Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкор­порирована в систему стратегического менеджмента, предполага­ющего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер ка­дровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

1) Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на
внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен­
ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и
объектов управления является двусторонним;

2) вследствие обладания интеллектом люди способны к по­
стоянному совершенствованию и развитию, что является наи­
более важным и долговременным источником повышения эф­
фективности любого общества или отдельной организации;

3) люди выбирают определенный вид деятельности, осознан­
но ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект уп­
равления должен предоставлять все возможности для реализа­
ции этих целей, создавать условия для воплощения мотиваци-
онных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразо­ваны в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традицион­ными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому уп­равлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планиро­ванию потребности в человеческих ресурсах и т.п. 1

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосфе­ру взаимной ответственности работников, ориентацию на орга­низационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует доста­точно средств в кадры (совершенствует технологию отбора пер­сонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспо­собной стратегии, строится на взаимном учете интересов руко­водителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управлен­ческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспе­чения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех про­блем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления че­ловеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообе­щающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. На­пример, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эф­фективности.

Хотя многие организации используют технологию человечес­ких ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подго­товку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение произ­водственных функций и задач работниками маскирует изощ­ренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влия­ния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетель­ствующие о позитивном влиянии технологии управления чело­веческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных соци­ально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал форми­роваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетель­ству одного из видных отечественных исследователей тру­да - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ» 1 . Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупны­ми отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послерево люционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публи­кациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с раз­ных сторон на одно и то же явление. Управление персона­лом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные воз­можности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения свои­ми способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

Выводы

В последнее десятилетие в теории и практике управления пер соналом за рубежом произошли существенные изменения, кс

рые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом осо­бенностей переходного периода и национальной специфики.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарас­тающей линии. В настоящее время издается много книг по во­просам управления персоналом. Это преимущественно доброт­ные издания, основанные на серьезных размышлениях и науч­ных экспериментах. В процессе своего развития теория управ­ления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Контрольные вопросы

1. Дайте классификацию теорий управления персоналом.

2. В чем суть технократического подхода к управлению пер­
соналом?

3. Назовите ведущих представителей классических теорий
управления персоналом.

4. Кто разработал принципы управления персоналом и в чем
их суть?

5. Назовите пять основных функций управления персона­
лом, разработанных А. Файолем.

6. Раскройте суть понятия «школа человеческих отноше­
ний».

7. Назовите компоненты иерархической теории потребнос­
тей А. Маслоу.

8. В чем суть «непредвиденных ситуаций», кто является раз­
работчиком ситуационного подхода в управлении?

9. Раскройте содержание понятия «управление человечески­
ми ресурсами».

10. Назовите ведущих представителей отечественной управ­
ленческой науки, разрабатывающих теории управления
персоналом.

© Лукъяненко В.И., 2002

Приложение ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название	Основное	Период раз-	Ведущие
теорий	содержание теорий	вития и при­менения	представители
Классические	Представители "классической
теории: шко-	школы" рассматривали управ-
ла научного	ление как универсальный про-		Ф.Тейлор,
управления; администра­тивная школа Технократи-	цесс, состоящий из взаимосвя­занных функций и опираю­щийся на принципы управле­ния. Они разработали теорию управления организацией, вы­делив управление как особый	С 1883 по 1930 г.	А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др,
ческий под-	самостоятельный вид деятель-
ход	ности
	Гуманистический подход ори-
	ентирован на гуманизацию
Теория "че­ловеческих отношений"	производственных процессов. Для повышения эффективнос­ти производства важны не только материальные, но и	С 1930 по 1950 г	Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг,
Гуманистиче-	психологические стимулы (благоприятный моральный	\.^/1.	Д.Макгрегор и др.
ский подход	климат, учет интересов работ-
	ников, их удовлетворенность
	трудом и т.д.)
	Целенаправленное воздействие
	органов управления на воспро-
	изводство, качественное и раци-
	ональное использование чело-		\
	веческих ресурсов, которые рас-		ААБогдановЛ
Теория чело-	сматриваются как активы орга­низации, ее капитал. Эффектив-	С 1950 г. по	Д.Истон, ГАлмонд, ]
веческих ре­сурсов	ность управленческого воздей­ствия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи про-	настоящее время	ТПарсонс, ] Л.Мацусита 1
	фессиональных, творческих		и др.
	интеллектуальных и физических
	возможностей человека при со-
	здании для этого необходимых
	производственных условий		j

