Как вице-президент по вопросам персонала, компания с 6 тыс. сотрудников выросла в могущественную глобальную корпорацию, в которой работает 60 тыс. человек.
Со своей командой Бок перестроил стратегию менеджмента так, чтобы сделать Google одним из самых желанных мест работы для технических талантов и самой счастливой компанией в Америке.
Вот правила управления персоналом, которыми он пользовался.
1. Наполняйте смыслом работу сотрудников.
Ваша компания не сможет расти, если ваши сотрудники будут работать просто ради денег или чтобы стать лидером рынка. Работа должна быть связана и с более высокими ценностями, вот почему у Google есть миссия, которую невозможно выполнить. Нанимая сотрудников, которые хотят «сделать поиск по всей мировой информации доступным и удобным всем», Google преследует и высшие, и бизнес-цели, и по крайней мере одна из них – вечна.
2. Доверяйте вашей команде.
Как менеджер, вы должны направлять развитие ваших сотрудников. Вы не должны заниматься микроменеджментом, чересчур контролировать всех и пытаться сделать работу вместо них. Этот уровень доверия принесет пользу всем. У Google есть полугодовой анонимный опрос для сотрудников, в котором они составляют рейтинг менеджеров, а затем менеджеры обсуждают результаты с командой.
3. Нанимайте только тех, кто лучше вас.
Никогда не идите на компромиссы с качеством, какой бы ни была ситуация. Найдите кого-нибудь, кто будет делать работу лучше вас.
4. Разделяйте беседы о развитии с подведением итогов и выставлением оценок.
Если единственным временем, когда ваши сотрудники получают «фидбек» станет время составления годовых и полугодовых отчетов, то сотрудники начнут ассоциировать вашу критику с провалом задач.
Лучше регулярно говорить с сотрудниками об их работе, а результаты оценивать строго относительно выполнения или невыполнения поставленных годовых целей. Если вы будете делать это хорошо, то итоговые оценки не будут сюрпризом, потому что вы общались с сотрудниками на протяжении всего пути, и сотрудник постоянно имел возможность прибегнуть к вашему совету и поддержке.
5. Уделяйте внимание вашим лучшим и худшим работникам.
Определите, что делает ваших лучших сотрудников таковыми, и пусть они научат этому остальную команду.
И смотрите на ваших худших сотрудников. Вспомните, почему вы их наняли и затем определитесь, в чем дело: сотруднику не подходит его должность или он сам не подходит компании? Если первый вариант, то дайте ему новые обязанности и шанс проявить себя. Если второй – дайте ему уйти не только ради компании, но и ради него самого.
6. Тратьте обдуманно.
Многие знаменитые «плюшки» сотрудникам Google или бесплатны для компании или относительно недороги. Нет необходимости тратить деньги на дорогие тренинговые программы, которые не гарантируют результата. Используйте в качестве учителей ваших лучших сотрудников или пригласите друзей компании.
Сохраните деньги для того, чтобы дать сотрудникам привилегии, которые им действительно нужны – например, позаботьтесь об их здоровье или пустите их на выплату премий уходящим на пенсию. Например, в Google мы много тратим на бесплатные ланчи.
7. Платите непрозрачно.
В Google бывали времена, когда один сотрудник получал в разы больше другого на аналогичной позиции. Чтобы понять логику, сравните с профессиональной бейсбольной командой: тот, что получал больше, был элитный игрок.
Команда «Detroit Tigers», например, платила Джастину Верлендеру $28 млн, потому что он – звезда, и не хотелось бы, чтобы он ушел в другую команду. Google имеет достаточно ресурсов, чтобы переманить лучших из лучших у конкурентов, но по большому счету эта же логика применима и для маленьких компаний.
8. Подталкивайте ваших сотрудников в правильном направлении.
Не нужно требовать от них быстрых перемен. Показывайте дорогу искусными жестами.
Например, если вы хотите выработать у сотрудников командный дух, вы можете делать массовую рассылку, в которой будет рассказываться о рабочих успехах каждого.
9. Облегчайте перемены.
Вы можете допустить ошибки, пытаясь улучшить производительность вашей команды. Если вы хотите экспериментировать, пусть ваши цели будут известны и понятны сотрудникам.
