Инструкция
Сначала стоит понять разницу между понятиями "мотив" и "стимул". Стимул - это то, чем работодатель может воздействовать на сотрудника для более эффективного труд работника. Мотив же, наоборот, внутренний голос человека, его "Я", которое говорит ему, что, если он достигнет каких то результатов работы, то он получит какое-то достойное его вознаграждение. Например, менеджер по продажам знает, что если он выполнит в определенный срок определенный , то получит . Премия - это стимул, который дает ему работодатель. Но мотивирован ли труд его этой ? Стоит разобраться. Из сказанного выше следует, что стимулирование и мотивирование должны отличаться по содержанию минимально. И это - задача руководителя. Как же этого добиться?
Когда работодатель думает о том, как мотивировать сотрудника , то ему надо знать и понимать, кто этот человек по складу характера, ума, чем он увлекается и чем живет как человек, а не как работник - винтик в механизме фирмы. Этому могут способствовать внутрифирменные мероприятия, корпоративные вечера, совместные тренинги, на которых и можно понять и выявить многие личностные параметры сотрудника . Эта информация поможет более грамотно подойти к вопросу мотивирования труда работника.
Традиционный в нашей стране способ мотивирования сотрудника
- премирование его. Однако человек не всегда мотивирован лишь деньгами. К примеру, у главный недавно стал отцом. Эта достаточно хорошо оплачивается, поэтому денежное стимулирование не очень эффективно. Зато директор может поощрить это специалиста дополнительными выходными днями в том случае, если он требует от главбуха выполнения конкретных задач в сжатый промежуток времени. И тогда у главного будет время на то, чтобы заняться семьей.Помимо денежных мотивов, у работника могут быть социально-направленные мотивы, карьерные мотивы.
Карьерные мотивы работника связаны с его реализацией как сотрудника
фирмы, в рамках которой он движется вперед и вверх по карьерной лестнице.Социальные мотивы связаны с общественной составляющей любой работы. Вполне возможно, в процессе работы сотрудник найдет себе новых друзей, заведет связи. Поэтому, адаптируясь в фирме, ему будет тяжело отказаться от этой работы не по финансовым соображениям, а по социальным.
Видео по теме
Во время процесса разработки системы мотивирования сотрудников, было бы желательно учесть такой аспект, как тип темперамента у человека. Их всего 4: меланхолик, холерик, флегматик, сангвиник. У каждой из этих групп есть свои, абсолютно не схожие друг с другом черты, зная которые можно грамотно мотивировать сотрудника.
Источники:
- как мотивировать работников
Мотивация - процесс, который подталкивает сотрудника делать работу в больших объемах, с лучшим качеством и огромным энтузиазмом. От высокой производительности труда напрямую зависит увеличение прибыли предприятия.
Инструкция
Организуйте комфортные условия труда для сотрудников. Позаботьтесь о наличии необходимой техники, мебели. Обустройте место, где люди смогут передохнуть в обеденный перерыв.
Создайте благоприятную атмосферу для труда - как в материальном, так и в психологическом плане, чтобы люди с радостью приходили в офис и работали с удовольствием.
Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.
Нет ничего универсального
Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.
Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.
Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.
Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.
Основной смысл такого принципа - выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.
Ошибки в мотивации, способные убить бизнес
Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.
Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.
Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.
Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация - это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.
Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.
К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата - достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.
Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат - потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.
Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.
Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности - привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).
Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.
Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно - он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.
Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.
Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.
Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным - такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.
Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.
Принципы и виды мотивации
Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:
- постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
- вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
- возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
- знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
- учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
- при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).
Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:
- материальные денежные - повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
- материальные неденежные - поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
- неденежные - поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.
Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.
Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.
И нематериальные стимулы, в число которых входят:
- проведение общекорпоративных мероприятий;
- индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
- создание благоприятной атмосферы;
- публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.
В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.
Для развития компании большое значение имеет работоспособность сотрудников, их желание и способность полностью отдавать себя поставленной задаче. Вопрос, как мотивировать сотрудника, встает довольно часто, и менеджерам приходится искать различные способы заставить человека выполнять свою работу.
Почему персонал не работает?
