Эффективно ли использовать экономические методы в управлении образовательным учреждением?
Планируемый результат обучения
Квалифицированный менеджмент школ, способный работать в условиях экономической самостоятельности, отвечать за поставленные результаты и управлять переменами.
Основные направления развития системы общего образования в мире
A) Новые модели финансирования
образовательных учреждений и оплаты труда;
B) Содержание образования и контроль за его качеством;
C) Управление образовательным учреждением.
Что понимается под данным термином?
Свобода деятельности (самоуправление) или реализация законодательных прав (автономия, компетенций).
В основе нового экономического механизма в образовании,утвержденного Постановлением Гособразования от 22.09.1989- главный ресурс образовательной реформы
Понятие экономической самостоятельности
Наиболее полно данный ресурс отражен в в ФЗ «Об образовании» в редакции 1992 года:
Самостоятельное распоряжение всеми бюджетными и внебюджетными средствами;
Права по использованию имущества;
Существенные налоговые льготы.
Для образовательных организаций принцип автономии состоит в том, что образовательное учреждение является юридическим лицом и самостоятельно в рамках утвержденного устава и договора с учредителем:
формирует внутреннюю структуру управления;
самостоятельно реализует различные виды уставной деятельности, в том числе предпринимательской;
распоряжается доходами, полученными от осуществления самостоятельной деятельности;
арендует и сдает в аренду имущество, в том числе переданное ему учредителем;
привлекает для обеспечения своей деятельности различные финансовые источники;
оказывает услуги, реализует производимую продукцию, результаты работы;
самостоятельно определяет направления использования всех своих бюджетных и внебюджетных средств;
самостоятельно определяет применяемую систему оплаты труда и материального поощрения работников.
Самостоятельно формирует штатное расписание.
Основные принципы экономической самостоятельности, автономности образовательной организации
Школа самостоятельно определяет:
соотношение базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда;
соотношение фонда оплаты труда педагогического, административно - управленческого и учебно-вспомогательного персонала;
внутри базовой части фонда оплаты труда соотношение общей и специальной частей;
порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональным и муниципальными нормативными актами.
Это позволяет школе сократить зоны неэффективной занятости и за счёт внутренних резервов обеспечить существенный рост зарплаты лучшим учителям. Однако для решения этих задач руководство школы вынуждено идти на оптимизацию численности персонала
Понятие экономической самостоятельности
Реализация правового статуса образовательного учреждения- устранение противоречий между бюджетной и хозяйственной самостоятельностью:
Контрактные отношения с государством и получателями образовательных услуг;
Государственно-общественная система контроля качества
(результата) образования;
Бюджетное финансирование одним показателем (НПФ);
Самостоятельность в утверждении,исполнении и корректировке сметы;
Прозрачность и доступность отчетности о деятельности;
Понятные процедуры расходования средств(конкурсный отбор);
Эффективное использование переданной Учредителем собственности;
Эффективны менеджмент(управленческие кадры).
Проблемы
Ограниченность ресурсов;
Существующая система образования неэффективно использует до 25% бюджетных средств и до 49% средств семей т.е отсутствуют стимулы к эффективному использованию бюджетных средств;
Конкуренция со стороны других отраслей национальной экономики и систем образования других стран;
Система адаптировалась вне фокуса национальных интересов, просто ради своего формального воспроизводства;
Бюджетные учреждения нацелены на освоение бюджетных средств, а не на достижение конечных результатов.
Проблемы
Школа не дает необходимых социальных навыков и навыков коммуникации;
Постоянно растущий спрос на образование не обеспечен ресурсами, но тем не менее «удовлетворяется» образовательной системой;
Удельное финансирование образовательных программ не обеспечивает даже воспроизводства, не говоря уже о развитии;
Отсутствуют стимулы конкурентной среды и поиска организационной ниши образовательной организации.
