;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Характеристика мотивации в системе управления.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и дают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование это один из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Все существующие теории мотивации чаще всего подразделяют на две основные группы: содержательные и процессуальные.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.1. Содержательные теории мотивации.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Содержательные теории мотивации ;font-family:"Roman PS";color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать определенным образом.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория иерархии потребностей А. Маслоу. ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория Маслоу предполагает, что деятельность человека мотивирована многочисленными потребностями, существующими в определенном порядке. Маслоу выделив пять основных видов мотивирующих потребностей, представленных в порядке возрастания:
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Физиологические потребности ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Это самые основные человеческие потребности, включающие пищу, воду и секс. В организации они отражены в потребности человека в тепле, воздухе и заработной плате, гарантирующей выживание.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность в безопасности ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Это потребность в безопасной и здоровой физической и эмоциональной атмосфере без каких-либо угроз (общество, свободное от преступлений с действующими законами). В организации эта потребность отражена в потребности человека в безопасной работе, периодических поощрениях и гарантии работы.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность принадлежности ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Эта потребность отражена в желании человека быть признанным коллегами, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организации данные потребности влияют на желание быть в хороших взаимоотношениях с коллегами и в положительном взаимоотношении с начальством.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность в оценке ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Эта потребность относится к желанию создания собственного положительного образа, к получению внимания, признания и поощрения со стороны других. В организации потребность в оценке отражается в мотивации поощрения, увеличении ответственности, поднятия статуса и благодарности за внесенный вклад.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность в самореализации. Это представляет собой потребность ;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">в самовыражении, самореализации, наивысшую из потребностей. Эта потребность связана с полнейшим развитием потенциала человека, увеличением его конкурентоспособности, совершенствованием личности человека. В организации потребность в самореализации может быть удовлетворена предоставлением человеку возможности расти, проявлять инициативу, обучения для выполнения более сложных задач и для продвижения по служебной лестнице.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно теории Маслоу, потребности нижнего уровня должны быть удовлетворены до появления потребностей высшего уровня. Потребности удовлетворяются в порядке очередности. Человек, нуждающийся в физической безопасности, будет прилагать все усилия для создания более безопасной атмосферы, игнорируя потребности в оценке или самореализации. Но как только одна потребность удовлетворена, появляется желание удовлетворить потребность более высокого уровня.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность достижения. Проявляется в стремлении достигать целей наиболее эффективно. Человек обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, ожидает немедленной обратной связи, готов браться за работу, когда ясная цель и результат быстро достижим. Потребность удовлетворяется процессом доведения работы до конца.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность соучастия ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получить одобрение и поддержке. Человеку необходимо находится в постоянном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами. Руководитель для удовлетворения этой потребности не должен ограничивать межличностные отношения подчиненных.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность во власти ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы, находящиеся в окружении, оказывать влияние на поведение людей. Может проявляться в стремлении во власти ради самой власти, либо в стремлении к власти ради достижения групповых целей.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория двух факторов Фредерика Герцберга. ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. В этой модели он выделил две большие категории.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Гигиенические факторы ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(факторы “здоровья”) влияют на наличие или отсутствие неудовлетворенности это внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа: заработная плата, условия труда, режим работы, стиль руководства, отношения с коллегами.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мотивирующие факторы ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(мотиваторы) влияют на наличие или отсутствие удовлетворенности трудом. Это внутренние факторы, связанные с работой: достижение, признание, продвижение, работа как ценность сама по себе, возможность роста.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.2. Процессуальные теории мотивации ;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди в различных ситуациях. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного работника и изучают влияние на мотивацию различных факторов внешней среды (внешние факторы). При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Наиболее известны следующие теории, относящихся к этой группе:
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория справедливости С. Адамса ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">предполагает, что, оценивая вознаграждение за результаты труда, сотрудники стремятся к социальному равенству, т.е. если работник считает, что ему по сравнению с другими недоплачивают, он может потребовать повышения зарплаты, снизить эффективность работы или уволиться.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория ожидания Виктора Врума. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно теории ожиданий, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели. Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория мотивации Портера Лоулера. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также от осознания им своей роли.