Это позволит превратить их из критиков в сторонников, и они не закидают вас камнями, если у вас не получится.
10. Веселье и новаторство.
Важно понимать, что нет такой вещи, как идеальная рабочая обстановка или офисная культура: с управлением персоналом нужно постоянно экспериментировать и вносить что-то новое, это не должно превратиться в рутину. Все эти усилия цепляются друг за друга и вместе помогут вам создать креативную и высокопродуктивную организацию.
Компания вот уже много лет является лидером во многих рейтингах привлекательности работодателей, в том числе и в . Конечно, часть успеха компании обеспечена её финансовым благополучием, инновационными разработками (кроме интернет-поиска и разработки операционной системы Android, Google активно занимается научными исследованиями во многих областях) и регулярным освещением деятельности компании в СМИ. Все знают и про современные , благодаря которым многие компании сегодня отказываются от традиционной концепции офиса и начинают более серьезно относиться к атмосфере, в которой работают сотрудники. Однако сегодня мы хотим поговорить о некоторых аспектах кадровой политики Google, то есть об отношении компании к своим сотрудникам и о том, как это отношение помогает Google сохранять лидирующую позицию на рынке труда.
Небольшая подборка фотографий офисов Googlе:
Затраты на персонал всегда окупаются
Как и большинство IT-компаний Кремниевой долины, вот уже много лет компания Google активно борется за привлечение большего количества женщин. Однако несколько лет назад в компании обнаружили, что женщины часто увольняются после декретного отпуска. Эта проблема вредила не только гендерному равенству в компании, но и чистой прибыли, ведь на рынке труда у Google весьма серьезные конкуренты: сегодня за талантливых сотрудников в Калифорнии с Google конкурируют не только такие IT-гиганты как Apple , Microsoft , Facebook и Amazon , но и многочисленные стартапы. И проблема более чем реальна: совсем недавно вице-президент компании и первая женщина-инженер Google Марисса Майер ушла, чтобы занять должность главного исполнительного директора компании Yahoo! .
Основная черта кадровой политики Google - решение всегда принимается «в пользу сотрудника».
Новости своевременно
Применив этот принцип к решению проблемы, компания получила простое и эффективное решение - женщины, работающие в Google, получили 5-ти месячный декретный отпуск с сохранением 100% оклада и 100% выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Для сравнения, в тот момент другие компании в Калифорнии предоставляли молодым родителям семинедельный оплачиваемый отпуск. Столь «длинный» декретный отпуск в Google может быть использован в любое время, например, часть - до рождения ребенка, часть - после, и оставшийся месяц - когда малыш уже немного подрос.
Некоторым такая щедрость может показаться пагубной для благосостояния компании, своеобразной прихотью руководства, стремящегося к улучшению имиджа компании на рынке труда. Однако, Google обеспечивает комфортные условия труда своим работникам не просто «по доброте душевной»: отдел по работе с персоналом People Operations тщательно отслеживает реакцию сотрудников на предоставленные льготы и «окупаемость» этих льгот для компании. Так, например, увеличение декретного отпуска снизило число увольнений среди молодых матерей на 50% - а это значит, что конкуренты компании не получили возможность переманить талантливых работниц поискового гиганта.
Мы не просто хотим, чтобы у вас была прекрасная работа. Мы хотим, чтобы у вас была замечательная жизнь. Мы обеспечиваем вас всем необходимым для максимальной продуктивности и хорошего настроения. И не только во время рабочего дня.
Ларри Пейдж, CEO
Изменения в кадровой политике компании имеют не только внутреннюю важность: Google демонстрирует альтернативный подход к решению кадровых проблем, который может быть перенят другими компаниями сначала в Кремниевой долине, а потом и за её пределами.
Google ищет. Таланты.
Говоря о кадровой политике компании Google нельзя не поднять вопрос выпускников и молодых специалистов. Как поисковый гигант относится к кандидатам, у которых совсем нет или мало опыта работы? Ведь найм «правильных» людей обеспечивает значительную часть успеха любой компании.
Вы, наверное, хорошо знаете, что многие компании предпочитают нанимать сотрудников с опытом работы, и с опаской относятся к найму выпускников.