Характеристика старой модели образования
Человек должен соответствовать рынку труда
«Обратная связь» нужна лишь для помощи и контроля над системой образования
Базовые уровни образования должны быть сориентированы только на фундаментальные знания
Дополнительное образование или как система досуга или как отраслевая повинность
Характеристика новой модели
Человек сам выбирает свой образовательный и профессиональный путь и надо сделать так, чтобы этот выбор был всегда возможен
(доступность)
Необходима «система обратной связи»
(качество)
Базовые уровни образования должны быть сориентированы на тенденции построения инновационной экономики
(соц.заказ)
Непрерывное образование будет везде
(соц.заказ)
Принципы современной модели образования
В основу должны быть положены принципы проектной деятельности:
открытость образования к внешним запросам;
применение проектных методов;
логики «деньги в обмен на обязательства»;
конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике;
адресность инструментов ресурсной поддержки и комплексный характер принимаемых решений.
Новый организационно-финансовый механизм
Овладение компетенциями финансово-хозяйственной деятельности бюджетного учреждения;
Нормативное подушевое финансирование функций образовательных организаций;
Оптимизации сети образовательных организаций;
Новая система оплаты труда;
Эффективный механизм деятельности приносящей доход;
Новая организационно-правовая форма – автономное образовательное учреждение;
Эффективный менеджмент(повышение квалификации руководителей образовательных учреждений);
Промежуточные выводы
Два основных вывода по результатам ПНПРО состоят в следующем.
Во-первых, наиболее получившие широкую поддержку стратегии реформ образования - например, предоставление школам большей автономии или сокращение числа учащихся в классе - не дали ожидаемых результатов;
и во-вторых, «качество системы образования не может быть выше качества работающих в ней учителей» (особенно это касается начальной школы).
1) надо, чтобы учителями становились подходящие для этого люди;
2) следует дать им подготовку, которая позволила бы повысить эффективность преподавательской работы;
3) необходимо обеспечить условия, при которых каждый без исключения ученик получил бы качественное образование».
Зачем образовательному учреждению экономическая самостоятельность?
Определение конкретного производителя образовательного продукта(ресурсы, технология, результат);
Определение объема ресурсного обеспечения производства образовательного продукта в конкретной школе;
Определение соотношения затрат и результата;
Определение возможностей и ограничений для определенной организационной формы производителя образовательного продукта;
Ответственность школы за конечный результат;
Поиск организационной ниши.
Экономические отношения в сфере образования
Экономические отношения в сфере образования - деятельность людей при предоставлении образовательных услуг в условиях использования ограниченных финансовых,материальных,трудовых и иных ресурсов и соизмерении производимых затрат с достигаемым результатом.
Исходя из данного положения и выстраивается логика формирования экономического механизма образовательного учреждения – как в условиях ограниченных бюджетных средств , создать возможности эффективного функционирования.
Педагогическая деятельность(отношения)- технология осуществления образовательного процесса
Собственность переданное в оперативное управление
Государственное или муниципальное образовательное учреждение наделяется учредившим его собственником необходимым для осуществления уставной деятельности имуществом. Собственник передает учреждению имущественные права, которые состоят из права владения имуществом собственника и права пользования этим имуществом.
Все имущество Учреждения находится в собственности Учредителя, отражается в самостоятельном балансе и закреплено за Учреждением на праве оперативного управления по согласованию с учредителем на основании акта приема-передачи.
Полномочия собственника имущества в соответствии с нормативными актами осуществляет государственный (муниципальный) орган управления имуществом.
Учреждение вправе владеть и пользоваться закрепленным за ним имуществом на праве оперативного управления.
Модель экономического механизма образовательного учреждения
Решает задачи: что делать? Как делать? Для кого?
Что производить?
- более жесткая ограниченность ресурсов для образовательного учреждения;
- выбор образовательной(педагогической) политики – приоритетная сфера деятельности менеджмента школы;
- выбор конкретных продуктов (услуг, товара) определяет общую стратегию развития школы.
Отношение менеджера к трем фундаментальным проблемам экономики
Как производить?
- оптимальный подбор ресурсов и
технологий в зависимости от их
наличия, качества и цен;
- однажды избранная технология во
многом предопределяет выбор
ресурсов;
- процессный подход (система
управления кадрами, контроля качества, технология сбыта, принципы планирования)
Отношение менеджера к трем фундаментальным проблемам экономики
Для кого производить?
- это проблема микро- и макроуровней;
- отношения между потребителями (учредителем, родителями,организациями) и менеджментом ОУ;
- динамика доходов российских
потребителей определяет спрос на
образовательные продукты;
Задание:
Сформулируйте обоснование того, насколько созданная образовательная услуга в Вашем общеобразовательном учреждении является благом для потребителей? Для поиска ответа на данный вопрос попробуйте самостоятельно исследовать природу образовательной услуги как блага.
