Прежде чем HR–специалист начнет поставлять в компанию кадры, от которых будет зависеть жизнеспособность бизнеса, владелец компании должен найти этого специалиста и настроить его под себя. Подобрать хорошего рекрутера - самого ценного сотрудника компании - не так–то просто. Ошибка будет стоить дорого. Поэтому так важно знать, на что надо обращать внимание.

От рекрутера зависит нормальное функционирование системы жизнедеятельности компании, подчеркивает Олег Бирюков, генеральный директор инжиниринговой компании "Лиман–трейд". "Поэтому поиск рекрутера - это личная обязанность руководителя, такую задачу нельзя делегировать помощнику", - считает Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании "Савицкая и партнеры". "Первое, на что нужно обратить внимание при найме рекрутера, - его опыт", - говорит Олег Бирюков.

Конечно, большую роль играют коммуникативные навыки и личностные качества специалиста, но, каким бы многообещающим ни казался потенциальный сотрудник, бизнес–тренеры не советуют нанимать рекрутера с маленьким опытом работы. Это не подходящая для экспериментов позиция: слишком много рисков, что новичок наймет не тех людей.

Оркестр или фронтовик

"Найти хорошего рекрутера - такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности", - объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства " ". По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции. Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов.

"Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов. Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность. Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить", - говорит .

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные. "Другими словами, какой это будет рекрутер - человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, - поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng. - Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость".

"Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент,- перечисляет Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства "Юнити". - И потом сопоставить его опыт с задачами компании".

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен.

"Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, - напоминает Олег Бирюков. - При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания". Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли."Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере", - напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

"Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, - предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге "АНКОР", - то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию".

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Случай из практики

"Мы искали рекрутера через попытки хантинга наших сотрудников, - рассказывает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR–агентства "Идеи&Решения". - Раз они вычислили эффективных и достали своим предложением, значит, не зря хлеб едят. В процессе поиска мы обращали внимание на то, умеет ли кандидат мыслить стратегически и оценивать основной актив компании - людей - не только в настоящем, но и в будущем".

Кроме того, продолжает Сергей Пархоменко, смотрели на жизненный опыт: люди разных возрастов, пола, образования, психотипа, религиозных убеждений, даже имея примерно один профессиональный уровень, сильно отличаются друг от друга. "И конечно, при подборе необходимо учитывать соответствие рекрутера корпоративной культуре самой компании, ведь он - своеобразная витрина на рынке работодателей", - напоминает Сергей Пархоменко.

Чтобы вычислить это, некоторые компании, по словам Альберта Мицевича, руководителя отдела по подбору персонала компании "Честное слово", предлагают интересующим их рекрутерам пройти череду тестов: от психологических до теста на IQ.

"Рекрутера, который соответствует ожиданиям на 100%, найти довольно непросто, - предупреждает Татьяна Бурянина, руководитель направления общего подбора по России и СНГ Санкт-Петербургского филиала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS. - Увлекшись поиском идеального кандидата можно потерять время.Следует также помнить, что кандидаты на вакансию рекрутера рассматривают предложения от различных компаний, и вам самим, как работодателю понадобится побывать " успешным рекрутером" чтобы найти себе сотрудника и сделать ему интересное предложение оперативно".

Типичные ошибки руководителя

"К сожалению, самая распространенная ошибка - доверять резюме больше, чем своим глазам, - говорит Нина Хюнен. - Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему". Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, - так, чтобы он не предполагал стандартных решений. Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: "Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?"

"Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли", - говорит Нина Хюнен.

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. "Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами. Вариант А: "Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат". Или вариант Б: "Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию "Х", а я ваш кандидат". И побудьте в роли не очень заинтересованного человека", - говорит Нина Хюнен. Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями.

"Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это признак профессионализма. Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии" - объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP.

По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Мудрый руководитель всегда заинтересован в формировании коллектива компании из . Как правильно составить вакансию, чтобы откликнулся по-настоящему заинтересованный в успешной и результативной работе человек? Есть ли особые секреты написания текста с требованиями к претенденту на вакантную должность?

Обязательные пункты

Объявление об имеющейся вакансии – это своеобразная визитка организации, благодаря которой соискатель сможет определиться с выбором возможного места работы. Грамотно написанный, содержащий достоверную и актуальную информацию о компании и вакантном месте текст позволит претенденту на должность сделать выводы о том, подходят ли заявленные условия работы конкретно для него, и насколько его образование, опыт и имеющиеся навыки соответствуют требованиям вакансии.

Как правило, работодатель руководствуется шаблонными требованиями к содержанию, включая следующие пункты:

наименование вакантной должности;
перечень должностных обязанностей;
требования к профессиональным и иным качествам кандидата;
основные и дополнительные условия работы;
краткие сведения о компании и контакты.

Этот список может служить основой, но, чтобы знать, как правильно составить объявление о вакансии, способное привлечь грамотных и опытных специалистов, необходимо конкретизировать содержание каждого из пунктов.

Наименование вакантной должности

Казалось бы, что может быть проще – указать название вакансии? Тем не менее и здесь скрываются подводные камни. Существуют должности, требования к которым в плане образования, опыта, имеющихся навыков, предполагают конкретику: учитель химии, продавец, программист. Но порой фирма ищет специалиста, который при необходимости сможет выполнять обязанности, смежные с основной работой, поэтому в названии указываются сразу две должности (администратор-секретарь, диспетчер-логист) или же колонка «Предложения работы» пестрит завлекающими вакансиями на должности начальников отделов, помощников руководителей, менеджеров по всему чему угодно.

К таким объявлениям интерес проявят разве что те, кто отчаялся найти хоть какую-нибудь работу и согласен на любые условия. Поэтому рекомендуется писать в заглавии именно то название должности, вакансия на которую открыта в организации, а о возможном расширении круга трудовых обязанностей поговорить на собеседовании.

Перечень должностных обязанностей

Этот пункт предполагает перечисление всего, что будет должен выполнять сотрудник в течение трудового дня на рабочем месте. Можно сделать мини-выписку из должностной инструкции, выделив основные требования. Расплывчатость и туманные фразы о «других поручениях руководителя» не приветствуются – человек, находящийся в поиске работы, надеется, что имеющиеся у него профессиональные навыки будут оценены по достоинству. А заявление о поиске «универсального специалиста» лишь отпугнут возможных претендентов на должность, поскольку никому не хочется выполнять работать за всех, а зарплату получать только за себя.

Нежелательно делать перечень обязанностей слишком длинным. Достаточно упомянуть о ключевых пунктах, а более подробно рассказать об обязанностях на лично соискателю.

Здесь указываются желательный уровень образования, опыта работы, возможные личностные характеристики и навыки, которые поспособствуют и росту успешности компании, и продвижению по карьерной лестнице.

Профессиональное образование, естественно, должно соответствовать должности, а опыт работы может быть прописан не определенным количеством лет («3 года» или «5 лет»), а варьироваться. Работодатель, указав некоторые рамки («от 2 до 5 лет», или «от года»), получает возможность выбирать из большего количества кандидатов, а также ориентироваться на достижения кандидата на прежнем рабочем месте.

В требованиях можно и нужно писать о необходимости владения иностранным языком, компьютером или конкретными программами, технологиями и навыками работы с определенным инструментарием. Обозначив это, менеджер по кадрам исключит необходимость работать с соискателями, не соответствующими вакансии.

