Власть и организационная иерархия в качестве внерыночных средств принятия управленческих решений. Власть и принятие управленческого решения

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….…………..……..3

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ УЧАСТНИКОВ ВЫБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ……………………………………………………………………..……5

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОГЛАСОВАННОСТЬ ПРИ ПРИНЯТИИ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ………..….10

3. КОНФЛИКТЫ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ……………………………………………….17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………….………………………………20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННых источников………………………………22

ВВЕДЕНИЕ

Управленческое решение - это концентрированное выражение процесса управления на заключительной стадии - это выбор альтернативы руководителем в рамках его должностных полномочий, направленный на достижение целей организации. Выбор выступает как своеобразная формула управленческого воздействия на управляемый объект и предопределяет действия, необходимые для проведения изменений его состояния.

Решения должны отвечать определенным требованиям. Главные среди них - это обоснованность, четкость формулировок, реальная осуществимость, своевременность, экономичность (определяемая по размерам затрат), эффективность (как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов). Как правило, решения должны приниматься там, где возникает проблемная ситуация; для этого менеджеров соответствующего уровня необходимо наделить полномочиями и возложить на них ответственность за состояние дел на управляемом объекте. Очень важным условием положительного воздействия решения на работу организации является социально-психологическая согласованность при принятии и реализации управленческих решений всех участников выбора управленческого решения. Все это определяет актуальность данной темы и формирует ее цель и задачи.

Цель: изучение власти и организационной иерархии в качестве внерыночных средств принятия управленческих решений.

Задачи:

Рассмотреть особенности взаимодействия участников выбора управленческого решения;

Определить понятие социально - психологической согласованности при принятии и реализации управленческих решений;

Изучить сущность конфликтов в процессе принятия и реализации управленческого решения.

Структура данной работы состоит из введения, двух частей (глав), заключения, списка использованной литературы и приложения.

Методологической основой работы является научная и учебная литература, статьи журналов и газет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННых источников

Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социальный анализ становления профессии. – М.: КомКнига, 2005.- 282с.
Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. – Петрозаводск.: изд-во ПетрТУ, 2008.- 374с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Гардарики, 2002.- 412с.
Вудюк М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 224с.
Голубков Е.П. Какое принять решение?. – М.: «Экономика», 2000.- 265с.
Гроув С. Э. Высоко эффективный менеджмент. – М.: Экономикс, 2006.-342с.
Гончарук В.А. Алгоритмы преобразования в бизнесе – М.: Бизнес, 2008.- 256с.
Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007.- 366с.
Нестеров П.М. Менеджмент региональной системы.- М.: ЮНИТИ, 2004.- 260с.
Казанник А.И. Научная организация управленческого труда в государственных и муниципальных учреждениях России.- Омск: ОАО «Омский дом печати», 2004. – 400с.
Катрич С.В., Катрич Ю.С. Правовые основы менеджмента в России: технология использования законодательства в деловом администратировании. – М.: Дело, 2007. – 824с.
Корнейчук Г.А. Государственные служащие особенности регулирования труда. – М.: Альфа-Пресс, 2006.- 314с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие / Т.С.Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2006. - 384 с.
Лебедев О.Т. Основы менеджмента.- СПб: Издательский дом «МиМ», 1999. – 368с.
Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. М.: Дело, 2002. – 182с.
Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой.- М.: Альфа-пресс, 2003.- 299с.
Менеджмент/ Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 320с.
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 2009. – 944с.
Титова Н.Л. Разработка управленческих решений: курс лекций – М.: Деловая книга, 2004.- 312с.
Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. – Тагонрог.: ГРТУ, 2006.- 315с.
Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. – М.: АСТ, 2007.- 298с.
Розанова В.А. Психология управления. Управленческие конфликты и возможности их решения / В.А.Розанова. - М.ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2006. – 192 с.

Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления

В процессах управления в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, всегда возникает проблема власти. Её успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти отражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти – те опорные факторы, которые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.).

Основными компонентами власти являются ее субъект, объект, средства (ресурсы) и процесс, приводящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмом и способами взаимодействия субъекта и объекта. Субъектом может быть отдельный человек, организация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщество, объединенное в ООН. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде всего он должен стоять выше по иерархическому признаку и иметь возможность отдавать приказы и распоряжения.

