При устройстве в крупные компании, прежде чем вы сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется пройти (и успешно сдать) психологические тесты. Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.
Подготовка
- Тщательно изучите требования к соискателю.
По мере того, как рынок труда становится все более конкурентным, процесс найма все более усложняется. Все больше и больше компаний - не только крупных, но и средних, и мелких - применяют психологические (или личностные) тесты, чтобы определить, подходит ли человек для работы. Внимательно изучите требования по квалификации и навыкам, необходимые для должности, на которую вы устраиваетесь. Наш опыт показывает, что при тестировании особое внимание будет уделяться проверке именно тех навыков, которые указываются в требованиях при приеме.
Например, если вы претендуете на работу в качестве руководителя отдела или в высшем руководстве, интервьюеры захотят убедиться, что у вас есть сильные лидерские качества и вы умеете эффективно общаться с другими людьми - подчиненными и вышестоящим руководством. Если вы подаете заявку в госструктуру - полиция, спецслужбы, МЧС и другие - от вас будут ожидать умения справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.
Психологические тесты - это, по сути, оценка вашей личности. Подумайте, почему вы подаете заявку именно туда. Вероятно, потому, что чувствуете - у вас есть нужная квалификация и вы имеете нужное мышление для выполнения этой работы.
Например, если вы подаете заявку на должность в продажах и знаете, что часть вашего дохода будет комиссионными с них - вам нужно иметь высокую мотивацию. Спросите себя: «она у меня есть?». Поразмышляйте о чертах своего характера. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, которые подойдут под нужные квалификации.
Важно, чтобы вы раскрыли свою сущность. Но также должны помнить, что вас оценивают. Например, если спросят: «Зная, что об этом никому не станет известно, пойдете ли вы на мелкое воровство у компании?», вы должны ответить: «Нет». Даже если думаете, что можете поддаться искушению, следует помнить - это не то, в чем стоит признаваться.
3. Изучите потребности компании.
Во время собеседования вам нужно не только подчеркнуть свои сильные стороны, но также необходимо сообщить, как вы можете принести пользу будущему работодателю. Подумайте, что можете сделать, чтобы повысить производительность компании. Если вы осознаете её потребности, это, наверняка, будет положительно оценено при собеседовании и психологическом тестировании.
Перед его началом не стесняйтесь расспросить рекрутера или представителя отдела кадров, какие характеристики наиболее важны для этой должности. Это очень важная информация - с ее учетом вы сможете более осознанно и грамотно выбирать ответы на задания.
4. Пройдите как можно больше пробных тестов на ситуативное поведение и изучите стратегии их решения.
Невозможно предсказать содержание того, который будет дан при трудоустройстве. Тем не менее вы можете подготовиться, изучив основные типы и способы решения. Учтите, что большинство психологических экзаменов состоят как из личного собеседования, так и тестирования на компьютере. Например, в «Сбербанке» кандидаты на руководящие должности проходят три(!) собеседования и три этапа тестирования. В зависимости от специфики должности, тесты могут быть математическими, вербальными, логическими и, обязательно, будут предложены психологические - на определение лидерского потенциала, коммуникативных навыков, умения руководить, ставить задачи и пр.
На сайте сайт вы сможете отработать все типы заданий и значительно повысить свои шансы на успешное прохождение тестирования при приеме на работу в любую компанию и на любую позицию.
- Приходите на тестирование в полной готовности: отдохнувшим, не голодным, но и не с полным пузом, опрятным, собранным. Психологический настрой очень заметно влияет на процесс и результат - надо быть спокойным и готовым показать хороший результат. Обязательно принесите материалы, которые были запрошены (это может быть калькулятор, какие-то документы и пр.). Спланируйте свой день, чтобы у вас было достаточно времени и не приходилось спешить. Иногда такое тестирование затягивается на полдня и более.
- Задавайте вопросы. Вы вправе и должны задавать вопросы до и во время проверки. Попытайтесь определить формат экзамена: что на нем будет, какие вопросы, какие типы тестов. Вы можете узнать, как будут использоваться ваши результаты, на что они повлияют. Также хорошо знать, кто будет иметь доступ к вашим результатам. Если какой-либо вопрос неясен, не стесняйтесь спрашивать.
- Оставайтесь готовыми к собеседованию. Помните, что оцениваются не только ваши ответы на задания. Рассматривается и общая личностная картина. Тестирование является частью процесса собеседования, поэтому убедитесь, что на протяжении всего процесса вы демонстрируете себя как уверенного и опытного профессионала.
Если вы взволнованны, найдите несколько секунд, чтобы собраться и успокоиться. Вы также можете выйти на улицу на минутку под предлогом использования туалета. Это позволит вам глубоко вздохнуть и собраться.
