

Для избежание негативных моментов в организации труда аппара­та необходимо изучать накопленный опыт, проводить соответствую­щие исследования и эксперименты. Только таким путем можно опре­делить оптимальные формы специализации и кооперации и рекомен­довать их практике.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»

факультет управления

кафедра социального менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Организация управленческого труда на предприятии

Выполнила:

студентка 2 курса дневного отделения

направление 080507 «Менеджмент»

группы 1 (14)

Гагарина Ю.С.

Научный руководитель:

ассистент кафедры соц. менджмента

Рубашов А.В.

Санкт-Петербург

Введение

3. Методы оценки уровня организации управленческого труда

Глава 2. Анализ организации управленческого труда на предприятии на примере ЗАО «ВТБ 24»

2. Организация труда работников управления предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

На протяжении всего существования человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но особое значение управлению стали придавать относительно недавно. Лишь в двадцатом веке управление начало выделяться в самостоятельную науку под названием «менеджмент», развитие и совершенствование которой продолжается и по сей день.

Управление может быть определено как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования. Соответственно руководитель - это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное. Управленческая деятельность - это специфическая разновидность трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда, самим трудом, а также его результатом.

По мере развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер, т.е. руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.

А ведь руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Цель управленческого труда - достижение общей цели предприятия, а коллектив предприятия только тогда достигнет этой цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Это возможно, только в случае правильной организации работы самого руководителя.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. Если руководитель не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Данная тема является актуальной и представляет большой интерес, так как организации труда управленческого персонала во многих компаниях уделяется мало внимания, но при этом в работе менеджеров именно она играет значимую роль и, безусловно, влияет на эффективность их работы, таким образом, данная тема недостаточно изучена и нуждается в интенсивном развитии.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организации труда руководителей, а также моделирование методов его совершенствования, то есть, как организовать работу руководителя, чтобы его труд был наиболее эффективным.

Достижение поставленной цели будет осуществлено через решение следующих задач:

Раскрытие теоретических основ организации управленческого труда: понятий управленческого труда и организации труда управленческих работников, методов оценки уровня организации труда;

Рассмотрение общих сведений и организационно-экономической структуры ЗАО «ВТБ 24»;

Анализ и оценка организации управленческого труда в Банке «ВТБ 24»;

Моделирование практических предложений для совершенствования труда руководителей ЗАО «ВТБ 24».

Глава 1. Теоретические основы организации управленческого труда

1. Понятие управленческого труда

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

В процессе управленческого труда используются определенные ресурсы - материальные, финансовые, трудовые - здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированные специалисты и т. д. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты производственной деятельности .

Таким образом, управленческий труд - это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала .

Параметры управленческого труда:

Цель - создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации;

Предмет - люди и их трудовая деятельность, информация;

Средства - средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи;

Характеристика - умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции, косвенно производительный труд, работа с людьми, многообразие решаемых задач, творческий характер;

Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Наиболее характерными операциями управленческого труда, встречающимися, прежде всего, в процессе выработки и принятия управленческих решений, являются:

а) Постановка задачи,

б) Поиск информации вручную и с использованием компьютеров,

в) Анализ информации,

г) Группировка информации,

д) Простейшие "ручные" расчеты и расчеты с использованием компьютера,

е) Подготовка решения,

ж) Принятие индивидуальных решений и принятие коллегиальных решений,

з) Оформление документации, составление писем, заключений.

Более детально типовые операции и процедуры управленческих работ приведены в приложении А.

Конечный продукт управленческого труда - решения, определяющие меры управляющих воздействий на объекты. Но не все решения, а только реализованные. Результаты труда служащих в целом должны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива организации или ее подразделения .

Управленческий труд имеет свои особенности:

1) носит в основном информационный, аналитический и умственный характер;

2) участвует в создании материальных благ не прямо, а последовательно через группы других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступает информация и люди, участвующие в управленческом процессе;

4) результатом труда являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника.

2. Необходимость и содержание организации управленческого труда

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом .

Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления .

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой -- эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

Организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

Специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

Организация и оснащение рабочих мест;

Организация использования средств вычислительной и оргтехники .

Разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

Нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

Организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

Организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

Улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

Рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

Укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций .

Под научной организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия должны обеспечить наиболее эффективную связь аппарата управления с управляемым коллективом и с внешними организациями .

Кроме того, должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей. Но через организацию труда непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.

Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы:

а) принцип комплексности предполагает, что организация управленческого труда осуществляется не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а все коллектива;

б) принцип регламентации предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов в системе управления;

в) принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций и работ с возложением на них полной ответственности за конечные результаты их деятельности;

г) принцип экономичности состоит в достижении наилучших результатов при наименьших затратах времени и средств;

д) принцип научности заключается в совершенствовании организации управленческого труда на научной основе .

