Какие могут быть уважительные причины прогула. Уважительная причина отсутствия на работе по тк рф. Неуважительные причины прогула

Для трудящихся и работодателей часто неизвестны уважительные причины неявки на работу, что приводит к определенному взаимонепониманию и впоследствии может стать причиной затяжного спора и судебного разбирательства. Это связано с тем, что уважительные причины неявки по Трудовому кодексу указаны крайне расплывчато. Однако далее можно ознакомиться со списком уважительных причин неявки на работу, который поможет как сотрудникам, так и кадровикам, руководителям и работодателям избегать проблем, связанных с возможными прогулами.

Уважительные причины неявки на работу – что это такое

Сама по себе является дисциплинарным нарушением, за которое работодатель вправе привлечь трудящегося к ответственности. При этом степень ответственности и ее последствия для работников крайне велики – ведь положения ТК РФ предусматривают возможность увольнения за однократный прогул без каких-либо обязательных к учету смягчающих обстоятельств. Однако наличие уважительных причин для неявки на работу позволяет избежать любого вида дисциплинарной ответственности.

Понятие уважительных причин непосредственно российским законодательством не рассматривается как отдельный термин и предусматривает просто наличие определенных объективных обстоятельств, при которых действия или бездействие человека не могут быть наказаны. В соответствии с этим чаще всего сходным аспектом является принцип вины. Вина имеет место если лицо виновно в проступке, то есть – совершило его умышленно, либо по безрассудству, понимая все возможные последствия своих действий или бездействия и зная о возможности избежать негативного хода событий. При наличии вины и соответствующая причина неявки такового лица на работу, учебу, в суд или в следственные органы не может считаться уважительной.

Однако есть определенные ситуации, в которых автоматически причины неявки на работу признаются уважительными – несмотря на то, что прямо это не оговаривается. Применение дисциплинарных взысканий при наличии таковых причин считается прямым нарушением трудового законодательства и не может быть законным – в случае судебного разбирательства суд всегда встанет на сторону работника. Но кроме этого есть и ряд причин, которые как могут считаться уважительными, так и не признаются таковыми – и судебная практика демонстрирует различные решения при рассмотрении данного вопроса. Поэтому каждую разновидность уважительных причин неявки на работу следует рассмотреть по отдельности.

Если работник был , когда он имел уважительную причину, то незнание работодателя не освобождает последнего от ответственности за свои действия – работник может потребовать через суд восстановления на работе, выплаты ему компенсации, в том числе и морального ущерба, а также заработной платы за все время вынужденных прогулов, равно как и последующей смены причины увольнения в трудовой книжке.

Уважительные причины неявки на работу по ТК РФ

Согласно ТК РФ, сотрудники имеют право не посещать рабочее место в силу определенных обстоятельств. При этом данные ситуации прямо разделяются на случаи, когда уведомление руководства является обязательным, и когда никаких прямых указаний на необходимость подобного уведомления не предусмотрено. Соответственно этому и рассматриваемые причины могут считаться уважительными как безусловно вне зависимости от уведомления работодателя, так и при условии обязательного сообщения о невозможности явки на рабочее место.

К причинам, требующим обязательного уведомления относятся ситуации, рассматриваемые положениями статей 128 ТК РФ, которая регулирует отпуск за свой счет, а также статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, регламентирующих отдельные случаи предоставления работодателями оплачиваемых отпусков по первому требованию сотрудника. Всего такие случаи, которые при заявлении работника однозначно являются уважительными причинами выглядят следующим образом:

Во всех вышеозначенных ситуациях, уведомление работодателя при наличии вышеозначенных оснований согласно ТК РФ, однозначно подразумевает уважительность причины неявки на работу. При этом отказать сотрудникам в исполнении их законных требований работодатель не вправе.

С целью подтверждения своих прав и факта уведомления работодателя, при наличии вышеозначенных уважительных причин рекомендуется направлять уведомление или дублировать его путем отправки заказного письма с описью вложений и сообщением о получении.