Образовательный процесс
Критерии эффективности бюджетных расходов
Основа самостоятельности – договор образовательного учреждения и учредителя в т.ч. Государственный(муниципальный) заказ и задание
Автономия образовательного учреждения усилена тем, что законодательство обязывает учредителя строить свои взаимоотношения с образовательным учреждением на договорной, т.е. равноправной, основе.
Фактически этим положением признается равноправие образовательного учреждения и его учредителя в построении взаимоотношений после того, как учреждение создано (учреждено).
Необходимые условия для обеспечения самостоятельности в финансово-хозяйственной деятельности
Правовая база(муниципальные заказ и задание);
Управленческие кадры;
Информационные технологии:в управлении и бухучете;
Создание условий на местном уровне(специалисты управления, ЦБ);
Конкурсные условия ресурсного обеспечение;
Стратегия развития образовательной организации;
Правовая база для обеспечения самостоятельности в финансово-хозяйственной деятельности
Договор о взаимоотношениях с Учредителем;
Устав образовательного учреждения;
Договор об оперативном управлении и Регистрация прав собственности;
Регистрация прав на землю;
Лицевой счет и право финансовой подписи;
Трудовой договор руководителя с Учредителем;
Трудовые договора с работниками образовательного учреждения;
Договора на поставку ресурсов и предоставление услуг образовательному учреждению на основе гражданско-правовых договоров, в частности: подряда, возмездного выполнения услуг, купли-продажи, аренды;
Государственные(муниципальные) заказ и задание;
Разрешение на деятельность приносящую доход;
Локальные акты.
Муниципальный заказ.
Предполагает выделение поставщику образовательных услуг бюджетных средств на предоставление определённого вида и объёма этих услуг. Принципиальное отличие муниципального заказа - размещение задания на поставку социальных услуг не на принудительной, а на договорной основе. При этом договор должен заключаться по результатам конкурса, т.е. в условиях конкуренции за доступ к бюджетным ресурсам. Размещение бюджетных средств на конкурсной основе будет стимулировать рост качества предоставляемых услуг.
Муниципальное задание
Это комплексный план, определяющий: обязательства муниципалитета по предоставлению населению образовательных услуг за счёт средств бюджета;
объём финансовых ресурсов, выделяемых на выполнение гарантий;
условия и порядок оказания образовательных услуг, а также требования к эффективной деятельности образовательного учреждения.
Внедрение технологии размещения муниципального задания будет ориентировать учреждения не на освоение средств, а на конечный результат - предоставление качественной услуги.
Рамочные цели
Реализация компетенций бюджетного учреждения по управлению финансово-экономической деятельностью.
Включение общественности в управление ОУ.
Учет материалов самооценки ОУ, а также учет мнения потребителей услуг при оценке работы учреждения. Публичный отчет.
Переход к оценке ОУ и учащихся по принципу шага развития («добавленная образовательная стоимость»), перенос центра тяжести в оценке - с контроля на развитие.
Риски и последствия развития финансово-экономической самостоятельности
Отсутствие индикаторов эффективности расходования бюджетных средств;
Недостаточный уровень квалификации управленцев по финансово-хозяйственным вопросам особенно опыта сметного планирования;
Недоработанность технологий НПФ;
Противоречивая позиция управленцев органов управления образования;
Лишение части полномочий управленцев образования различного уровня, а следовательно, рычагов воздействия;
потери монополии в решении вопросов образования;
усмотрения определенной конкуренции.
ВОЗМОЖНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ОУ
Рост доходов ОУ:
Расширение деятельности ОУ:
Сокращение издержек ОУ:
Повышение выпуска (производительности) ОУ:
Оптимизация активов ОУ:
Привлечение инвестиций:
АУ- в сравнении с БУ
В каких ситуациях оправдано создание АОУ?
Самостоятельный баланс или смета?
Из статьи 161 БК РФ.
Бюджетное учреждение осуществляет операции по расходованию бюджетных средств в соответствии с бюджетной сметой .
Из статьи 162 БК РФ.