В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования:

1. Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

2. Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.

3. Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств .

управленческий труд режим дисциплина

3. Методы оценки эффективности организации управленческого труда

Основной целью оценки эффективности управленческого труда, является поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди .

Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты -- расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Эффективность труда руководителя нужно оценивать не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Эффективность работы управленческого персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.

Не всякое мероприятие по совершенствованию управления производством может быть экономически эффективным и полезным для общества. Было бы неверно считать показателем эффективности лишь сокращение затрат на управление или совершенствование работы управленческого аппарата. Управляющая система не производит материальных ценностей, но в значительной степени способствует этому процессу. Именно конечные результаты производства являются главной целью процесса управления. Поэтому эффективность системы управления производством можно расценивать как результат действия системы управления, обеспечившей в управляемом объекте достижение поставленных целей при наименьших затратах .

Для общей оценки качества управления применяются такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность.

Оперативность управления определяется его темпами, т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации; своевременностью принятия и выполнения решений.

Оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчестве высокой организованности, повышением производительности труда .

Эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства.

Однако для анализа эффективности организации управления производством и определения конкретных направлений его совершенствования требуются более точные критерии, которые дифференцированно и объективно отражали бы результаты совершенствования системы управления и экономический эффект .

Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер.

К качественным показателям относятся:

Научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники);

Уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы и др.);

Обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления;

Достоверность и полнота информации, которой располагает управляющая система;

Уровень культуры управления (характеризуется практикуемым стилем руководства, количеством конфликтных ситуаций и т.д.);

Уровень культуры труда работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).

Количественными показателями оценки эффективности системы управления являются:

Трудовые: соотношение численности руководителей, служащих и рабочих; фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства;

Финансовые: величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала .

В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Тем не менее, отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение при оценке управленческого труда получили:

1. Метод определения эффективности структуры рабочего дня.

2. Метод оценки использования рабочего времени.

3. Метод экспертного нормирования.

4. Метод экспертных оценок.

Так, например, эффективность структуры рабочего дня можно определить по следующей формуле:

где Эс - эффективность структуры рабочего дня;

n - время на решение перспективных задач;

О - время на оперативную деятельность.

Для оценки результативности использования рабочего времени может применяться коэффициент использования рабочего времени К, который рассчитывается по формуле:

где KЭ - коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;

KИ - коэффициент интенсивности использования рабочего времени;

где Ф - общий фонд рабочего времени;

П - потери рабочего времени.

Коэффициент интенсивности использования рабочего времени определяет рациональность структуры рабочего времени руководителя в сравнении с нормативной, полученной экспертным путем, и рассчитывается по формуле:

где jФ и jН - фактическая и нормативная доля каждого элемента в структуре баланса рабочего времени;

n - количество видов затрат рабочего времени .

В оптимальном случае значение общего показателя использования рабочего времени должно быть близким к единице. Чем ниже значение показателя, тем, следовательно, хуже использовано рабочее время руководителя.

Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

Сущность метода экспертного нормирования управленческого труда заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно самим работником управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверных данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определении средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач.

Сбор данных о фактических затратах управленческого труда осуществляется на предприятиях путем анкетирования руководителей, которые экспертно определяют размеры затрат труда на решение конкретных задач с помощью специальной анкеты.

Следующим подходом к оценке уровня организации управленческого труда является метод экспертных оценок.

Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Область применения метода экспертных оценок весьма широка:

Оценка эффективности работы руководителей и специалистов;

Определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;

Определение альтернативных вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения и др.

Экспертов для оценки эффективности работы руководителя также подбирают по следующим характеристикам: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, конформизм, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность.

В ходе опроса экспертов проводится оценка эффективности работы руководителя. Она может производиться по шкале, имеющей несколько градаций степени их выраженности и соответствующие числовые коэффициенты.

Для каждого из критериев оценки эффективности работы руководителя подсчитывается средний коэффициент из оценок, выставленных разными экспертами. Общий коэффициент эффективности деятельности руководителя рассчитывается как среднеарифметическое значение средних коэффициентов по всем критериям. При этом баллы, полученные по каждому коэффициенту, суммируются, и по этим результатам оцениваемого руководителя относят к определенной группе по эффективности его работы .

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и, в основном, направлены на совершенствование организации его труда.

От умения руководителя организовать свой личный труд в конечном итоге зависят и общие результаты работы коллектива: качество и своевременность выполнения производственных заданий, продуктивное использование рабочего времени, машин, инструмента, соблюдение правил техники безопасности, экономное расходование материалов и т.д.

Итак, рассмотрев теоретические основы организации управленческого труда и методы оценки его эффективности, перейдем к рассмотрению данной темы на практике.