К случаям, когда причина неявки на работу является однозначно уважительной вне зависимости от факта уведомления, согласно положениям ТК РФ, можно отнести:

• Период работника, регулируемый положениями статей 81 ТК РФ и 183 ТК РФ. Если сотрудник или его ребенок либо близкий родственник, нуждающийся в уходе заболели, то он может получить больничный и соответственно быть освобожден от исполнения рабочих обязанностей на этот период.
• либо ее компонентов. Если работник является донором и сдавал кровь, то согласно нормативам, рассматриваемым статьей 186 ТК РФ, он на этот день освобождается от рабочих обязанностей, равно как и на последующий за ним, причем уведомление работодателя не является обязательным.
• Участие в . Если трудящийся принимает участие в забастовке, организованной в соответствии с требованиями законодательства, то статья 414 ТК РФ запрещает работодателя наказывать его за неявку на рабочее место, так как забастовка считается уважительной причиной.
• Исполнение государственных обязанностей. Если на сотрудника законным образом были возложены какие-либо общественные или государственные обязанности, во время их исполнения он освобождается от работы, причем уведомлять работодателя также в этом случае не требуется.

Другие уважительные причины неявки на работу, не рассмотренные Трудовым Кодексом

К ситуациям, которые можно отнести к уважительным причинам, несмотря на их отсутствие в нормативах Трудового кодекса, причисляются также все обстоятельства, когда у сотрудника не было возможности посетить рабочее место или явиться на него вовремя при отсутствии его вины в произошедшем. Так, можно рассмотреть подобные случаи на нескольких достаточно простых и понятных примерах:

Во всех вышеприведенных случаях рекомендуется, чтобы работник мог предоставить какие-либо доказательства, подтверждающие уважительность причины. При этом во внимание в случае спора принимаются и дополнительные факторы. Например – если работник ежедневно или просто неоднократно опаздывал или не являлся на работу по причине коммунальных аварий или пробок, то в этом явно присутствует его вина, так как он должен был предусмотреть воздействие этих факторов на его трудовую деятельность и способность исполнять свои обязанности перед работодателем.

Последствия неявки на работу без уважительных причин

Если сотрудник не явится на работу, то ему будет засчитан прогул. Прогул является тяжелым дисциплинарным нарушением и согласно ст.81 ТК РФ, наказанием за него может быть даже увольнение по факту одного такого случая. Однако следует отметить, что соответствие меры наказания должно соответствовать проступку – судебная практика часто признает подобные увольнения недействительными, например – если у трудящегося был идеальный послужной список, отсутствовали дисциплинарные взыскания в принципе и он долгое время работал на работодателя, то подобная мера наказания за разовое нарушение в судебном порядке скорее всего будет отменена.

В целом, работодатель вправе самостоятельно определять меру ответственности сотрудника за совершенный дисциплинарный проступок, применяя не обязательно увольнение, но также выговор или замечание. Кроме этого у работодателя имеется право и отказаться от применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе в принципе.

Одно и то же нарушение не может повлечь за собой несколько дисциплинарных взысканий.

Уважительность причин неявки на работу не структурирована законодательством в четкий перечень.

Поэтому рассматриваемым вопросом хотя бы один раз в жизни интересуется любой трудящийся. Давайте разбираться.

Прогулял или отсутствовал по уважительной причине

Без наличия веских оснований не явиться на работу нельзя. Об этом знает каждый трудящийся.

Невыход на работу для работника может закончиться:

• необходимостью объяснения с работодателем с последующей подачей соответствующей записки – это как минимум;
• увольнением по статье за прогул – наивысшая мера наказания.

Под прогулом следует рассматривать фактическое отсутствие работника на своем рабочем месте без наличия на то уважительных причин, длительностью более 4-х часов (подп. «а» части 1-й 81-й статьи ТК РФ).

При этом, если о конкретном рабочем месте в трудовом договоре ничего не указано, говорить о прогуле неуместно.

Например, когда Вы находитесь не там, где обычно трудитесь, а на территории предприятия.

Предшествует прогулу письменное объяснение, поданное работником своему работодателю и содержащие возможные причины такого отсутствия. Если изложенные причины работодатель сочтет неуважительными, он может уволить его.

