Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.
Потеря ценных кадров: как не допустить
Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе...
Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.
Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?
Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?
Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео
Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:
- К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
- Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
- И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.
C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.
Ошибки руководителей в работе с подчиненными
Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает
Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.
Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.
Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.
Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.
Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.
Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.
Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.
Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.
Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста
Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!
По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.
Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.
Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.
Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.
Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, напрмер, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.
Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.
Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран
Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!
И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.
Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.
Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.
Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.
Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.
Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.
Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.
Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.
Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы
О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее
распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.
Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.
Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.
Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.
Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.
Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».
Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.
Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы
Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.
Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.
Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.
Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?
Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.
Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.
Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.
Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.
Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.
Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач
В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.
Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.
Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.
Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.
Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.
Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.
Увольнение может быть неожиданным и беспричинным. Но всё-таки многие руководители стараются не расставаться с сотрудником без видимых причин. Хотя бы потому, что на поиск нового уйдет больше времени и сил, чем на конструктивный разговор с нынешним. Зарплата.ру попросила экспертов из разных сфер экономики рассказать, в каких случаях они указывают на дверь.
Татьяна Кротенко, HR группы компаний «Титан», управляющий «Титан Строй»:
Мой опыт HR и руководителя более 8 лет позволяет неплохо разбираться в сотрудниках и перспективах сотрудничества с ними.
1. ПОДРОСТОК. Увольнение за регулярное нарушение дисциплины, нарушение графика работы, дресскода, игнорирование поручений руководителя. Ключевое слово - «регулярное». К сотрудникам, которые однократно и/или редко допускают аналогичные нарушения можно применить устное предупреждение, штраф и т.п. Но на злостных нарушителей это не действует.
Увольняла нескольких сотрудников по похожей причине. Основная их проблема- неумение и нежелание становится в строй, соблюдать общие правила и нормы. Основная их опасность- они расшатывают стабильные команды, вызывают негативные движения в слаженной работе. «Почему ему можно, а мне - нет?» - этот вопрос начинает задавать себе каждый дисциплинированный сотрудник, глядя, как нарушитель опять приходит с опозданием или играет в телефон на работе.
2. ЛЕНТЯЙ. Увольнение сотрудника за некомпетентность и нежелание ее приобретать (инертность). Их опасность в том, что такой сотрудник со временем становится серьезным якорем, тянущим компанию вниз. Новые технологии, ассортимент не стоят на месте. До определенного времени это терпимо, но наступает момент, когда понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, его советы и круг компетенций из 90-х и он упорно отстаивает свою позицию, отвергая новинки, игнорируя обучения. Их проблема в том, что они не хотят покидать свою зону комфорта, пока вы не выпихните их в современный мир насильно.
3. ПРАВДОРУБ. Обычно, таких видно на этапе собеседования, и я стараюсь их не нанимать. Но, если уж попался такой, то, как можно быстрее и всеми законными способами нужно от него избавиться. Он всегда знает, куда пожаловаться, есть опыт написания жалоб в разные инстанции, вплоть до приемной президента. Он очень дотошно считает переработку по времени, требует все возможные компенсации, никогда не согласится выйти в выходной день. Он не деликатен, считает, что говорить правду в глаза - это его главная и лучшая из черт характера. По факту, это просто хам с дефектами в воспитании. Основная их проблема, что в погоне за ПРАВДОЙ и СПРАВЕДЛИВОСТЬЮ они забывают о реальных обязанностях на работе. Увольнять таких очень трудно, сами они не уходят, и вдогонку пишут 2-3 жалобы.
Сергей Сон, генеральный директор компании «СытинЪ»:
Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай. А теперь давайте раскроем те основные причины, по которым надо увольнять сотрудника.
Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.
Следующая причина, по которой наступает желание расстаться с работником - это невыполнение сотрудником его должностных обязанностей. При приеме на работу все сотрудники рассказывают о себе даже больше, чем они могут делать, дабы работодатель принял их на работу.
Открытое невыполнение должностных обязанностей, функционала не так страшно, как скрытое, которое возникает, когда человек не понимает движения в компании. Не понимает, что ему надо, либо развиваться самому и подстраиваться под деятельность предприятия, под те изменения, которые происходят на предприятии, либо спокойно расставаться. Подходит такой момент, когда проходит время и предприятие растет, тогда у некоторых работников появляется так называемая «корона» на голове.