Иерархия – «служебная лестница», последовательное расположение служебных званий, чинов от низших к высшим в порядке их подчинения. Различают иерархию властную, бюрократическую, военную, партийную и т.д. Иерархия (от греч. hieros -священный и arche – власть) – расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему. Термин в социологии употребляется для обозначения социальной структуры общества, бюрократии, а в теории организации – как принцип управления. Этот термин связан с властью.

Иерархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обусловливает целенаправленную личную зависимость одного человека от другого. В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип подчинения члена организации правилам, стандартам организации. За отклонение от этих безличностных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам организации могут быть применены санкции и меры принуждения.

В практике управления в организациях применяются две системы распределения прав и ответственности или полномочий но уровням иерархии (Рис. 13). Первая система строится на основе принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». Историческими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинация отношений частной собственности на землю и базирующихся на уважении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропейской семье между ее старшими и младшими членами.

Рис. 13. Распределение в организации прав и ответственности по системам «елочка» и «матрешка»

Принцип единства подчинения заключается в том, что работник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоящего руководителя поглощают только часть прав и ответственности нижестоящего руководителя.

Такая система является основой по М. Веберу бюрократической организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она позволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её недостатком является то, что в рамках распространенной функциональной департаментализации она ослабляет функциональные права.

Вторая система – система двойного или множественного подчинения «матрешка» – исторически строилась на комбинации отношений совместной или общественной собственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с азиатской культурой. В отличие от «елочки», система «матрешка» построена так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают права и ответственность всех нижестоящих руководителей. При такой системе права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практически невозможно найти виновного за случившееся. Им может стать руководитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной политики и процедур, а субъективным мнением вышестоящего руководителя, преследующего свои политические цели.

Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управления. Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тотальный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек, определяется не только уровнем его формальных полномочий, но и степенью зависимости от другого лица. Помимо возможности и прав субъект власти должен иметь желание руководить и готовность брать на себя связанную с этим ответственность, а также быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчиненных, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом.

Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действующего лица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминированием воли властителя, взаимодействие ее субъекта и объекта. Она невозможна без подчинения объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольного, воспринимаемого с радостью подчинения. В принципе подчинение так же естественно присуще человеческому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от того, как исполнитель воспринимает субъект в зависимости от наличия у него авторитета.

Качества объекта властвования определяются его политической культурой. Преобладание в обществе людей, привыкших повиноваться, жаждущих «твердой руки» является благоприятной средой авторитарных и тоталитарных режимов. Вопросы властного управления особенно остро встали в России при переходе к новым формам государственности и новым социально-экономическим отношениям, когда началось становление рынка и предпринимательства, развитие многообразных форм собственности, а также в связи с перспективами вступления современного мира в стадию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозможно создать условия для действенного функционирования всех видов и уровней власти.

Власть (англ, право управления) –

1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств – закона, права, авторитета, воли, принуждения;

2) политическое господство над людьми, их общностями, организациями, над странами и их группировками;

3) система государственных органов;

4) лица, органы, облеченные соответствующими государственными, административными полномочиями, или обладающие разного рода влиянием, полномочиями по обычаю, или присвоивших их себе.

В управленческой литературе власть понимается как возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

· власть – это потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется;

· между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

· тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся власть. Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Данное предрасположение выступает как черта характера человека.

Руководитель получает власть над своими подчиненными через их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и тому подобное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу.

Сила власти зависит от нескольких факторов:

· участия в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей человека.;

· социально-психологических особенностей личности (уровень образования, тип характера, возраст и т.д.);

· цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориентирован руководитель и соответствуют ли эти цели их интересам, насколько они реальны;

· типа управления должен соответствовать конкретной обстановке и реально существующей ситуации;

· достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений;

· авторитета руководителя и доверия его опыту, квалификации, интеллекту и воле. Он формируется на базе общей заинтересованности и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высокоценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения;

· социально-психологической атмосферы деятельности которая благоприятствует позитивной реакции на управленческое решение;

· влияния внешней среды в деятельности фирмы.

