Увольнение - важный и ответственный этап не только для работника той или иной организации, но и зачастую для его родных и близких. Российское законодательство исчерпывающим образом регулирует все моменты, касающиеся увольнения. № 77 устанавливает правовые основания для расторжения договора. В трудовом законодательстве также определяются аспекты увольнения и необходимые формальные процедуры.
Комментарии к статье 77 трудового кодекса РФ
Данная статья, как уже говорилось выше, устанавливает причины, по которым могут быть расторгнуты трудовые отношения. Статья Трудового кодекса РФ № 77 - законная гарантия трудового права, не противоречащая Конституции. Расторжение договора возможно, когда одновременно соблюдаются три условия:
- Существуют причины, установленные законодательством.
- Соблюдается порядок увольнения.
- Имеется приказ об увольнении.
- Неудовлетворительное прохождение испытательного срока.
- Изменения условий труда.
- Истечение периода действительности договора.
- Ликвидация предприятия.
- Реальное
- по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.
- Смена собственника предприятия.
- Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
- Утрата доверия.
- Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
- Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
- Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
- Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
- По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
- По иным причинам, установленным настоящим законодательством.
Соглашение
Пункт 1 (статья 77 Трудового кодекса РФ) сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон. Это можно сделать вне зависимости от периода действительности договора.
На практике работодатели сами предлагают расторгнуть договор на этом основании, когда отсутствуют иные законные основания для увольнения. Однако для этого требуется и желание сотрудника. Проинформировать об увольнении по согласованию сторон может как сам работник, так и работодатель устно или письменно. Дата окончания договора также согласовывается.
Порядок увольнения
Порядок расторжения отношений также регламентирован ТК РФ. Как правило, датой увольнения считают крайний рабочий день. Работнику выдают трудовую книжку и прочие связанные с трудоустройством документы, и производится расчет.
Если работодатель не исполняет хотя бы одну из этих обязанностей, это грозит ему материальной ответственностью. А запись в трудовой книжке обязательно должна содержать статью ТК, по которой трудовые отношения были прекращены.
Приказ об увольнении
Независимо от того, по какой причине прекращаются трудовые отношения, работнику необходимо ознакомиться с приказом об увольнении под роспись. Если расторжение происходит по инициативе работодателя, работнику высылается уведомление и тоже под роспись. Сотрудник организации может потребовать копию приказа и уведомления об увольнении.
Таким образом, статья трудового кодекса РФ 77 содержит 11 пунктов. Именно она является юридической гарантией трудового права в РФ.
Законность трудовых отношений является основой стабильности государства, этим и обусловлена государственная защита интересов обеих сторон. Трудовой кодекс РФ регулирует эти отношения и диктует правила, которым должны подчиняться работодатель и наёмный работник. Как бы то ни было, руководитель всё же имеет преимущественное положение, поэтому трудовое законодательство больше поддерживает работника. Особенно это проявляется в нормах, регулирующих вопросы увольнения. Закон диктует конкретный перечень причин, по которым руководитель вправе проявить инициативу и уволить неугодного сотрудника без его согласия.
Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ
За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.
Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:
- Наличие вины работника:
- неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без веских причин, причём неоднократное;
- однократное, но грубейшее нарушение трудовой или производственной дисциплины.
- неявка на работу (прогул);
- приход на работу в ненадлежащем физическом состоянии под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных препаратов;
- разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, к которой работник получил доступ и взял на себя обязательство её сохранения;
- хищения, растрата, повреждение имущества компании, нарушения требований техники безопасности, приведшие к несчастным случаям (угроза здоровью или жизни людей) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
- нежелание предотвратить или урегулировать конфликт, непринятие для этого никаких мер;
- отказ от предоставления или подача в неполном виде достоверных данных о доходах и расходах, имуществе, если этого требует действующее законодательство (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);
- подача фальшивых документов при заключении трудового контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81).
Причины, не вызванные виной сотрудника:
- закрытие предприятия или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
- сокращение штатной численности сотрудников предприятия, организации, учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст.81);
- несоответствие квалификации сотрудника требованиям для замещения конкретной должности, что обнаружено в ходе аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).