- Будьте честным. Не пытайтесь изображать из себя кого-либо, кроме того, кто вы есть. Нечестность, скорее всего, будет отражена в ваших ответах. Этого практически невозможно избежать. Во-первых, это не понравится представителям работодателя. Во-вторых, не стоит давать работодателю ложные ожидания относительно ваших возможностей и особенностей личности – ведь на основе полученных данных будет строиться отношение к вам. А любая ложная информация, скорее всего, обнаружится после начала работы.
Помните, что психологические тесты не содержат правильных или неправильных ответов. Любые ответы будут использованы во благо как компании, так и вас. Нет никакой пользы в попытке изобразить себя лучше.
Понимание цели теста
- Попробуйте поставить себя на место работодателя. Психологические тесты придуманы не просто для развлечения сотрудников отдела кадров. Их цель - помочь принять наиболее эффективные решения о найме. Работодатели используют результаты, чтобы определить, есть ли у вас нужные личностные качества для работы на предлагаемой позиции.
Относитесь к этому как к способу определить, является ли вакантное место тем, где вы сможете полностью реализовать свой потенциал.
- Трезво оценивайте действительность. Психология не является точной наукой. И результаты любого психологического экзамена никогда не могут быть на 100% надежны. Работодатели тоже это понимают и используют результаты тестирования на личностные качества лишь как один из многих факторов в процессе найма.
Не стесняйтесь спрашивать у представителя персонала, насколько значительно они будут влиять на выбор кандидата.
- Будьте готовы к любому результату. Вас могут нанять, а могут и не нанять. Но помните: если вы не оказались человеком, который лучше всего подходит для этой должности, это не значит, что вы «провалили» экзамен. Работодатель ищет определенные черты. Если вы не лучший кандидат, это просто означает, что вы должны продолжить поиск работы, которая подойдет именно вам. И вы ее обязательно найдете и получите!
В заключение повторим наш любимый лозунг от Ильича - «Учиться, учиться и еще раз учиться». Только подготовка и обучение могут гарантировать успешный результат. На нашем сайте HRLIDER вы сможете изучить стратегии решения для всех типов тестов, применяемых при найме в крупных и средних компаниях России и мира, выполнить эти задания и значительно упрочить свое положение в сравнении с другими соискателями.
Мы предлагаем
- Более 500 практических заданий
- Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
- Подробная аналитика успешности прохождения
- Стратегии решений заданий основных типов
- Персональные рекомендации
На пути поиска хорошей работы стоит множество испытаний. Кроме выбора подходящей вакансии необходимо правильно составить резюме, с достоинством выдержать разговор по телефону и добраться до самого трудного этапа – собеседования. Именно здесь будет проверено соответствие кандидата предъявляемым требованиям и вынесено окончательное решение. И победитель получит все: желаемую вакансию и сопутствующие выгоды.
Чем же оно так страшит большинство соискателей? Во-первых, неизвестностью. Невозможно угадать, чего ожидать на очередной встрече. HR-менеджеры всеми силами стараются подобрать самые и странные логические задачи на собеседовании. Во-вторых, обманчивой непреодолимостью. Многие соискатели заранее готовятся к провалу и не надеются на свои возможности, а иногда стоит поверить и цель будет достигнута.
Для чего нужны задания на логику?
- Загадка канализационных люков
Вопрос простой: почему они круглые?
- Делим торт на восьмерых
Есть один торт и восемь человек. Необходимо тремя разрезами разделить его на куски для присутствующих людей.
- Закрытая комната и лампочки
Имеем комнату, дверь которой закрыта, и три выключателя. Известно, что в комнате есть три лампочки. Узнайте минимальное количество открытий двери для определения соответствия выключателей лампочкам (лампы накаливания).
- Загадочный случай на поле
Мертвый человек найден на ржаном поле. В правой руке он крепко сжимает спичку. От чего умер человек? Поясните обстоятельства его смерти.
- Тайна птичьих яиц
Есть причина, по которой все яйца птиц имеют асимметричную форму – один конец тупой, другой острый. Назовите ее и обоснуйте.
Задания, перечисленные выше, всего лишь малая часть из огромного числа существующих на данный момент. Интервьюеры постоянно подбирают новые головоломки и совершенствуют старые. Тесты зависят от специальности, на которую претендует соискатель. А успех прохождения зависит от способностей кандидата находить нестандартные решения для странных ситуаций.
Ответы на задания
От способности быстро решать головоломки на собеседовании в большинстве случаев зависит будущее трудоустройство. По этой причине следует тщательно готовиться к тестированию и тренировать смекалку. Если перечисленные выше задачи решить не удалось, то можно воспользоваться ответами. Они помогут понять принцип подхода к такому виду тестов.