Виды власти

Специалистами разработано много разных подходов к классификации власти. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Выделяют две группы источников власти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиль руководства.

Выделяются следующие качества харизматической личности:

· свойство заряжать своей энергией окружающих;

· внушительная внешность;

· независимость характера;

· уверенная манера держаться;

· хорошие риторические способности.

Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.

Потребности во власти – дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Вторая группа – организационная основа власти, куда входят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется ценным, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого источника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация обладает различными ресурсами (сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

В психологии управления, помимо названных типов, выделяют еще некоторые виды власти.

1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные ощущают властную функцию как их непосредственного начальника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком случае носит обобщенный характер.

2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной подготовленности руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым вопросам.

4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кнута и пряника». Власть такого рода сродни силе.

5. Власть группового давления – влияние группы, ее позиции, поведения, отношения.

6. Власть традиции. Традиции – это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый человек старается их избежать и поэтому находится во власти. Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность падает. Чтобы соответствовать окружению, организация должна вносить изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, сопротивляются переменам, могут оказаться перед проблемой вымирания.

7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убеждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень сложный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сложились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность, какой бы она ни была. При этом руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуальным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных. Слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется много времени и усилий. Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчиненный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях.

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка в зависимости от ситуации, в отношении которой они используются.

Стили руководства

Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в частности в социологии и психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный (Рис. 14).

Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель – автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

Дайте характеристику взаимодействия участников выбора управленческого решения.

Раскройте суть отношений «субъект – власть – лидерство» как объекта управленческих отношений.

Насколько делегирование полномочий по принятию управленческого решения является необходимым процессом.

В чем заключается социально – психологическая согласованность при принятии и реализации управленческих решений.

Дайте характеристику социальных, психологических и этических методов достижения взаимодействия при принятии управленческих решений.

В чем заключаются причины возникновения конфликтов при принятии управленческих решений.

Тема 8. Организация и контроль выполнения управленческого решения

Вопросы к практическому занятию

В чем заключаются основные проблемы организации исполнения принятых управленческих решений.

Назовите особенности процедуры организации выполнения управленческих решений.

Почему необходимо стимулирование и кадровое обеспечение реализации решения.

В чем заключается контроль реализации управленческих решений.

Раскройте социально – психологические аспекты контроля и оценки исполнения решения.

Какие методы контроля и оценки решений вы знаете.

Почему необходима и в чем заключается ответственность за выполнение управленческих решений.

Тема 9. Оценка эффективности и качества управленческого решения

Вопросы к практическому занятию

Почему решения можно рассматривать как инструмент реализации изменений в функционировании и развития организаций.

В чем заключается эффективность решений.

Дайте определение понятиям «качество управленческой деятельности» и «качество управленческого решения». Дайте определение понятию «супероптимальное решение».

Какое место занимают «супероптимальные решения» среди качественных и эффективных.

Роль синергического эффекта в формировании «супероптимальных решений».

Перечислите приемы и методы разработки «супероптимальных решений».

73. Какие виды контроля существуют
74. Какие показатели позволяют достигнуть поставленные цели
75. Каковы составляющие системы контроля
76. С чем связан процесс организовывания?
77. Какой характер носит процесс принятия управленческого решения?
78. Какие факторы позволяет выявить причинно - следственный анализ?
79. В каком соотношении находятся срочность и важность проблемы?
80. Что может снизить появление нежелательных ситуаций?
82. Эффективность УР - это
83. Как оценивается эффективность управленческого решения
...
Полное содержание Подобный материал:

Учебно-методический комплекс одобрен и рекомендован к опубликованию кафедрой Менеджмента , 1155.21kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Юдиной А. С. Учебно-методический комплекс , 1284.72kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалин В. Н., кандидат экономических наук , 1257.4kb.
, 968.1kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалиным В. Н., кандидатом экономических , 1272.83kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалиным В. Н., кандидатом экономических , 1424.59kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалиным В. Н., кандидатом экономических , 1362.45kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалиным В. Н., кандидатом экономических , 1429.43kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалиным В. Н., кандидатом экономических , 896.82kb.
Учебно-методический комплекс подготовлен Махалиным В. Н., кандидатом экономических , 782.01kb.