Увольнение отдельных категорий
На каком основании можно уволить неугодного начальника?
Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:- Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
- Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
- Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
- Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).
Специальные основания для увольнения педагогов и материально ответственных работников
- Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
- Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).
Поводы из других статей ТК
Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:- Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
- Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
- если в период его управления предприятие обанкротилось;
- на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
- вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
- Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
- Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
- неоднократное грубое нарушение устава предприятия;
- использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
- достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.
Запрет на прекращение трудовых отношений
Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:
- работник, находящийся в плановом отпуске или на больничном, т. е. фактически отсутствующий на рабочем месте;
- женщина в состоянии беременности, если предприятие не прекращает свою деятельность;
- другие сотрудники в случаях, предусмотренных в п. 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81, а также п. 2 статьи 336 ТК РФ:
- один из родителей или другое лицо при отсутствии родителей, если ребёнку нет 3 лет;
- одинокий родитель малолетнего ребёнка, а также несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
- единственный кормилец, если в семье более трёх детей или имеется несовершеннолетний ребёнок с ограниченными физическими возможностями.
Особые случаи (многодетные семьи, дистанционные работники, увольнение во время больничного)
В ТК РФ предусмотрены решения для различных ситуаций, в том числе и нестандартных. Рассмотрим несколько примеров:- Если сотрудник не нарушал трудовое законодательство, и предприятие не прекращает свою деятельность, нельзя уволить мать, отца многодетной семьи или их единственного кормильца по инициативе работодателя. К этим условиям добавляется ещё одно: в такой семье должен быть 1 ребёнок до 3-х лет и 3 ребёнка до 14 лет.
- Удалённым сотрудником необходимо составить контракт, в котором будут оговорены самые мелкие детали трудовых отношений, даже если они в некоторой степени будут дублировать трудовое законодательство. Это необходимо делать для того, чтобы не было проблем с увольнением.
- Уволить сотрудника, находящегося на больничном, можно только с момента его появления на рабочем месте (ст. 81, кроме п. 1 ч. 1).
Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры
Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:
- Если предприятие закрывается, работодатель обязан заранее (за 2 месяца) уведомить об этом сотрудников. Если обе стороны приходят к обоюдному соглашению, работник может уволиться в оговорённый срок, получив при этом компенсационную выплату в размере оклада. За семь или два дня нужно предупреждать соответственно сезонных рабочих и временно работающих.
- Если предстоит сокращение численности трудового коллектива, работодатель должен действовать очень осторожно, чтобы не нарушить требования закона к процедуре. Во-первых, производится утверждение нового штатного расписания, составляется перечень должностей, подлежащих сокращению с учётом правил предпочтения (ст. 179). Во-вторых, очень важно соблюсти процедуру предупреждения сотрудников и заинтересованных госорганов: необходимо информировать центр занятости о предстоящем сокращении и согласовать этот вопрос с профсоюзной организацией.
- При ликвидации предприятия работодатель может предложить перенести дату увольнения на более раннюю, к тому же сотрудник получит компенсационную выплату, несмотря на соглашение сторон.
- Перед сокращением работникам предлагают другие должности, в ином случае необходимо предупредить об отсутствии свободных рабочих мест.
- В результате нарушения трудовой дисциплины сотрудником, причём, если оно повторное или единственное, но грубое, должно производиться увольнение с учётом соответствующих сроков. К примеру, дисциплинарное взыскание имеет срок давности от момента совершения - не более 6 месяцев (если нарушение установлено не ревизией). С момента обнаружения - не более одного месяца. Далее необходимо соблюсти последовательность действий:
- составление акта и докладной на имя начальника;
- ознакомление сотрудника, совершившего нарушение, с актом;
- затребование от него письменного объяснения;
- составление акта об отказе от объяснения при несогласии сотрудника.
Пошаговый алгоритм бумажного оформления
Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.
- Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
- Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
- Сотрудник получает полный расчёт.
- Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
- В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
- Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.
Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:
- уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
- предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
- письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
- приказ по предприятию об увольнении.
Образцы документов, наличие которых обязательно для проведения законного увольнения (приказ, уведомление-предупреждение, акт и пр.)