- Веревка и экватор
Для данной задачи применимо математическое решение. Известно, что длина экватора составляет 40 075 км. Определим радиус, основываясь на формуле расчета длины окружности (L = 2πR). Он равен R = L/2π = 40075000/2х3,14 = 6381369,43 м. Если увеличить длину на 10 метров, то получим 6381371,02 м. Зазор равен – 1,59 м. Ответ очевиден, человек может не только пролезть, но и пройти слегка пригнувшись.
- Таблетки и баночки
Эта задача одна из легких. Первое, что нужно сделать, это пронумеровать баночки. Далее, из каждой берем разное количество (для удобства – из №1 – 1штуку, из №2 – 2 штуки, из №3 – 3 штуки, из №4 – 4 штуки, из №5 – 5 штук). Складываем их все вместе на весы и смотрим на получившееся число. Максимальная масса всех таблеток по десять грамм будет равна 150 (общее количество таблеток умножаем на 10). Теперь отнимаем получившееся при взвешивании число: 150 – 141 = 9. Это вес одной ядовитой таблетки. Соответственно, ядовитые находятся в баночке номер один, потому что из нее взяли одну штуку.
- Туннель, человек и поезд
В отличие от предыдущих задач в этой проводить математические расчеты нет необходимости. Достаточно просто порассуждать. Для начала определим, где находится человек. Судя по условиям теста, он при движении в сторону входа в туннель встретится с поездом у входа, а при движении к выходу на четверть, поезд окажется у входа. Делаем вывод, что человек в середине туннеля, а поезд у входа. В условиях указано, что у выхода они будут в одно время. Значит за время необходимое человеку для преодоления отрезка в половину туннеля, поезд проезжает весь туннель. На основании этого получаем, что скорость движения поезда в два раза быстрее скорости человека.
- Яйца птицы и стоэтажное здание
Для решения воспользуемся линейным поиском по одному этажу. Находим наиболее оптимальное число отрезков, на которые следует разделить здание. Это нам потребуется для сокращения поиска с использованием второго яйца. Теперь введем переменную Y – число попыток, которые необходимо совершить. В случае если яйцо разобьется, то другое нужно бросить (Y – 1) раз. С каждой последующей попыткой вычитается число произведенных попыток. На следующем этапе понадобится (Y – 2) попытки и так далее.
Нужно найти идеальное число попыток, при условии, чтобы на заключительном этапе необходим был ноль экспериментов. Последовательность выглядит следующим образом: (1 + В) + (1 + (В – 1)) + (1 + (В – 2)) + (1 + (В – 3) + … + (1 + 0) ≥ 100. Здесь (1 + В) – число необходимых опытов, обозначим его Y и решим квадратное уравнение вида Y (Y + 1)/2 ≥ 100. Ответ будет равен 14. Следуя ходу размышлений, проверять нужно этажи под номерами – 14, 27, 39, 50, 60, 69, 77, 84, 90, 95, 99, 100 (при условии, что яйцо не разбивается в ходе эксперимента). Если яйцо разбивается, то проверить следует отрезок от максимального этажа, где оно осталось целым, и до места, где оно разбилось. Ответом будет – до 14 тестов необходимо для точного определения этажа.
В случае если кандидат предложит изложенный ниже вариант, ему могут посоветовать подумать над решением еще. Итак, вот он. Для минимизации количества тестов используем второе яйцо. Делим количество этажей пополам и первая попытка – сброс с 50 этажа. Если яйцо разбивается, то оставшееся яйцо сбрасываем с 1 по 49 этаж последовательно. Если оно все еще целое, то делим оставшийся отрезок пополам и бросаем с 75. Если разбивается, проверяем этажи с 51 по 74, если нет продолжаем. При таком подходе, минимальное число попыток зависит от исхода первой проверки.
- Ведра и вода
Имеется два допустимых решения. Первое. Берем ведро на пять литров и наполняем его. Часть воды выливаем в трехлитровое. В большом ведре два литра. Освобождаем от воды ведро на три литра и наливаем в него два из пятилитрового. Теперь наполняем большое ведро. Из пятилитрового сливаем воду, пока трехлитровое не наполнится. В большом ведре четыре литра (в маленьком было два, из большого отлили один литр).
Второе – метод вытеснения. Наполняем большое ведро водой и опускаем в него маленькое. Три литра из него выльются, останется два. Сливаем их в маленькое и повторяем процедуру снова. Наполняем пятилитровое и погружаем в него трехлитровое. Опять остается два литра. Добавляем их к имеющимся в трехлитровом.
- Загадка канализационных люков
Примеры вопросов и ответов на собеседовании при приеме на работу:
Первый ответ: вероятность падения круглого люка в колодец минимальна, так как у него диаметр один, как ни крути.
Второй ответ: причина в удобстве транспортировки и работы с данной формой.