Мотивация персонала

Одной из главных задач любой

организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной дея­тельности служащих позволяет выработать и реализовать опре­деленную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый по­тенциал через мотивацию профессиональной активности, нахо­дить новые способы и механизм регулирования социально-тру­довых отношений. Раскрытию содержания мотивации государ­ственных служащих посвящена настоящая глава.

Процесс управления персоналом включает следующие основные направления деятельности

1) Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребности организации и внешних условий

2) Поиск и отбор кадров

3) адаптация новых работников

9. =/=/=/=/=/=/=/=

1) Анализ работы и нормирования труда.

2) Система стимулирования труда.

3) Обучение развития, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение цели организации.

10. =/=/=/=/=/=/=/=

1) Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.

2) Внутриорганизационные перемещения работников, повышение и понижение в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.

3) Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов, и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

11. Управление, как специфический вид социальной деятельности базируется на финансовых целевых и материальных ресурсах и включает три сферы:

1) Планирование (Определение целей и задач предприятия, путей реализации)

2) Организация упорядочивающая и регулирующая деятельность людей.

3) Управление персоналом.

12. Система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование соц. положения всех участников общественной жизни, на обеспечение цивилизованного существования называется МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ.

13. Социальные работники, сотрудники служб и учреждений соц. защиты, вся система защиты, складывающаяся между людьми при оказании соц. помощи населению – ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

14. Руководящий состав служб и учреждений соц. защиты, формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями – СУБЬЕКТ УПРАЛЕНИЯ

15.Виды деятельности органов управления и должностных лиц с помощью которых они воздействуют на управляемый объект – ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

16. Первое упоминание о соц. работе как таковой относится к 1750 г. до н.э. (Вавилон)

18. В качестве основания классификации взял фактор времени и функции в его классификации представлены как последовательные этапы: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль – ФАЙОЛЬ.

19. Представителями классических теорий управления персоналом являются:

3) ВЕБЕР (ВЕЙБЕР)

20. Представителями теорий человеческих отношений являются:

2)АРДЖЕРИС

21.=/=/=/=/=/=/=

1)ГЕРЦБЕРГ

23. =/=/=/=/=/=/=

1)ГЕРЦБЕРГ

3)МАКГРЕГОР

24. Разработкой истинных научных основ производства, научный подбор рабочих, научные дружественные сотрудничества между администрацией и рабочими, обучением и тренировкой – это четыре великих основных принципа управления, разработанные Тейлором.

25. Выделил 14 управленческих принципов: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персоналов – ФАЙОЛЬ.

26. Теорию мотивации деятельности на основе классификации потребности человека разработал МАСЛОУ.

27. Функции управления персоналом:

1) Планирование

2) Определение способов регулирования (привлечение персонала)

28.=/=/=/=/=/=/=

1) Подбор, отбор, оценка и принятие на работу сотрудников.

2) Адаптация, обучение и повышение квалификации работников.

29. Различают 3 группы методов управления персоналом:

1) Административные

2) Экономические

3) Социально – психологические

30. Методы управления, основанные на отношениях в единоначалие дисциплины и ответственности, относятся к АДМИНИСТРАТИВНЫМ.

31. Методы управления, основанные на действии экономических механизмов мотивации, стимулирование активной производственной деятельности относятся к ЭКОНОМИЧЕСКИМ.

32. Методы управления, основанные на использовании соц. механизма правления (система взаимоотношения коллектива, соц. потребности) относятся к СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ.

33. Функции трехзвенного управления персоналом:

1) Предварительное управление

2) Оперативное управление

3) Заключительное управление

34. Целеполагания, прогнозирования, планирования – ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.