Глава 2 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «ВТБ 24»

1. Общие сведения об организации

Банк ВТБ24 -- один из крупнейших участников российского рынка банковских услуг, входящий в международную финансовую группу ВТБ и специализирующийся на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса.

Деятельность ВТБ24 осуществляется в соответствии с генеральной лицензией Банка России № 1623 от 13.07.2000 г.

Место нахождения Банка: Москва, ул. Мясницкая, д. 35.

Банк является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционерами Банка могут быть юридические и (или) физические лица. Акционеры Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Банка в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

Органами управления Банка являются:

1. Общее собрание акционеров.

2. Наблюдательный совет.

3. Президент - Председатель Правления - единоличный исполнительный орган.

4. Правление - коллегиальный исполнительный орган.

Руководство ВТБ 24 (ЗАО) осуществляется единоличным исполнительным органом Банка - Президентом-Председателем Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением. Исполнительные органы подотчетны Общему собранию акционеров и Наблюдательному совету Банка. Образование исполнительных органов Банка и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению Наблюдательного совета Банка. Решением Наблюдательного совета Банка определяется количественный и персональный состав Правления.

Срок полномочий Президента - Председателя Правления и иных членов Правления также определяется решением Наблюдательного совета Банка об образовании исполнительных органов Банка, но не может превышать пяти лет. К компетенции исполнительных органов Банка относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Наблюдательного совета Банка. Исполнительные органы Банка организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка.

Президент-Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка, в том числе представляет его интересы, совершает сделки и подписывает документы от имени Банка; принимает решения об открытии (закрытии) внутренних структурных подразделений Банка (филиала); утверждает штат, издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Банка; утверждает кандидатуры для назначения на должности заместителей управляющих филиалами, а также главных бухгалтеров филиалов и их заместителей; утверждает положения о структурных подразделениях Банка (департаментах, управлениях, отделах и др.); утверждает должностные инструкции работников Банка; утверждает типовые формы документов, инструкции, правила, порядки и т.п.; осуществляет функции работодателя в сфере трудовых правоотношений, в том числе назначает и увольняет работников Банка, поощряет отличившихся работников, применяет дисциплинарные взыскания; решает иные вопросы текущей деятельности.

К компетенции Правления, согласно уставу, относятся общие вопросы организации работы банка, принятие ключевых решений, вынесение материалов на рассмотрение наблюдательного совета, анализ отчетности и другая руководящая деятельность.

Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций. Осуществление банковских операций производится на основании специального разрешения (лицензии) Банка России в порядке, установленном Федеральным законом "О банках и банковской деятельности".

2. Организация труда работников управления Банка ВТБ 24

Деятельность управленческих работников Банка регламентируется Уставом Банка, Кодексом корпоративного поведения работников Банка, Этическим кодексом Банка, Положением о структурном подразделении Банка, должностными инструкциями в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором.

Также организация управленческого труда в Банке ВТБ 24 предполагает, прежде всего, четкое распределение прав и обязанностей на основе разделения и кооперации труда, установления личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры и штатного расписания. Работники обладают самостоятельностью и инициативностью при выполнении своей работы.

Организация управленческого труда предполагает, что каждый сотрудник действует в пределах своих полномочий, на свою ответственность, предоставляет отчет о результатах и встречается с руководством по заранее определенному графику. Такая самостоятельность стимулирует работников предприятия, повышает реальную централизацию управления предприятием.

В рассматриваемой компании по каждому функционирующему подразделению разработано свое положение, где отражены направления деятельности, права, обязанности и ответственность данного подразделения.

Кроме того, для каждого специалиста разрабатывают должностную инструкцию, в которой отражены цели, стоящие перед тем или иным специалистом (должностным лицом); функции, которые должен выполнять данный специалист; права, обязанности и ответственность.

В Банке налажена система поощрения работников - ценными призами или премиями, что стимулирует инициативность работников.

Принципы системы мотивации основаны на взаимосвязи выполнения плановых показателей в рамках ключевых областей деятельности и результатов финансовой деятельности каждой компании Корпорации в целом. Целью построения системы мотивации является обеспечение конкурентоспособности Банка на рынке труда, возможности привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Система мотивации направлена на стимулирование достижения работниками повышенных показателей трудовой активности в целях получения максимальной прибыли, минимизации убытков и оптимизации затрат.

Базой для расчета премиальных фондов в Банке является чистая прибыль подразделения или чистая прибыль Банка в зависимости от типа подразделения финансового планирования.

Руководство Банка обеспечивает высокие социальные гарантии своим сотрудникам.

Внутренняя социальная политика Корпорации включает в себя стратегию, направленную на охрану труда сотрудников, охрану здоровья и профилактику заболеваний, обеспечение сотрудников социальными гарантиями и льготами. Стратегия включает также меры, направленные на поддержание здоровья и обеспечение льготами членов семей сотрудников.