Тема 8. Власть и организационная иерархия при разработке и принятии управленческих решений

Тесты

63. Каково основное свойство организации:

A) Имеет одного учредителя.

B) Всегда имеет линейную организационную структуру.

C) Имеет иерархическую структуру управления.

D) Правильного ответа нет.

64. Назовите главную составляющую системы управления организацией:

A) Внешняя среда.

B) Информация.

C) Управленческие неблагоприятные ситуации.

D) Внутренняя ситуация.

65. Как происходит обмен информацией в иерархической структуре управления:

A) Только по вертикали.

B) Только по горизонтали.

C) И по вертикали и по горизонтали.

D) Правильного ответа нет.

66. Информация, поступающая от вышестоящего подразделения к нижестоящему, должна быть:

A) Детализированной.

B) Носить обобщенный характер.

C) Структурированной.

D) Четкой.

67. Какова последовательность действий нижестоящими структурами после получения задания от вышестоящих:

A) Распределение ресурсов.

B) Уточнение целей.

C) Сбор информации о проблеме.

D) Назначение ответственных исполнителей.

68. Под действием каких факторов может потребоваться корректировка принятых ранее управленческих решений:

A) Смена руководства.

B) Изменение факторов внешней среды.

C) Потребность в техническом переоснащении предприятия.

D) Все ответы верны.

69. Являются ли власть и манипулирование ею задачами управления?

3) только власть;

4) только манипулирование властью;

70. Какие вы знает формы власти?

1) утилитарная, объединенная;

71. Что входит в рассудочное влияние руководителя на подчиненного?

1) подражание, просьбы, убеждение, угрозы;

2) внушение, подкуп, угрозы, приказы, просьбы;

3) приказы, «заражение», внушение, подкуп, просьбы;

4) убеждение, внушение, подражание, подкуп, «заражение»;

5) подкуп, приказы, внушение, заимствование, угрозы.

1) управленческий, определяемый опытом;

2) фактический, основанный на реальном доверии;

3) формальный, определяемый должностным статусом;

4) официальный, определяемый должностью;

5) организационный, искусственный.

Тема 9. Организация и контроль выполнения управленческих решений

Тесты

73. Какие виды контроля существуют:

A) Предварительный контроль.

B) Прогнозируемый контроль.

C) Текущий контроль.

D) Заключительный контроль.

74. Какие показатели позволяют достигнуть поставленные цели:

A) Статистические показатели.

B) Количественные показатели.

C) Динамические показатели.

D) Качественные показатели.

75. Каковы составляющие системы контроля:

A) Принятие необходимых корректирующих решений.

B) Выявление отклонений от поставленных организацией целей.

C) Выявление качественных показателей.

D) Правильного ответа нет.

76. С чем связан процесс организовывания?

A) с принятием решений по вопросам о структуре производства и управления, об организации производственного процесса, вспомогательных служб и обслуживающего производства, об организации труда рабочих и специалистов;

B) с принятием таких решений, как цели деятельности, необходимые ресурсы, способы достижения поставленных задач;

C) с принятием решений о том, что, как и когда контролировать, какие виды и формы контроля использовать, как производить анализ полученной информации и каким образом корректировать процессы в соответствии с данными контроля;

D) с необходимостью воздействия на объект управления с целью приведения его в желаемое состояние;

E) с принятием решений о том, что, как и когда прогнозировать, какие виды и формы прогноза использовать, как производить анализ полученной информации.

77. Какой характер носит процесс принятия управленческого решения?

A) постоянный;

B) циклический;

C) монотонный;

D) последовательный;

E) волновой.

78. Какие факторы позволяет выявить причинно - следственный анализ?