Важно помнить, что, в соответствии с , для соискателей не может быть никаких ограничений по полу или по возрасту. Поэтому о возрастных рамках или половой принадлежности кандидата лучше в объявлении и не упоминать. Здравомыслящий человек сам не будет претендовать на работу по профессии чисто женской или мужской, а возрастные предпочтения могут оказаться ошибочными.

Основные и дополнительные условия работы

В этом пункте работодатель пишет о режиме работы (продолжительности рабочего дня, еженедельном или «плавающем» графике), наличии возможных командировок, бывают ли разъезды в рабочее время или сотрудник находится в офисе/на предприятии весь день.

Если предполагается сверхурочный труд, об этом также желательно известить соискателей. Но упоминание об этом может снизить количество претендентов, так как большинство из них уверены, что если компания уже в объявлении пишет о сверхурочных, то такая ситуация складывается в компании постоянно.

Следует указать о порядке трудоустройства (наличии и количестве выходных, оплачиваемого отпуска, больничного), о возможности премирования сотрудников, о карьерном росте.

Главное, что интересует кандидатов в условиях работы – уровень заработной платы (см. ). В этом плане легче всего бюджетным организациям: зарплата практически неизменна и зависит лишь от образования и квалификационной категории работников, поэтому можно указать конкретную цифру. Работодатели, самостоятельно устанавливающие уровень зарплаты, могут ограничиться минимумом, соответствующим должности, с оговоркой на возможные премиальные, либо разместить в объявлении «вилку» с небольшим размахом (от 25 до 30 тысяч, к примеру). Слова о зарплате «по договоренности» или «по результатам собеседования» чаще всего не привлекают претендентов.

Краткие сведения о компании и контакты

Здесь отображается возможно полная и правдивая информация о фирме, ведущей поиск на вакантное место. Оптимален краткий рассказ о характере и особенностях работы компании: какие услуги предоставляет или какую продукцию выпускает, с какими партнерами работает и на что ориентируется на рынке. Допустимо упомянуть о коллективе, его возрастном и профессиональном составе, корпоративных традициях и ценностях.

При указании контактных данных необходимо указывать не только телефон и электронную почту, но и адрес, по которому располагается офис или место работы потенциального сотрудника. Это поможет соискателю определиться с тем, насколько место работы подходит ему по близости расположения к дому и затратам времени на проезд. К тому же при указании более полных сведений о компании, претендент на должность получает возможность заранее ознакомиться с ее особенностями и решить, насколько ему подходит возможное место работы.

Правил, которые подскажут, как правильно написать вакансию, немного. Но при их соблюдении руководитель получит ожидаемый отклик и найдет лучших претендентов на вакантную должность, способных помочь компании работать успешно.

02.09.2013 15:32 Татьяна Орлова

12585 прочтений

Откуда берутся грамотные ИТ-специалисты? Заметки нетипичного "ветерана-айтишницы"

Эта статья посвящена одному из аспектов развития отрасли, которой я отдала более 40 лет жизни. Побудительным мотивом послужил качественный скачок в моем сознании, произошедший в результате изучения большого количества материалов из разных источников. Базой же стало подспудное желание подвести некий итог работы в качестве эксперта, чья деятельность связана с решением управленческих задач стратегического уровня, а также преподавателя, старающегося участвовать в «воспитании» управленцев как таковых, что для меня становится все более интересно. Думаю также, что имею моральное право высказать свое мнение, поскольку продолжаю работать в России, не приняв лестных предложений от зарубежных работодателей и не последовав примеру многих моих коллег, оставшихся навсегда в благополучных странах. Кроме того, как показывает практика, взгляд женщины, работающей в сфере ИТ, отличается от взгляда мужчины, даже при наличии аналогичного опыта. Поэтому я и включила в подзаголовок статьи слово «нетипичного».

Статья отражает мое понимание ситуации, сложившейся в России и касающейся грамотности и доступности специалистов в сфере ИКТ сейчас и на перспективу. Думаю, что вопрос не так прост, как многим, судя по содержанию публикаций на эту тему, кажется: нельзя оторвать, например, руку от тела и пристально изучать качество ее функционирования. Деятельность по совершенствованию российского образования больше напоминает попытки нанесения «точечных ударов» или, в лучшем случае, создания «лоскутного одеяла».

К сожалению, точечные удары эффективны при разрушении, а не при созидании, а лоскутным одеялом неудобно накрываться, особенно если лоскутки не соединены между собой.

Предмет обсуждения

Разговор об образовании и обучении начнем с определений (например, сайт slovarus.ru):

Образование (Исторический словарь) — результат усвоения систематических знаний, умений и навыков. Путь к получению образования — обучение.

Обучение (Исторический словарь) — основной путь получения образования. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством педагогов, мастеров, наставников и т. д.

Итак, образование напрямую связано с обучением: одно - результат другого. Если исследовать экономические или социологические варианты этих терминов, мы узнаем, что образование - это еще и «отрасль экономики, хозяйства страны, объединяющая организации, учреждения, предприятия, занятые обучением, воспитанием, передачей знаний, выпуском учебной литературы, подготовкой учительских кадров». А также «институциализированный процесс, на основе которого передаются ценности, умение и знания от одного человека, группы, сообществу к другим». А обучение — это «целенаправленный процесс управляемого познания явлений окружающего мира, их закономерностей, истории развития и освоения способов деятельности в результате взаимодействия ученика с учителем или другими обучающимися». А еще это «целенаправленный и планомерный процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков и способов познавательной деятельности человека, осуществляемый под руководством специалистов-профессионалов».

Запутались? Давайте постараемся выделить основные мысли, «глубоко зарытые» в этих определениях. У меня получилось следующее.

Мысль первая: чтобы человеку получить образование, необходима целая отрасль, объединяющая различные виды деятельности, обеспечивающие и поддерживающие получение этого образования.

Мысль вторая: для получения образования необходим не просто процесс передачи знаний, надо передавать еще умения и навыки, причем делать это систематически.

Мысль третья: те, кто передает знания, умения и навыки, должны быть людьми грамотными во всех отношениях. И у них должны быть соответствующие средства, помогающие им делать свою работу качественно.

Мысль четвертая: те, кто получает образование, должны быть способны воспринять и принять то, что им передают, а также уметь и любить заниматься получением знаний, умений и навыков, делая это самостоятельно и систематически.

Перефразируя высказывание одного любимого мной мультяшного персонажа, у меня есть четыре мысли, и я их думаю. Так вот, думать я буду эти четыре мысли в разрезе их применимости к ИТ. Начнем в порядке убывания, то есть с мысли под номером четыре. Я считала, считаю и буду считать, что человеческий фактор - важнейший фактор влияния практически на все. По большому счету здесь надо бы говорить о социальной и некоторых других взаимосвязанных политиках государства, одной из которых является политика в области образования.

С чего начинается ИТ-специалист?

Думаю, что способность к обучению и привычка учиться у людей начинают формироваться с самого рождения, с семьи. Склонность ребенка к той или иной деятельности просматривается уже в раннем возрасте. Поэтому считаю, что семья, как координатор развития личности, за которую она несет ответственность, должна контролировать весь процесс образования ребенка и восполнять пробелы по мере своих сил и возможностей. Те, кому повезло родиться в семье грамотных, интеллигентных родителей, уже имеют преимущество, поскольку получают некий набор соответствующих ценностей. Если не удалось получить такой «стартовый интеллектуальный капитал», этот пробел должен быть заполнен в дошкольном учреждении. Школа должна перехватить эстафетную палочку, продолжая процесс развития личности ребенка. В задачи школы, помимо обеспечения усвоения базовых знаний и навыков, должны входить выявление и приоритетное развитие тех способностей, которые смогут помочь в правильном выборе целевой среды профессиональной деятельности будущего специалиста. Хотите заинтересовать детей конкретно сферой ИТ? Хотите понять, кто из них будет думать над тем, как использовать новые технологии, а кто — изобретать эти самые технологии? Потенциальные работодатели, преподаватели, наставники, идите в школы, потом может быть поздно.

