Основные мотиваторы трудовой деятельности. Мотивация учебной трудовой деятельности. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльн

11.6. Мотивация читательской деятельности Большое место в досуге и при саморазвитии человека, а также в его учебной и профессиональной деятельности может занимать чтение. Еще двадцатитрехлетний Л. Н. Толстой, не ставший к этому времени писателем, рассуждал, для чего одни

13. Мотивация учебной деятельности

15. Мотивация и эффективность деятельности 15.1. Сила мотива и эффективность деятельности Как уже говорилось, одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности -

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» Методика разработана К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Методика разработана Т. Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.Проведение опросаОпрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом,

2.47. На работу (усваивать во время трудовой деятельности) Все мышцы на лице расслабились, все лицо разгладилось, я весь успокоился, я весь насквозь абсолютно спокоен, как зеркальная гладь озера. Я весь насквозь абсолютно спокоен. Во всем теле полностью раскрылись все

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Определенная вещь, события, ситуации или действие становятся мотивами деятельности, если они связываются с источниками определенной активности человека. Эти источники могут быть разделены на три основные категории.1. Внутренние

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую Деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту Деятельность, которое стимулирует активность личности В соответствующем направлении. Мотивация побуждает тру-

223 довую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы - это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, ‘интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т. п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов.

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-цотребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «иерархическая теория потребностей». Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: фи-

зиологические безопасности - самосохранения - социальные эгоистические - самоутверждения (высшая по- треоность).

Согласно данной концепции, выделяют следующие груп- пы потребностей:

экзистенциальные - удовлетворение этих потребностей необходимо для безопасного выживания индивида, еще их называют базисными потребностями;

потребности в контакте направлены на установление связей, выражают чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны;

потребности самоактуализации (развития) - связаны «со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличие от других, эти потребности ненасы- щаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше он к ней стремится.

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует принцип доминанты, т. е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных.

В этой связи были выявлены следующие закономерности:

чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации. Например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше она удовлетворяется;

чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности. Например, одинокий человек, лишенный возможности много и плодотворно общать- СЯ, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях,

чревоугодии и т. п.;

чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте. Если работник не смог

^^се^ в выс^орезультативной деятельности, то он стре- митсТ^о^шенс^овать неспособность к творчеству гипертро-

в системе адил1ви отношении- тированной актиш~ многообразные социальные кон-

Он легко и активно вс^аеТ ® и?риятелей, легко опели- такты, имеет множество знакомы* " й

кайся на любую форму социального юаимодмктшя.

Схема 10. Классификация потребностей личности

Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск - субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень при тязаний. Уровень притязаний включает субъективные

227 качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т. е. предрасположенность к принятию в будущей деятельность максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель - это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности - инструментальности - ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепцией мотивацией достижений. Эти подходы были объединены в расширенной модели мотиваций - теории ожидания. Основополагающим в теории ожидания является понятие ожидания (О). Ожидание - это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельностью или нет является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.

Валентность (В) - это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является од- ним из побудителей деятельности. Сама деятельность так- же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выволаеиве задавил именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значение от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких- либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно в практике управления.

Другая широкоизвестная теория из группы процессуальных - это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда - как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта Задача формирования адекватных мотивационных влияний

229 всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория У, теория 2>.

Теория X базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором;

людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их;

обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили;

основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель - наибольшая экономическая выгода;

исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория У выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде;

работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему;

мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория? развивает концепцию У с учетом современных достижений теории управления:

высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

эффективная^ мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников;

стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

определенный мотивацйонный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности.

Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, факторы-мотива - торы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п. Вторая группа - это факторы, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой, факторы гигиены. К ним относятся, например, условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за работой, заработная плата, психологический климат рабочей группы и т. п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных фак-

торов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы. Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности. ,

Теории X, У, 7м, а также двухфакторная концепция в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое! отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. | Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в осно- I ве синтетические потребности. Последние возникают как! комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделяют шесть типов возможного от- 1 ношения к труду, стимулирующего активность личности (табл. 3). Отношение 1 тип 12 тип Зтип 4 тип 5 тип 6 тип 1 Материальная

заинтересованность + + + - - - Социальная престижность + - + - + Интерес к процессу труда - - - Таблица 3

Как видно из таблицы, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностыо процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде» Широко распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором - материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса, и с непрестижностью данной деятельности.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие

закономерности:

общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы;

при неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливается все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса);

рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами, принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в труде хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации, выделяющей следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания. 1.

Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа. 2.

Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери;

социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность. 3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующии минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий. 4.

Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения. 5.

Мотив «мнение товарищей». При любом труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс

самосознания.

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность. 1.

Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных

средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замоти- вировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет. 2.

Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей. 3.

Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации. 4.

Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе - это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности. Литература

Ильин ЕЛ. Мотивация и мотивы. - М., 2000.

Карпов АЛ. Психология менеджмента. - М., 2000.

Кокурина ИТ. Методика изучения трудовой мотивации. - М., 1990.

Леонова АЗ., Чернышева ОЛ. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия). - М., 1995.

Филиппов АЗ. Работа с кадрами. Психологический аспект - М

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. (Основные положения, исследования и применение.) - СПб., 1998.

Эргономика. - М., 1971.

Вопросы для самопроверки 1.

В чем специфика мотивов трудовой деятельности? 2.

В чем объяснительная сила концепции А. Маслоу? 3.

Какие типы мотивационной направленности в труде выделяет А. Русадинова? 4.

Механизмы формирования самосознания в труде по концепции Т. Томашевского.

Темы рефератов 1.

Возможности использования содержательных теорий мотивации в практике профессиональной деятельности. 2.

Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации. 3.

Специфика формирования мотивации профессионалов. 4.

Проблема формирования самосознания и мотивационной направленности личности в труде.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, влечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.
Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека <.>.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности и ее причины (правда, не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта Деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух-или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э. С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения - советы родных, друзей, знакомых).

В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы. В качестве примера приведу мотивы выбора двух профессий - музыканта и медика.

Мотивы выбора музыкально-исполнительской деятельности. Л. И. Бамбурова (1985) к причинам выбора профессии музыканта-исполнителя относит:
интерес к музыкальному исполнению, творчеству;
потребность в эстетическом удовольствии от музицирования;
стремление к самосовершенствованию в исполнении музыкальных произведений;
стремление продемонстрировать свое умение, мастерство, самоутвердиться;
стремление к признанию со стороны слушателей;
желание создать определенное настроение у слушателей, доставить им удовольствие (соответствовать их ожиданиям).

Конечно, это далеко не полный перечень мотивов выбора музыкально-исполнительской деятельности. Он скорее относится только к начинающим музыкантам, и поэтому в нем нет упоминания о материальных стимулах, наверняка имеющих место у музыкантов-профессионалов. К сожалению, работ, в которых была бы отражена динамика мотивов в ходе профессиональной карьеры музыкантов, нет.

Мотивы выбора медицинской профессии. А. П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:
желание лечить людей;
желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;
возможность заботиться о здоровье своих близких;
престиж профессии и семейные традиции;
желание решать научные медицинские проблемы;
возможность заботиться о своем здоровье;
возможность оказывать влияние на других людей;
доступность медикаментов;
материальная заинтересованность.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси (V. Wroom, E. Deci, 1972) выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Д. Макгрегор (D. McGregor, 1960) выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт (W. Whyte, 1959) обнаружил, что лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу, 1954) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

Суть «теории У», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг (F. Herzberg and oth., 1959) соединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею.

<...> Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические».

<...> В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова (1982), был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.

В исследовании, проводившемся под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здраво-мыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция: они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленность личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено», хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.

В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

<.> Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам - психологический климат в коллективе.

Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит (1973), увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.

Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.

<...> Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности - от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивацион-ной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивацион-ного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегриро-ванностью, изолированностью отдельных мотивов.

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности;
2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.);
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.);
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания;

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее.

<.> Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов.
П2 Р0 В1 Д1-2

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избеганию неудачи.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.

Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом.
Предназначено для студентов всех форм обучения по специальности "Управление персоналом", а также для преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала.

Государственным стандартом 2000 г. введена новая специальность 062100 «Управление персоналом», в которой имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по вопросу мотивации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение 33 лет.

Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).

Содержание
Предисловие 3
Глава 1. Основы трудовой мотивации 6
1.1. Основы теории мотивации 7
1.2. Трудовая деятельность 53
1.3. Материальные и духовные потребности 72
1.4. Развитие человеческих ресурсов 90
Глава 2. Оплата труда персонала 113
2.1. Теория оплаты труда 114
2.2. Системы оплаты труда 136
2.3. Опыт оплаты труда 168
2.4. Положение об оплате труда персонала 185
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности 199
3.1. Основы теории эффективности 200
3.2. Качество трудовой жизни 226
3.3. Балльная оценка эффективности труда 242
3.4. Коэффициент трудового вклада 270
Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе 284
4.1. Рабочая программа 285
4.2. Программированные задания 293
4.3. Курсовая работа 299
4.4. Контроль знаний 300
Заключение 302
Глоссарий 306
Литература 313

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Мотивация трудовой деятельности, Егоршин А.П., 2003 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.