35. Организация, координация руководства, мотивации – ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.

36. Контроль, учет, анализ – ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.

37. Организационные взаимодействия, направленные на организацию процесса производства и управления, включают:

1) Организационное регламентирование,

2) Организационное нормирование,

3) Организационно - методическое инструктирование.

38. Соц. работа как форма профессиональной соц. деятельности общественно – политической направленности включает в себя:

1) Содействие в создании нормативных условий для каждого человека в обществе

2) Выявление социальных проблем

3) Предотвращение, устранение и смягчение личных и общественных конфликтов.

39. =/=/=/=/=/=/=

1) Развитие способностей коммуникативной, самостоятельности и терпимости.

2) Поиск и освоение источников помощи

3) Выявление и рассмотрение способностей человека с ограниченными возможностей.

40. Ученые теоретики и практики в области управления персоналом:

1) 4 принципа управления персонала – ТЕЙЛОР

2) 14 принципов управления персонала – ФАЙОЛЬ

3) принцип компетентности, заинтересованности – ФОРД.

41. Все разнообразные трактовки определения понятия управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1) Мотивационное определение

2) Дескриптивные

3)Телеологические

4) Дескриптивно - телеологические

42. Определение «Управление персоналом» это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение, мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высших конечных результатов – МАТИВАЦИОННЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

44. Определение «Управление персоналом» это самостоятельный вид деятельности специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, обучение и повышение квалификации персонала – ДЕСКРИПТИВНЫЕ

46. Определение «Управление персоналом» это комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала, направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия – ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

1) Кибанов

2) Захаров

48. Определение «Экономика персонала» является сферой деятельности характерной для всех организаций, ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала – ДЕСКРИПТИВНО – ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКИЕ

50. Авторами утверждения Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей являются:

2) Лобанов

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25

При процессном подходе управление рассматривается не как разрозненные действия, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.
Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде
определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.
Разработка системного и ситуационного подходов обусловила
возникновение принципиально новой концепции управления персоналом –
теории человеческих ресурсов.
Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:
1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая;
процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед
собой определенные цели.
Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая
оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.
Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.
Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация
исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то
она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.
Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.
Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения.
Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:
1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления.
2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями – главный субъект управления.
Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.
Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социалистических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальных механизм, который бы превращал
декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Американские специалисты ссылаются чаще всего на этот фактор и в
объяснении причин успеха японских монополий. «Главное преимущество Японии, - пишет исследователь Б. Брус-Бриггс, - состоит в том, что она имеет хорошую дешевую рабочую силу». В итоге традиционный подход к
работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на него, во
многих корпорациях обнаружил несостоятельность.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных
качеств людей, определяющих их настоящую или будущую
трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и
являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
Персонал как объект развития - личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по
профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых
часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования
предлагаемых менеджментом методов.
Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления - управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития - совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Человек - основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности
менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития.
Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.
Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ - системный
(синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в
феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специфически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.
Система управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:
1. обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2. создание условий для максимальной реализации способностей работников.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:
1. прогнозировании и планирование потребности в работниках;
2. анализе спроса и предложения на рынке труда;
3. привлечении, подборе и отборе кадров;
4. подъеме эффективности выполняемых работ;
5. повышении качества деятельности работников и организации в целом;
6. постоянном росте уровня жизни работников.
Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой
программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.
Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производственных целей сотрудников к
общеорганизационным целям.
Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним относятся:
1. обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
2. комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;
3. взаимосвязанность различных этапов работы организации;
4. обеспеченность видами ресурсов;
5. соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
6. контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;
7. внедрение и использование современных технологий;
8. правильное делегирование полномочий;
9. создание более гибких условий труда.
Выделяются следующие факторы позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:
1. профессиональная подготовка работников;
2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3. организационная среда реализации профессионализма.
В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы
подготовки руководителей, создании условий проявления
профессионализма
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM - от англ.

human resources management. - Прим. пер.) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM - обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Цели управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных
систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.
Конечная цель управления ЧР совпадает с конечной целью организации в
целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого
развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления ЧР является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.
Отметим этапы управления ЧР:
1. Планирование ЧР – разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях
привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников.
5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.
6. Обучение – разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.
9. Подготовка руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.