Читайте также:
|
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Поведение каждого человека определяется мотивами. Мотив – внутренний побудительный толчок к действию. Но поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. По теории А.Маслоу выделяют 5 групп потребностей: первичные – физиологические, безопасности, вторичные – принадлежности и причастности, самоутверждения, самовыражения. Они расположены в виде строгой иерархической структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда выделяет три группы потребностей: власти, успеха и причастности.
Двухфакторная теория Герцберга выделяет две группы факторов: гигиенические факторы – связаны с окружающей средой; факторы мотивации – с самим характером и сущностью работы.
Теория К.Альдерфера построена на такой группировке потребностей: потребности существования, связи (иметь семью, друзей, сослуживцев), роста (самоусовершенствование).
Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Теория ожиданий В.Врума базируется на положении о том, что необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является не только наличие активной потребности, но и ожидания, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворенности желаемого. Теория ожидания подчеркивает важность соотношения «труд – результат», соотношения «результат – вознаграждение».
Теория справедливости С.Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, люди пытаются восстановить ее изменив либо уровень затраченных усилий, либо уровень получаемого вознаграждения.
Комплексная теория (модель) Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости, показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Наиболее важный вывод этой теории состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствие его (это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров).
Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перд собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если такая возможность предоставляется, он работает с большей отдачей.
это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности на-правленность, ориентированную на достижение определенных целей\" .
Вообще говоря, способность к формулированию целей, отличает субъект от объекта, хотя целью действия, порождаемого определенными мотивами, может являться и субъект, т.е. управляющее воздействие может быть направлено от субъекта к объекту и от субъекта к субъекту . Способность к целеполаганию (выделению цели) является отличительной особенностью человека: \"Всякое действие человека исходит из тех или иных мотивов и направляется на определенную цель; оно разрешает ту или иную задачу и выражает определенное отношение человека к окружающему\" .
Рассматривая хозяйствующий субъект с точки зрения его структуры, в терминах теории систем управления можно говорить некоторой внутренней по отношению к нему иерархии целей или о дереве целей (о дереве целей см., например, в на стр.56-61 или в на стр.278-280, а также в ). В теории менеджмента понятию дерева целей соответствует понятие стратегическая пирамида (см. ).
Признание наличия подобной иерархии означает признание следующих допущений:
Цель функционирования организации, задаваемая извне или формируемая внутри нее, может быть для своего достижения декомпозирована на отдельные подцели, достижение которых поручаются отдельным структурным подразделениям хозяйствующего субъекта. На подобного рода декомпозиции целей делает особый акцент теория менеджмента.
Каждое структурное подразделение может иметь свои собственные цели, которые либо определяются на основании деком-позиции целей организации, либо формируются внутри этого подразделения. Достижение этих целей поручается отдельным сотрудникам структурных подразделений.
Сотрудники (истинные субъекты деятельности) также в свою очередь имеют свои собственные цели, которые могут и не совпадать с целями структурного подразделения и организации в целом. Волевые воздействия сотрудников могут оказывать модифицирующие воздействия на цели структурного подразделения и организации в целом. Коллективная воля сотрудников структурного подразделения также может оказывать модифицирующее воздействие на цели организации и цели других структурных подразделений (см. , , ).
Взаимодействие организации в целом в лице ее единоличного или коллегиального исполнительного органа и ее отдельных структурных подразделений и их сотрудников по поводу реализации целей каждого из субъектов составляет суть управленческих отношений, средством реализации которых являются управленческие решения . Следует отметить, что понятие \"управленческое решение\" относится, как правило, к управленческому воздействию, идущему от вышестоящего уровня организационной иерархии к нижестоящему или действующему на одном уровне иерархии (в пределах компетенции соответствующего структурного подразделения или сотрудника). Если же речь идет о воздействии нижестоящего уровня на вышестоящий уровень иерархии, то, прежде всего, следует говорить о манипулировании , . Когда мы говорим об управленческих решениях и манипулирова-
нии, то речь идет о рациональных формах групповых и межличностных отношений. Иррациональные же отношения (отклоняющиеся от нормальных), как правило, принимают форму конфликтов , , .