Их можно понять - обучение молодого специалиста требует времени и значительных финансовых затрат. При этом компания не может знать наверняка, что молодой специалист, обучившись и приобретя профессиональные связи, не уйдет к конкурентам.Google же, напротив, принадлежит к числу компаний, которые делают ставку на молодых специалистов. Такая тенденция наверняка частично связана с историей компании: основатели Google, Ларри Пейдж и Сергей Брин, сами были выпускниками университета, когда у них появилась идея создать поисковую систему.
Основной принцип поиска сотрудников в Google: кандидат должен обладать талантом к открытию нового, решению проблем, поиску наилучших решений, повышению эффективности работы, должен быть общителен и открыт, должен уметь упрощать и изобретать заново. Тогда компания непременно предложит ему позицию, независимо от опыта работы.
Инициативы Google, направленные на привлечение студентов и молодых специалистов, известны во всем мире. В 2005 году стартовал проект Google Summer of Code - своеобразная стажировка, которая помогает студентам, занимающимся проектированием программного обеспечения, найти ментора-программиста, работающего в компании-партнёре Google по разработке открытого ПО. Да, студент за всё время стажировки может так и не побывать в офисе Google, но программа позволяет ему приблизиться к компании. Теперь Summer of Code - ежегодное мероприятие.
Соревнование Google Code Jam - это «короткий путь» в компанию.
Другой проект компании - Google Code Jam , международное соревнование по программированию, которое ведет свою историю с 2003 года. Code Jam должен был стать удобным средством, позволяющим компании отобрать потенциальных сотрудников. Победитель получает не только солидный денежный приз (в 2013 году организаторы обещают премию 15 000 долларов), но и приглашение на работу в один из исследовательских центров Google - неудивительно, что в 2012 году в соревновании приняли участие более 35 000 человек. Code Jam - «короткий путь» в компанию, позволяющий и кандидату, и отделу по работе с персоналом обойти сложный процесс отбора, который может занять несколько месяцев.
Кроме того, Google проводит целый ряд мероприятий и программ для студентов, узнать подробнее о которых можно на сайте Google Students . К сожалению, пока не все программы компании доступны российским студентам и выпускникам.
Сегодня в США и Европе многие талантливые молодые люди отказываются от высокооплачиваемой работы в корпорациях, предпочитая небольшие стартапы. Google, как и другие крупные транснациональные компании, предстоит сделать много усилий, чтобы сохранить свои позиции на рынке труда и остаться тем местом, где хотели бы работать выпускники самых престижных университетов мира.
Эта новость переведена в архив, данные могли устареть или измениться
Не так давно журнал Fortune совместно с телеканалом CNN провёл исследование, в какой компании сотрудники чувствуют себя наиболее счастливо. Другими словами, какая из них наиболее полно заботится о своих сотрудниках и создаёт все необходимые условия для творческой и плодотворной работы. Исследования проводились в виде анонимного опроса более чем 1000 компаний. Как не трудно догадаться первое место заняла Google. Впрочем, вот уже четвёртый год подряд она побеждает в этом опросе. По версии Forbes, который проводит сходные исследования в 2013м “Корпорация Добра” заняла почётное четвёртое место. На пьедестал журнал поставил извечного врага компании – Facebook. Врагом социальная сеть стала после того как начала целенаправленно переманивать сотрудников Google. И в промежутке 2005-2010 гг. успешно “забирала” более 100 человек ежегодно. В том числе создателя YouTube и главу мобильного подразделения Google. После чего последняя ввела беспрецедентные меры мотивации сотрудников, действующие до сих пор. Они-то и остаются образцом положительной корпоративной культуры для всех мировых кампаний. Итак, что же так ценят сотрудники “Корпорации Добра”:
1. Высокие зарплаты.
Всмысле, действительно, высокие зарплаты. Рядовые сотрудники Гугл получают денежные переводы порядка 10 000$ ежемесячно. Топовые вдвое больше. Это самый высокий показатель зарплат во всей Кремниевой Долине. А мы напомним, что здесь же работают главные офисы Apple, Microsoft, Dell и многих других. Для сравнения такую же зарплату в США получает кардиохирург с десятилетним стажем работы. А ведь большинству сотрудников Google нет ещё и 30.
2. Бесплатное питание.