Все льготы можно разделить на отдельные направления:

1. Социальная защищенность сотрудников. К ней можно отнести материальную помощь; дополнительные выплаты на период отпуска по беременности и родам (доплата в размере 50% среднего заработка во время отпуска по беременности и родам); дни дополнительного оплачиваемого отпуска (свадьба, похороны); доплату за работу в ночное время сверх установленных государством нормативов; оплату больничных листов; организацию отдыха и оздоровления детей сотрудников за счет средств Банка.

2. Улучшение условий труда - включает программу «благоустроенное рабочее место»; программу «Социальная потребительская корзина» (возможность выбора между добровольным медицинским страхованием, реабилитационно-восстановительным лечением и частичной компенсацией стоимости клубной карты в фитнес-центр); командные спортивные мероприятия; программы по здоровому образу жизни; дотации на санаторно-курортное лечение; вакцинация сотрудников.

3. Поддержка трудовых функций, которая включает компенсацию расходов на мобильную связь; выплату суточных сверх нормативов, установленных государством; оплату представительских расходов.

4. Льготное страхование и кредитование - льготы по 23 видам страхования, предоставление кредитов с пониженной процентной ставкой.

5. Дополнительное пенсионное обеспечение

В каждом департаменте или управлении есть секретарь, в обязанности которого входит:

Регистрация поступающей корреспонденции.

Сортировка в зависимости от предназначения.

Отбор документов, которые адресованы руководителю или находятся в его прямой компетенции.

Сортировка корреспонденции по степени важности. Наиболее рациональным и приемлемым является сортировка, позволяющая руководителю сразу оценить степень важности. Для этого, корреспонденция раскладывается в специальные цветные папки.

Каждому руководителю предоставлен личный кабинет, площадью не менее 10 м. кв.

Рабочее место менеджера оснащено необходимой офисной мебелью (рабочий стол, стол для компьютера, кресло для руководителя и кресла для посетителей, шкаф для хранения документов), средствами оргтехники (компьютер, принтер, средства для вычислительных операций), средствами связи (телефон, как стационарный, так и мобильный). Также рабочее место оснащено всеми необходимыми в работе письменными и канцелярскими принадлежностями.

Ввиду того, что микроклимат на рабочем месте оказывает большое влияние на состояние здоровья и производительность труда менеджера, в каждом кабинете постоянно поддерживаются микроклиматические условия в соответствии с санитарными нормами. Организована система отопления, система вентиляции и кондиционирования, что является необходимостью в помещениях с работой на компьютерах, проведено искусственное освещение, налажена противопожарная система, и в каждом кабинете имеются дымовые пожарные извещатели системы сигнализации.

Охране труда и аттестации рабочих мест в Банке уделяется серьезное внимание. С каждым вновь поступающим на работу сотрудником проводится подробная беседа о профилактике травматизма, о действиях при несчастном случае, и сотруднику вручается памятка. Все руководители проходят постоянное обучение мерам по охране труда и профилактике травматизма, а затем регулярно проводят соответствующие тренинги среди подчиненных. Постоянно осуществляется работа по профилактике травматизма среди сотрудников.

В целях повышения результативности и эффективности своей деятельности Банк создает условия для обучения и развития персонала, совершенствования уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников, личностных и менеджерских компетенций.

В Банке создана эффективная система непрерывного обучения и развития персонала, охватывающая все категории сотрудников.

3. Оценка уровня организации управленческого труда в Банке ВТБ 24

Ежегодно в Банке проводиться аттестация рабочих мест по условиям труда, данное мероприятие является обязательным мероприятием для организаций всех форм собственности и организационно-правовых форм.

В 2008 году проведена аттестация рабочих мест по условиям труда на 1919 рабочих местах. По итогам аттестации рабочих мест были составлены «Планы мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации».

Аттестация выявила несоответствие микроклиматических условий в некоторых помещениях. По санитарным нормам в помещениях с ПК должны находиться аптечка первой помощи и углекислотный огнетушитель, чего в данных кабинетах обнаружено не было. Также было выявлено, что срок эксплуатации люминесцентных ламп, за счет которых производилось искусственное освещение помещений, не соблюдался, лампы светили оранжевым светом, что снижало уровень освещенности и давало дополнительную нагрузку на зрение сотрудников.

По данным аттестации, офисы, микроклимат в которых не соответствует нормативам по температуре и влажности, дополнительно обеспечиваются соответствующим оборудованием в рамках программы «Благоустроенное рабочее место». Кабинеты были оснащены аптечками и огнетушителями.

В 2007 году руководством банка было проведено социологическое наблюдение, с целью выявления рационального распределения рабочего времени управленческими сотрудниками. Наблюдение проводилось методом «фотографии» рабочего дня работника.

В наблюдении приняло участие 83 сотрудника. Составленная на основе фотографии рабочего дня фактическая структура сравнивалась с нормативной, на основе чего делались выводы об отклонениях от норматива.