Сотрудники с «короной» нужны предприятию на определённом этапе развития. И хороший директор по персоналу понимает, что на стартапе нужен специалист-«многостаночник», который будет совмещать функционал многих специалистов. Такого найти непросто. Но они находятся.
Заканчивается этап стартапа, предприятие переходит в основную фазу своей деятельности. И тут-то наступает самый интересный момент. Направление, на котором работал сотрудник, назовём его Петя, «разрослось». Объём информации вырос, требуется другой, более качественный, более профессиональный подход. Вместо одного Пети нужны два или три сотрудника. И тут у «Пети» появляется «корона». То, что раньше делал он один, теперь делают три человека. Как правило, Петя не понимает, что направление выросло, раздробилось на три направления.
Что сейчас требуются более узкие специалисты. Но именно в этот момент возникают у человека трудности. Жизнь начинает ломать его территорию комфорта. И он начинает учить работников, которые теперь работают рядом с ним, жизни. Учить всех его окружающих его людей, как надо теперь работать. И при этом не всегда его взгляды совпадают с взглядами руководителя предприятия. И следом вытекают такие нарушения как дисциплина труда, когда и что надо выполнять, начинается обсуждение, и не просто обсуждение, а отрицание данных руководством распоряжений. «Корона» растёт. Петя - коуч. И начинает учить уже руководителя предприятия.
И следом уже начинает расти другая проблема. А именно, нарушение субординации. Как правило происходит по вине руководства. Либо руководитель допустил этот факт. «Пропустил» первый и второй случай. Эти эпизоды нужно пресекать сразу. Либо руководитель не рассмотрел вовремя растущего лидера. Нужно » увидеть» лидера в команде, готовить ему продвижение вверх. По карьерной лестнице вакансий нет. Надо увольнять. Этот лидер «расшатает » дисциплину в команде. Это чревато последующими увольнениями в команде. Лучше потерять мало, но сразу, чем потом гораздо больше.
Лучше сразу обрезать поросль, которая не принесет плодов, чем потом высаживать заново виноградник.
И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:
1. Воровство
2. Невыполнение своих должностных обязанностей.
3. Нарушение трудовой дисциплины.
Игорь Мытько, руководитель департамента управления информацией Российского нового университета (РосНОУ):
За 10 лет руководства подразделением произносить «Всё, увольняйся» мне пришлось всего три раза - и это большое счастье, что так редко. В фильме «Мне бы в небо» об увольнении сотрудникам сообщал специально нанятый Джордж Клуни, но уважающий себя руководитель среднего звена как Шон Бин в «Игре престолов»: сам приговорил, сам голову отрубил.
Причин отказаться от сотрудника множество, большинство из них те же, по которым вы перестаёте общаться с какими-то людьми в личной жизни. Правда, у нас хорошо поставлен процесс отбора в департамент, и обычно уже в процессе стажировки неподходящий кандидат понимает, что здесь ему хорошо не будет.
Но есть три сугубо профессиональные причины увольнять людей, которые уже работают.
1. Необучаемость.
Она же несоответствие занимаемой должности. Недавно пришлось уволить замечательного человека: позитивного, неглупого, искренне старающегося принести пользу, но так и не сумевшего в информационной сфере подняться выше компетенций стажёра. К третьему месяцу выяснилось, что он не может научиться решать на приемлемом уровне 95% наших задач, более того - не может даже понять, чем плохо его исполнение. Задания приходилось отдавать на переделку другим сотрудникам, из этого очень быстро начал разрастаться многосторонний конфликт, пришлось рубить.
2. Отсутствие интереса к общему делу.
Пять лет назад моя сотрудница спросила: «Мне что, уволиться?». Услышав «Увольняйся», страшно удивилась, ведь свою работу она делала ловко, быстро, качественно и вообще была молодец и красавица. Но выполнив задание, мгновенно выключалась, уходя в личные заботы. От расширения диапазона доверяемых ей задач, обучения новым компетенциям упорно отказывалась, полагая (причём справедливо): кто умеет, тот и делает.