“Google – это люди”. В это фразе всё отношение компании к своему главному ресурсу. И одной из забот является питание. Как признают сами сотрудники, в радиусе 50 метров от их места работы всегда есть или столовая, или кафе готовые бесплатно обслужить гуглеров в любое время. Это стало правилом для центральных офисов (практически все офисы в США). Периферия подтягивается. Так Российский офис готов предоставить бесплатное питание в любое время, кроме официального обеда и ужина. Плюс все автоматы со сладостями и холодными закусками – бесплатны.
3. Медицинская помощь.
Для большинства крупных офисов содержание врача, всегда готового прийти на помощь также стало правилом. А центральный офис в Пало-Альто имеет в собственном распоряжении целую клинику и стоматологическую практику. Учитывая, что этот офис самый многочисленный и создан по принципу студенческого городка – разумная мера. Многие работники могут не беспокоится о своих детях. Детская поликлиника имеется. Также сотрудникам ежегодно полагаются бесплатные часы массажа. Обязательное медицинское страхование оплачивается компанией.
4. Поддержка семей работников.
Google даёт своим сотрудникам дополнительно 7 недель отпуска при рождении ребёнка. Плюс при смерти сотрудника, его семья продолжает получать 50% зарплаты в течении 10 лет. Старость сотрудника также будет защищена пенсионным страхованием.
5. Главное результат.
Гуглеров поддерживают в хорошей форме благодаря многочисленным тренажёрным и спортзалам, построенным недалеко от офисов. Сотрудникам разрешается работать в любом месте офиса (в т.ч. в комнатах для отдыха или “мягких комнатах”), главное чтобы был результат. К слову код программиста, над которым он работает, виден всем сотрудникам в режиме онлайн. Знание одного этого сильно мотивирует. Ведь из 50 тысяч сотрудников компании 90% - программисты. Наверняка, хочется быть на уровне.
6. Компенсация средств на обучение.
Все расходы на повышение квалификации, обмена сотрудников между офисами и участие в конференциях компания берёт на себя.
7. Приятные мелочи.
Сотрудники могут брать на работу питомцев, проводить совещания на крыше в гамаках (как это происходит в киевском офисе в тёплое время года), тратить одну пятую рабочего времени на собственные проекты, использовать ресурсы компании для наиболее эффективного достижения результата, кататься по офису на скейте, брать льготный кредит на жильё –для новых сотрудников и многое другое.
Все мы знаем про то, что IT специалистов не хватает и что за ними ведется хантинг и внедряются разнообразные стратегии удержания и мотивации удержанных сотрудников.
Хоть это и удивительно, но Google стал инноватором и в этом процессе, компания уже пару лет как запустила проект обучения сотрудников медитации и осознанности. В рамках этого проекта Google приглашает известных учителей буддизма для лекций и обучения, строит комнаты медитаций и т.п.
Почему это может работать и как можно использовать эти методы в своей компании под катом.
Как компании удерживают специалистов и результат.
На сегодняшнем перегретом рынке IT программисты и другие специалисты отрасли стали ценным ресурсом, который составляет основную ценность бизнеса (основной ресурс). Поэтому компании вынуждены разрабатывать стратегии мотивации и удержания сотрудников. Широко распространены следующие приемы:- полное удовлетворение базовых потребностей специалиста по теории Маслоу () - зарплата, страховка, фитнес, корпоративы, праздники.
- личный рост - обучение языку, рост профессиональных навыков и т.п.
- создание внутреннего бренда команды - мы хорошие (лучшие, настоящие и т.п.)
Однако раньше или позже, но всегда приходит время, когда сотрудник устает морально (или ментально или...) и производительность падает и проблемы в коммуникации и… он меняет работу, а у компании мега проблемы - надо искать нового человека и внедрять его в продукт и команду. А в условиях современных скоростей это дорого и сложно.
Поэтому любой инструмент, который позволяет продлить эффективное состояние сотрудников с приемлемым уровнем финансовых и трудовых затрат обладает высокой ценностью и потенциалом внедрения.
Почему практика медитации подходит как одна из граней мотивации.