Документ составляется по форме Т-9 На основании акта может быть возбуждено уголовное дело Документ составляется на фирменном бланке компании Обязательно ознакомление сотрудника с документом под роспись Печать организации после записи об увольнении обязательна
Пример расчёта выплат и компенсаций
Менеджер по продажам на строительной фирме имел оклад в размере 38 000 рублей, при этом не использовал отпуск в этом году сроком в 28 календарных дней. Увольнение произошло 10-го числа по сокращению численности. Рабочих дней за текущий месяц было 7.
Его среднегодовая заработная плата составила:
38 000 х 12 = 456 000 рублей.
Необходимо исключить количество дней фактического отсутствия работника:
1 день - брал отгул за свой счёт.
Среднедневная заработная плата (из учёта 22 рабочих дня в месяц):
456 000 / (22*12) = 1727, 27 (рублей)
Чтобы получить точную сумму выходного пособия, нужно учесть все отработанные дни в этом месяце, плюс добавить дни неиспользованного отпуска.
Сумма выходного пособия равняется:
1727,27 * (28+7–1) = 58 727, 18 (рублей).
Права работника или как защититься от произвола
Если речь идёт об увольнении по инициативе руководителя, сотрудник должен знать свои права и уметь ими пользоваться, защищая свои интересы:- соглашаться или отказываться от предложения о переходе на другую должность;
- прийти к соглашению с работодателем о более раннем уходе в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности штата, при этом рассчитывать на получение компенсации;
- воспользоваться защитой со стороны профсоюзной организации;
- обращаться в судебные органы при неправомерных действиях работодателя;
- быть осведомлённым о гарантии на получение компенсационных выплат.
Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя
В сфере расторжения трудовых контрактов по желанию руководства наблюдается наибольшее количество судебных разбирательств. На формировании такой статистики сильно сказывается односторонний характер увольнения.Часто встречающиеся нарушения со стороны нанимателей
Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:- При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
- неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
- несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
- несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
- несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
- увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
- увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
- При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
- отсутствие неоднократности;
- несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
- несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
- несоответствие тяжести наказания;
- увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
- При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
- отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
- несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
- несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
- нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
- отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.
Видео об основаниях увольнения по инициативе работодателя
ТК РФ является универсальным сводом законных требований, применимым к самым различным жизненным ситуациям. Если работодатель юридически грамотный, он предотвратит нежелательные явления, убережёт своё предприятие от судебной волокиты. А главное, что все процедуры по увольнению, оформлению и подписанию необходимых документов и расчёт выплат заработной платы будет произведено по закону и точно в срок.
Прекращение трудовых отношений возможно лишь на основаниях, предусмотренных в ТК РФ. Их перечень является довольно исчерпывающим. В большинстве случае расторжение трудового договора производится по личному желанию работника.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Трудовое законодательство предоставляет возможность разрыва на данном основании как трудового договора, заключенного на неопределенный период, так и срочного договора.
Общие сведения
Конституционно в России запрещен принудительный труд, поэтому работник обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.
Единственный нюанс заключается в том, что о своем намерении покинуть рабочее место необходимо оповестить начальство не позже, за 2 недели до предполагаемого увольнения.
Данный временной промежуток оставляется для того, чтобы руководство фирмы успело найти и пригласить на вакантное место нового сотрудника.
В том случае, если работник самопроизвольно покинет рабочее место до истечения двухнедельного срока, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.
В течение двух недель за сотрудником сохраняется рабочее место и занимаемая им должность. В этот срок работник также обладает правом отзыва ранее поданного заявления.
Если 2 недели истекло, а работник не был уволен и не настаивает на увольнении, то официально трудовой договор продолжает свое действие.
Еще можно попросить работодателя о предоставлении неиспользованного отпуска вместо отработки. Но начальство такой ход может и не одобрить.
Если работник передумал увольняться
Возникают моменты, когда после подачи заявления сотрудник решает передумать и остаться на своем месте. В таком случае он должен сообщить о своем желании не позднее конца двухнедельного периода с момента подачи заявления.
При отзыве заявления работник может остаться на своем рабочем месте, а может быть все равно уволен.