Наблюдение показало, что в среднем 29% рабочего времени использовалось нерационально. Исследование причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие:

1. Усложнение системы документооборота и снижение оперативности управления из-за многоступенчатости в структуре аппарата управления.

2. Диспропорции в численности руководящих и вспомогательных работников, что приводит к выполнению первыми не свойственных их функций.

3. Нарушение последовательности выполнения процедур управлению, особенно при принятии решений, что существенно снижало эффективность управления.

4. Нечеткая организация выполнения принятых решений приводила к дублированию, потерям времени. Также много времени тратилось на излишнюю отчетность.

5. В качестве других причин выявлялись такие, как нарушение трудовой и технологической дисциплины, значительное количество плохо подготовленных совещаний, неполучение из других отделов и служб сведений в установленные сроки, низкое качество полученных документов.

Причины потерь рабочего времени приведены в приложении 1 в процентном соотношении.

В 2008 году в Банке проводились мероприятия по оценке менеджерских компетенций с целью определения сильных сторон и зон развития менеджеров для их дальнейшего развития.

Всего за 2008 год было оценено 124 человека - путем проведения центров оценки и развития и тестирования с использованием различных тестов.

Для оценки компетенций, потенциала и личностных качеств менеджеров использовалась технология ассессмент-центр (Assessment Center), или -- центр оценки (ЦО). Центр оценки -- мероприятие, которое позволяет с высокой вероятностью определить управленческие компетенции участников. В основе метода лежит групповая и индивидуальная работа участников. Задания, которые даются в ходе центра оценки, имитируют реальные ситуации, в которых менеджеры проявляют те или иные способности и качества. Проведение оценки дает ответ на вопросы: насколько менеджер подготовлен к решению серьезных управленческих задач; кого из менеджеров целесообразно направить на обучение; каковы особенности взаимодействия в рабочем коллективе и насколько слаженно работает команда менеджеров в данном составе.

В целях проведения оценки менеджеров Банка и реализации в дальнейшем программ развития и планирования карьеры в 2008 году были разработаны модели компетенций и методические материалы для проведения центров оценки для этих компетенций.

Исследование проводилось по следующим компетенциям:

1. Профессионализм - обладание универсальными знаниями и опытом работы как минимум в одном из направлений деятельности компании.

2. Организация - распределение (контроль) ресурсов: умение обеспечить сотрудников ресурсами и полномочиями, необходимыми для достижения намеченных целей; установить минимально необходимый контроль; следить за достигнутыми результатами, соотнося их с установленным планом.

3. Организованность - определение личных приоритетов и целей, соответствующих задачам компании; разумное распределение рабочего времени; продуктивная работа с документами и эффективное решение административных вопросов; оптимальная обработка информации, выделение важных моментов без излишней детализации; способность работать с большой нагрузкой.

4. Коммуникация - умение «слушать и слышать» сообщения и информацию, проводить заранее подготовленные и спонтанные выступления.

5. Развитие подчиненных, т.е. развитие соответствующих навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановка сложных профессиональных задач; предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность. Создание обстановки, стимулирующей людей на достижение и развитие собственных способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности, доверия и стремления к совершенству.

6. Делегирование полномочий - т.е. передача части функций руководителя подчиненному при условии передачи ответственности за порученное дело.

7. Внешние контакты - развитие и поддержание конструктивных отношений с клиентами, поставщиками, общественными и государственными представителями; проявление особого внимания к клиенту, пунктуальность при поставке продукции и предоставлении услуг. Представление компании в отношениях с внешними организациями, выполнение работы с постоянной заботой о репутации компании.

8. Навыки общения - способность эффективно взаимодействовать с окружающими; способность завоевывать поддержку на любом организационном уровне.

9. Управление конфликтами - умение разобраться во множестве точек зрения, осуществлять контроль за стрессовыми и кризисными ситуациями; умение разрешать конфликты и разногласия.

10. Постоянное проявление внимания и поощрение к качеству работы на всех уровнях, как внутри компании, так и за ее пределами; критическое отношение к посредственным результатам.

11. Мотивация достижения успеха. Достижение поставленных целей, принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы с чувством ответственности за производительность труда.

12. Новаторство - стремление к освоению и применению новых прогрессивных методов работы.

13. Интеллектуальный уровень - ум, умение мыслить логически, образованность.

14. Высокая самооценка.

Также, для проведения исследований, была разработана система оценки уровней развития компетенций (приложение 2).

Оценка проводилась самими менеджерами, их подчиненными и экспертами. В состав экспертной комиссии входили консультанты консалтингового центра, директор департамента по персоналу и председатель Правления.