ведет бюджетный учет либо передает на основании соглашения это полномочие иному государственному (муниципальному) учреждению (централизованной бухгалтерии);
Государственный заказчик
Федеральный закон от 21 июля 2005 г. N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд"
ст.4 Государственные заказчики
Государственными заказчиками … могут выступать органы власти…, а также уполномоченные указанными органами… власти… на размещение заказов получатели бюджетных средств при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг за счет бюджетных средств.
Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета в финансовых органах, а также иные счета в порядке, предусмотренном Учредителем, печать со своим наименованием, бланки, штампы.
Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъекта Федерации, а также настоящим Уставом.
Финансовое обеспечение деятельности Учреждения осуществляется за счет средств бюджета Учредителя и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, если такая деятельность разрешена Учреждению законодательством Российской Федерации и Учредителем.
Учреждение от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Учреждение обеспечивает исполнение своих денежных обязательств в пределах утвержденных ему лимитов бюджетных обязательств по соответствующим кодам классификации бюджетных расходов.
При недостаточности лимитов бюджетных обязательств субсидиарную ответственность по обязательствам Учреждения несет главный распорядитель средств бюджета - учредитель, в ведении которого находится Учреждение.
Устав бюджетного образовательного учреждения
Учреждение несет ответственность за использование бюджетных средств по целевому назначению и принимает меры по возмещению или возврату средств нецелевого использования в бюджет Учредителя в полном объеме, в том числе за счет внебюджетных источников;
Учреждение строит свои отношения с государственными органами, другими предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами во всех сферах на основе договоров, соглашений, контрактов. Учреждение свободно в выборе форм и предмета договоров и обязательств, любых других условий взаимоотношений с предприятиями, учреждениями, организациями, которые не противоречат законодательству Российской Федерации, Уставу.
Компетенция директора образовательного учреждения
Единоличным исполнительным органом Учреждения является его директор, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Директор Учреждения назначается на должность и освобождается приказом руководителя учредителя.
Учредитель заключает (расторгает) с директором трудовой договор
Директор действует на основании законов и иных нормативных актов Российской Федерации и города Москвы, Устава, Трудового договора. Он подотчетен в своей деятельности учредителю, заключившему с ним Трудовой договор, и Департаменту имущества города (района) по вопросам, входящим в его компетенцию.
Директор в пределах норм по смете доходов и расходов самостоятельно определяет и утверждает структуру Учреждения, его штатный и квалификационный состав, принимает на работу и увольняет с работы работников Учреждения согласно законодательству.
Директор в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Учреждения.
Взаимоотношения работников и директора, возникающие на основе Трудового договора, регулируются законодательством о труде.
Директор вправе занимать иные должности и заниматься иной оплачиваемой деятельностью только в случаях и порядке, установленных законодательством.
Директор действует без доверенности от имени Учреждения, представляет его интересы в государственных(муниципальных) органах, предприятиях, организациях, учреждениях, пользуется имуществом Учреждения в пределах своей компетенции, установленной Трудовым договором, совершает в установленном порядке сделки от имени Учреждения, заключает договоры, выдает доверенности (в том числе с правом передоверия), открывает лицевой счет.
Финансовый менеджмент
Финансовое управление анализирует имеющиеся ресурсы и определяет стратегию и тактику по их использованию, по привлечению дополнительных ресурсов для обеспечения выбранных направлений деятельности.
Управление финансами включает - финансовое планирование, с такими элементами как бюджетирование и бизнес-планирование, разработка инвестиционной программы (в образовательном учреждении, как составная часть программы развития),организации управленческого учета и контроля.
Финансовое управление – совокупность правил и методов выработки принятия финансовых и инвестиционных решений.
Финансовые решения возникают тогда,когда нужно найти финансовые ресурсы т.е. ответить на вопрос,где взять деньги? В данном случае мы говорим о финансовых активах образовательного учреждения – совокупности его обязательств (по оплате труда, по договорам на получение коммунальных услуг и т.п.)
Инвестиционные решения отвечают на вопрос, куда и сколько нужно вложить деньг. Принимая инвестиционные решения школа имеет дело с реальными активами – все то, что принадлежит данной организации и является обязательным условием ее деятельности(денежные средства,основные фонды, имущество и т.п.).