Заходя в некоторые офисы, можно увидеть безрадостную картину: сотрудники пьют чай, разговаривают по личному телефону, общаются в социальных сетях и при этом у них множество текущих дел, которые необходимо выполнить. Причин такого поведения может быть несколько:
- Попустительство руководства. Руководитель отдела не может правильно поддержать режим работы персонала и заставить их выполнять свои обязанности в полную силу. Большое значение здесь имеет самого руководителя, а также наличие у него лидерских качеств.
- Отсутствие руководства на рабочем месте, что делает коллектив более расслабленным.
- Оплата труда, не соответствующая тяжести выполняемой работы.
- Несоответствие квалификации персонала занимаемой должности.
- Корпоративная культура компании.
- Отсутствие личной .
- Непонимание персоналом поставленных задач.
Выяснение факторов, почему у сотрудников отсутствует мотивация, имеет немаловажное значение в развитии ее в правильном направлении.
Как мотивировать сотрудников работать и выполнять план?
Большое значение имеет, действительно ли человек подходит занимаемой должности. К сожалению, есть категория людей, которую сложно заставить правильно выполнять свои обязанности. Если вы предпринимаете все меры, а человек не начинает работать, то для компании будет лучше, если ему предложат другую должность или попросят уволиться. Многие корпорации проводят тщательный отбор, тестирование кандидатов и переаттестацию действующих сотрудников, что является дополнительным стимулом для остального персонала. Конечно, увольнение - это крайняя мера, но иногда она является вынужденной.
Мотивация сотрудника во многом зависит от того, как долго он планирует проработать в компании, поэтому уже на стадии собеседования требуется отсеивать кандидатов, ищущих временную работу.
Способы мотивации сотрудников:
- Вознаграждение в зависимости от количества и качества выполненной работы, например, процент с .
- Дополнительные вознаграждения - премии за перевыполнение плана, перед праздником.
- Контроль за работой. Установление дополнительных видеокамер, отключение доступа к некоторым сайтам, запись времени прихода и ухода. Конечно, это не значит, что надо превращать предприятие в режимный объект, но подобные способы позволяют снизить процент перекуров и опозданий на работу.
- Организация сплоченности коллектива. Нежелание работать часто возникает тогда, когда внутри коллектива плохая обстановка, ссоры, напряжение. Вызывать их может как один человек, так и коллектив в целом. Если причиной становится один человек, тогда его следует перевести в другой отдел или провести беседу.
- Организация комфортных условий для работы. Чистое рабочее место, возможность уйди на обед, вентиляция и подходящая температура воздуха оказывают значительное влияние на желание работать.
- Стимулирование уважения и любви к выполняемому делу. Здесь важно, насколько сотрудники уважают компанию, в которой работают, хотят ли они ее процветания или просто отсиживают рабочее время.
- Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Люди обладают различными типами характера и темперамента. Холерики импульсивны и активны, делают все быстро. Флегматики предпочитают выполнять работу медленно. Меланхолики часто не уверены в том, что делают, поэтому им требуется дополнительная поддержка. А сангвиники — жизнерадостны и активны по жизни.
В связи с тем, что люди все разные, бывает сложно решить, как замотивировать сотрудника на выполнение задачи, не учитывая его личных особенностей. В некоторых случаях помогут корпоративные мероприятия, называемые тимбилдинг. На подобных тренингах персонал и руководитель лучше узнают друг друга, появляется корпоративных дух, стремление достигать общих целей.
Что нельзя делать
Некоторые действия не помогают мотивировать сотрудника на работу, а наоборот, мешают.
- Отношение к сотрудникам, не как к части компании и личностям, а как к некому расходному материалу. В таком случае на предприятии наблюдается большая текучка кадров, а производительность труда падает.
- Нахождение «любимчиков» среди коллектива. Это разрушает сам коллектив.
- Зарплата – не всегда стимул для того, чтобы работать активнее. Игра только на меркантильном интересе приведет к конфликтам внутри коллектива и ухудшению качества работы, особенно если разница в зарплате на разных должностях сильно отличается.
- Передача человеку дел, в которых он совершенно ничего не понимает. Иногда это может стимулировать творческий процесс, но чаще всего снижает производительность труда.