В такой стратегии есть свой резон, вот только применима она не везде. В нашем творческо-производственном подразделении, объединяющем в себе и редакцию, и пресс-службу, и пиар-службу, и ещё много чего, что связано с управлением информацией, принципиальная узкая специализация слишком сильно диссонирует с интересами дела.
3. Принадлежность к другой референтной группе.
Третья причина - диалектическое продолжение второй: узкие специалисты, занимающиеся исключительно тем, что им поручено, и поэтому не нужные нам, могут быть горячо востребованы во множестве других организаций.
Здесь всё просто: это не ты плохой, это мы тебе не подходим. Если в организации клановая структура («коллектив-семья»), там будет лишним сотрудник, настроенный на эффективность и конкурентоспособность. Если это синхронный коллектив, нацеленный на творчество, рост, развитие, в нём будет тяжело людям, разделяющим ценности иерархической корпоративной культуры.
Если у сотрудника одна система ценностей, а у коллектива другая, - счастья никому не будет, надо расставаться.
Надежда Поволоцкая, руководитель компании «Студия технологий успеха», HR-профайлер Международного центра детекции лжи и профайлинга:
Принимая на работу сотрудника, стоит принять во внимание, что наступит момент, когда вам придется с ним проститься. Либо по его инициативе, либо по вашей. В этой статье мы не берем во внимание те причины увольнения, которые в народе называют «по статье»: за прогул, нахождение в алкогольном опьянении и т.д. Есть три категории сотрудников, с которыми однозначно стоит проститься с даже если их ценность как специалистов высока.
1. «Неуправляемый сотрудник». Такой сотрудник не подчиняется распоряжениям руководителя, правилам, которые существуют в компании. Конечно, чаще такое поведение формируется не за один день, а постепенно. В каждой компании, у каждого руководителя чаще всего есть понимание этих самых границ допустимого поведения, которых нельзя нарушать.
Другое дело, что не всегда они зафиксированы на бумаге и сотрудники с ними ознакомлены. Поэтому часто сотрудники испытывают систему, то есть компанию на прочность – нарушая правила, опаздывая, не соблюдая сроки и т.д. Если компания «закрывает глаза» и наказание не следует — значит, такое поведение допустимо и велико искушение его повторить. Так со временем и появляются компании, где руководитель не может приструнить своих сотрудников, потому что для них «неуправляемое поведение» стало со временем нормой, к которой легко и быстро привыкают сотрудники. Поэтому все попытки вернуться к соблюдению принятых правил встречают протест и саботаж. В этом случае стоит проститься с сотрудником, пока дело не дошло до открытых конфликтов с привлечением других сотрудников или жалобами в трудовую инспекцию.
2. «Воришка». Это все случаи, связанные с кражами, которые наносят вред компании. Не важно, были ли украдены деньги или база клиентов. По большому счету причины такого поведения второстепенны. Если сотрудник пошел на такое, значит в его системе ценностей это допустимо. Оставлять сотрудника в штате пожалев его – риск. Высока вероятность, что ситуация может повториться, и не факт, что кражу заметят, а последствия могут быть губительными для компании.
3. «Разрушитель». Наверняка вам знакома фраза «паршивая овца все стадо портит». Бывает, в хороший, дружный коллектив приходит новичок, который через некоторое время умудряется внести ссоры и раздор между коллегами. Сплетни процветают, начинаются конфронтации, деление на «свой» и «чужой» и т.д. Такая обстановка неизбежно влияет на качество работы, продуктивность, эмоциональное состояние сотрудников, вовлеченных в конфликты.
«А что делать, если сотрудник очень ценный и его уход крайне нежелателен для компании? Мы не хотим с ним расставаться!» Такие слова я нередко слышу от руководителей компаний, в которых есть проблемный сотрудник. Я отслеживала компании, которые не смотря ни на что оставляли таких сотрудников в штате и мирились с их недостатками. Однако, через какое-то время, количество проблем перевешивало пользу от специалиста, и с ним все равно расставались.