"Потенциальные работодатели, преподаватели, наставники, идите в школы, потом может быть поздно."

Ребенок хочет заниматься «чем-то связанным с ИТ». Что дальше? Высшее или среднее специальное образование?

Среднее специальное учебное заведение для подготовки ИТ-специалистов, готовых к работе в организациях? Не думаю, что это целесообразно с учетом перспектив развития России. Чему там можно учить? Основам программирования или разработки сайтов? Монтажу или ремонту оборудования? С учетом все увеличивающейся скорости изменений в области ИТ и появления все более удобных и надежных технологических решений, упрощающих жизнь ИТ-специалистам, выполняющим конкретные краткосрочные задачи, деятельность по созданию и поддержке в актуальном состоянии требуемых учебных материалов и подготовке соответствующих педагогических кадров становится просто бессмысленной. Считаю, что такое обучение годится только в качестве базового обучения в рамках подготовки специалистов других профилей. Нам нужны грамотные специалисты в области ИТ, но не ремесленники, их время прошло.

Если сравнивать время, объем и качество обучения в среднем специальном учебном заведении (ссузе) и вузе по специальности «программист» и проанализировать результаты опросов программистов на ту же тему, то выясняется, что в ссуз поступить легче, там больше бюджетных мест, но срок обучения данной специальности дольше, чем другим (не ИТ). Вывод: в существующей системе образования признано, что специальность «программист» является сложной, но в ссуз поступить гораздо проще, учиться дешевле и требования к абитуриенту ниже. А что делать выпускнику дальше? Идти в вуз? Налицо потеря времени и государственных денег. Идти на предприятие? Туда на те же должности, скорее всего, возьмут программистов с высшим образованием. И переучивать выпускника ссуза, скорее всего, придется дольше, поскольку, помимо собственно программирования, каким бы качественным обучение ни было на уровне ссуза, надо знать среду, в которой придется этим заниматься, и иметь более широкий кругозор. Сами выпускники в опросах пишут, что научились программированию еще в школе, поэтому идти в ссуз учиться по такой специальности им неинтересно. Многим вообще неинтересно продолжать обучение по узким специальностям в области ИТ, если они всерьез не заинтересовались этим в школе. Получается, что для потенциальных программистов ссуз — лишнее звено? Если, конечно, в этом населенном пункте есть другие возможности для получения высшего образования. Например, дистанционное электронное обучение.

Нам очень не хватает креативно мыслящих руководителей, понимающих, как именно надо использовать информационные технологии для достижения требуемых результатов максимально эффективным способом. Нам также очень не хватает специалистов, которые способны увидеть пробелы в существующей технологической среде, придумать и создать новые кирпичики такой среды, изобрести новые способы их компоновки. Получится ли дать такие знания на уровне ссузов? Единственное, что приходит в голову: среднее специальное учебное заведение ИТ-профиля потенциально может существовать при крупных предприятиях или организациях, нуждающихся в специалистах такого уровня, то есть в рамках корпоративных университетов или подобных им структур. Тогда, возможно, удастся сделать узкоспециализированное обучение качественным и перспективным для студентов и рентабельным для государства и работодателей. К сожалению, мне не удалось найти информацию об участии компаний - потенциальных работодателей в какой-либо комплексной государственной программе по развитию среднего специального образования вообще и ИТ в частности.

Высшее образование в сфере ИТ - основа подготовки специалистов для инновационного развития страны

Система высшего образования является хоть и не единственной, но на данный момент официально доминирующей базовой частью российской системы подготовки молодого поколения руководителей, умеющих грамотно управлять бизнесом в комплексе с ИТ-составляющими, обеспечивающими инновационное развитие, а также высококлассных ИТ-специалистов, которые смогут обеспечить создание требуемых передовым руководителям средств и инструментов.

Почему же о качестве этой системы так много спорят, почему считают ее устаревшей?

На мой взгляд, за «лихие» 90-е и кризисные 2000-е мы потеряли контроль над ситуацией в профильном образовании: железный занавес упал, информационные технологии сделали резкий скачок вперед и стали доступны для использования на производстве. Соответствующие знания у персонала, обслуживающего закупленные у развитых стран ИТ-ресурсы, отсутствовали, функционировавшие образовательные процессы были разрушены. Как результат, наши технические вузы, в лучших традициях модели Кеневина, попали в состояние хаоса. Программы обучения в области ИТ менялись хаотично или не менялись вовсе, вузы меняли названия, структуры и системы управления, появились частные учебные заведения, где зачастую работали преподаватели, не всегда имеющие адекватные знания и опыт в области ИТ. Другими словами, высшее образование в ИТ перестало существовать как современная система. Поэтому в течение двух десятилетий предприятиям пришлось обучать своих ИТ-специалистов самостоятельно, давая им знания только в рамках используемых в той или иной среде продуктов. В результате выпускники вузов де-факто становились ИТ-специалистами с очень узкой специализацией, а управленцев в этой области не готовило ни одно высшее учебное заведение.

"Bысшее образование в ИТ перестало существовать как современная система."

Но за эти двадцать лет не только мир ИТ открылся для нас, но и мы стали видны в мире ИТ. У специалистов, изучивших новые технологии, появились связи, деловые интересы, мотивирующие работать за границей в комфортных условиях. Реакция внутри страны - точечные изменения в рамках полномочий тех, кто мог, хотел и говорил, что именно и на что надо менять. Очень сложно было оценить перспективу, не было ощущения стабильности и равных с зарубежными специалистами возможностей. Безусловно, сохранились отдельные островки профессионализма, куда (и у кого) хотелось бы пойти учиться, но туда было нелегко или дорого попасть. А тут и ЕГЭ подоспел. Совсем молодежь запуталась…

Вот что мы видим на данный момент:

— имеет место массовый отъезд потенциально грамотной с технической точки зрения молодежи, квалифицированных ИТ-специалистов и преподавателей за границу как на учебу, так и на работу, мы стремительно теряем кадры, причем лучшие;

— имидж станы падает, ухудшается качество жизни, этим активно пользуются в информационной войне с нами и добиваются успеха;

— буксуют инновационные ИТ-проекты: страна продолжает отставать в развитии, вместо того чтобы наверстывать все, что мы упустили за последние десятилетия.

Надо срочно что-то делать… И при этом работу, как и жизнь, остановить нельзя.

Приглашаем на работу ИТ-специалиста

Отвлечемся ненадолго от проблем высшего образования и перейдем к проверке боем и следующей стадии обучения: молодой ИТ-специалист приходит на предприятие. И здесь нельзя забывать, что конечная оценка результата профессионального обучения зависит, например, от того, в какую компанию взяли выпускника, на какую должность, в каком городе, в какой стране. И, главное, как быстро он сможет начать приносить реальную пользу. Не удивлю, если отмечу: на то чтобы влиться в творческий коллектив и начать делать что-то полезное, обычно уходит полтора-два месяца. Если это первое место работы специалиста, то зачастую его приходится переучивать, обучать используемым на предприятии технологиям и управленческим методам. Вот здесь мы и получаем «сводную» оценку качества обучения, то есть комплексный срез всей системы образования, некий «профиль», настроенный на конечную ИТ-среду.