Вопрос позволяет проявить фантазию и найти нетривиальное решение для поставленного вопроса.
- Делим торт на восьмерых
Вариант №1: делим торт на равные куски крест-накрест, используя два разреза. Получаем четыре части. А теперь разрезаем торт пополам по горизонтали. Итог восемь кусков.
Вариант№2: делим, как и в первом варианте, торт на четыре равных куска. Затем складываем их друг на друга и дели напополам одним разрезом. Аппетитного в этом мало, зато задание решено!
- Закрытая комната и лампочки
Потребуется одно открытие. Пронумеруем выключатели: 1, 2 и 3. Далее, необходимо включить два выключателя: 1 и 2. Минут через 5 выключаем №1. Идем в комнату. Анализируем ситуацию. Если лампочка горит, то №2 соответствует горящей лампочке. Потрогаем их: холодная – это №3; теплая – №1.
- Загадочный случай на поле
Задание это творческое. Самым распространенным ответом можно назвать легенду о крушении самолета. Именно ее чаще рассказывают на собеседованиях. Суть такова: летел самолет, отказал двигатель. Пассажиры обнаружили, что парашютов на всех не хватит. Решили тянуть жребий. Проигравший и есть человек на поле.
Этот тест предполагает множество решений. Подумайте и найдете не менее оригинальное объяснение произошедшему.
- Тайна птичьих яиц
Главная причина – гарантия выживания птенцов при скатывании с ненадежных поверхностей. Асимметричная форма не позволяет яйцу катиться по прямой, набирая большую скорость. Оно скатывается по кругу, замедляясь. Форма предотвращает гибель птенцов.
При решении логических задач на собеседовании нужно сохранять спокойствие и ясный рассудок. Простые и реальные советы всегда помогают. Оставаться спокойным в стрессовой ситуации помогут постоянные тренировки и подготовка к тестам. Следует внимательно слушать условия и понимать, где требуется провести точные расчеты, а где просто творчески поразмыслить в заданном направлении.
Подобные приемы в руках опытного интервьюера принесут пользу не только компании, но и кандидату. Они позволят раскрыть стороны личности, о которых он даже не подозревал. В случае же неумелого использования, кроме потраченных нервов (интервьюера и претендента) добиться ничего не удастся. Логические тесты нужно уметь подбирать к конкретной специальности и правильно трактовать. Без этого, задания – пустая трата времени и сил.
Психогеометрический тест на собеседовании:
Расположите геометрические фигуры в порядке их предпочтительности и значимости для Вас. Даны на выбор пять фигур: треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник.
По фигуре, помещенной на первое место, менеджер по подбору персонала будет пытаться определить основные доминирующие особенности Вашей личности и Вашего поведения.
Основные психологические характеристики поведения:
Квадрат: пунктуальность, организованность, пристрастие к письменной речи, практичность, экономность, аккуратность, строгое соблюдение правил, профессиональная эрудиция, инструкций, внимательность к деталям, узкий круг друзей, ориентация на факты, чистоплотность, осторожность, сухость, холодность, настойчивость, упорство, твердость в решениях, трудолюбие, терпеливость, слабый политик.
Треугольник: стремление к власти, лидер, честолюбие, установка на победу, высокая работоспособность, прагматизм, буйные развлечения, ориентация на суть проблемы, решительность, импульсивность, уверенность в себе, сила чувств, смелость, неукротимая энергия, узкий круг друзей, склонность к риску, нетерпеливость, великолепный политик, нетерпеливость, остроумие, широкий круг общения.
Круг: хорошая интуиция, склонность к меланхолии, контактность, спокойствие, высокая потребность в общении, доброжелательность, ориентация на мнение окружающих, забота о других, способность к сопереживанию, щедрость, эмоциональная чувствительность, склонность к общественной работе, доверчивость, способность уговаривать, убеждать других, нерешительность, слабый политик, болтливость, сентиментальность, тяга к прошлому, гибкий распорядок дня.
Прямоугольник: непоследовательность, изменчивость, неопределенность, возбужденность, непунктуальность, любознательность, смелость, низкая самооценка, позитивное отношение ко всему новому, неуверенность в себе, резкие колебания настроения, доверчивость, быстрые, нервозность, избегание конфликтов, склонность терять вещи, новые друзья, забывчивость, имитация поведения других людей, травмам тенденция к прастуде.
Зигзаг: креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция, мечтательность, непрактичность, душа компании, остроумие, импульсивность, устремленность в будущее, поведения, позитивное отношение ко всему новому, стремление работать в одиночку, одержимость своими идеями, восторженность, энтузиазм, безалаберность в финансовых вопросах, непосредственность, непостоянство настроения, отвращение к бумажной работе.