При несогласии работника с увольнением вопрос будет решаться в судебном порядке. На основании представленных истцом подтверждающих документов суд определит, были ли причины уважительными и, соответственно, имел место прогул или нет.

Вся загвоздка в том, что в законе не содержится определенного перечня, указывающего на объективные причины отсутствия работника на рабочем месте. Однако, проанализировав трудовое законодательство, можно сделать вывод о существовании нескольких групп подобных причин.

Субъективные причины

Субъективные причины, указывающие на уважительность отлучки работника, непосредственно связаны с личностью последнего.

В качестве доказательств применяются следующие документы:

• больничный лист;
• отметка в амбулаторной карте о приеме врачом;
• справка от врача, свидетельствующая об обращении работника на прием.

Среди уважительных причин могут рассматриваться также периодические медосмотры отдельных категорий работников (213-я статья ТК РФ), болезнь ребенка. В последнем случае обоснование будет выглядеть аналогичным образом, как и при болезни взрослого, с той разницей, что справку ему выдадут в детской поликлинике.

Не могут уволить работника и в случае отсутствия на рабочем месте ввиду участия в судебном заседании в качестве истца (свидетеля, потерпевшего, присяжного заседателя, подсудимого по рассматриваемому делу).

Схожий порядок в отношении работника будет наблюдаться также при условии его пребывания в следственных органах и участия в следственных действиях. В качестве подтверждающего документа тогда применяют повестку в суд (следователю, дознавателю). Кроме того, входят в категорию уважительных причин и вызовы в полицию, выполнение обязанностей как члена избирательной комиссии.

Если имела место коммунальная авария по месту проживания работника, ее считают оправданием.

Однако плановость проверок жилищно-коммунальных предприятий уже не может выступать как достаточное основание для невыхода работника на работу.

Объективные причины

В качестве объективных причин, свидетельствующих о невозможности нахождения работника на своем рабочем месте, выступают обстоятельства непреодолимой силы. Это могут быть погодные условия, катастрофы, техногенные аварии и таковые на дороге, военные действия.

При несогласии работодателя с объективностью рассматриваемых причин, вызванных недостаточностью обоснования работником, последний вправе обратиться в суд.

Как показывает судебная практика, в таких случаях суд может пойти навстречу работнику. Более того, в соответствие с решением суда, трудящийся может быть даже восстановлен на работе. Главное, не откладывать на потом свое обращение в суд. Для подачи искового заявления относительно восстановления на рабочем месте суд отводит месячный срок (392-я статья ТК РФ).

Обосновываем уважительность причин по заявлению

Существует ряд обстоятельств, когда работник может не явиться на работу, предварительно уведомив об этом своего работодателя. Это предоставление выходных дней на основании представленного заявления.

Согласно 128-й статье ТК РФ, при наличии заявления работника работодатель должен предоставить порядка 5-и неоплачиваемых дней ввиду смерти близкого человека, свадьбы и рождения ребенка в семье работника.

Четыре оплачиваемых выходных по заявлению выделяются в месяц тому работнику, у которого есть на попечении ребенок-инвалид (262-я статья ТК РФ).

Один выходной в месяц без сохранения оплаты труда может взять работница, осуществляющая свою трудовую деятельность в сельской местности. Основанием для выделения выходного может служить представленное работодателю заявление.

Работающие мамы, имеющие детей до полутора лет, могут делать перерывы для кормления детей (258-я статья ТК РФ).

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

• табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
• акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

• уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

• посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
• болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

• пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

• самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

Одним из оснований для увольнения сотрудника по желанию работодателя является прогул, но иногда возникают ситуации, когда работники не являются вовремя или покидают рабочие места по уважительным причинам. Чтобы избежать судебных разбирательств, руководителям необходимо знать конкретный перечень проблем, при которых расторжение трудового договора будет считаться незаконным. Читайте также статью ⇒

Что такое прогул по ТК РФ?

Полный перечень оснований, по которым работодатели могут увольнять своих подчиненных по своей инициативе, указан в ст. 81 ТК РФ . Среди них есть и прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины.