В некоторых крупных компаниях существует практика проводить комплексное тестирование претендентов на соответствие определенной должности. Причем проверяются не только профессиональные, но и личностные качества. Это можно делать как формально, то есть с использованием тестов, так и неформально, в беседе. Возможна и комбинациях обоих способов. Считаю это критически важным для построения ИТ-команды, поскольку психологический профиль программиста очень сильно отличается от профиля руководителя проектов или ИТ-менеджера. Пытаться успешно использовать интроверта в управленческой деятельности или экстраверта для написания программных продуктов - задача практически невыполнимая. А чего стоит найти толкового преподавателя, способного доходчиво обучить управленческим дисциплинам, понимая при этом современную технологическую среду!

— Видна прямая зависимость степени грамотности, как культурной, так и технической, человека от возраста: чем моложе человек, тем безграмотнее речь и письмо, но тем привычнее ему использование новых технологий. Соответственно, чем старше специалист, тем более системны его знания при условии, что он любит свою специальность. При этом наличие ученой степени влияет мало.

— Чем моложе специалист, тем больше амбиций и меньше знаний по сравнению с ровесниками в более раннее время.

— Умение и особенно желание учиться появляются обычно после получения высшего образования, в процессе работы при наличии мотивации.

— В некоторых городах (районах) специалисты более грамотные, а студенты лучше приспособлены к обучению.

— Длительная (более трех лет) работа на конкретном предприятии, даже в конкретной отрасли, сильно влияет на профессиональные и личностные качества специалиста. И чем он старше, чем дольше работал на одном предприятии, тем сложнее ему будет влиться в новый коллектив.

"Приглашая на работу ИТ-специалиста, вы берете на себя ответственность не только за его дальнейшую профессиональную (и даже личную) судьбу, но и за судьбу того коллектива, куда он приходит."

Могу с уверенностью сказать: приглашая на работу ИТ-специалиста, вы берете на себя ответственность не только за его дальнейшую профессиональную (и даже личную) судьбу, но и за судьбу того коллектива, куда он приходит. Здесь надо постараться максимально взвешенно и аккуратно оценить всю доступную информацию и запросить то, чего не хватает для уверенного принятия решения. Поэтому считаю целесообразным повсеместное проведение подобных собеседований, фиксацию результатов собеседований или тестирования и использование их не только в масштабах предприятия, но и при оценке качества работы образовательных структур всех видов.

Реформа образования: от мнения к фактам

Все вышесказанное - мое мнение. А что происходит сейчас на государственном уровне в сфере образования? Привожу краткий анализ текущей ситуации с использованием официальной информации, взятой из Сети.

В документе Минэкономразвития под названием «Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года» (март 2013 года) глава 4.3 посвящена «развитию экономики образования». Там в качестве одного из направлений развития образовательной системы называется «формирование системы непрерывного образования, позволяющей выстраивать гибкие (модульные) траектории освоения новых компетенций как по запросам населения, так и по заказу компаний», что, в моем понимании, соотносится с комплексным подходом к образовательной деятельности. Остальные направления развития, судя по тексту, представляют собой параллельные направления деятельности, основанные на чисто экономическом (финансовом) подходе (в соответствии с названием главы).

Уже после принятия этого документа, а именно 22 апреля 2013 года, по итогам совещания в Сочи обсуждался «бюджетный маневр в пользу образования, здравоохранения и инфраструктуры», что не может не радовать и демонстрирует усиление внимания к вопросам образования на высшем уровне. Однако хотелось бы увидеть конкретные дела и результаты, позволяющие почувствовать положительную динамику происходящих изменений. В реальной жизни мы видим все более жесткую и усиливающуюся полемику, посвященную обсуждению закона об образовании и деятельности профильного министерства. Мое мнение — это свидетельствует о недостатке системного подхода к разработке и особенно координации исполнения комплексных государственных программ. Публикация любых документов государственного уровня, как мне кажется, должна сопровождаться публикацией обоснования принятых решений, включать результаты моделирования тех или иных сценариев и раскрытие способов выбора и/или достижения целевых экономических и прочих показателей.

Еще один пример: с конца 2011 года в рамках деятельности Открытого правительства проводится работа над дорожной картой «Национальной системы компетенций и квалификаций». В документе, целью которого является «развитие человеческого потенциала для достижения целей страны», сказано, что одна из задач — «обеспечение к 2020 году позиции России не ниже 20-го места в ранжировании стран по версии Всемирного экономического форума по следующим критериям: качество профессионального образования и переподготовки; качество управления в системе образования; качество образовательной системы». Идея правильная, обсуждалась она на нескольких уровнях, были даны соответствующие поручения. Что удивило — не смогла в Интернете найти какие-либо следы оценки результатов проводимых в этом направлении работ, сводного отчета и т. п. На тематической странице сайта Открытого правительства опубликованы сами документы и всего несколько комментариев к ним, один из которых особенно удручает: в нем от имени участника подготовки дорожной карты подводится итог обсуждению проекта документа. Автор комментария считает, что итоговая версия изменилась в худшую сторону.

Теперь посмотрим на нашу сферу деятельности. Что происходит в России в области применения современных технологий? По материалам Мирового экономического форума в рейтинге развития инновационной деятельности Россия заняла 54-е место из 144 стран, между Коста-Рикой и Маврикием. При этом, несмотря на высокую готовность населения к использованию инноваций, был назван ряд условий, не позволяющих реализовать эту готовность. В частности, неразвитость электронного бизнеса, неэффективность юридической и политической систем, низкий уровень зрелости среды бизнеса и недостаточное понимание необходимости скорейшего внедрения новых технологий. Привожу также мнение российских профессионалов по данному вопросу. Как отметил на последнем ИТ-саммите Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АП КИТ) президент ассоциации разработчиков программного обеспечения «Руссофт» Валентин Макаров, «в ряде стран - соседей России уже начаты проекты по строительству технопарков для размещения центров разработки из России». Участники саммита считают, что Россия, по примеру соседних стран, от слов должна переходить к делу, от бесконечного обсуждения мер по поддержке - к реальной деятельности по ее осуществлению, поскольку ИТ-сектор является одним из ведущих драйверов экономики. В противном случае при неминуемом увеличении спроса на ИТ Россия может в течение ближайших десяти лет потерять интеллектуальный потенциал, который создает требуемые инновационные продукты.

"Качество образования, получаемого специалистами, имеет прямую связь с уровнем развития и грамотностью применения информационных технологий."

Итак, мы видим взаимозависимость результатов деятельности в двух областях, о которых говорится в статье: качество образования, получаемого специалистами, имеет прямую связь с уровнем развития и грамотностью применения информационных технологий. Похоже, мои выводы подтверждаются.

Дальнейшая судьба ИТ и профильного образования

Сейчас ИТ, и это признано, например, Агентством стратегических инициатив (АСИ), даже не отрасль, а комплекс секторов, проникающих в любую отрасль и составляющих необходимую ее часть. На практике это означает, что де-факто качественно изменился облик ИТ-индустрии и, следовательно, должно изменяться понимание и динамика ключевых компетенций, подходов к управлению, а также к системе образования в целом, и не только в ИТ. На мой взгляд, изучение современных информационных технологий должно быть обязательным предметом в любом учебном заведении, от дошкольного до поствузовского уровня, то есть действительно непрерывным. Так называемое бизнес-образование, то есть образование, требуемое на протяжении всей трудовой деятельности для актуализации знаний и сохранения, а лучше — развития интеллектуального потенциала, может базироваться как на системе вузовского образования, так и на системе отдельных бизнес-школ по типу МВА. Возможны и другие варианты, которые неминуемо будут появляться в тех случаях, когда существующая образовательная система не сможет или не захочет удовлетворять текущим требованиям.