A) ошибочные критерии оценки деятельности фирмы, подразделения, коллектива или отдельного работника: заниженные критерии приуменьшат реальное значение проблемы, а завышенные покажут ее наличие там, где в действительности проблемы не существует;

B) неверные принципы, на которых основывается деятельность фирмы;

C) нарушения в процессе достижения поставленных целей, которые могут иметь в качестве причины не только случайные, но и умышленно инспирированные ошибки, обусловленные стремлением нанести ущерб фирме или отдельному лицу;

D) непредвиденные обстоятельства;

E) все вышеназванные.

79. В каком соотношении находятся срочность и важность проблемы?

A) важность прежде всего;

B) срочность и важность понятия не сопоставимые;

C) срочность превыше важности;

D) они равны;

E) в обратном.

80. Что может снизить появление нежелательных ситуаций?

A) проведение профилактических мероприятий;

B) усиление контроля;

C) анализ прошлых мероприятий;

D) оценка деятельности руководителя;

E) уклонение от плана.

81. Задание.

Рассмотрите ситуацию

Предположите, что на Вашей фирме сложилась неблагоприятная управленческая

Ситуация. Вы приняли управленческое решение. Теперь, используя полученные знания о системе контроля, о проведении контроля на предприятии, подумайте, как Вы будете мотивировать своих сотрудников для выполнения поставленных целей. Как Вы отреагируете на изменения окружающей среды (например, изменение законодательства). В какие периоды реализации управленческого решения будет осуществляться предварительный, текущий, заключительный контроль.

Проанализируйте конкретную ситуацию, примите управленческое решение.

Тема 10. Оценка эффективности и качества управленческих решений

Тесты

82. Эффективность УР - это:

А) ресурсная результативность, полученная по итогам разработки или реализации УР в организации;

Б) степень соответствия результатов, полученных от реализации УР, поставленным целям;

В) степень удовлетворенности персонала от разработки и реализации УР;

Г) Г) все варианты не верны.

83. Как оценивается эффективность управленческого решения:

А) степенью достижения результата на единицу затрат

Б) сокращением капиталовложений

В) уменьшением затрат

Г) уменьшением времени

Д) уменьшением качества

84. Какова средняя величина риска при принятии управленческого решения:

85. Какой метод применяется для выбора наилучших, оптимальных вариантов, определяющих хозяйственные решения в сложившихся или планируемых экономических условиях:

A) Экономико-математические методы.

B) Балансовый метод.

C) Метод элиминирования.

D) Метод цепных подстановок.

86. Каковы приемы анализа управленческих решений:

A) Прием сводки и группировки.

B) Прием абсолютных и относительных величин.

C) Прием математических рядов.

D) Прием детализации и обобщения.

E) Прием средних величин.

F) Прием статистических рядов

G) Прием сплошных и выборочных наблюдений.

H) Прием динамических рядов.

I) Прием группировки и обобщения.

87. Какой подход к оценке эффективности управленческих решений предусматривает анализ ретроспективы и прогноз:

А) ситуационный

Б) динамический

В) функциональный

Г) системный

Д) маркетинговый

88. Выполните задание

Дайте развернутые ответы на поставленные вопросы.

1) Дайте определение анализа.

2) Перечислите специфические принципы анализа.

3) Какие основные методы сравнений применяются при анализе?

4) Какие методы анализа Вы знаете? Какова их область применения?

5) Охарактеризуйте каждый прием анализа управленческих решений.

89. Задание.

Рассмотрите ситуацию

Индивидуально предположите, что на Вашей фирме сложилась неблагоприятная

Управленческая ситуация. Вы приняли соответствующее управленческое решение.

Проблема и решение должны быть конкретны.

90. Задание.

Используя полученные знания об анализе управленческих решений, о ме-

Тодах приемах анализа, проанализируйте свое управленческое решение.

Охарактеризуйте его, найдите положительные и отрицательные моменты.