Самые главные факторы
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что для того, чтобы усилить мотивацию к работе, следует:
- Создать комфортные условия;
- Найти подход к коллективу;
- Создать адекватный уровень контроля;
- Создать стимулирующую систему оплаты;
- Периодически проводить корпоративные мероприятия.
Грамотный подход и постановка опытного руководителя отдела – это главный фактор в развитии мотивации сотрудников предприятия.
Американская нация - относительно молодая. Она сформировалась в конце восемнадцатого века, и большую роль в этом процессе сыграла пресса. периодики намеренно занижалась, в результате чего американские газеты стоили всего цент или два. Таким образом, пресса перестала быть достоянием высших классов общества и сделалась общедоступной. Издания умело этим пользовались. Они не только несли новую информацию, но и создавали ту или иную точку зрения, по сути, манипулируя общественным сознанием. В результате пресса первой в мире превратилась в так называемую «четвертую власть».
История
Некоторые американские газеты едва ли не старше самой государственности США. Так, «Нью Гемпшир Газетт» была основана в 1756 году, «Харфорд Курант» - в 1764, а «Аугуста Кроникл» - в 1785. Старожилы есть и среди самых популярных изданий. К примеру, «Нью-Йорк Пост» - одна из крупнейших газет, чей тираж составляет около шестиста двадцати пяти тысяч экземпляров, была основана в 1801 году. Немало способствовала популяризации периодики в стране умелая ценовая политика. В 1850 году общий тираж всех ежедневных изданий составлял два с половиной миллиона экземпляров, а еженедельников - в четыре раза больше - десять млн. Правда, на то время мастерство журналистики развивалось преимущественно в Нью-Йорке, тогда как другие газеты ограничивались простой перепечаткой статей, дополненных местными новостями. Из монстров второй половины девятнадцатого века стоит особо упомянуть «Херальд»: эта газета в 1860 году значительно обогнала по объему тиражей знаменитую лондонскую «Таймс»! И именно Штатам принадлежит честь зарождения таких жанров, как «Желтая пресса» и журналистское расследование.
Превращение в четвертую власть
Благодаря перепечатке в местных СМИ, популярные американские газеты Нью-Йорка имели еще большее количество читателей, чем составлял их тираж. Увеличивался и ареал распространения их печатной продукции. Например, редакция «Нью-Йорк Трибьюн» утверждала, что их читают около миллиона человек, хотя тираж издания был чуть больше трехсот тысяч экземпляров. По уверениям «Херальд», некоторые газеты владели доходами, большими, чем бюджет штатов. А потому их редакции были недоступны для манипуляций со стороны политиков. Они сами на них влияли. Издания могли привести к победе на выборах ту или иную партию или превратить какого-нибудь общественного деятеля в политический труп. «Херальд» назвала процесс превращения СМИ в одну из ветвей власти в стране (четвертую, после законодательной, исполнительной и судебной) интеллектуальным прогрессом.
Новый журнализм: желтая пресса
Этот жанр мог зародиться только в Штатах и нигде больше. «Американская мечта», согласно которой простой сапожник мог стать миллионером, пробуждала интерес у огромной массы населения к личной жизни элиты. Статьи не просто несли информацию, пусть и оперативную, они были ориентированы на пробуждение сильных эмоций (хотя по сути, повод не стоил того). Первоначально этот жанр назывался «human-interest stories» (то есть истории, рассказывающие о людях и их слабостях). В статьях освещались криминальные новости, скандалы в высшем свете и секс. Пионерами этого жанра стали Дж. Пулитцер, возглавлявший в то время (восьмидесятые годы девятнадцатого века) «Нью-Йорк Ворлд», и У. Херст из «Нью-Йорк Джорнал». Площадкой для скандальных статей стали такие американские газеты Большого Яблока, как The New York Tribune, «Херальд» и «Зе Нью-Йорк Сан» (воскресное приложение к «Таймс»).