Что делать? Готовьте кадровый резерв, отстраивайте HR-процессы в компании таким образом, чтобы уход подобного сотрудника не наносил урона компании. А еще лучше – чтобы такие кандидаты отсеивались еще на этапе собеседования. Желаю успехов!
Прежде чем завоевывать рынок, компании надо завоевать расположение тех, кто на нее работает.
Уход хорошего сотрудника - боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.
Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:
1. Каждый день одно и то же
Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии. Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте. А пока ищут - ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.
2. Слишком много работы
В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки. Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших - самых способных, самых лояльных и самых надежных. Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.
3. Туманные перспективы
Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.
4. Компания сначала думает о прибыли, потом - о сотрудниках
Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше. Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров - важны. Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.
5. Нет поощрений
Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа. Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса. Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения - хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.
6. Ложь
Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.
7. Жесткая иерархия
Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.
В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.
Почему сотрудники покидают компании и увольняются по собственному желанию? Что предшествует столь решительному шагу? Портал Rabota.ru составил рейтинг причин, вынуждающих работников отправляться на поиски более комфортного и привлекательного места под солнцем.
Обстоятельства, побуждающие сотрудников к переменам, могут быть самыми разными - маленькая зарплата, семейные дела, неудобный график работы, отсутствие возможностей для профессионального развития, неудачное расположение офиса, смена руководства, конфликты с начальством и коллегами...
Условно причины, из-за которых специалист уходит из компании, можно разделить на три группы. Первая - материальная составляющая труда (зарплата, премии, соцпакет, различные бонусы). Вторая категория - рабочий функционал, обязанности. Третья группа - психологический аспект работы (взаимоотношения в коллективе или с непосредственным руководителем).
Наши читатели рассказали, что заставило их сменить работу. А эксперты рынка труда проанализировали приведенные примеры и поделились опытом, можно ли (а главное - как) решить каждую из обозначенных проблем менее радикальным способом.
Причина № 1. Зарплата
«Моему счастью не было предела, ведь я устроилась в известную компанию, да еще и с шефом повезло, - рассказывает читательница нашего портала Нина. - Финансовая составляющая на тот момент устраивала, хотя была немного ниже рыночного уровня. Спустя полтора года работы я подняла вопрос о повышении зарплаты, поскольку объем работы не соответствовал уровню заработной платы. Начальник либо молчал, либо отшучивался и виртуозно переводил разговор на другие темы. Постепенно интерес ко всему происходящему начал угасать - обидно, когда твой труд не ценят. В итоге пришлось уволиться. Ждать у моря погоды - бесполезное занятие...»
«Проблему заниженной зарплаты не стоит сразу пытаться решать такими крайними мерами. Этот вопрос требует детально продуманного подхода. Есть несколько вариантов его решения.
1. Самостоятельно сделать анализ уровня зарплат на рынке труда по своей и аналогичным позициям.
2. Продумать и сформировать список своих достижений и успехов за последний период.
3. Обсудить вопрос с представителем HR-службы (возможно, он посоветует, как лучше действовать в подобной ситуации).
4. В качестве подстраховки рассмотреть вакансии других компаний, получить предложение и после этого идти к руководителю с подготовленной речью примерно такого содержания: “Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хотел бы продолжать сотрудничать с ней. Но определенные обязательства семейного характера (финансовые обязательства, планы развития и т. п.) требуют от меня увеличения уровня заработка. Я хотел бы обсудить с Вами возможность повышения моей компенсации”.
Зачастую работодатели узнают истинные причины лишь после ухода сотрудника. Если руководитель не хочет терять персонал, то необходимо проводить периодический обзор рынка заработных плат и индексировать зарплаты в своей компании в соответствии с рынком. В частных случаях, если сотрудник объявил именно такую причину ухода, руководителю следует тщательно выстроить линию поведения с этим специалистом», - рассказывает Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup.
«Выходом из данной ситуации, - добавляет Татьяна Михайленко, директор отрасли "Потребительские товары" рекрутинговой компании "Бигл", - может быть разработка и внедрение системы премирования сотрудников, основанная на достижении показателей для каждой должности и уменьшении расходной части».