В ходе оценки экспертной комиссией были использованы взаимодополняющие методики, а именно, интервью по компетенциям -- беседа с экспертом, имеющая четкую структуру и направленная на получение досконального, подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности и в которых естественным образом проявляются те или иные его черты и модели поведения; оценка по методу «360 градусов», которая помогает получить данные о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов).

Так как не все профессиональные и личностные качества можно оценить с помощью интервью по компетенциям, поэтому было принято решение провести профессиональное и психологическое тестирование. Для этого специалисты консалтингового центра использовали следующие методики:

1. CPI -- калифорнийский многофакторный личностный опросник;

2. PF-16 -- 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела;

3. КОТ -- тест для оценки умения обрабатывать информацию;

4. Методика интерперсональной диагностики Т. Лири;

5. Методика А. А. Реана -- тест для оценки доминирующего типа мотивации.

Результаты прохождения оценочных мероприятий каждым из участников, оценивались в баллах и были сведены в итоговую таблицу, на основе которой были рассчитаны средние уровни развития компетенций.

Результаты проведения оценки компетенций менеджеров в среднем по Банку представлены в приложении 3.

Как видно из рисунка, около 30% компетенций находятся на третьем уровне развития, то есть, развиты в полной мере и используются в деятельности, около 65% компетенций находятся на втором уровне развития, то есть, развиты в достаточной степени. Самыми неразвитыми компетенциями оказались умение управлять конфликтами, способность к развитию подчиненных, новаторство и делегирование полномочий.

Таким образом, в ходе проведения центра оценки были выявлены наиболее неразвитые компетенции, развитие которых необходимо для успешного функционирования работы Банка. В общем же, уровень развития и качества работы менеджеров и управленческого персонала достаточно высок, 95% протестированных обладают третьим и вторым уровнем развития компетенций, что признается специалистами достаточным для успешной деятельности.

4. Предложения по усовершенствованию организации труда работников управления в Банке ВТБ 24

Основной проблемой, выявленной в ходе оценки уровня организации труда управленческого персонала, стала проблема потери рабочего времени. Существенно сократить потери поможет планирование личного времени каждого из менеджеров.

Планирование личного труда является неотъемлемой частью в работе управленческого персонала многих крупных компаний. План личного труда должен составляться на неделю или на месяц. Он должен быть нацелен на решение главных задач, на отыскание способов рационализации труда.

Работы, подлежащие выполнению в течение дня, ранжируются по срочности и значимости. На первые часы работы надо предусматривать ознакомление с почтой, прием посетителей, так как в этот период происходит «врабатывание». Решение наиболее трудных вопросов надо проводить во время пика своей работоспособности, которая каждым человеком выявляется индивидуально. На конец рабочего дня намечают легкие работы (оформительские, составление сводок).

Каждому рабочему дню следует придавать свой «профиль», то есть включать один из больших и важных вопросов по капитальному строительству, специальным вопросам (материально-технического снабжения, финансирования и другие). Проведение совещаний и заседаний следует проводить в начале и в конце недели, когда наблюдается снижение работоспособности.

В план личного труда не следует включать ежедневно повторяющиеся дела, для них просто надо зарезервировать 25-30% рабочего времени. На непредвиденные работы необходимо отвести 10-15% времени.

Подобный подход к организации собственной работы каждого менеджера существенно поможет сократить потери рабочего времени.

В результате проведения оценки менеджерских компетенций, были выявлены наиболее неразвитые компетенции. Руководству Банка следует заняться разработкой программ обучения на средне- и долгосрочный период для менеджеров компании. А в ближайшее время необходима реализация программы по развитию умений управлять конфликтами, умений развивать персонал, а также необходимы тренинги для развития новаторства, умения действовать нетрадиционно в критических и нестандартных ситуациях.

Также одной из причин потерь рабочего времени стала неэффективное и неправильное проведение совещаний.

Правильно подготовленное и разумно проведенное совещание является эффективной формой использования коллективного разума участников совещаний. Для эффективного проведения совещания руководителю необходимо:

Заранее сообщать его участникам повестку дня;

Приглашать на совещание только тех, кто связан с обсуждаемой проблемой;

Следить за соблюдением регламента совещания: 5-7 минут каждому на выступление, а длительность совещания не должна превышать одного часа;

Говорить четко и кратко самому и требовать того же от выступающих.

В процессе проведения совещания для создания обстановки делового и заинтересованного обсуждения возникших проблем руководитель не должен:

Вести телефонные переговоры;

Просматривать или подписывать какие-либо документы;

Комментировать и оценивать выступление участников совещания;

Высказывать свою точку зрения по обсуждаемой проблеме в начале совещания;

Что касается организации рабочего места, этому тоже стоит уделять внимание. Совершенно очевидно, что чем лучше приспособлено рабочее место для выполнения функций менеджера, тем производительнее и эффективнее будет работа менеджера.

Для эффективной работы менеджера его нужно снабдить всей необходимой оргтехникой, канцелярскими и письменными принадлежностями, мебелью.