Назначение и задачи курса

1.Целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы - это…

а) управление оборудованием;

б) управление технологией;

в) управление персоналом;

г) управление техникой.

Возникновение теории управления

2.Наука (теория) управления возникла

а) в античные времена

б) в период Средневековья

в) в Новое время

г) на рубеже Х I Х и ХХвв.

Возникновение теории управления персоналом

3.Наука (теория) управления персоналом возникла

б) В ХVIIIв.

в) на рубеже Х I Х и ХХвв

г) в эпоху Возраждения

4.Представители классической теории управления (два ответа)

Ф.Тейлор

1. Ф.Герцберг

   Г.Форд

а) Л.Урвик

б) А.Файоль

в) Э.Мэйо

г) К.Арджерис

д) М.Вебер

Теория человеческих ресурсов

6.Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)

а) А.Гастев

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак-Грегор

д) Р.Блейк

Классическая теория управления

7.Классические теории управления сформировались и получили развитие

а) в конце Х I Х- начале ХХвв .

б) в 20-40е гг. ХХв.

в) в 50-70е ггХХв.

г) в конце ХХв.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

а) конце ХIХ- начале ХХвв.

б)30-50е гг. ХХв.

в) 50-70е ггХХв.

г) конце ХХв.

Теория человеческих ресурсов

Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

а)в конце ХIХ- начале ХХвв.

б) в 20-30е гг. ХХв.

в) в 40-50е ггХХв.

г)во второй половине ХХв.

а) Ф.Тейлор

в) Г.Эмерсон

г) Ф.Герцберг

Теория управления персоналом

Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

Тип теории персоналом	Основные постулаты
1. Классические теории	а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления человеческими ресурсами	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
ОТВЕТ 1-б, 2-а, 3-г.	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

Теория управления персоналом

Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

а) 10-20е гг. ХХв

б) 30-40е гг. ХХв.

в) 50-60е ггХХв.

г) 70-е ггХХв.

Теория управления персоналом

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) исчезновением жестких организационных структур

г) увеличением полномочий сотрудников

д) планированием «от достигнутого»

Теория управления

Соответствие между теорией управления и ее представителями

1. Классические теории управления а.) Ф. Тейлор

2. Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо

3. Теории управления человеческими ресурсами в.) Ф. Маслоу

ОТВЕТ 1-а, 2-б, 3-в. г)Г.Эмерсон

Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

г) персонал

Внутриорганизационные системы и структуры

Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)

а) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

в) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

б) целевая направленность деятельности

в) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

Персонал организации –

а) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

Внутриорганизационные системы и структуры

Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

а)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

а) рабочие

б) специалисты

в) руководители

г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а)управление персоналом

б) управление коллективом

в) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

а) холдинг;

б) кейрецу ;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

а) аудитором

б) рекрутером

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом

а) менеджеры по персоналу

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом (три ответа)

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, - это

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом (три ответа)

а) универсальные

б) социально-психологические

в) прикладные

г) экономические

д) административные

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления (два ответа)

а) ценообразование

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

Методы управления персоналом

38. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

г) правовом регулировании

Методы управления персоналом

39. Административные методы реализуются в форме____ воздействия

а) распорядительного

б) психологического

в) морального

г) информационного

Методы управления персоналом

40. Метод управления персоналом, не относящийся к числу административных

а) утверждение норм и нормативов

б) издание приказов и распоряжений

в) подбор и расстановка кадров

г, материальное стимулирование

Методы управления персоналом

41. Экономические методы управления включают (два ответа)

а) формирование структуры управления

в) материальное стимулирование

г)установление моральных санкций

д) участие в прибылях и капиталах

Методы управления персоналом

42. Социально-психологические методы включают (два ответа)