Психомоторный тест на собеседовании:
Кандидата просят нарисовать человека либо животное. Тест построен на теории психомоторной связи. Менеджер по персоналу пытается по рисунку определить эмоциональное отношение испытуемого к собственной жизни. Если Вам дают такое задание, то фантазируйте в меру.
Возможное толкование:
Линии
Жирные линии — наличие внутренней напряженности.
Эскизные, отрывистые линии — неуверенность либо аккуратность и скрупулезность.
Расположение рисунка
Рисунок в центре листа — нормальный уровень самооценки.
Рисунок находится ближе к верхнему краю —стремление к самоутверждению, высокий уровень самооценки, неудовлетворенность своим положением.
Рисунок находится ближе к нижней части листа — нерешительность, неуверенность в себе, подавленность.
Голова
Голова повернута вправо — активность, стремление к действию.
Положение анфас — эгоцентризм.
Рот открыт, виден язык, губы не прорисованы — излишняя болтливость.
Открытый рот, губы и язык не прорисованы, — боязливость, недоверие.
Увеличенный размер головы — рациональность.
Большие уши — коммуникабельность.
Нарисованы зубы — агрессия.
Ноги
Тонкие ноги — импульсивность, легкомыслие, поверхностность суждений.
Полные ноги — рациональность, обдуманность, надежность.
Хвост поднят вверх — бодрость, уверенность, активность.
Хвост опущен вниз — недовольство собой, сомнения.
Детали
Щетина, рога, ногти, броня, иглы — агрессия, защита.
Бантики, перья, другие украшения — стремление к самооправданию и самоукрашательству.
Шерсть, грива, пышная прическа — чувственность.
Щупальца, крылья, — смелость в принятии решений, увлеченность своей деятельностью.
Много штриховки, «запачкивания», «затемнения» — страхи, опасения.
Цветовой тест на собеседовании:
Вам будут предложены карточки различного цвета. Вам будет нужно расположить цвета любой последовательности. Это психологический тест, целью которого является узнать Ваши основные черты личности, коммуникативные способности, а также проверить Вас на стрессоустойчивость.
Идеальный порядок расположения цветов, для прохождения цветового теста на собеседовании: красный - желтый - зеленый - фиолетовый - синий - коричневый - серый - черный.
Чтобы не вызвать подозрения у менеджера по персоналу, поменяйте расположение цветов и отойти от идеальной последовательности.
Меняйте между собой только соседние цвета. Например, можете поменять местами красный с желтым, синий с фиолетовым, но не красный с черным, желтый с коричневым. Ни в коем случае не располагайте карточки в обратном порядке.
Теста выполняется дважды. Вам повторно предлагают расположить цветные карточки в любой последовательности. Вы можете оставить свою первоначальную последовательность или незначительно поменять расположение цветов.
Логический тест на собеседовании:
Соискателю предлагается решить 12 логических задач. Цель теста проверить уровень логического мышления кандидата и испытать соискателя на стрессоустойчивость. Если соискатель решает правильно все 12 задач - это говорит о высоком уровне логического мышления. 10 - хороший уровень логики. 6-9 - средний уровень. Меньше 6 - у этого кандидата туго с логикой. Отказался выполнять - боится трудностей.
Внимание:
Выполняя тест на логическое мышление, необходимо использовать только информацию, которая имеется в тексте вопроса, не пытайтесь полагаться на свой жизненный опыт. Читайте ответы внимательно и сравнивайте каждый с заданием, противоречит он утверждению или нет.
1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак.
Значит, все кролики любят собак.
а) правильно
б) неправильно
2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами.
Значит, все слоны могут бегать.
а) правильно
б) неправильно
3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково.
Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.
а) правильно
б) неправильно
4. Некоторые картофелины - автомобили. Некоторые автомобили играют на бубне.
Значит, некоторые картофелины играют на бубне.
a) правильно
б) неправильно
5. Никто из птиц не может стать министром, если у него голубой нос. У всех птиц нос голубой.
Значит, никто из птиц не может стать министром.
а) правильно
б) неправильно
6. Все соловьи собирают бананы. Некоторые собиратели бананов сидят в собачьей будке.
Значит, некоторые соловьи сидят в собачьей будке.
a) правильно
б) неправильно
7. Только умные люди крадут или обманывают. Света - глупая.
а) Света обманывает
б) Света не крадет
в) Света крадет
г) Света крадет и обманывает
8. Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.
а) без билетов лебеди не могут ползать
б) некоторые лебеди не имеют билетов
в) лебеди не могут ползать, потому что у них есть билеты
г) все лебеди, у которых есть билеты, не могут ползать
д) лебеди не могут ползать и у них нет билетов
9. Некоторые кошки - китайцы. Китайцы имеют три лапы.