Совершенствование работы самих руководителей также является важным элементом. Проведение семинаров и тренингов по развитию профессиональных и личных качеств, стилей и методов управления положительно влияет на работу, как самих менеджеров, так и их подчиненных.

Существующая в организации система электронного документооборота не оправдывает себя, следует либо преобразовать ее для эффективного функционирования в организации, либо провести дополнительное обучение персонала, взаимодействующего с ней, либо заменить данную систему другой, более простой и понятной в обращении.

Одной из причин потери времени являлось низкое качество существующей документации, для устранения этой причины необходимо повысить квалификацию и уровень знаний делопроизводителей и секретарей.

Правильная и эффективно налаженная система документооборота, своевременная и точная система доведения информации до подчиненных, слаженная работа коллектива - все это играет важную роль в организации труда управленческих работников.

Заключение

На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.

Люди занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Таким образом, по результатам проведенного в данной курсовой работе анализа мы убедились, что организация труда - сложный и многоаспектный процесс. На современных предприятиях этому вопросу уделяется все большее внимание.

В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены теоретические основы организации труда управленческого персонала. Мы рассмотрели сущность, понятие и параметры самого управленческого труда, как вида деятельности. Далее были рассмотрены различные стороны, нормы, принципы организации труда руководителей, подчеркивалась значимость и необходимость организации.

Подобные документы

Понятие управленческого труда. Оценка уровня организации управленческого труда. Анализ организации управленческого труда на предприятии на примере ЗАО "ВТБ 24". Предложения по усовершенствованию организации труда работников управления в Банке ВТБ 24.

курсовая работа , добавлен 18.01.2012


Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".

дипломная работа , добавлен 26.03.2010


реферат , добавлен 19.01.2011


Рассмотрение эффективности управленческого труда и методологических подходов к его оценке. Эффективность управленческого труда на предприятии и пути ее повышения. Сущность управленческого труда и его особенности. Работа по созданию культуры организации.

курсовая работа , добавлен 12.01.2011


Управление как процесс преобразования информации. Содержание и особенности управленческого труда. Техника управления и автоматизации управленческого труда. Культура и этика управленческого труда. Проведение деловых совещаний, встреч и переговоров.

реферат , добавлен 11.01.2009


Анализ организации труда на предприятии – условие эффективности работы по организации труда. Формы разделения труда и их развитие. Кооперация труда. Совмещение профессий и функций. Многостаночное обслуживание. Анализ организации труда и оценка ее уровня.

контрольная работа , добавлен 03.06.2008


Основы разделения и кооперации труда работников на предприятии. Особенности организации труда промышленных предприятий, на базе которых исследуется разделение и кооперация труда работников. Эффективность использования рабочего времени и оборудования.

курсовая работа , добавлен 15.01.2011


Сущность и виды разделения и кооперации труда. Особенности стратегического менеджмента в лизинговой деятельности. Анализ управленческого труда на примере лизинговой компании "УРАЛСИБ". Совершенствование разделения и кооперации управленческого труда.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


курсовая работа , добавлен 23.10.2014


Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы. Разделение и кооперация труда, организация рабочих мест. Рабочее время, режимы труда и отдыха, анализ производительности. Организация оплаты труда, ее формы и системы в ОАО "Надежда".

Организация труда - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

Процесс материального производства предсташ!яет собой единство трех факторов - собственно труда, предметов труда и орудий труда. Организация производства - это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства ятя достижения определенной производственной цели.

Однако какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два этих понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда на использовании субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.

6.5.2. Содержание и принципы научной организации труда

Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Вся практическая деятельность по научной организации труда связана с решением вышеуказанных экономической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ Случайная практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

На основе обобщения достижений современной науки в области организации труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения НОТ Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определенное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного подхода к организации труда. Поэтому наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления.

Для обеспечения функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.

Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются;

Функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера и специфики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;

Профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ;

Предметное (подетальное) разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изготовлении определенного изделия (детали);

Пооперационное разделение труда, обусловленное расчленением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые различными работниками.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе - важная задача. Правильное ее решение обеспечивает обоснованное планирование численности работников по каждой функциональной, профессиональной и квалификационной группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Основной формой кооперированного труда является производственная бригада. Это первичный трудовой коллектив, оснащенный материально-техническими средствами производства, связанный совместно выполняемой работой и несущий коллективную ответственность за ее результаты. Создание бригад позволяет решать такие задачи, которые не могут быть решены разрозненными усилиями отдельных исполнителей (например, обслуживание сложных видов оборудования, когда для выполнения определенного объема работ необходимы рабочие разных профессий).

В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.

Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Рабочее место - это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.