"Изучение современных информационных технологий должно быть обязательным предметом в любом учебном заведении, от дошкольного до поствузовского уровня, то есть действительно непрерывным."

Важно помнимать, что недооценка значимости и своевременности применения инноваций, любой просчет в подготовке ИТ-специалистов могут критически повлиять на будущее нашей страны. Готовить надо уже не программистов или дизайнеров, а людей, обладающих креативным системным мышлением, архитекторов, умеющих грамотно общаться и понимающих, как получить требуемый результат с использованием современных технологий, людей, имеющих привычку и навыки обучения и распространения знаний, способных проактивно разработать, увидеть, предложить и внедрить новые управленческие и технологические принципы.

А теперь о том, как видит перспективу развития ИТ профильное министерство. В июле 2013 года был опубликован проект «дорожной карты» развития ИТ-отрасли до 2018 года. То есть, в отличие от АСИ, министерство считает ИТ отраслью со всеми вытекающими последствиями. Этот проект проходит сейчас стадию активного обсуждения. В этом документе говорится, что объем ИТ-отрасли в России составляет сейчас более 250 млрд руб., а сама сфера обеспечивает 300 тыс. рабочих мест и экспорт в объеме 4 млрд долл. Такие показатели должны «расти в три раза быстрее валового внутреннего продукта в целом по стране». К 2018 году целевой объем производства должен составить 450 млрд руб., экспорта - 9 млрд долл., а венчурного финансирования — 40 млрд руб.

Ключевыми направлениями развития в документе называются исследования и разработки в области ИТ, совершенствование работы инфраструктуры (в первую очередь имеются в виду технопарки и поддержка экспортеров ПО), развитие системы подготовки ИТ-кадров и, наконец, создание привлекательных условий для ИТ-бизнеса.

Минкомсвязи совместно с Минобрнауки собираются создать с участием государства до 50 центров исследований в области ИТ на базе высших учебных заведений и научных центров, причем работы будут проводиться с участием представителей ИТ-индустрии. Будут достроены и запущены все технопарки, а также оказана поддержка экспорту российской ИТ-продукции. Ну и, наконец, официально признан серьезный дефицит ИТ-специалистов, для устранения которого будет разработан целый комплекс мер, включая массовое открытие кафедр ИТ-компаний в вузах и вузов в ИТ-компаниях.

Понятно, что средства планируется потратить значительные. Не очень понятно, кто и как будет заниматься воспитанием кадров. Не понятно, как требуемые средства будут считать. И уж совсем не понятно, почему другие ведомства, которым, казалось бы, должна быть ясна экономическая значимость создания привлекательных условий для ведения ИТ-бизнеса, как это происходит на Украине, в Казахстане и Белоруссии, активно выступают против снижения ставки страховых взносов для ИТ-компаний с численностью от 7 до 29 человек. Председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков предложил в случае сохранения для ИТ-компаний льгот по выплатам в страховые фонды лишить ИТ-специалистов пенсий и бесплатного здравоохранения, то есть всех выплат, идущих из этих фондов…

Резюме нетипичного «ветерана-айтишницы»

Чтобы меня не обвинили в неконструктивности, приведу свои предложения по поводу того, о чем важно подумать всем, кто планирует и контролирует использование ИТ-услуг, и особенно тем, кто отвечает за то, чтобы в России всегда было достаточное количество грамотных ИТ-специалистов. Считаю, что единство и актуальность правил игры на этом поле (и не только на этом) должно обеспечиваться государством на стратегическом уровне, поскольку в конечном итоге все структуры, работающие на территории нашей страны, должны работать на ее благо. «Единая точка входа», или «система одного окна», один из популярных сейчас терминов, может означать наличие логического, а не физического единства, обеспечиваемого не посредством реальной физической централизации управления, а путем грамотного прозрачного распределения обязанностей, основанного на соответствующей системе контроля за выполнением этих обязанностей. Такой контроль должен быть четко централизованным и независимым, особенно контроль ответственности за конечный результат. Меня несколько лет назад очень насмешило высказывание одного специалиста, который совершенно серьезно сказал, что структуру «112» (единую систему экстренной помощи, аналогичную «911» в США) не удалось создать потому, что «скорую помощь, пожарную команду и милицию не удалось посадить в одну комнату».

На высшем уровне поняли: надо что-то менять. Это означает, что появились государственные программы в области образования и инновационного развития, стали выделяться бюджеты. Уровень хаоса постепенно снижается, но он еще достаточно высок и препятствует успешному решению главной задачи в области образования — восстановления комплексной системы образования до уровня, на котором можно ее менять целенаправленно, учитывая приоритеты и гибко используя все имеющиеся ресурсы. Причем деньги здесь не всегда главное. Я бы назвала главными ресурсами человеческий и управленческий капитал. Таким образом, необходимо:

— последовательно искать и находить людей, способных грамотно оценить ситуацию, комплексно подойти к ее решению, разработать и, главное, добиться выполнения хотя бы первостепенных мер в нужном направлении, включая работу на местах;

— на высшем уровне обеспечивать организацию работы этих людей, своевременно оказывать им нужную помощь.

При проведении преобразований надо обязательно учитывать многоступенчатость системы образования, обеспечивать контроль качества и различные возможности получения образования на каждой ступени, иметь систему комплексного контроля образовательной деятельности, учитывающую максимально возможное количество интерфейсов между ступенями образования и между образовательной деятельностью в целом и смежными видами деятельности. Не обойтись и без системы актуализации каждой составляющей системы образования, поскольку система должна стать гибкой и масштабируемой, иного пути нет. Напрашивается разработка или применение некой модели зрелости для оценки ситуации в образовательной деятельности.

"Напрашивается разработка или применение некой модели зрелости для оценки ситуации в образовательной деятельности."

Что интересно: озвучено много инициатив в этой области, разработаны различные документы, даже бюджетное правило изменено в пользу приоритетности реформы в области образования. Дело за «малым»: добиться единства ответственности, четкого распределения полномочий, прозрачности планирования и проведения работ, отчетности и демонстрации прогресса. Всего этого не видно. Правда, отдельные кусочки мозаики можно найти, с некоторыми энтузиастами можно пообщаться, но полной картины нет. Даже не удается понять, туда ли мы идем и идем ли. Остается стойкое ощущение, что существует граница между бумажной работой чиновников и трудом заинтересованных людей, которые, вопреки всему, пытаются что-то сделать сегодня, сейчас. Скаляр есть, нужен вектор. А для этого нужен тот, кто, как у Аркадия Райкина, «за дикцию отвечает», с которым можно пообщаться креативно, через единый ресурс. И ресурс этот должен объединять все документы, всю отчетность и всех людей, кто работает по данной тематике и в смежных областях. И пусть дети ответственных за образование лиц учатся в нашей стране на общих основаниях, а все остальные имеют возможность учиться в зарубежных вузах, если они этого хотят и заслуживают. И пусть наша система обучения и квалификаций будет нашей, современной, но совместимой с другими. Сложно? Да. Но другого пути нет.