а) кошки с четырьмя лапами не являются китайцами
б) китайцы, которые являются кошками, иногда имеют три лапы
в) китайцы с четырьмя лапами иногда являются кошками
г) Кошек не китайцев, с тремя лапами не бывает
д) кошки имеют три лапы, потому что они китайцы
е) ни одно из вышеперечисленных
10. Деревья - это зеленые кошки. Деревья пьют пиво.
а) все зеленые кошки пьют пиво
б) все зеленые кошки являются деревьями
в) некоторые зеленые кошки пьют пиво
г) Зеленые кошки не пьют пиво
д) зеленые кошки не являются деревьями
е) ни одно из вышеперечисленных
11. Умные руководители падают с неба. Глупые руководители могут курить.
а) Глупые руководители падают с неба вниз.
б) Умные руководители, которые умеют падать - могут курить.
в) некоторые глупые руководители не могут курить.
г) некоторые умные руководители - глупые, так как они умеют курить.
д) ни одно из вышеперечисленных
12. Каждый треугольник квадратный. Все треугольники оранжевые.
а) бывают треугольники с оранжевыми углами
б) бывают треугольники с квадратными углами
в) бывают треугольные оранжевые углы
г) углы и треугольники - квадратные и оранжевые
д) ни одно из вышеперечисленных
Правильные ответы:
1б, 2а, 3а, 4б, 5а, 6б, 7б, 8г, 9а, 10в, 11д, 12д
Данные ответы являются правильными. Если они не совпадают с ответами данными Вами, это говорит о том, что ваши ответы неправильные. Если Вы уверены, что Вы правы, а эти ответы неправильные, вы все равно ошибаетесь.
ТЕСТИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ
В психологии, особенно зарубежной, разработано огромное количество разнообразных тестов, используемых для оценки профессиональных и личностных качеств работников. Ниже мы приводим наиболее известные психологические тесты, которые "Столичные огни" (Москва) использует при подборе и оценке работников.
Наиболее популярные психологические тесты, используемые при приеме на работу:
1. Тесты самопознания - помогают сформировать объективную оценку личных и деловых качеств, корректируют стереотипы восприятия самого себя в окружающем мире, определяют цели и перспективы профессионального роста.
2. Тесты оценки взаимоотношений с близкими - позволяют оценить потребность в близких отношениях и любви, самостоятельность, ответственность, нравственные качества.
3. Тесты оценки психологического климата в коллективе - позволяют определить степень коммуникабельности и конфликтности членов коллектива, выбрать стиль руководства, а также проанализировать возможные внутренние и производственные ситуации.
В зависимости от области и способов исследования различаются и типы тестов. Они могут выполняться индивидуально и группой; устно и письменно; вербально и невербально. Вербальное тестирование осуществляется в словесно-логической форме, невербальные тесты могут быть представлены чертежами, графиками, картинками. Различают тесты для: анализа интеллекта; исследования способностей; прогнозирования амбиций и достижений; оценки личностных характеристик и др.
Тесты интеллекта
Тесты интеллекта предназначены для измерения уровня интеллектуального развития человека. Под интеллектом чаще понимается совокупность познавательных способностей. Тесты интеллекта состоят из нескольких подтестов, направленных на измерение отдельных интеллектуальных характеристик, входящих в понятие интеллект (скорости логического мышления, смысловой и ассоциативной памяти, обучаемости и др.). Уровень интеллекта не является постоянной величиной и изменяется под воздействием времени и окружающей среды.
Тесты способностей
Индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности, называют способностями. Они проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Способность по сути не есть одно единственное качество, а состоит из целого комплекса качеств (например, изобразительную способность составляют хорошая зрительная память, острота зрительного восприятия и др.). Выделяют общие и частные способности., которые в свою очередь делятся на элементарные и сложные.
Общие элементарные способности присущи всем людям, - это способность ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Общие сложные способности также присущи большинству людей - это способность к общечеловеческим видам деятельности - игре, учению, труду, общению.
Частные элементарные способности присущи не всем людям, к примеру такие как: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память. Частные сложные способности также присущи только отдельным людям. Это способности к профессиональной и другой специфической деятельности. Способность характеризуется успешностью в приобретении знании, умений и навыков, и их трансформации с одного уровня задач на другой.
Тесты достижений
Тесты достижений обычно прогнозируют конечный уровень достижений индивида по отношению к настоящему уровню, при наличии особых познавательных функций. К познавательным функциям человека относятся: ощущение, восприятие, внимание, память, воображение, мышление, речь.
Например, зная особенности внимания человека, можно сделать вывод о том, способен ли он длительно и сосредоточенно работать. Имея представление об особенностях памяти, можно судить об объеме и продуктивности процессов запоминания, о сохранении и точности воспроизведения получаемой информации.