А вот что говорит по этому поводу Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»: «Если речь идет о заработной плате, которая не устраивает специалиста, а возможности работодателя позволяют ее поднять (при условии того, что сотрудник заслуживает этого), вопрос может быть решен. Для руководителя главное - честность. Предположим, начальник ценит своего сотрудника, но не может повысить ему заработную плату, потому что это не входит в корпоративную политику компании или у него просто нет такой возможности в данный момент. В таком случае об этом стоит сказать честно, объяснив причины ситуации и рассказав, в какие сроки и каким образом данный вопрос может быть решен. Если же руководитель считает, что у сотрудника есть потенциал, но он еще не готов к переходу на более высокую позицию с большим окладом, надо дать специалисту шанс доказать обратное с помощью решения какой-либо бизнес-задачи, соответствующей более высокому профессиональному уровню, поставить перед ним цель, обозначить те стороны в работе, в которых ему еще не хватает компетенций, отправить его на какое-либо обучение, если есть возможность. Таким образом, руководитель продемонстрирует заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве с человеком. Более того, он продемонстрирует заинтересованность в его профессиональном росте. Эта стратегия поведения применима к работе с сотрудниками, которые собираются уволиться и по другим причинам».
Причина № 2. Карьерный рост
На собеседовании Полине (она специалист по связям с общественностью), имеющей неплохой профильный опыт, в ярких красках рассказали о предполагаемом профессиональном развитии, обрисовали перспективы карьерного роста в компании: «В крупное PR-агентство меня приняли на должность ассистента. Как меня заверил мой начальник, через несколько месяцев я дорасту до PR-менеджера, а через несколько лет работы можно стать руководителем направления. Однако на практике все оказалось куда прозаичнее. Ассистентом я проработала практически два года. Добросовестно и успешно выполняла свою работу, стремилась к лучшему и была уверена, что мои достижения и старания будут замечены. Вот-вот, буквально завтра, меня должны были повысить. Не дожидаясь мифического “часа икс”, написала заявление по собственному, о чем нисколько не жалею».
«Этот вопрос, - говорит Инесса Цыпкина, - также можно решить до смены места работы. Действенными методами являются инициативность в рамках своих должностных обязанностей, предложение что-то улучшить, оптимизировать, новаторские решения, откровенный разговор о карьерных перспективах, целеустремленность в отстаивании карьерных интересов, высказанные желания обучаться и получать новые знания (известны случаи, когда корпоративная политика компании не предусматривала оплату MBA, но один из менеджеров обосновал необходимость своего обучения и договорился о том, что компания компенсирует половину стоимости). Совет руководителю звучит более глобально: нужно продумать и создать в компании систему карьерного развития (оценка персонала, аттестации, обучение, развитие, кадровый резерв, система рекрутмента и т. п.)».
Причина № 3. Интерес
Отсутствие интересных задач и проектов, однообразность выполняемых обязанностей - еще одна распространенная причина увольнения. К сожалению, никто не застрахован от подобной лотереи, в которой можно не только выиграть, но и разочароваться. Наш читатель Борис вытащил несчастливый билет: «Поначалу трудился в удовольствие - постоянный поток интереснейших задач, участие в различных проектах. Счастье было недолгим - спустя полгода все стало похоже на болото. Начальник воспользовался моим неплохим опытом и выжал из меня все соки, а потом стал нагружать абсолютно ненужными и бесполезными делами, что вызывало ощущение безысходности. Постепенно работа стала обузой, и мой боевой настрой был окончательно подорван».
«Невозможно удержать ценного сотрудника, не давая ему возможности расти в рамках компании. Чем талантливей специалист, тем больше у него должно быть перспектив. Если работник все-таки сообщил, что собирается уходить, необходимо оценить потребности всей компании - возможно, стоит предложить ему должность с расширением функционала или с новыми задачами, даже если это потребует затрат на обучение. На сегодняшний день обучить действующего сотрудника дешевле, чем искать нового, тем более, что рынок кандидатов сейчас диктует свои условия, а профессиональных кадров крайне мало. Но нередки случаи, когда сотруднику некуда расти в рамках компании. И если компания не готова расширять штат под нужды специалиста, стоит его отпустить и даже посодействовать в дальнейшем трудоустройстве. Так проявляется лояльность к уходящему сотруднику, и работодатель может рассчитывать на положительную репутацию на рынке», - говорит Татьяна Михайленко.