Скрытые резервы

В России существуют различные сообщества и партнерства профессионалов в области управления, в том числе ИТ, и государству не стоит ими пренебрегать. Имеет смысл попытаться использовать эти сообщества и просто хороших специалистов во благо, по системе «одного управленческого окна», координируя их деятельность, помогая им продвигать положительный опыт, максимально используя этот опыт. Значительный вклад в совершенствование работы в области инноваций может внести целенаправленный централизованный проактивный поиск талантливых преподавателей, руководителей, личностей, проявивших себя в той или иной области. При этом не обязательно ориентироваться только на молодежь: в России не перевелись ветераны, которым есть что сказать. Только они, возможно, не могут найти свою трибуну или не привыкли рекламировать себя. Не здесь ли кроется скрытый резерв государственной (и не только) инициативы? Думаю, что для успешного проведения реформы образования нам нужны люди, способные мыслить стратегически, видеть перспективу со всеми рисками, взаимосвязями и зависимостями. Нам нужны люди, умеющие учитывать специфику нашей страны, а не слепо использовать западные наработки, оправдывая их применение неким не очень понятным экономическим эффектом.

Немного истории

Думаете, я открыла Америку? Ничего подобного. Приведу два высказывания гениального ученого В. И. Вернадского, чьи труды явно недооценены нашими современниками.

«Для ученого эмпирическое обобщение есть основа всех его знаний, самая достоверная их форма. Но для того чтобы связать какое-нибудь эмпирическое обобщение с другими фактами и с другими эмпирическими обобщениями, ученый должен пользоваться теориями, аксиомами, моделями, гипотезами, абстракцией. В этой области существуют лишь несовершенные попытки».

«В современной общественной и социальной конструкции человечество в большей степени управляется идеями, которые уже более не соответствуют реальности и выражают состояние ума и научные знания поколений, исчезнувших в прошлом. Глубокое изменение социальных и политических идей, происшедшее вследствие новых достижений, колоссально, и это уже начинают видеть. Проблемы питания и производства должны быть пересмотрены. Вследствие этого обязательно наступит переворот в самих социальных принципах, управляющих общественным мнением. Медленное проникновение научных достижений в жизнь и в научную мысль является обычной и общей чертой истории науки».

Статья «Автотрофность человечества», откуда взяты вышеприведенные цитаты, была написана в 1925 году на французском языке и издана в Париже. На русском языке статья была впервые напечатана в журнале «Химия и жизнь» в 1970 году, переиздана в 1993 году.

С тех пор многое изменилось, но правильность выводов великого ученого и мыслителя подтверждается все больше. Мы никак не можем научиться собирать нужные именно сейчас данные и вовремя обобщать их, получая актуальную информацию, которую надо уметь быстро использовать для принятия нужных решений. У нас не получается своевременно реагировать на происходящие изменения, мы все время опаздываем или делаем не то, что требуется. Мы не подходим к решению комплексных задач комплексным методом, а пытаемся «съесть слона по частям», хотя слон уже давно почил, то есть ситуация изменилась. Мы только начинаем это понимать… Почему? Потому что невозможно всего этого добиться без своевременной разработки и применения инновационных технологий, без появления качественно новых специалистов и управленцев и, следовательно, без радикального и максимально быстрого изменения системы образования.

Рекомендую также обратить внимание на публикации очень уважаемого мной ученого А. Г. Теслинова. В его статье «Бизнес по законам физики» от 2011 года сказано: «Экономика - это неестественная наука. А естественные науки - это математика, физика, химия, биология, науки о Земле, науки о человеке как социально-биологическом существе. Все же забавно, что бизнес-практику, ту самую реальность, которая уже стала естеством нашей жизни, объясняют такие искусственные науки, как экономика…».

Я целиком и полностью согласна с подобным выводом, впрочем, как и с текстом всей статьи, я считаю, что применение «неестественной» науки экономики для обоснования основополагающих комплексных (см. цитаты академика Вернадского) изменений, затрагивающих различные сферы нашего бытия и сознания, уводит нас в сторону от требуемого комплексного подхода. Возможно, в этом кроется основная причина ошибок, совершаемых на стратегическом уровне. Даже в случае использования комплексного подхода к решению многогранной задачи попытка рассчитать экономическую эффективность от тех или иных действий в качестве единственного обоснования их применения заведет нас в логический тупик.

Татьяна Орлова ([email protected] ) — экcперт itSMF России

Ни для кого давно не секрет, что самые ценные ресурсы любого предприятия - это люди. Без них не будет работать оборудование, не будут осуществляться продажи, остановится производство и прекратятся поставки. Именно поэтому необходимо бережно относиться к сотрудникам. Грамотный специалист по кадрам постарается добиться максимальной эффективности и будет заботиться о лояльности работников. Что входит в его основные обязанности? Чем и как должен заниматься специалист по кадрам?

Основные обязанности

Прежде всего такой сотрудник (независимо от того, является ли он главой целого отдела или подразделения или единственным лицом, ответственным за персонал) проводит отбор и приём на работу претендентов. Следовательно, именно специалист по кадрам предварительно решает, кого стоит трудоустраивать, а кто не подходит данному предприятию. Он собирает резюме и изучает их и назначает собеседование тем кандидатам, которые соответствуют критериям отбора. На следующем этапе он должен будет принять решение, от которого будет зависеть жизнь не только конкретного сотрудника, но и всего коллектива, а также перспективы развития компании. Ошибки могут обойтись фирме очень дорого. Поэтому наряду с оценкой профессиональных умений и навыков, образования, специалист по кадрам должен проанализировать психологический профиль кандидата. К примеру, принимая на работу конфликтного человека, фирма рискует снизить трудоспособность остальных членов коллектива. Если же кандидат не отличается ассертивностью, а должен отвечать за сотрудничество с контрагентами, он может нанести урон компании неумением отстаивать свою позицию. Анализ психологических характеристик будущего работника, выявление его приоритетов и потенциала входят в Кроме того, он должен будет заниматься оформлением трудовых договоров, отпусков и увольнений. В его обязанности будет входить начисление пенсионных, декретных, командировочных и других выплат.

Подготовка и жизненный опыт

Грамотный и образованный персонал - залог процветания фирмы. Но одной только подготовки (окончания психологического факультета или курсов по зачастую недостаточно. Ведь очень многое в сфере общения между людьми зависит от интуиции, от умения выстраивать отношения. Поэтому многие руководители резонно предпочитают, чтобы специалист по кадрам был не свежеиспеченным выпускником вуза, а человеком с определенным жизненным опытом. От его личностных качеств во многом зависит не только подбор персонала, но и то, насколько сплоченным окажется коллектив, насколько он будет лояльным и будет ли действовать в интересах фирмы. Поскольку специалист по кадрам - должность чрезвычайно ответственная, предпочтительно, если ее будет занимать максимально уравновешенный, объективный и рассудительный человек. В противном случае не избежать скрытых и явных конфликтов между руководством и персоналом.

Перспективна ли эта должность?

С одной стороны, специалист по кадрам, особенно опытный и грамотный, - это правая рука любого предпринимателя. Но с другой, подчиненная. В крупных корпорациях с карьерным ростом можно занять пост руководителя целого отдела кадровой политики. Если же амбиции специалиста выходят за рамки работы "на кого-то", всегда существует возможность открыть свое аутсорсинговое агентство по Тем более что в наше время услуги таких фирм, подбирающих кадры для предприятий по заданным критериям, пользуются постоянно увеличивающимся спросом.

Послушай человека, который за всю карьеру просмотрел более 100 тысяч резюме и действительно разбирается в том, как сделать резюме более привлекательным. Вот, кстати, мой профайл в LinkedIn, убедись сам: mpritula .

Но давай договоримся сразу: никакого обмана в резюме. Только честная информация. Как без обмана сделать своё резюме реально крутым - об этом в моих лайфхаках.