Исследование общих индивидуальных способностей позволяет определить где, в чем и каким образом они больше всего проявляются. У одних людей они проявляются в решении практических задач с помощью реальных действий (практическое мышление); у других - при внутренних манипуляциях с образами (образное мышление); у третьих - в решении абстрактно-логических, теоретических проблем по законам логики (логическое мышление).
Личностные тесты
В психологии выделяют следующие направления исследования личности: анализ информации путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни; получение информации с помощью опросников или объективных тестов. Интересны методики, позволяющие определить тип темперамента человека, черты его характера, так как именно они определяют его поведение, реакции, потребности и интересы, цели и ценности, поступки в различных жизненных ситуациях.
Тип темперамента определяет динамические особенности индивидуального поведения человека: скорость реакции, темп работы, эмоциональность, уровень общей активности. Если темперамент определяет только динамические особенности поведения людей, то характер обусловливает осознанные поступки людей. Темперамент и характер тесно связаны между собой. Многие свойства темперамента и характера просто не осознаются людьми, а информацию о своих особенностях они получают косвенным путем, сравнивая себя с окружающими и оценивая их реакции на собственные поступки.
Наиболее известные тесты психических состояний и свойств личности: «Опросник Айзенка», «MMPI», «Характерологический опросник Леонгарда», «Тест Кэттела», «Метод исследования уровня субъективного контроля (УСК)», «ТАТ (Тематический апперцепционный тест)», «Тест Роршаха», «Тест Люшера» и др. Остановимся подробнее на некоторых из них...
Личностный опросник английского психолога Г.Ю. Айзенка - один из наиболее популярных тестов. С помощью основных понятий экстраверсии, интроверсии и невротизма, тест позволяет оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также определить уровень эмоциональной нестабильности. Эти характеристики существенно влияют на профессиональную деятельность человека.
Экстраверсия — это направленность личности на окружающий мир, людей, события.
Экстравертам свойственна общительность, отзывчивость, жизнерадостность, инициативность, но при этом подверженность влиянию других, доверчивость, импульсивность.
Интроверсия - это направленность человека на свой внутренний мир. Интровертам свойственна рассудительность, необщительность, подчас замкнутость, нерешительность.
Невротизм проявляется как эмоциональная неустойчивость, несбалансированность нервно-психических процессов. На одном полюсе невротизма находятся люди эмоционально нестабильные - невротики, на другом - эмоционально стабильные, характеризующиеся спокойствием и уверенностью.
Показатели «экстраверсия - интроверсия» и «стабильность - нестабильность» взаимонезависимы и противоположны. Сочетание этих свойств, выраженных в разной степени, и создает своеобразие личности, а также характеризует тип темперамента: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.
Чистый тип темперамента у людей встречается крайне редко, чаще всего в человеке присутствуют смешанные типы. Еще 100 лет назад знаменитый психолог Вильгельм Вундт обратил внимание на тот факт, что все меланхолики и холерики сходны в том, что имеют сильные и изменчивые эмоции, в то время как флегматики и сангвиники имеют достаточно устойчивые эмоции. Также он заметил, что холерики и сангвиники сходны переменчивостью своего поведения, в то время как меланхолики и флегматики достаточно постоянны в своем поведении. Вундт предложил измерять «эмоциональность», идя от крайней неуравновешенности к крайней уравновешенности. Заменив понятия «переменчивость» и «постоянство» более современными терминами «экстраверт» и «интроверт», он предвосхитил описание второго важного измерения личности.
Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Объективно составить психологический портрет другого человека подчас проще, чем получить представление о себе как члене коллектива, сложнее выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Один из наиболее известных и интересных - тест Томаса Лири, выявляющий преобладающий тип отношений к людям с помощью методики диагностики межличностных отношений. Этот тест включает 128 характерологических утверждений. Он дает описание характера человека и предназначен для измерения степени выраженности свойств, проявляющихся в межличностном общении: доминантность, уверенность в себе, независимость, зависимость, отзывчивость, общительность. Эта методика позволяет решать три основные задачи: установить степень выраженности свойств характера, описать зоны потенциального внутреннего конфликта, изучить психологическую совместимость людей, проанализировать причины конфликта, предпочтений, ожиданий.
Выполнение и анализ результатов требуют умения взглянуть на себя со стороны и дать адекватную оценку своему характеру. Человек должен понимать, что нередко он сам является источником своих проблем, следовательно, он сам должен сделать первые шаги в преобразовании своей личности.
Тесты управленческих качеств. Существующие популярные тесты способствуют лучшей организации самообразования и профессиональной деятельности, принятию решений, непосредственно касающихся жизни человека. Тесты позволяют увидеть те черты характера, которые, возможно не видятся самим испытуемым. Не случайно говорят, что если для внешности есть зеркало, то для характеристики личности его нет. Подобным зеркалом для понимания своего характера и является тест.