Особо важное значение имеет изучение мотивации деятельности учащихся интеллектуально недостаточности. Учащиеся младших классов с интеллектуальной недостаточностью положительно относятся к урокам трудового обучения. Это объясняется в первую очередь тем, что изготовленная своими руками поделка вызывает у них чувство удовлетворения. Однако положительное отношение к занятиям по труду еще не означает, что у этих детей в достаточной степени развиты мотивы учебно-трудовой деятельности.

В процессе недостаточности интеллектуального развития у этих школьников формируются не только качественно отличные психические процессы, но и своеобразные особенности строения и мотивации деятельности. Нельзя поэтому достаточно ясно и полно понять психологические особенности действий интеллектуально недостаточных школьников, если не знать, какими мотивами они руководствуются и какие задачи ставят перед собой при их выполнении. Не зная особенностей деятельности интеллектуально недостаточных школьников, нельзя правильно организовать их учебную и практическую работу и добиться успешных результатов в педагогическом процессе.

В дошкольном возрасте интеллектуально отсталые дети не достигают такого уровня психического развития, как их нормальные сверстники. Многое из того, что нормально развивающийся ребенок приобретает в дошкольном детстве, ребенок с интеллектуальной недостаточностью, в состоянии приобрести только в условиях специального школьного обучения и специальной коррекционно-воспитательной работы. Потребность в специальном обучении и коррекционной работе вызывается тем, что круг представлений и понятий интеллектуально недостаточного ребенка при поступлении в школу очень узок, интеллектуальное развитие находится на чрезвычайно низком уровне, а произвольные формы поведения и умение направлять психические процессы в нужном направлении недостаточно развиты.

Одна из важных особенностей интеллектуально недостаточных учащихся - руководство в своих действиях близкими мотивами, обычно связанными с данной конкретной ситуацией и не побуждающими их к достижению далеких целей. Мотивы деятельности учащихся младших классов интеллектуальной недостаточностью обычно не опосредованы сознательно принятым намерением. Поэтому в ходе деятельности мотивы смещаются с конечной цели на сами действия. Смещение мотивов в процессе деятельности приводит к неадекватным действиям.

Мотивы деятельности интеллектуально недостаточных школьников при выполнении задачи, которую они не в состоянии полностью осознать, смещаются и подменяются другими мотивами, определяемыми ситуацией, что свидетельствует о близкой мотивации деятельности этих школьников.

Мотивы учебной деятельности интеллектуально отсталых учащихся часто носят необобщенный, неперспективный характер. При отсутствии соответствующего направляющего воздействия со стороны учителя учащиеся с интеллектуальной недостаточностью не стремятся овладевать необходимыми знаниями, навыками и умениями для того, чтобы по окончании школы устроиться на работу и успешно трудиться. В процессе учения интеллектуально отсталые школьник часто руководствуется узкими, ограниченными, ситуативными мотивами: избежать наказания, получить хорошую отметку и т.д. Эти мотивы сами по себе нужны и полезны, и их нужно поощрять. Однако наряду с ними необходимо специальными коррекционными приемами расширить мотивационную сферу учащихся с интеллектуальной недостаточностью. Особенно важно воспитывать у детей широкие мотивы, связанные с их будущей жизнью и деятельностью по окончании школы.

Как уже указывалось выше, для учащихся с интеллектуальной недостаточностью характерна короткая, или близкая, мотивация деятельности. В результате у них не возникает стремления к достижению далеких целей.

Следует, однако, отметить, что дальность мотивации можно значительно увеличить. В средних и старших классах ученики часто выполняют изделия, рассчитанные на несколько занятий, т.е. у них развиваются мотивы, связанные с достижением отдаленных целей. Этому содействует общественно полезная направленность их деятельности на уроках профессионально-трудового обучения, работа непосредственно на производстве.

Одним из важных условий такого увеличения, как это будет показано нами ниже, является систематическое выполнение учащихся с интеллектуальной недостаточностью общественно значимых трудовых задач.

Перейдем к конкретному рассмотрению некоторых экспериментальных данных, полученных нами при исследовании данного вопроса.