Почему почти идеальное? Вот 10 советов, которые я бы мог дать по этому резюме:

Сделать фото на однотонном фоне (белый или серый).
Убрать один телефон. Зачем рекрутеру думать, куда звонить?
Поменять email на личный, а не какой-то компании.
Убрать семейный статус.
Объединить компетенции и ключевой опыт. Сократить предложения до 7–10 слов и оформить в виде списка.
Убрать рекомендации.
Исправить ошибку в слове «компания» в последнем месте работы.
Сократить обязанности до 10 строк.
Сделать ссылку короткой (bit.ly, goo.gl).
Сократить общий объём резюме до двух страниц.

Делаем резюме дороже

Теперь поговорим о том, что же делает резюме дороже. Я консультирую людей о том, как улучшить их резюме. Мне присылают свои резюме представители самых разных должностей: от рядовых продавцов до директоров компаний. Все делают одинаковые ошибки. Не было ни одного резюме, к которому я бы не смог написать 10 советов, как его улучшить. Ниже я собрал наиболее частые советы, которые я давал по присланным резюме.

10. Объединяй много мест работы в одно

Нормой считается, если человек работает в компании 2–3 года. Если он меняет работу чаще, его могут назвать job hopper. Таких людей рекрутеры не любят, так как около 70% заказчиков отказываются рассматривать таких кандидатов. И это вполне закономерно.

Человек после года работы только начинает приносить пользу компании.

Конечно же, каждый имеет право на ошибку, и в хорошем резюме может быть пара мест, где кандидат отработал 1–1,5 года. Но если так выглядит всё резюме, то его ценность очень низкая.

Однако часто бывает так, что человек менял несколько должностей работы в одной компании или переходил из компании в компанию в рамках холдинговой структуры. Или же занимался проектной работой, в рамках которой сменил несколько работодателей.

В таких случаях (да и везде, где это возможно) я рекомендую оформлять это как одно место работы, с одним названием и общими датами работы. А внутри этого блока можно ненавязчиво показать смену должностей, но так, чтобы визуально при беглом осмотре резюме не было ощущения частой смены мест работы.

11. Соблюдай идеальный объём резюме

Я считаю, что идеальный объём резюме - это строго две страницы. Одна - слишком мало, это допустимо только для студентов, а три - уже слишком много.

Если с одной страницей всё ясно - такое резюме смахивает на резюме начинающего специалиста, - то с тремя, четырьмя и так далее страницами всё не так очевидно. А ответ простой: рекрутер посмотрит только две страницы в 80% случаев. И прочитает только то, что вы указали на этих двух страницах. Поэтому, что бы ты ни написал на третьей и последующих страницах, оно останется без внимания. А если ты там напишешь ценную информацию о себе, о ней рекрутер не узнает.

12. Делись своими достижениями

Если из моей статьи ты запомнишь только одно предложение, пусть оно будет про достижения. Это сразу добавляет 50% стоимости к твоему резюме. Рекрутер просто не в состоянии прособеседовать всех, кто прислал резюме. Поэтому всегда победит тот, кто указал свои достижения и смог тем самым заинтересовать рекрутера.

Достижения - это твои измеримые , которые выражаются в цифрах, сроках или существенных качественных изменениях в компании. Они обязательно должны быть конкретны, измеримы, внушительны и соответствовать должности.

Пример достижений:

За три месяца увеличил продажи ТВ на 30% (директор магазина).
Вывел на рынок новый продукт за четыре месяца, который помог заработать 800 тысяч долларов за полгода (маркетинг-директор).
Провёл переговоры с поставщиками и увеличил отсрочку по платежам на 30 дней, экономия компании на кредитах - 100 тысяч долларов ежемесячно (закупщик).
Сократил текучесть персонала с 25 до 18% через работу с вовлечённостью сотрудников (HR).

13. Расскажи о своих личностных качествах

Сейчас всё больше и больше внимания при отборе кандидатов уделяется личностным качествам сотрудника. Если проанализировать, что именно у тебя будут оценивать на собеседовании, то, скорее всего, будет так:

40% - профессиональные знания;
40% - личностные качества;
20% - мотивация (желание делать именно эту работу именно в этой компании).

Что такое личностные качества? Это персональные качества человека, способствующие эффективному выполнению своих обязанностей.

Сюда входит: энергичность, открытость, умение работать в команде, инициативность, проактивность и так далее. Причём это уже не пустые слова, на собеседовании всё чаще и чаще ты услышишь такой вопрос: «Расскажи о ситуации, в которой тебе нужно было взять на себя ответственность, и о том, как ты с ней справился». Вот это называется оценка по компетенциям.

Поэтому твои личностные качества, особенно если они соответствуют тем, что требуются в вакансии, крайне важны. И если раньше было достаточно просто их перечислить, то теперь этого уже недостаточно. Сейчас нужно подтверждать их наличие, поэтому я рекомендую писать их так (примеры, естественно, приводишь свои, обязательное правило: они все должны быть реальными и из прошлого):

Инициативность: разработал и реализовал стратегию выхода отдела из кризиса, когда ушёл руководитель.
Энергичность: объём моих продаж за 2014 год был на 30% выше среднего по отделу.
Стрессоустойчивость: провёл успешные переговоры с клиентом, который отказал семи менеджерам, и заключил с ним договор.
Лидерство: провёл пять тренингов по менеджменту и вырастил 10 руководителей из линейных сотрудников.

Здесь важно написать не много качеств, а качества с примерами. То есть примеры здесь важнее количества.

14. Выбрось функциональные обязанности из должностной инструкции в урну!

Функциональные обязанности, которые указывают в резюме, - это обычно самая банальная и нудная штука. В 30% случаев их копируют из своей должностной инструкции, в 50% случаев - из чужих резюме или описания вакансий, и только 20% действительно качественно пишут их самостоятельно.

Я всегда рекомендую писать именно обязанности, а не зоны ответственности, и описывать их в виде действий, которые ты выполнял. Это примерно как с достижениями, но здесь не обязательны цифры, обязанности могут быть не столь внушительными, и, естественно, это не разовые действия.

Перед их написанием я рекомендую почитать несколько вакансий, чтобы представить, о чём вообще стоит писать. Далее выписывать обязанности в порядке их значимости: на первом месте наиболее значимые (разработка стратегии, вывод новых продуктов на рынок), а на последнем - наименее (подготовка отчётов).

15. Продавай название должности и компании

Названия должностей и список компаний - это, по сути, и есть именно то, что рекрутер ищет в резюме в первую очередь. Это как покупатель скользит глазами по полке в магазине в поиске знакомых ему брендов (Nescafe, Procter&Gamble, Gallina Blanka, Mars, Snickers, Tide). Именно по этим строкам рекрутер формирует первоначальную стоимость резюме в своей голове и только потом начинает искать детали.

Пишем только общепринятое название. Если ты работаешь в компании ООО «Гвозди и гайки», которая является официальным дилером Coca-Cola, то пиши просто Coca-Cola. Поверь, юридическое название компании никому не интересно.
В скобочках пишем количество сотрудников, например: IBM (3 000 сотрудников).
Под названием компании пишем кратко в 7–10 словах, чем она занимается. Например: входит в топ-5 в области потребительского кредитования.
Если компания малоизвестная, но работает с известными брендами, обязательно это указываем. Например: «Автосуперпуперлизинг» (лизинговый партнёр BMW, Mercedes-Benz, Audi, Honda). Название известных брендов возле неизвестной компании значительно усилит восприятие компании.

16. Убери шаблонные фразы из раздела «Цель»

Сразу после твоих контактных данных в резюме идёт раздел, который называется «Цель». Обычно в этом разделе пишут шаблонные фразы вроде «Максимально реализовать свой потенциал…». Здесь нужно перечислить список должностей, которые тебя интересуют.