Причина № 4. Взаимоотношения
«Пришлось уйти из-за нерадивого начальника-истерика, который мастерски умел портить всем жизнь. Но больше всех доставалось мне - я была его помощником. Моя работа была похожа на минное поле. Шеф был вечно недоволен, постоянно придирался по мелочам (впрочем, иногда из его уст все же можно было услышать слова благодарности), кричал, доходило и до оскорблений. Антидепрессанты стали моими “верными друзьями”. Я долго пыталась ужиться с руководителем, старалась “играть” по его правилам и не принимать близко к сердцу нескончаемый поток критики. Но спустя год я не выдержала - пришлось спасаться бегством!» - поделилась своей историей читательница Алена.
«Плохие взаимоотношения с руководителем или с коллегами можно наладить... Но как показывает практика, именно эта причина увольнения встречается все чаще и устранению не поддается», - говорит Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
«Здесь многое зависит от степени и причин конфликтов. Случается так, что руководитель - действительно тяжелый человек или даже самодур, и работать с ним крайне сложно. Следует помнить, что решение уйти из-за конфликта никогда не следует принимать на волне захлестывающих эмоций. Нужно продумать все с холодной головой и максимально объективно. Если есть хоть малейшее подозрение, что “танго танцевали вдвоем” (то есть вы сами тоже были полноценным генератором конфликта), существует достоверный прогноз, что ситуации будут повторяться и в других компаниях. Часто лучшим выходом будет все-таки попытка “починить ситуацию” и, как минимум, приобрести новый навык позитивного выхода из конфликтной ситуации. Руководителю трудно давать здесь совет. Один нюанс: по опыту работы могу сказать, что поведение конфликтного человека нужно оценивать с точки зрения ресурса бизнеса (в данном случае - пассива). И хорошо бы постоянно подсчитывать, в какую сумму обходится его поведение организации, включая упущенную прибыль», - считает Инесса Цыпкина.
Причина № 5. Условия работы
Немаловажную роль для многих специалистов играет территориальное расположение офиса, обстановка, в которой приходится трудиться, а также график работы. Например, нашей читательнице Марине пришлось покинуть компанию, потому что произошла реструктуризация и ее отдел перевели на график работы с 9 до 21 (вместо привычных с 9 до 18). Пользователь форума Rabota.ru Андрей был вынужден уволиться из-за неудобного расположения офиса - на дорогу каждый день уходило больше четырех часов… А другой наш читатель, Станислав, сменил работу из-за отсутствия нормальных условий труда: «Вся необходимая техника практически не работала, помещения маленькие, все сидели друг у друга на головах, а из окон открывался “потрясающий” вид на помойку!»
Анастасия Селиванчик отмечает, что эти факторы обычно становятся причинами расставания с компанией на начальном этапе работы, если сотрудник не успел оценить или представить всех неудобств в период собеседований.
По словам Инессы Цыпкиной, из всех перечисленных причин эта - единственная, которая не решается «на месте». Здесь следует тщательно взвесить все плюсы и минусы компании и образа жизни, который складывается благодаря данным условиям труда, и если минусов будет больше - все-таки уходить. А руководству, по словам эксперта, следует помнить, что последнее время на всех развитых рынках остро встает вопрос о человеческом ресурсе как о главном капитале компании: «Если условия труда действительно не слишком хороши для большинства, следует решать этот вопрос, вплоть до смены офиса (если такое возможно). А чтобы знать об этом, следует применять такой инструмент, как “Оценка удовлетворенности сотрудников”».