В дальнейшем мы будем рассматривать организации (хозяйствующие субъекты), в которых принятие управленческих решений распределено между различными субъектами: единоличным (коллегиальным) исполнительным органом и структурными подразделениями хозяйствующего субъекта или только между структурными подразделениями, в т.ч. решения могут приниматься внутри одного подразделения или, более того, - только одним сотрудником. В этом случае единоличный (или коллегиальный) исполнительный орган при реализации большинства своих функций как бы становится еще одним структурным подразделением хозяйствующего субъекта, хотя и имеет специфическую функцию - функцию мониторинга принимаемых управленческих решений. Такая система взаимоотношений внутри организации представляет собой распределенную систему управления или распределенную систему принятия решений , , , о системах такого типа речь идет также в работе .
Распределенный подход к принятию управленческих решений или, короче, к управлению в организации существенным образом отличается от подхода, представленного в ряде работ по теории менеджмента и социологии, в соответствии с которым основной акцент ставится либо на наличие в организации определенной социальной иерархии , либо на понимании управления как функции специфического органа организации, \"... которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей\" . Иерархическое построение организации соответствует принципу единоначалия, выдвинутого А.Файолем и заимствованного им из принципов построения воинских формирований .
Остановимся теперь более подробно на понятии \"фирма\", которое будем рассматривать как определенное сужение понятия \"хозяйствующий субъект\".
Мотивация или трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждого отдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий
Существующие теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Конкретизируя понятие, можно сказать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.
Потребности — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
За тысячи лет до вхождения слова «мотивация» в лексикон руководителей было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Всем знакомы, например, метод «кнута и пряника» и обещание «полцарства или голову с плеч».
Представители школы научного управления, в частности Ф. Тейлор, осознали несовершенство заработков на грани голода, определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод мотивации используется до настоящего времени.
Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Э. Мэйо, анализируя работу прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., установил, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, оказывают значительное влияние на производительность индивидуального труда. Так, введение двух десятиминутных перерывов для отдыха и создание возможностей для общения позволили резко снизить текучесть кадров среди прядильщиц, их моральное состояние улучшилось, а выработка значительно возросла.
В современной теории управления описываются следующие побуждения, определяющие поведение человека в организации :
Материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);
Личные нематериальные возможности для престижа и личной власти;
Желаемые физические условия работы;
Духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);
Общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации, возможность общения с другими людьми).
Современные подразделяются на содержательные и процессуальные теории :
Процессуальные теории мотивации более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Содержательные теории мотивации
Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу (1970) человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей :
1) физиологические, или базовые, потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс);
2) потребности безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем;
3) социальные потребности: чувство принадлежности к кому или к чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия;
4) потребности в уважении («эго»): самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.);
5) потребность в самовыражении: реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.
Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворённые потребности побуждают человека к действию, удовлетворенные нет. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.
Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности высокого порядка. Накормленный и согретый, человек будет искать безопасности, и только затем — комфорта от общения с другими людьми. Если возникает угроза сокращения штатов, человек вновь возвращается к базовым потребностям.
Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднему» человеку. Она не может оказать большой помощи при анализе какого-либо особого случая. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром при понимании поведения людей, его мотивов и использоваться менеджерами.
Критики данной теории отмечают следующее .
1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от множества ситуационных (характер самой работы, возраст, пол, положение в организации и т.д.).
2. Не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей задругой.
3. Удовлетворение двух верхних групп потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что только потребность самовыражения по мере ее удовлетворения усиливает свое действие на мотивацию. Но следует учесть, что удовлетворение потребности в признании и самоутверждении также может иметь усиливающий эффект.
Теория ERG К. Альдерфера (1972), как и А. Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, но выделяет только— (англ. — сущность) потребности существования, связанные с выживанием « воспроизведением (еда, одежда, кров); К — (англ.— уважение) потребности в принадлежности, социальные, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми (в уважении); О — (англ.— рост) потребности в личностном росте (в обучении новым навыкам и в самоуважении).
Потребности, по теории Альдерфера, также имеют иерархию. Различие теорий состоит в том, что если по Маслоу происходит движение только снизу верх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае не удовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности в принадлежности. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория, Альдерфера обосновывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у руководителя нет достаточной возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то сотрудник, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность в принадлежности - предпочесть работу, связанную с общением и организация должна предоставить ему такую возможность.
При анализе потребностей необходимо учитывать следующее :
Каждый человек имеет свою совокупность потребностей, и они могут в значительной степени различаться;
Относительная важность каждой потребности может изменяться с течением времени.