Итак, у нас есть факты, Google запустил программу обучения сотрудников медитации, строит лабиринт и комнаты для медитаций (в конце статьи источники). Руководители крупных IT компаний Силиконовой долины встречаются с буддийскими учителями и тоже внедряют эти методы.То есть пришло время нового инструмента для повышения эффективности - деньги, карьерный рост, страховки и кооперативы и даже переезды уже многие прошли и график энтузиазма (и общей производительности) идет вниз. И флагманы индустрии выбрали буддийскую медитацию (подчеркиваю вид, так как их много) как новый инструмент повышения эффективности и мотивации.
Что же такое есть в этой практике, что позволяет перезапускать внутренний мотор энтузиазма и самомотивироваться целым командам и\или отдельным сотрудникам?
Чтобы понять надо начать с основ. Я конечно же буду всё обозначать тезисно и только то, что подходит к нашей теме. На эту темы написано тысячи книг и даже прямое учение Будды занимает 108 томов. То есть нереально все вместить в одну статью.
Даже наверное по пунктам. Итак, согласно буддийской теории:
- Мы живем бесконечно в цикле перерождений, наш ум (приблизительно душа, сознание, но НЕ логический ум или наше самоопределение, наше Я) не рождался и никогда не умрет
- Наша (и вообще любых чувствующих существ) базовая потребность - счастье.
- В поисках счастья мы стараемся притянуть всё приятное и оттолкнуть неприятное. При этом мы все воспринимаем обособленно - есть явления, люди, счастье, несчастье и т.п.
- Согласно буддизма абсолютно все вещи и явления взаимосвязаны и не имеют независимого бытия. Также абсолютно все непостоянно - нет ничего неизменного, ни планет, ни любви, ни жизни, ни смерти, ни счастья, ни несчастья, ни....
- Поэтому все что мы чувствуем и воспринимаем - иллюзорно и временно. На уровне эмоций, если я чувствую злость, то это неприятное чувство я выбрал сам и с таким же успехом могу ощущать радость. Обоснования «я зол потому что...» это только привычки ума.
- Так как все происходит в нашем уме и при этом не имеет независимого существования, то мы полностью свободны в выборе своего мира и ощущений.
- Однако мы не можем просто выбирать «счастье и эффективность», так как это скорее всего не сработает в силу привычек ума, которые складываются за очень долгое время.
- Для перестройки ума в буддизме есть специальные методы - логические объяснения + медитация.
- Логические объяснения могут занимать очень мало места, основное - регулярные медитации.
- Первичным результатом медитаций является большая самодостаточность и в то же время связанность с людьми и внешним миром, а также спокойствие, радость, энергичность, энтузиазм и куча других фич, которые так нужны для эффективной работы. Насколько ценно например качество терпения и сострадания - другой наш товарищ злится и косячит - мы ему помогаем и улучшаем его работу. И это происходит естественно.
- Корпоративная цель достигнута.
Хочу заметить, что буддизм, конечно же, идет далеко за пределы описанных состояний, но, при этом, не отрицает (даже одобряет) ценность обычного человеческого счастья. Считается, что счастливый и активный (в работе, семье и мире) человек - лучшая база для последующего полного Пробуждения.
Что делать, куда бежать?
Как же начать внедрять модную фичу медитации в компанию и как избежать при этом недоучек и шарлатанов, которые крутятся вокруг этого модного термина?Как мне кажется, перед постановкой вопроса выбора правильной школы буддизма (которых много), правильных медитаций (которых еще больше) и правильного внедрения всего этого в жизнь компании, руководителю компании важно самому попробовать эти методы на себе и убедиться в том, что регулярная медитация и обучение успешно преодолевают кризис «привычности стандартных морковок».
В случае, если произойдет реальная перезагрузка или апгрейд руководителя, станет понятнее как с этим работать и внедрять.
По моему мнению однозначно не стоит подписывать на это сторонние организации или, что еще хуже, непонятных личностей. Сначала пройти самому, потом с помощью проверенных на себе людей внедрить, потом появятся в организации те, кто будет внедрять дальше. Самомотивация - страшный вирус.
Также поступил и Google - один из из сотрудников основал Search Inside Yourself, который теперь занимается не только обучением сотрудников, но и сторонних людей и организаций.