Во время опыта испытуемому давались набор для выпиливания (лобзик, пилка, станочек, напильник и другие входящие в набор предметы), фанерная дощечка, а также четыре фигуры-образцы в качестве трафаретов (квадрат, треугольник, ромб, круг). Каждый из испытуемых обводил контуры трафаретов на фанерной дощечке и выпиливал соответствующие фигуры два раза. В первый раз испытуемому указывалось, что задачей эксперимента является проверить его навыки и умения работать с лобзиком. Испытуемому говорили, что при оценке его навыков и умений будет принято во внимание качество работы и быстрота действий; указывалось также, что скорость выполнения той или иной операции будет точно отмечаться по секундомеру. Во второй раз испытуемому предлагалось изготовить указанные четыре геометрические фигуры еще раз в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. Специально подчеркивалось, что об этом просила учительница I класса. Как и при выполнении первого задания, время, потраченное на разметку и выпиливание той или иной фигуры, точно фиксировалось при помощи секундомера.

Из описания методики исследования видно, что основной целью эксперимента было изучение зависимости выполнения трудового задания интеллектуально отсталыми школьниками, от двух видов мотивов, играющих наиболее важную роль в учебной и практической деятельности учащихся: 1) от мотивов, связанных с проверкой и оценкой выполняемой работы; 2) от мотивов, связанных с выполнением практически важного и общественно значимого задания. Имелось в виду не только установить влияние мотивов деятельности на отношение учащихся к выполняемому заданию, но и выяснить, как при этом изменяются характер и эффективность выполняемых действий.

Полученные в исследовании материалы показывают, что скорость разметки и выпиливания фигур, а также качество работы зависят от отношения испытуемых к поставленной задаче и от влияния этого отношения на характер и способы действий. Как показали наблюдения, при выполнении первого задания учащиеся VII класса проявляли большую торопливость в работе, стремились во что бы то ни стало быстрее разметить и выпилить ту или иную фигуру. Неполадки и задержки, вызванные излишней торопливостью в работе, усугубляли недовольство испытуемых, приводили к дополнительным неполадкам и к еще большему снижению скорости работы.

Наблюдения показали, что чрезмерная торопливость при выполнении первого задания сказывалась отрицательно на характере и способах выпиливания и вопреки намерению испытуемых приводила к увеличению показателя скорости.

Иначе обстояло дело при выпиливании фигур, которые должны были служить в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. В этом случае испытуемые стремились главным образом к тому, чтобы изготовляемые ими фигуры были высокого качества. Хотя секундомер лежал на экспериментальном столе и экспериментатор фиксировал время, уходившее на выполнение той или иной операции, испытуемые не реагировали на это повышенной эмоциональной реакцией и не проявляли излишней торопливости в работе, как это имело место при выполнении первого задания. Выпиливание фигур производилось ими аккуратно, внимательно и - что особенно важно отметить - с соблюдением рекомендуемых приемов работы. Так, например, если при выполнении второго задания учащиеся, обнаружив отклонение пилки от линии, продолжали производить обычные движения лобзиком вверх и вниз, направляя левой рукой фанеру так, чтобы пилка стала снова на намеченную линию или начинала свободно двигаться, то при выполнении первого задания учащиеся вытаскивали пилку из прорези и начинали допиливать фигуру с другого конца. При выполнении второго задания учащиеся обычно выпиливали ту или иную фигуру от начала до конца, не отрывая пилки от намеченных линий. При выполнении же первого задания они часто останавливались на поворотах (у верхних углов), обратными движениями вытягивали пилку из линии пропила и затем продолжали допиливать фигуру с другой стороны. Это приводило к увеличению времени выпиливания и к ухудшению качества работы. Последнее находило свое выражение в отклонении от намеченных линий при выпиливании фигур, в результате чего они приобретали неправильную геометрическую форму, а также в неровности торцовых поверхностей фигур, скругленности углов, наличии вмятин и выступов.

Желая сделать фигуры более гладкими, более «красивыми» при выполнении второго задания, испытуемые уделяли большое внимание и много времени их отделке. Так, после выпиливания фигур для учащихся I класса ученик Вова И. просил экспериментатора разрешить ему сходить в слесарную мастерскую, в которой он работает, для того чтобы при помощи тисков и большого напильника лучше отшлифовать свои фигуры. Другой ученик, Боря Б., разглядывая выпиленную им фигуру, спрашивал: «Можно будет потом напильником и шкуркой подравнять и отшлифовать эти «штучки»? Этот же ученик при выпиливании кружочка говорил: «Надо было циркулем нарисовать кружочек, тогда получилось бы ровно, ровно». При выполнении второго задания у всех испытуемых можно было обнаружить явно выраженное желание добиться возможно лучшей отделки фигур при помощи напильника и наждачной бумаги.