Для прекращения трудовых отношений из-за прогула подчиненного необходимо следующее:

Перечень уважительных причин прогула

Иногда возникают обстоятельства, когда трудящиеся граждане не могут заранее предугадать свою неявку на работу, и это не будет считаться прогулом:

• Болезнь или травма. Для подтверждения понадобится больничный лист.
• Задержка транспортного средства, следующего до места работы по расписанию.
• Внезапная госпитализация близкого родственника.
• Пожары и другие чрезвычайные происшествия.
• Стихийные бедствия.
• Неисправности коммунальных сетей (течь воды, утечка газа).
• Попадание в ДТП по пути следования на работу (потребуется справка из ГИБДД).

К уважительным причинам прогула относится и задержка зарплаты. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ , если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, сотрудники могут не выходить на работу, предварительно известив его об этом письменно.

Прогул считается уважительным и при возникновении семейных обстоятельств:

• рождение ребенка
• смерть родственника.

В данном случае работник может попросить отпуск без содержания длительностью до 5 календарных дней на основании ст. 128 ТК РФ .

Ниже рассмотрим пример безосновательного увольнения за прогул:

Савельева И.В. работает в ООО менеджером, ее рабочий день начинается в 09 час. 00 мин. По пути на работу она попадает в ДТП, пострадавших нет. На ожидание сотрудников ГИБДД уходит 3,5 часа. После составления схемы ДТП виновник вместе с Савельевой И.В. направляются в отделение ГИБДД, где оформляются все документы.

Впоследствии Савельева И.В. предоставляет справку о происшествии руководителю, чтобы отсутствие на работе не было признано прогулом.

Какие причины считаются неуважительными?

Конкретный перечень неуважительных факторов ТК РФ не предусматривается, однако в судебной практике встречаются несколько ситуаций, когда увольнения за прогулы были признаны правомерными:

• Непредоставление больничного листа за весь период болезни.
• Уход в любой отпуск, если заявление не подписано руководителем.
• Уход за родственником, находящимся на стационарном лечении, если в этом нет необходимости.
• Работник самовольно и без уважительных причин покинул рабочее место, не согласовав это с начальником.
• Обстоятельства прогула руководству неизвестны, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.
• Если человек проспал, не хотел идти на работу или просто забыл.

В последнем случае доказать прогул бывает проблематично: как правило, работники все же придумывают уважительные причины и указывают их в объяснительных, дабы избежать увольнения.

В Италии с начала 2017 года активно борются с прогулами госслужащих. Согласно идее, виновных наказывают домашним арестом или увольнением. «Если мы видим, что руководитель не наказывает виновного, вмешиваются наши сотрудники. Если провинившегося не увольняет его начальник, на него накладываются санкции» – заявила Марианна Мадиа, министр государственного управления.

Какие дисциплинарные взыскания существуют?

Заключение

Увольнение за прогул в некоторых случаях считается неправомерным, если сотрудник не явился на работу по уважительной причине. Это нужно учитывать работодателям при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания, дабы не допустить ошибок и не уволить незаконно работника, и без того попавшего в сложную ситуацию.

Стремление работодателя создать коллектив, в котором каждый сотрудник четко выполняет свои обязанности и не «филонит», направлено на развитие организации. Для этого зачастую применяется метод «кнута и пряника». Так, трудовое законодательство закрепляет за работодателем право устанавливать работникам , надбавки и т. п., а также применять или невыполнение обязанностей.

В каждой организации выбирают самостоятельно: одни полагают, что лучше поощрять и на мелкие проступки не обращать внимания, а другие считают наказание самым действенным способом. Но не зависимо от выбранного пути существуют такие нарушения, которые мало кто из работодателей может простить. К ним, например относится прогул, за который назначается одно из самых суровых наказаний — увольнение.

Что такое прогул?

Под данным действием понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Однако, прежде чем утверждать, что работник совершил прогул, необходимо обратить внимание как на причину отсутствия, так и на определение его рабочего места.