Эффективность финансового менеджмента в бюджетном учреждении
Показателем эффективного финансового управления является исполнение бюджета, для бюджетной организации – это смета доходов и расходов, формируемая как за счет бюджетных поступлений,так и доходов от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности
Финансирование по нормативу стоимости образовательной услуги
Цель внедрения данного принципа финансирования - «прозрачное» определение для учреждения объёма бюджетных средств в соответствии с муниципальным заданием путём умножения нормативной стоимости услуги на их количество.
Финансирование не учреждения, а услуги создаст стимулы к сокращению издержек и экономии бюджетных средств.
К проблеме оптимизации структуры нормативного бюджетного финансирования (зачем нужна методика расчета НФЗ)
Введение понятия малокомплектного образовательного учреждения;
Коэффициенты удорожания «стандартной» образовательной услуги
Соотношение ФОТ и учебных расходов
ЦЕЛИ НОРМАТИВНОГО ПОДУШЕВОГО ФИНАНСИРОВАНИЯ
«деньги следуют за учащимися», объем финансирования, прежде всего, зависит от числа учащихся.
Финансируется не функционирование образовательного учреждения, а предоставленные им образовательные услуг (выполнение функций бюджетной организации).
Отделение функций финансирования от функции оперативного управления хозяйственной деятельности способствует воспроизведению конкурентных отношений среди образовательных учреждений, чтобы привлечь и сохранить численность обучающихся.
Бюджетное финансирование образовательного учреждения
Главная «макро-идея» - экономическое стимулирование изменений
Постоянно возникающее приращение бюджетных образовательных средств направлять не на механическое увеличение прежних расходных позиций (при фактические неизменных структурных схемах использования средств), но на использование возникающих «добавленных доходов» в различных стимулирующих формах.
Задание:
Предложите варианты позволяющие оптимизировать расходы школы в данных условиях.
Предположим, количество учащихся городской общеобразовательной школы сократилось в новом учебном году с 1000 до 950 (снижение на 5%). Расходы школы не изменятся, если прежним останется число классов, а следовательно, и количество оплачиваемых учебных часов. Не изменятся и используемые школой помещения, которые так же придётся отапливать, освещать, содержать в чистоте и ремонтировать. Не изменится и потребность школы в учебном оборудовании и т.д. А по предлагаемым нормативам плановые ассигнования этой школе следует сократить на 5%.
Задание
Предложите варианты привлечения дополнительных финансовых средств за счет:
Изменение контингента учащихся.
Эффективное использование ресурсов.
Программы развития (инвестиции).
-
Стандарт устанавливает порядок материального поощрения работников за соблюдение требований безопасности, распространение опыта по улучшению условий труда и активизации в понимании важности решения вопросов промышленной безопасности, - рассказывает начальник отдела ОТиПБ Татьяна Бороздина .
Предупреждение производственного травматизма, повышение ответственного отношения, обеспечение во всех трудовых коллективах высокой организованности, неукоснительного соблюдения правил и инструкций всегда были самыми важными задачами, которые ставились на НСММЗ в области охраны труда.
Жесткий контроль соблюдения требований предполагает, в том числе, и систему наказаний, как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Со временем основанная только на наказании система потребовала совершенствования. К введению положительной мотивации должен быть готов и коллектив, в котором уже сформировалось ответственное и сознательное отношение к соблюдению требований ОТиПБ. Другими словами, мотивация: «Я должен соблюдать правила, потому что если не буду - то поймают и оштрафуют» сменяется на - «Я соблюдаю правила, потому что понимаю их важность и свою ответственность».
При этом мы не перекладываем всю ответственность на наши коллективы. Мы постарались включить работников в совместную работу, - продолжает Татьяна Петровна. - Так, например, в работе по идентификации рисков задействованы все работники предприятия: от начальников цехов до представителей практически всех профессий в каждом подразделении. По итогам будет подготовлен реестр опасностей.
Напомним, что цель данной работы классификация рисков и идентификация тех из них, которые должны быть устранены или стать управляемыми, что в конечном счете станет основой для улучшения системы управления ОТиПБ.