Журналистские расследования
Фигуранты скандальных, тщательно скрываемых от широкой публики открытий называли этих репортеров «Разгребателями грязи». Журналистам, которые проводили самостоятельные расследования, приходилось, как и папарацци для желтой прессы, проникать за ограды частных вилл и подключать для своей деятельности настоящую шпионскую аппаратуру. Но опасное занятие стоило того: публика платила за результат расследования жгучим интересом, а следовательно и деньгами. Впрочем, благодарны таким репортерам и историки. В рамках журналистского расследования «вылезло наружу» Уотергейтское дело. Это принесло неувядаемые лавры репортеру Карлу Бенстайну. В наше время эстафету перенял который провел собственное расследование и выпустил кинорепортаж «Фаренгейт 9/11». Также в этом жанре новой журналистики проявили себя Боб Вудворт и Томас Вулф. Американские газеты, которые публиковали результаты таких расследований, позиционировали себя как издания, рассчитанные на продвинутого (в то время говорили «элитарного») читателя: «Зе Нью-Йоркер», «Эсквайр», «Зе Атлантик Мансли» и им подобные.
Цензура в США
Конечно, политические скандалы не нужны власть имущим. И в США, как и в других странах, компании, корпорации, партии и отдельные политики пытались препятствовать работе журналистов. Американские газеты и журналы получали судебные иски по обвинению в неполиткорректности или клевете. Но главный враг прессы - Известная организация «Репортеры без границ» в две тысячи третьем году обвинила военное ведомство в том, что оно чинило преграду журналистам, освещающим события в Ираке. Бывшая сотрудница "Си-Эн-Эн" Кристина Боржессон заявила, что Пентагон пытается контролировать всю информацию, касающуюся военных. Но тем не менее уровень свободы слова и защиты журналистов в США намного выше, чем в других странах, и тем более в России.
Американская пресса и мировой экономический кризис
Но не все так хорошо. То, что не смогла сделать цензура, совершил мировой кризис. Конечно, многие агентства стали выпускать новости в виртуальном формате, но тем не менее состояние периодической индустрии сейчас находится не в лучшей форме. На начало 2008 года в стране насчитывалось около полутора тысяч ежедневных газет и более шести тысяч еженедельников. И только за следующие двенадцать месяцев было уволено 16 тысяч журналистов, закрыто 388 журналов и 120 газет. Rocky Mountain News, выходившая беспрерывно в течение ста пятидесяти лет, прекратила свое существование. Объявила о своем банкротстве владеющая The Times медиа-компания Tribune Company. А специализированная американская газета на английском «The Christian Science Monitor» перестала выходить на бумаге, превратившись в интернет-ресурс. Понятно, что в таких условиях издательствам тяжело сохранять редакционную независимость.
В США проживает множество разных национальностей, поэтому в газетной индустрии страны этническая пресса занимает не последнее место. Выходцы из республик бывшего Советского Союза имеют возможность узнать последние новости на русском языке. Это, конечно, не ежедневники. Большинство русскоязычных изданий выходят лишь раз в месяц или в неделю. Среди самых известных в советской диаспоре являются «Русский Дом» (выходит в Атланте), нью-йоркский «Новый Свет» и «The Dallas Telegraph». К сожалению, американские газеты на русском языке не входят в топ-десятку самых популярных изданий. Это объясняется нехваткой профессиональных журналистов и редакторов. Но прирост русскоязычной диаспоры оставляет надежду на то, что ситуация изменится к лучшему.
Самые популярные издания США
Если судить о популярности по объему тиражей, то на первом месте находится USA Today («США Сегодня»). Среди деловых людей лидером является издание The Wall Street Journal (оно так названо в честь нью-йоркской улицы Уолт-стрит, где проходит бурная брокерская и банковская деятельность). Другие известные американские газеты в основном базируются в крупных городах, столицах штатов. Это «Лос-Анжелес Таймс», «Чикаго Трибьюн», «Вашингтон Пост», «Денвер Пост», «Даллас Морнинг Ньюз», «Хьюстон Кроникл», «Филадельфия Инквайер». В силу традиции некоронованной столицей газетной индустрии остается Нью-Йорк. Там выходят такие «зубры» с гигантскими тиражами, как New York Daily News и New York Post.