Все причины отсутствия на работе должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии.

В трудовом законодательстве установлено, что рабочим является место, где сотрудник должен находиться (куда необходимо прибыть) в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У каждого сотрудника рабочее место указано в трудовом договоре и чаще всего обозначается адресом организации без дальнейшей детализации. Это, скорее всего, повлияет на возможность определить поведение сотрудника как прогул. Работник может находиться на территории работодателя, но при этом отсутствовать непосредственно в месте где он осуществляет свои обязанности, и это не будет являться прогулом, так как его рабочее место определено как вся территория организации. Поэтому в трудовом договоре лучше всего детально прописывать (название цеха, номер кабинета и т. д.), где находится рабочее место сотрудника.

Также необходимо выяснить причину отсутствия, которая должна быть неуважительной для признания действий работника прогулом. Однако в трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя. На помощь могут прийти объяснения работника или документы. В данной ситуации главное — не ошибиться и объективно взглянуть на ситуацию во избежание возникновения споров.

Уважительная причина

К выяснению причин отсутствия сотрудника на работе необходимо подходить со всей серьезностью и ответственностью. Ведь нередко бывает, что на взгляд работодателя причина неявки является несущественной, а при детальнейшем разбирательстве выясняется, что он был не прав. Так, служители Фемиды в очередной раз напомнили работодателям, что за незаконное увольнение за «прогул» они будут привлечены к ответственности и понесут наказание. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. № 33-11362/2013 указано, что сотрудника следует восстановить на работе и оплатить ему время вынужденного прогула, так как увольнение за прогул является незаконным. Судьи пришли к выводу, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку проходил амбулаторное лечение. В доказательство представлено медицинское заключение, в котором указано: период амбулаторного лечения, диагноз и какой именно курс лечения назначен. Также судьи установили, что работник предпринял меры к информированию работодателя об отсутствии.

Кроме амбулаторной карты и листка нетрудоспособности, сотрудник может подтвердить свою болезнь справкой от врача.

Однако проблемы со здоровьем не являются единственной уважительной причиной прогула. К этим причинам могут быть отнесены:

• авария;
• неблагоприятные погодные условия (пробки, туман, гололед и др.);
• невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки из-за погодных условий или состояния здоровья;
• ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему;
• административный арест;
• уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
• поломка общественного транспорта;
• аварийные ремонтные работы дома у работника, в связи с чем он обеспечивал доступ в квартиру ремонтникам. Однако это не касается работ, осуществляемых по желанию работника, или производства текущего ремонта;
• стихийные бедствия и т. д.

Помимо прочего по указанию Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к уважительным причинам неявки на работу относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д.

Внимание

В трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя

Также Верховный Суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.

Все причины должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии. Но если сотрудник не появился на своем рабочем месте и никого не предупредил, то работодателю лучше всего самому с ним связаться. Поскольку у работника может отсутствовать возможность сделать это самостоятельно.

Если связаться с сотрудником не удалось, то нужно зафиксировать факт его отсутствия. Для этого на имя генерального директора пишется докладная записка, на основании которой дается распоряжение оформить факт неявки на работу. Он оформляется актом, форма которого разрабатывается самой организацией. Но в нем обязательно следует указать: ФИО и должность работника, время и дату отсутствия. Данный документ подписывается должностным лицом, которое его составило. При этом в акте также должны содержаться подписи как минимум трех сотрудников, которые подтверждают, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

• «НН» или код 30, если сотрудника нет на рабочем месте в течение всего рабочего дня;
• «Я» или код 01 с указанием количества отработанных часов, если работника не было в течение четырех часов подряд.

Как только сотрудник придет на работу ему, необходимо вручить акт об отсутствии на рабочем месте и потребовать представить письменные объяснения неявки. Если причина признается уважительной, то документы по факту отсутствия на работе подшиваются к личному делу сотрудника, который продолжает работать. При этом дни или часы неявки не оплачиваются, если не представлены документы (листок нетрудоспособности, повестка и т. п.), на основании которых время отсутствия подлежит оплате.

Практическая бухгалтерия