а) развитие у работников инициативы и ответственности

б) кредитование

в) издание приказов и распоряжений

г) создание благоприятного климата в организации

д) утверждение административных норм и нормативов

Методы управления персоналом

43. Метод социологического исследования, наиболее подходящий для выявления системы неформальных отношений в коллективе

а) тестирование

б) интервьюирование

в) эксперимент

г) социометрия

д) наблюдение

Системы управления

44. Система, в которой реализуются функции управления персоналом

а) система управления персоналом организации

б) система материального стимулирования

в) система организации труда

г) система управления трудовыми отношениями

д) система линейного руководства

Система управления персоналом

45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями

1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в

2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;

персонала:

3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового

персонала: поведения персонала;

4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым

развитием:обслуживанием, развитием культуры

5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;

6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку

персонала и повышение квалификации;

7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.

ОТВЕТ: все по порядку, так и остается

46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления

а) наймом и учетом персонала

б) трудовыми отношениями

в) мотивацией поведения персонала

г). социальным развитием

Функции системы управления персоналом

47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) обеспечения нормальных условий труда

в) линейного руководства

г) правового обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) управления трудовыми отношениями

в) управления развитием персонала

г) управления мотивацией персонала

Функции системы управления персоналом

49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме

б)линейного руководства

в)развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления

а) мотивацией трудового поведения

б) социальным развитием

в) развитием персонала

г) наймом и учетом персонала

52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

в) социальным развитием персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления

а) развитием персонала

б) социальным развитием

в) наймом и учетом персонала

г) трудовыми отношениями

Функции системы управления персоналом

54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

56. Функция «Ведение статистики и учета персонала» относится к подсистеме

а) линейного руководства

б) планирования и маркетинга персонала

в) обеспечения нормальных условий труда

г) информационного обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства

а) социально-психологическая диагностика

б) перемещение, поощрения и увольнения персонала

в) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

г) развития организационной структуры

Функции системы управления персоналом

58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала

а) обеспечения охраны здоровья и отдыха

б) анализ рынка труда

в) охраны труда и окружающей среды

г) организации рационального использования персонала

Функции системы управления персоналом

59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала

а) анализ сложившейся оргструктуры управления

б) обеспечение персонала научно-технической информацией

в) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Функции системы управления персоналом

60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) нормирование и тарификация трудового процесса

Функции системы управления персоналом

61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда

а) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда

Функции системы управления персоналом

62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала

а) организация питания работников предприятия

б) разработка штатного расписания

в) введение в должность и адаптация новых работников

г) проведение консультаций по правовым вопросам

Функции системы управления персоналом

63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала

а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом

б) оценка кандидата на вакантную должность

в) управление жилищно-бытовым обслуживанием

г) разработка форм морального поощрения работников

Функции системы управления персоналом

64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием

а) управление социальными конфликтами и стрессами

б) решение правовых вопросов трудовых отношений

в) проектирование новой оргструктуры управления

г) ведение учета и статистики персонала

Функции системы управления персоналом

65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления

а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

б) управление жилищно-бытовым обслуживанием

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) разработка штатного расписания

Функции системы управления персоналом

66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом

а) решение правовых вопросов трудовых отношений

б) управление занятостью

в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом

г) военизированная охрана организации и должностных лиц

Функции системы управления персоналом

67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом

а) введение в должность и адаптация новых работников

б) проведение патентно-лицензионной деятельности

в) нормирование и тарификация трудового процесса

г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности

Функции системы управления персоналом

68.Объект функций по управлению персоналом

менеджеры по персоналу

руководители функциональных производственных подразделений

высшее руководство организации

весь персонал организации

Организационная структура предприятия

69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом

а) отдел подготовки персонала

б) отдел труда и заработной платы

в) отдел охраны труда и техники безопасности

г) отдел кадров

Численность сотрудников службы управления персоналом

70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)

Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др.

Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал- это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными. Подробнее рассмотрим в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Теории управления роли человека в организации

	Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителя организаций	Ожидаемые результаты
	Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства
	Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
	Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.