Американская газета «Нью-Йорк Таймс»
Одной из самых старых газет Великобритании является The Times («Время»). Она без перерыва выходит с 1785 года. Сейчас это издание принадлежит медиахолдингу Руперта Мердока News Corporation. По воскресным дням выходит приложение «Зе Сандэй Таймс». Чтобы снискать себе популярность прямо на старте, многие газеты позаимствовали это звучное название. Американская газета The Times была создана 18 сентября 1851 года. С того дня она выходит без перерыва. Она была учреждена как региональное издание, а потому официальный титул ее звучит The New York Times (Нью-Йорк Таймс). В рейтинге популярности среди американской прессы газета занимает почетное третье место (после USA Today и The Wall Street Journal). Ее журналисты сто двенадцать раз удостаивались а на ее сайт ежемесячно заходит тридцать миллионов читателей. С появлением интернет-версии слоган газеты изменился. Ранее он звучал как «У нас есть все новости, которые только можно напечатать». Сейчас девиз немного иной. Он звучит: «У нас есть все новости, на которые вы только можете кликнуть». Нужно уточнить, что под титулом «Таймс» в Америке выходит еженедельный новостной журнал. Его штаб-квартира также расположена в Нью-Йорке. Он был основан в 1923 году и с тех пор завоевал первую строчку в рейтинге популярности среди американских журналов. Его тираж в 2007 году составлял три с половиной миллиона экземпляров.
Определить язык Клингонский Клингонский (pIqaD) азербайджанский албанский английский арабский армянский африкаанс баскский белорусский бенгальский болгарский боснийский валлийский венгерский вьетнамский галисийский греческий грузинский гуджарати датский зулу иврит игбо идиш индонезийский ирландский исландский испанский итальянский йоруба казахский каннада каталанский китайский китайский традиционный корейский креольский (Гаити) кхмерский лаосский латынь латышский литовский македонский малагасийский малайский малайялам мальтийский маори маратхи монгольский немецкий непали нидерландский норвежский панджаби персидский польский португальский румынский русский себуанский сербский сесото словацкий словенский суахили суданский тагальский тайский тамильский телугу турецкий узбекский украинский урду финский французский хауса хинди хмонг хорватский чева чешский шведский эсперанто эстонский яванский японский Клингонский Клингонский (pIqaD) азербайджанский албанский английский арабский армянский африкаанс баскский белорусский бенгальский болгарский боснийский валлийский венгерский вьетнамский галисийский греческий грузинский гуджарати датский зулу иврит игбо идиш индонезийский ирландский исландский испанский итальянский йоруба казахский каннада каталанский китайский китайский традиционный корейский креольский (Гаити) кхмерский лаосский латынь латышский литовский македонский малагасийский малайский малайялам мальтийский маори маратхи монгольский немецкий непали нидерландский норвежский панджаби персидский польский португальский румынский русский себуанский сербский сесото словацкий словенский суахили суданский тагальский тайский тамильский телугу турецкий узбекский украинский урду финский французский хауса хинди хмонг хорватский чева чешский шведский эсперанто эстонский яванский японский Источник: Цель:
Результаты (английский ) 1:
Currently there are 56 newspaper man. Of these, 68% are journalists, and 9% are technicians. Due to the fact that the circulation of the newspaper in June increased by 17 450 copies and now stands at 143 900 instances, necessitated the hiring of new staff, including six correspondents and four managers on advertising. This allowed us to increase revenues from advertising on 14%. Now monthly newspaper receives more than 700 orders for advertising, i.e., 28% more than last year. 46% of advertisers are regular customers. Advertising revenues constitute approximately 76000 rubles.
переводится, пожалуйста, подождите..
Результаты (английский ) 2:
Currently, the state of the newspaper, there are 56 people. Of these, 68% are journalists, and 9% - support staff. Due to the fact that in June, the newspaper"s circulation increased by 17,450 copies, and now stands at 143,900 copies, it became necessary to hire new employees, including six journalists and four managers on advertising. It is possible to increase revenues from advertising by 14%. Now monthly newspaper received more than 700 orders for the advertising, that is by 28% more than last year. 46% of advertisers are regular customers. Advertising revenues are approximately 76,000 rubles.