Эксперименты, таким образом, показали, что испытуемые относились к выполнению заданий более ответственно, пользовались более рациональными и эффективными способами действия и достигали лучших результатов в работе тогда, когда их выполнение имело целью изготовление общественно значимого продукта.

Исследование, таким образом, убедительно показывает, что сознавание общественной значимости выполняемой работы является исключительно важным мотивом, побуждающий учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной трудовой деятельности. Было также обнаружено, что осознание общественной значимости изготовляемой вещи приводит не только к изменению отношения к трудовому заданию, но и к изменению характера и эффективности действий.

Наблюдения показывают, что осознание полезности своей работы для окружающих побуждает учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной деятельности. Учащийся с интеллектуальной недостаточностью испытывает большую радость, и он начинает еще более усердно трудиться, когда его труд получает общественное признание. Учителя по трудовому обучению это очень хорошо знают и используют в воспитательных целях.

Как отмечает 3. П. Соболева, для воспитания трудолюбия «важно, чтобы ребенок понимал, что он трудится не для одного себя, что его работа полезна и для других».

На первых порах, указывает 3. П. Соболева, мотивы умственно отсталых детей очень примитивны. К ним относится желание сделать больше других, раньше других и т.д. В дальнейшем эти мотивы усложняются, и учащиеся начинают руководствоваться во время работы побуждениями, в основе которых лежит понимание ее полезности и общественного значения.

Важность общественно значимой цели для формирования ответственного отношения к трудовому заданию выступила очень отчетливо в исследовании Г.Н. Мерсия-новой и Л.С. Вовиной. Испытуемыми были учащиеся I, II и III классов. На уроках ручного труда дети изготовляли по образцу бумажные игрушки. Им говорили, что игрушки будут использованы для украшения новогодней елки и что они сами будут ее наряжать.

Спустя некоторое время детям давалось такое же задание, но без указания на то, что игрушки будут использованы в качестве елочных украшений.

В результате исследования было обнаружено, что точного выполнения задания учащимися II класса равнялся в первом случае 64%, во втором - 30%. У учащихся III класса он равнялся соответственно 85% и 50%. И лишь учащиеся I класса в том и другом случае дали одинаковые результаты: 20 процентов точного выполнения задания.

Как показали наблюдения, учащиеся II и III классов в первом случае проявляли больше стараний и выполняли работу более качественно. У учащихся I класса этого не наблюдалось. У первоклассников, по-видимому, общественные мотивы деятельности еще не развиты, и поэтому они проявляли одинаковое отношение к заданию в тех и других условиях.

Как показывает психологический анализ, включение трудовой деятельности в общественно значимую задачу существенно изменяет отношение учащихся к работе. Ведущим мотивом деятельности становится для них не необходимость выполнения учебного задания педагога, а стремление достигнуть, возможно, лучших результатов. Наличие такого стремления способствует преодолению характерной для интеллектуальной недостаточности школьников тенденции соскальзывать в сторону от поставленной цели, не соотносить отдельные действия с требованиями выполняемой задачи.

Связь трудовой деятельности с решением общественно значимой для учащихся с интеллектуальной недостаточностью задачи приводит к изменению его отношения к указаниям педагога. При обычном выполнении учебного трудового задания учащиеся относятся к указаниям педагога, прежде всего как к наставлениям, которые нельзя не соблюдать. Если дети осознают общественную значимость выполняемой работы и имеют установку добиться наилучших результатов, они относятся к этим указаниям как к советам, способствующим достижению высоких показателей.

Факты, таким образом, говорят о том, что, когда трудовая деятельность не связана с потребностями и интересами, когда мотивом деятельности является необходимость удовлетворить требования учителя или других окружающих лиц, учащийся с интеллектуальной недостаточностью отходит от объективно поставленной перед ним задачи и начинает выполнять действия и операции формально, не подчиняя их конечной цели. Чтобы преодолеть этот формализм, перед учащимися следует ставить общественно значимые задачи. Такие задачи побуждают учащихся к активной и творческой деятельности, которая в свою очередь способствует общему развитию и подготавливает к общественно полезному труду.

В процессе выполнения трудовых заданий, имеющих общественно важное значение, учащиеся с интеллектуальной недостаточностью испытывают большое удовлетворение от своей работы. У них начинают формироваться «действенные» и далекие мотивы деятельности. А также формируются целенаправленные формы трудовой деятельности, оказывающие большое влияние на их общее развитие.