Факты про медитации в Google
- Google приглашает известных буддийских учителей для лекций о жизни и обучении медитации (
В Советском Союзе был лозунг: «кадры решают все». После того как эти слова в 1935 году произнес И.В. Сталин, много воды утекло; к сожалению, не многие российские компании сегодня могут позволить себе воплощать их в жизнь. А вот в компании «Гугл» с самого ее зарождения к персоналу относились весьма трепетно, просчитав, что это значительно выгоднее, чем игнорировать потребности и чаяния сотрудников.
Так, некоторое время назад, в отделе по работе с персоналом было замечено, что из международной IT-компании уходят женщины и осуществляют поиск работы . Для такого крупного игрока рынка потеря каждого высококвалифицированного специалиста – это проигрыш конкурентам. Замена – процесс долгий и стоит дорого, а уход женщин – это урон имиджу предприятия.
Аналитики провели целое расследование, чтобы выяснить, почему «слабый пол» не дорожит работой в «Гугл». Оказалось, что сотрудницы увольнялись сразу после рождения детей, так как двенадцатинедельный оплачиваемый отпуск их не устраивал. В компании подумали и увеличили отпуск до пяти месяцев, при этом сохранив и зарплату, и выплаты. Кроме того, использовать этот отпуск по частям можно было по желанию сотрудниц и до, и после родов, а также после того, как малыш повзрослеет. Как только нововведение стало работать, молодые матери перестали покидать компанию, тенденция к уходу сократилась на пятьдесят процентов.
При этом на увеличении отпуска для матерей компания заработала, так как данная мера обошлась руководству значительно дешевле, чем поиск новых сотрудников. Отдел рекрутинга в «Гугл» – это целая научная лаборатория, где есть сложнейшее программное обеспечение. Здесь на научной основе разработан подход к каждой группе сотрудников – будь то менеджер среднего звена или руководитель. Сотрудники отдела по работе с персоналом изучают не только влияние размеров выплат, поощрений, бонусов и отпусков на качество работы сотрудников, в их поле зрения находится каждая бытовая мелочь. Впрочем, как выясняется, для людей далеко не мелочью является возможность не стоять в очереди в столовой и сидеть за удобным столиком.
В отделе рекрутинга все решения принимаются на основе объективных получаемых ежедневно данных. В «Гугл» работают в основном технические сотрудники, для которых только цифры являются весомым аргументом. Понимая это, в компании даже пошли на то, чтобы упростить процедуру приема на работу. Раньше для этого требовалось огромное количество собеседований, тестов, согласований. Сейчас путем расчетов выявлено, что оптимальное число собеседований – четыре. Дальше, чем больше собеседований, тем менее они эффективны.
Работа по повышению квалификации менеджеров среднего звена также позволила повысить прибыль компании. Подтвердив математически вроде бы очевидный факт, что начальнику проще управлять умными и знающими подчиненными, компания выиграла в очередной раз.
Что касается системы поощрений сотрудников, то и здесь можно говорить о новациях «Гугл», которые, впрочем, может использовать любая компания. Главное понять принцип: люди, которые имеют стабильную работу, рассчитывают на повышение своей стабильной зарплаты. Сотрудникам интереснее получить сообщение о том, что их зарплата с такого-то числа повышается на энное число процентов, чем о единоразовой, пусть и солидной, премии.
После того, например, как оклад сотрудников «Гугл» однажды осенью стал выше на десять процентов, конкуренты были вынуждены отступить, а люди назвали этот шаг лучшей новостью за свою трудовую карьеру.
Пополнение пенсионного счета сотрудников – также задача отдела подбора персонала в компании. Согласно аналитическому отчету, посвященному как раз этому вопросу, напоминать о необходимости пополнения счета нужно регулярно, а суммы должны быть «на грани» того, что человек может себе позволить. То есть нужно просить больше, и вам заплатят больше, если сумма будет маленькой, есть угроза, что про нее просто забудут и проигнорируют до лучших дней.
И последнее. Руководство компании совершенно осознанно проводит политику «любви» к своим сотрудникам. Если человек хорошо работает, он должен получать адекватную своим затратам отдачу. А чем больше отдача, тем больше человек старается, а, значит, компании всегда останется в прибыли.
Подготовил статью:
Кадровый центр “ТРИУМФ” – кадровое агентство номер один по качеству согласно рейтингу кадровых агентств России Motton Pik.