«О графике работы и возможных или систематических переработках необходимо сообщать сотруднику еще на этапе интервью, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом и не повлекло за собой увольнения. Что касается неудобного расположения офиса, выходом может стать предоставление корпоративного транспорта. Если речь идет, например, о сфере торговли, сотрудника можно перевести в магазин, расположенный ближе к его дому», - добавляет Татьяна Михайленко.
Причина № 6. Соцпакет и бонусы
К другим не менее популярным причинам ухода можно отнести отсутствие в компании социальных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплата больничного, оплачиваемого отпуска), а также «добровольного» (со стороны работодателя) соцпакета, который может включать в себя бесплатные обеды, ДМС, корпоративный фитнес, занятия иностранными языками, оплачиваемый транспорт, а также всевозможные другие мотивационные программы.
«Если в компании отсутствуют дополнительные методы стимулирования сотрудников, лучшим способом будет увеличение денежной мотивации. Если это невозможно, можно рассмотреть увеличение количества дней отпуска. Но стоит заметить, что при подборе специалистов нужно учитывать, на что именно ориентированы соискатели», - полагает Татьяна Михайленко.
Как считает Инесса Цыпкина, это важный аспект работы. По словам эксперта, посоветовать здесь можно только одно: перед тем, как принять решение об уходе из организации, нужно провести действительно тщательный анализ аналогичного или интересующего сегмента рынка работодателей. Иногда у людей существует не совсем достоверное мнение о рынке. Почти всегда “там, где нас нет“ - лучше.
Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со своими сослуживцами или начальством, понял, что занятое место ему не подходит. Бывают случаи ухода с предприятия лучших рабочих, тогда с мотивами увольнения нужно разбираться. В любом варианте кадровая политика организации подлежит пересмотру, если возникают частые выражения недовольства условиями работы со стороны сотрудников фирмы.
Мотивы ухода лучших специалистов
Практически всегда основной причиной поиска новой компании для продолжения успешной деятельности по специальности являлась и является до сих пор заработная плата, точнее, ее уровень. Относительно лучших сотрудников, почему увольняются заслужившие авторитет на предприятии личности, всё сложнее. Они знают себе цену на рынке труда , подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.
Личностные обстоятельства
Обнаружить изменения в поведении работника несложно, если интересоваться его обыденной жизнью. Трудиться вслепую никому не нравится, талантливые специалисты не станут затрачивать время на бесполезную работу. К причинам увольнения по внутреннему характеру человека относят:
Залог продолжительной работы сотрудника на предприятии - прямые и доверительные взаимоотношения с руководителем. Обе стороны имеют равные права, регулируемые ТК РФ.
Внешние определяющие факторы
На текучесть кадров оказывает влияние качество управленческих решений руководства предприятия, обеспечение баланса между временем работы и отдыха. Сотрудники большее значение придают взаимоотношениям с непосредственным руководителем, нежели режиму, установленному на производстве. К внешним причинам увольнения лучших рабочих относятся:
Единственная причина редко инициирует увольнение лучших работников, обычно мотивов несколько. В интересах компании удержать успешного специалиста, ведь его уход повлечёт потерю всей команды и клиентов фирмы.
Причины непродолжительной работы новичков
Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.
Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:
- опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
- человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
- новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.
В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.
Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде - есть и бесплатные способы поощрения.
Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.
Методы удержания кадров
Чтобы сберечь для предприятия ценного сотрудника, надо вникнуть в причины увольнения. Обычно желание человека уйти не связывают с продолжительностью работы в компании. Это копившееся внутри стремление что-то поменять в обыденности труда, которое выливается в озвученный нанимателю мотив. Не все желают признаваться в проблемах отношений с коллегами, другие не хотят выпячивать напоказ личное. Есть простые способы удержать ценного сотрудника:
Комплекс приведённых действий обеспечит видение человеком перспективы и понимание, что дальнейшие успехи зависят от него самого. После принятия им решения остаться не следует терять из вида и других сотрудников - недовольство перейдёт и на них. В зависимости от складывающейся ситуации действия корректируют, а в случае повторного заявления от того же работника лучше отпустить его. Этим исключается возможность манипулирования действиями руководителя со стороны специалиста.