Социально-психологическая культура современного человека предполагает элементарное знание себя, т.е. своих сильных и слабых сторон, реального и возможного уровня профессиональных достижений; знания других людей - их индивидуальных различий, особенностей поведения; знания деловых и жизненных ситуаций, т.е. умения гибко и конструктивно решать возникающие проблемы, не рассматривая при этом людей как средство для достижения цели.
Исследования показали, что наибольшие трудности в деловом общении люди испытывают в конфликтных ситуациях, при принятии нестандартных решений, при необходимости высказать собственное непопулярное мнение, при делегировании полномочий. Основой решения перечисленных проблем выступает повышение социально-психологической компетентности путем самопознания, познания других людей, формирования профессионально важных качеств руководителей и деловых людей.
Проективные тесты. Принцип проекции, лежащий в основе данных тестов, связан с представлением о том, что в разнообразных проявлениях индивида (творчество, интерпретация событий, высказывания, предпочтения и т.д.) воплощается личность, в том числе скрытые, неосознаваемые побуждения, стремления, конфликты, переживания. К таким тестам относится цветовой тест швейцарского психолога Макса Люшера.
Наши реакции на цвет весьма сложны. Проведенные психофизиологами эксперименты подтвердили, что ряд физиологических показателей состояния испытуемого закономерным образом изменяется в зависимости от того, на какой цвет он смотрит. Г. Роршах и М. Люшер сделали попытку показать в какой степени специфические типы личности отдают предпочтение некоторым цветам, тогда как другие производят на них отталкивающее впечатление. Воздействие цвета может вызвать у человека как физиологический, так и психологический эффект. Так как эмоциональное отношение к цвету может характеризоваться предпочтением, отказом, или безразличием к нему, то данный аспект должен учитываться в психодиагностике. М. Люшер утверждал, что гораздо сильнее, чем с помощью слов, часто неосознанно, мы с помощью сигналов внешнего проявления информируем окружающих о своем состоянии и истинных намерениях.
Под сигналом личности Люшер понимает «совокупность избранных человеком манер поведения и средств, с помощью которых он добивается от окружающих его людей желательной для себя оценки его личности и проявляется в их глазах, например, в качестве предусмотрительного и уверенного в себе человека или в качестве наивного и беспомощного».
Для истолкования наблюдаемых сигналов Люшер применяет метод функциональной психологии, на базе которого создан цветовой тест. Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение и наиболее устойчивые черты личности.
Характеристика цветов, по Люшеру, включает в себя по четыре основных и дополнительных цвета. Основные цвета символизируют потребность в спокойствии, удовлетворенности (синий), чувстве уверенности, настойчивости (сине-зеленый); волевом усилии, агрессивности, наступательности, возбуждении (оранжево-красный), активности, стремлении к общению, веселости (светло-желтый). Дополнительные цвета (фиолетовый, коричневый, черный, серый) символизируют негативные тенденции, такие, как стресс, тревожность, огорчение, страх. Значение этих цветов, также как и основных, определяется их взаимным расположением.
На основе анализа выбора цветов Люшер оценивал работоспособность личности, ее перспективы в этом направлении, выяснял показатели тревоги, причину тревожности и многое другое.
Однако не следует доверять упрощенным утверждениям о том, что красный цвет предпочитают лишь физически здоровые люди, выбирающие зеленый цвет - стремятся к самоутверждению, а синий цвет - удел флегматиков. Данные, полученные с помощью проективных исследований, следует соотносить с данными, полученными с помощью других методов.
Тест Роршаха назван по имени швейцарского психиатра Г. Роршаха. Методика оценки заключается в толковании десяти черно-белых и цветных чернильных пятен. Тестируемый, глядя на предлагаемые ему пятна, описывает то, что он видит. Многолетняя практика применения теста убеждает многих исследователей в его прогностичности при толковании различных скрытых тенденций и состояний человека. Тест определяет степень экстраверсии - интроверсии, склонность к межличностным конфликтам, склонность к лидерству.
Статья подготовлена на основе материалов В. Н. Лавриненко, доктора философских наук, профессор, академика РАЕН и Международной академии информатизации, заведующего кафедрой философии ВЗФЭИ.
В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».
Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»
Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.
Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.
Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.
Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)
Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.
Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)
Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.
Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)
- Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
- Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
- Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)
Читать также
- Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти
На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.
- Сила слушателя
Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?
Статьи этого раздела
- Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб
Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…
- Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция
«Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…
- Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?
Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…
- Кейс-метод как одна из методик оценки персонала
Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ
- Кейсы для секретарей
Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…
- Популярные методики оценки кандидатов
На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…
- Тест для бухгалтера по расчету заработной платы
Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…
- Тест на должность Аудитора
Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…
- Оценка персонала: знакомство не вслепую
Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.