Нужно отметить, что на НСММЗ и до разработки Стандарта мотивации поощряли работников и целые подразделения за внимательное отношение к охране труда, отсутствие замечаний и нарушений. Делалось это ежегодно к Всемирному дню охраны труда. Денежное вознаграждение получала та смена или бригада, у которой не было замечаний по ОТиПБ, награждение отдельных работников проводилось по итогам конкурса. В рамках Стандарта итоги и соответственно денежные премии планируется выплачивать каждый квартал.
Работа выстаивается следующим образом - работник пишет предложение и передает его своему руководителю, далее оно поступает на рассмотрение в отдел ОТиПБ.
Все предложения направлены в конечном счете на улучшение условий труда и повышение уровня безопасности на рабочем месте. Кроме того, работники предлагают безопасные приемы при выполнении технологических операций. Все это позволит нам дополнить план мероприятий по аттестации рабочих мест и разработать мероприятия на опережение. Реализованные предложения ежемесячно анализируются комиссией с участием исполнительного директора. За первые месяцы реализации Стандарта хочется отметить работников энергоцеха ревдинской площадки и ЭСПЦ, - подводит итог Татьяна Петровна.
Каждый из руководителей должен придумывать такие мотивы для работы своих подчиненных, узнав про которые, сотруднику бы сразу же захотелось стать лучшим. Но, создание мотивации, является тяжелым трудом, который впоследствии может дать множество положительных результатов.
Если правильно организовывать деятельность своих работников, то можно многого добиться в развитии своего бизнеса, и вывести вашу компанию на роль лидера. Но, к этому нужно подходить правильно, и грамотно расставлять свои приоритеты. Прежде всего, чтобы трезво оценить данные о KPI руководителей , нужно рассмотреть, каким образом он воздействует на своих подчиненных и какими способами их стимулирует к выполнению должностных обязанностей.
Среди множества способов мотивации, выделяют два самых основных:
1.Мотивация материальными средствами.
Естественно, что любой человек, при устройстве на работу, узнает про размер заработной платы, которая будет стимулировать его к более качественному выполнению своих обязанностей, с соблюдением всех сроков. Чем выше будет его заработок, с тем большей охотой он будет приходить на работу. Таким способом, за счет премий и надбавок, руководители добиваются повышения KPI сотрудников .
Однако, не всегда так бывает, что сотрудник доволен прибавкой к зарплате. Достаточно вспомнить известную пирамиду Маслоу , чтобы понять, что развитие самого себя и достижение каких-либо целей, для каждого человека является главным занятием.Все сотрудники, занимающие должности руководителей, в большинстве своем, стремятся к этому.
2.Нематериальный способ мотивации работника.
Такой вид мотивации разрабатывается в каждой отдельной организации индивидуально. Он зависит от материальных возможностей компании, а также от запросов и предпочтений ее сотрудников. Хоть этот вид мотивации не предполагает использование денежных средств, но руководителям все равно приходится кое-какие денежные массы сюда вкладывать.
Например, мотивацией может быть покупка новой мебели или техники, в кабинет лучшего сотрудника. Или подарок от руководителей, в виде путевки за границу, на обучение. А, может быть, это организация какого-то общего праздника для всех специалистов.
Но, естественно, самым эффективным нематериальным средством мотивирования работников, является повышение в должности. Но добиться этого могут только те люди, которые на самом деле прикладывают для этого массу усилий.
Таким образом, чтобы повысить KPI предприятия в целом, руководителям нужно правильно координировать действия сотрудников, и всеми способами стараться увеличить их работоспособность.
Страница 1 из 4
ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда
2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная – тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность – потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная- тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность- потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. Приэтом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда.
Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с ответственностью работника за свои действия / бездействие.
Заметим, что установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда; регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
Для формирования устойчивой корпоративно направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) должны использоваться разнообразные методы стимулирования работников к овладению знаниями и опытом обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного труда является только благом.
Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса “За безопасный труд и производство” (название условное). Проведение смотра-конкурса регулируется соответствующим Положением. Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.
Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.
Основные цели такого смотра-конкурса состоят в: 1) формировании устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда; 2) повышении заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях; 3) повышении исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ; 4) укреплении трудовой и технологической дисциплины работников.
Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями.
Смотр-конкурс между отдельными работниками осуществляется как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.
Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник, связанный с днем науки, днем рождения организации и т.п.- своеобразный “День фирмы”, то подводить итоги лучше к этому дню.
Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например, “День шахтера”, то можно приурочить награждение победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине работников подразделения.
Руководители и специалисты, активно участвующие в улучшении показателей подразделений по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно при условии присуждения призовых мест их подразделениям.
Отдельные (лучшие по учреждению) работники, активно участвующие в улучшении показателей подразделения по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно, индивидуально.
Для лучших уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда в каждой группе подразделений также устанавливается поощрение. Лучшим уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда может быть признан работник любого подразделения, в том числе и не занявшего призового места.
В порядке исключения отдельные работники могут поощряться и без присуждения призовых мест их подразделению.
В подразделениях, которым присуждено призовое место, работники, получившие дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда, не поощряются.
Меры поощрения выбираются с целью создания реальной заинтересованности работников в обеспечении безопасности каждого рабочего места и всех производств, развития и закрепления стимулов к выполнению требований безопасности, осознания индивидуальных и групповых интересов, ответственности работника за состояние травматизма в трудовом коллективе, коррекции субъективных представлений об опасностях с их реальной значимостью для устойчивого развития организации.
Практика показывает целесообразность следующих мер морального поощрения: для работника- объявление благодарности в приказе по организации с вручением Почетной грамоты, помещение портрета на специальный стенд; для подразделения- присвоение звания “Лучшее подразделение по охране труда такого-то периода” с вручением почетного вымпела. Возможны и другие формы морального поощрения.
Практика показывает целесообразность следующих мер материального поощрения для отдельного работника: 1) разовое денежное вознаграждение (премия); 2) установление надбавки к зарплате на период до следующего смотра-конкурса; 3) путевка (на отдых или лечение) на престижные курорты, включая зарубежные; 4) командировка на российские или зарубежные выставки по охране труда; 5) стажировка по охране труда в России или за рубежом;
Эти же меры материального поощрения могут быть применены и к подразделению с учетом количества работающих там людей, занятого призового места, номинации конкурса.
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда.
Исторически Всемирный день охраны труда связан с инициативой американских и канадских рабочих, предложивших отмечать с 1989 года День памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе. Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) распространила это начинание по всему миру и включила в его содержание понятие устойчивого труда и устойчивых рабочих мест. Сейчас Международный день памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе, отмечается более чем в ста странах мира 28 апреля каждого года.
МОТ присоединялась к этой инициативе в 2001 и 2002 году. Имея в виду возможность организации трехстороннего обсуждения, а также продвижение вопросов охраны труда в рамках общих ценностей, в 2003 году МОТ предложила изменить концепцию Дня памяти погибших и сделать основной упор на то, что может быть сделано для профилактики несчастных случаев на производстве и заболеваний профессионального характера по всему миру.
Всемирный день охраны труда отмечается в России с 2003 года. Егоцелесообразно использовать для широкой разъяснительной работы и награждения лучших работников, активно участвующих в обеспечении охраны труда в учреждении.
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда.
В соответствии со ст. 210 Трудового кодекса РФ одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является осуществление мероприятий по распространению (пропаганде) передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда.
Координацию и организацию работ по пропаганде охраны труда проводят службы и специалисты охраны труда, а также непосредственные руководители подразделений (начальники цехов, служб, их заместители, мастера).
Методы пропаганды вопросов охраны разнообразны, но конечная цель одна- воспитать у работающих осознанную необходимость выполнения требований безопасного выполнения работ.
Это достигается всеми формами обучения и инструктажа; разбором несчастных случаев; проведением лекций; бесед; наглядной агитацией; организацией посещения выставок; экскурсий; обменом опытом; организацией соревнования; просмотром кино и видеофильмов, привлечением к формированию нормального психологического климата в коллективах (сменах, бригадах и т.п.) специалистов- психологов и социологов и т.д.
Очень действенно поощрение работников, не допускающих нарушений требований безопасности, на специально организуемых для этой цели собраниях с приглашением членов семей.
Для постоянного осуществления мероприятий целесообразно организовать кабинет по охране труда, оснащенный техническими средствами обучения, регулярно обновляемой наглядной агитацией, макетами, необходимой справочной, методической и периодической литературой.
При организации кабинета необходимо руководствоваться “Рекомендациями по организации работы кабинета по охране труда и уголка охраны труда” (постановление Минтруда России от 17 января 2001 г. №7).