Двухфакторная теория Ф. Герцберг. В 1950—1960 гг. Ф. Герцберг с коллегами провел исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворенности к удовлетворению, при этом две группы факторов определяют, какие чувства испытывает человек к работе, соответственно, существует и две шкалы.
Процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но и наличие их необязательно вызывает состояние удовлетворенности. К этим поддерживающим факторам (или факторам здоровья, гигиеническим факторам) относятся: , условия труда, гарантия занятости, межличностные отношения с непосредственным руководителем, с коллегами, с подчиненными, политика и стиль управления компании, техническое руководство, частная жизнь, статус.
Процесс движения к удовлетворенности в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы).
К мотивирующим факторам относятся:
Личный ,
Признание,
Продвижение,
Работа,
Возможность карьерного роста,
Ответственность.
На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличие у работников чувство неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все для их устранения. После достижения отсутствия неудовлетворенности» использовать поддерживающие факторы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности.
Двухфакторная теория удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда с изучением и описанием влияния следующих видов потребностей :
Власти, т.е. желания воздействовать на людей;
Достижения (успеха), т.е. личной ответственности за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидания определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске;
Соучастия (причастности или принадлежности), т.е. предпочтение работы, связанной с возможностями широкого общения.
Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большой степени зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек занимает руководящий пост и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы его потребность в соучастии была относительно слабо выражена.
Процессуальные теории мотивации
Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
В соответствии с теорией ожиданий В. Врума наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, — это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Теория утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и на практике не становятся мотивирующими факторами, другие непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Кроме того, существуют вознаграждения, связанные с усилиями только вероятным образом.
Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений» — ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др. Внутренние вознаграждения включают самоуважение, чувство достижения, познания нового, выполнения чего-то нужного, внесения важного вклада в работу, усталость.
Согласно теории постановки целей Э. Лока поведения человека определяется целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей — процесс сознательный.
При этом в теорию введены два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения».
Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей :
Сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения (чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях);
Специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность (более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием);
Приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;
Приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение. Если в результате действий получен позитивный для человека результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство. При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним и внешнем по отношению к человеку.
Внутренний процесс связан с тем как человек соотносит полученный результат с поставленной целью (цель достигнута - удовлетворения), что требует правильной поставленной цели. Так, если поставлена очень высокая, завышенная цель, то уровень исполнения работы выше, но выше и вероятность не достижения цели. Внешний процесс — это реакция на результаты труда со стороны окружения, которая выражается в благодарности руководителя, похвале коллег, продвижения по службе, повышении оплаты труда и т. д. При этом возможно противоречие: если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, вероятна отрицательная внешняя оценка, способная привести к расстройству индивида и резкому снижению его мотивации.
Данная теория не является унифицированной для всех людей, так как целевая ориентация их различна; она не дает однозначного ответа, кто и как должно ставить цели, на что должно быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение.
Теория справедливости (равенства). Основатель данной теории Дж. С. Адам, спровадивший исследования в компании «Дженерал Электрик» формулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
Дж. С Адамас выделил шесть возможных реакции человека на состояние неравенства :
1) снижение уровня затрачиваемых усилий;
2) попытка увеличить вознаграждение;
3) переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);
4) влияние на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить , либо с целью уменьшить их вознаграждение;
5) изменение объекта сравнения;
6) попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Основной практический вывод из данной теории следующий: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводи иследования как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно. Должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, поскольку невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждении, как карьерный рост, похвала и т.д.
Модель Л. Портера — Э. Лоулера это комплексная теория мотивации, включают элементы теорий ожидания и справедливости.
Согласно данной модели результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей человека (4), осознания своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (76) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений (7а, 76) с учетом справедливости последних (8). Удовлетворение — мерило того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций (2).
Один из наиболее важных выводов данной теории гласит: результативный труд ведет к удовлетворению.
Потребности разных людей значительно отличаются друг от друга. Они влияют на цели, результаты и вознаграждение, к которым стремятся люди. Чтобы оставалась достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы. Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание подбору и подготовке кадров, четкой постановке целей и обеспечению необходимых ресурсов.
Формирование профессиональных компетенций
Назад | |