Известно, что различные исполнители, выполняющие одинаковые функции, делают это по-разному, применяя разнообразные методы труда или способы выполнения заданной работы. В данном случае следует говорить как о неодинаковой последовательности выполнения отдельных элементов производственной операции, так и о различном времени их исполнения. Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение заданной работы и в то же время не вызывает преждевременного утомления работника.

Анализ и изучение способов выполнения отдельных элементов работы различными исполнителями, отбор лучших приемов и формирование на этой основе прогрессивного метода труда для дальнейшего его распространения среди других работников, занятых выполнением данного вида работы, - вот совокупность мероприятий, выполняемых в рамках рационализации приемов и методов труда.

Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленче- с кою персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в организации определяются совокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические.

Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма существенное влияние на состояние здоровья человека. Главные цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить работника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды, создать все необходимые условия для высокопродуктивной работы. Решаются данные задачи путем приведения условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с действующими нормами, а также путем применения различных средств защиты человека от неблагоприятных воздействий внешней среды. Работа по созданию благоприятных условий труда должна носить комплексный системный характер.

Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование трудовых процессов, оценка деятельности работников, их материальное стимулирование. На практике нормирование труда означает проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

Совершенствование нормирования труда в настоящее время осуществляется по следующим основным направлениям: расширяется сфера нормирования труда, повышается качество действующих норм, проводится работа по поддержанию прогрессивности норм путем своевременного их обновления с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Таким образом, нормирование труда охватывает разнообразные вопросы и служит важнейшим средством эффективной организации труда и производства.

В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, освоении передовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.

Практически материальное стимулирование труда осуществляется путем применения различных форм и систем заработной платы и премирования. Другая сторона проблемы материального стимулирования труда - это материальная ответственность работников за тот ущерб, который они наносят обществу и организации в результате своих неправильных действий или бездействия.

Моральное стимулирование труда связано прежде всего с ответственностью работников за выполненную работу; с общественным признанием заслуг отдельных работников и коллектива.

На практике материальное и моральное стимулирование труда должно служить действенным средством, стимулирующим своевременное и качественное выполнение каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В системе научной организации труда весьма важное значение имеет укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников. Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Дисциплина - необходимое условие наиболее эффективного достижения поставленных задач. Различают:

Трудовую дисциплину - соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей;

Технологическую дисциплину - обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом;

Производственную дисциплину, которая характеризуется своевременным выполнением производственных заданий, степенью соблюдения правил эксплуатации оборудования, норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности, рациональностью использования производственных мощностей, своевременностью и качеством обслуживания рабочих мест.

Трудовая дисциплина - основа технологической и производственной дисциплины. Уровень дисциплины труда в организации определяется рациональной организацией труда и производства, качеством нормирования, формами материального и морального стимулирования и другими производственными и внепроизводс- твенными факторами.

Таковы основные направления научной организации труда. Следует подчеркнуть, что они являются общими для всех отраслей и сфер приложения труда. Однако переход от административно- командной системы к рыночной системе хозяйствования прежде всего нашел отражение в организации управленческого труда. Это заставляет по-новому взглянуть на принципы, направления, формы и методы организации труда персонала управления.

6.5.3. Управленческий труд. Особенности и специфика

Трансформация экономики сопровождается серьезной работой по совершенствованию форм и методов управления. Это требует качественных изменений в организации и управлении производством на всех его уровнях и во всех звеньях.

Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения - организация, структурное подразделение. Предметом управленческого труда - информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда - управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляются через членов производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т.е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Однако следует учитывать, что более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны. Такой подход особенно актуален в рыночных условиях, когда возможно преобразование отдельных структурных подразделений крупных предприятий и объединений в самостоятельные предприятия, а коллектив становится хозяйствующим субъектом находящихся в его распоряжении средств производства.

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, орга- низаиию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих. Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом.

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечить эффективный труд производственного коллектива.

Существо труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющие труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Вторая группа, выделяемая в персонале управления, - специя* листы, призванные выполнять функции подготовки, обоснования и реализации управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К группе специалистов относятся менеджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к фуппе другие служащие. Они, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие лица. Основная их задача - осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений.

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех управления в целом.

6.5.4. Организация управленческого труда

Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности - эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является обшей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом.

Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой - эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

Организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

Специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

Организация и оснащение рабочих мест;

Организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, если руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого работника является важным условием эффективной работы аппарата управления. Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Работники умственного труда, как правило, не придают вопросу рациональной организации своего рабочего места должного значения. Однако следует помнить о том, что от организации и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность труда специалистов всех категорий независимо от характера и условий их деятельности. Рабочее место человека, занятого умственным трудом, - это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснашено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда. Задача совершенствования рабочего места включает оборудование его всем необходимым в соответствии с характером работы, его рациональное расположение, создание комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

В настоящее время 40-60% рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники. Автоматизация выполняемых функций позволит сэкономить не менее 15% рабочего времени. Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления, которое позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.