17. Всегда проверяй орфографию

Обычно около 5% всех просматриваемых мною резюме содержат ошибки:

элементарные грамматические ошибки (не было проверки орфографии);
ошибки в написании иностранных слов (настроена проверка только русской орфографии);
ошибки в знаках препинания: пробел перед запятой, запятая между словами без пробелов;
в списках в конце предложения стоят разные знаки препинания (в идеале их не должно быть; точка ставится после последнего пункта списка).

18. Сохраняй резюме в формате DOCX и никак иначе

Не PDF - многие рекрутеры вносят свои правки или примечания (ожидания по зарплате, свои впечатления о кандидате, информацию, которая была получена в ходе собеседования) в резюме перед отправкой заказчику, в PDF они их не смогут внести.
Не ODT - может некорректно открываться на ряде компьютеров.
Не DOC - признак того, что резюме родом из прошлого (до Office 2007).
Не RTF - обычно весит больше альтернатив.

19. Используй удобное для рекрутера название файла резюме

Название файла резюме должно содержать как минимум фамилию и желательно должность. Так удобнее рекрутеру будет искать резюме у себя на диске, пересылать его и так далее. Маленькая забота о рекрутере будет обязательно отмечена. Опять же, в глазах рекрутера это делает резюме немного дороже.

20. Показывай свою пользу в сопроводительном письме

Существуют разные мнения о сопроводительных письмах. Я всегда говорю так: хорошее сопроводительное письмо в 20% случаев может добавить ценности резюме, если оно написано правильно. Но оно не всегда обязательно.

Если же ты решил его писать, то вот тебе простая структура:

А если показать на примере, то это могло бы выглядеть так:

Ошибки в твоём резюме

Наряду с секретами повышения стоимости резюме есть вещи, которые делают резюме значительно дешевле. Поговорим о некоторых из них.

Сейчас многие сайты для поиска работы позволяют скачать созданное там резюме. При этом они обязательно в такое резюме добавляют свой логотип и разные поля для ввода информации, которая совсем не нужна для резюме. Например, пол. Эти резюме выглядят как настоящая дешёвка, поэтому не советую никогда так делать.

21. Убери непонятные аббревиатуры

Когда ты долго работаешь в компании, некоторые принятые в ней аббревиатуры уже кажутся настолько родными, что ты их пишешь в резюме. Но рекрутеру они незнакомы, поэтому теряется очень важная информация. Старайся избегать аббревиатур везде, где это можно.

22. Перефразируй шаблонные фразы

Очень часто тебе хочется поддаться искушению и запихнуть в своё резюме шаблонные фразы, которые можно легко найти в любом резюме или описании вакансий. Избегай их, так как для рекрутера они представляют пустое место.

Перефразируй, например:

Ориентация на результат = в своей работе всегда думаю о результате.
Клиентоориентированность = клиент для меня всегда на первом месте = ставлю интересы клиента выше своих личных.
Коммуникабельность = легко договариваюсь с любыми клиентами/коллегами = свободно поддерживаю разговор с клиентами.

23. Создай нормальный ящик

Что отличает профессионала от ребёнка? Профессионал называет свой почтовый ящик по имени и фамилии, а ребёнок - детскими словами, никами из игр и форумов, датой рождения.

Ну и абсолютно недопустимо указывать свой рабочий ящик. Рекрутер в этом случае будет трактовать этот нюанс так: «Меня увольняют с места работы, и поэтому я могу не бояться и отсылать резюме с рабочей почты».

24. Удаляй семейный статус, он интересует только посетителей сайтов знакомств

Существует только один случай, когда указание семейного статуса может сыграть положительную роль: если молодая девушка ищет работу и хочет показать, что не уйдёт в декрет сразу после трудоустройства. В этом случае можно указать наличие детей.

Варианты «гражданский брак», «в разводе» сразу удешевляют резюме, так как возникают дополнительные вопросы.

Вариант «имею детей» пишут очень недалёкие люди, так как все нормальные люди « ». :)

25. Объясняй разрыв в опыте работы

Нельзя просто так взять и показать разрыв в работе. Нужно писать, почему именно он возник. Вариант «объясню на собеседовании» не подходит, так как рекрутер, увидев разрыв, подумает самое худшее, что могло произойти.

Если был декрет между двумя работами - так и пишем. Кстати, если декрет был без ухода на другую работу, смысла его писать вообще нет никакого. Я даже не рекомендую на собеседовании это как-то особенно выделять.

26. Убери дату окончания работы на последнем месте

Это та единственная хитрость в резюме, которую можно простить. Считается, что человек составляет резюме ещё до увольнения и после увольнения просто не обновляет эту дату. В любом случае указанная дата увольнения будет играть против тебя.

27. Не пиши причины увольнений

Нет причины, по которой нужно прописывать причины увольнения. Что бы ты там ни написал, у рекрутера всегда возникнет подозрение насчёт твоего желания объяснять причину увольнения. А может, ты врёшь?

28. Не объясняй детали своего резюме

В резюме не допускается писать объяснения, комментарии, сноски и прочее. Только даты, факты, достижения.

Самое плохое, что может быть, - это раздел «Рекомендации» и фраза «Предоставлю по запросу». А смысл такого раздела? Список рекомендателей - это лишнее. Никто им не будет звонить до интервью с тобой. А после интервью ты и так сможешь этот список предоставить, если будет запрос.

30. Убери таблицы и большие отступы

Таблицы в резюме были приняты в начале 2000-х годов. Потом весь цивилизованный мир от них отказался. Не показывай себя динозавром.

Также не занимай большую часть резюме очень большими отступами слева в документе.

31. Первые места работы оставь для своей бабушки

Для простоты я просто опишу, как будет ОК:

Последнее место работы: 7–10 строк обязанностей и 5–7 строк достижений.
Прошлое место работы: 5–7 строк обязанностей и 3–5 строк достижений.
Позапрошлое место работы: 3–5 строк обязанностей и 3 строки достижений.
Остальные места работы: 3 строки + 3 строки достижений, если они входят в интервал последних 10 лет работы.
Всё, что было раньше 10 лет назад: только названия компаний и должностей.
Если в твоей карьере были не релевантные текущей должности места работы - смело их удаляй. Например, сейчас ты маркетинг-директор, а начинал 15 лет назад с инженера на заводе или продавца на рынке.

32. Убери ПТУ

Если ты учился в ПТУ, колледже, техникуме, а потом окончил вуз, показывай только вуз.

33. Не показывай резюме знакомым HR-специалистам, если не уверен в их профессионализме

У нас много HR-специалистов считают себя гуру и дают советы направо и налево. Узнай, сколько вакансий они закрыли сами, сколько людей в день в среднем собеседуют. Какие книги прочитали о рекрутинге. Сколько из них было иностранных.

Если ты получишь такие ответы:

больше 500 вакансий;
5–10 в день;
больше пяти книг (хотя бы!);
Лу Адлер, Билл Радин, Тони Бёрн;

…тогда смело доверяй советам!

Я провожу небольшое исследование, поэтому в комментариях к этому посту напиши, какой из всех описанных советов оказался для тебя наиболее ценным. Это поможет мне понять твои потребности и написать ещё одну крутую статью о том, как продать себя подороже во время интервью.

P.S. Друзья, всем спасибо за ваши комментарии. Я с коллегой написал книгу, где поделился еще большим количеством советов. Она доступна по ссылке .

Статью визуально оформил гений презентаций