Примерная тематика для подготовки докладов и сообщений

Методы генерирования идей и их использование при разработке управленческих решений.
Использование метода Дельфи в разработке управленческих решений.
Роль метода экспертных оценок в принятии решений в условиях полной неопределённости.
Применение морфологического анализа при принятии управленческих решений.
Сущность алгоритма решения изобретательских задач.
Корреляционно-регрессионный анализ и его роль в разработке управленческих решений.
Синектика как метод разработки управленческих решений.
Применение метода разработки сценариев при решении нестандартных проблем.
Роль эволюционного моделирования в разработке альтернативных вариантов решений.
Ситуационное управление и его использование при разработке управленческих решений.
Теория игр и область применения теории при разработке управленческих решений.
Психологическая теория решений.
Сущность методов разработки решений в условиях неопределенности.
Методы, применяемые при разработке решений в условиях риска.
Особенности использования метода «дерево решений».
Анализ основных методов моделирования управленческих решений.
Программно-целевой метод и возможности его использования при разработке управленческого решения.
Анализ безубыточности как метод принятия решений.
Использование методов прогнозирования при принятии управленческих решений.
Применение теории статистических решений при разработке проблем управления предприятием.
Функции решения в методологии и организации процесса управления.
Модели, методология и организация процесса разработки управленческого решения.
Целевая ориентация управленческого решения.
Условия неопределенности и риска.
Контроль реализации управленческих решений.
Качество и эффективность управленческих решений.
Воздействие стратегии организации на целевую ориентацию управленческих решений.
Прогноз развития организации, взаимосвязь с управленческими решениями.
Фундаментальные научные методы подготовки и принятия решений.
Неопределенность и риск в управленческом решении.
Особенности управленческих решений в области инвестиционной деятельности.
Управленческие решения, связанные с неопределенностью выбора результата.
Диалоговые компьютерные системы принятия управленческих решений.
Технология интеллектуальной поддержки управленческих решений.

Задания

1. Задача.

Маркетинговые исследования рынка товара фирмы показали, что для удержания своих позиций на рынке фирма должна перейти на новую модель товара с показателями качества, отвечающими требованиям конкурентоспособности. Новая модель товара требует больших производственных затрат. Вместе с тем более качественный, конкурентоспособный товар будет реализовываться по более высокой цене. Исходные данные для выбора решения приведены в таблице. Необходимо определить наиболее выгодный вариант из имеющихся альтернатив.

Таблица1. Исходные данные по альтернативным вариантам конструкции товара

2. Ответьте: да или нет:

1. Обмен информации в иерархической структуре управления происходит только по вертикали.

2. Управленческий цикл на каждом конкретном предприятии зависит от технологии производственного процесса, периодичности возникновения внешних и внутренних проблем, требующих своего решения.

3. Для подразделения организации управленческий цикл начинается с момента по лучения задания.

4. Информация, поступающая от нижестоящей организации к вышестоящей, должна быть более детализированной.

5. Принятое управленческое решение можно откорректировать на любом этапе управленческого цикла.

6. Отсутствие обратной связи в организации может привести к кризисной ситуации.

7. Функцию контроля может выполнять любой сотрудник организации.

8. Осмысленность и однозначное восприятие стандартов сотрудниками приводит к повышению эффективности системы контроля.

9. Эффективное функционирование системы контроля невозможно без вычислительной техники и современных систем поддержание и сопровождения процесса выработки и принятия управленческих решений.

10. Двустороннее общение с сотрудниками повышает эффективность системы контроля.

Раздел VI. Организация самостоятельной работы студентов

6.1 Таблицы распределения времени, выделенного на самостоятельную работу по видам заданий

6.1.1 Очная форма обучения

Номера тем (по тематическому плану)	Время на СРС (по тематическому плану)	в том числе:
Номера тем (по тематическому плану)	Время на СРС (по тематическому плану)	Конспектирование учебной и другой литературы	Решение практических задач	Выполнение тестовых заданий	Выполнение письменной работы	Анализ позиций по проблемам учебного материала	Изучение рекомендуемой литературы	Подготовка докладов, сообщений
Тема 1	5	1		1			1	2
Тема 2	6	1	1	1			1	2
Тема 3	5	1		1			1	2
Тема 4	6	1	1	1			1	2
Тема 5	6	1	1	1			1	2
Тема 6	6	1	1	1			1	2
Тема 7	6	1	1	1			1	2
Тема 8	6	1	1	1			1	2
Тема 9	5	1		1			1	2
Тема 10	5	1		1			1	2
Всего	56	10	6	10			10	20
Курсовая работа
Всего	56	10	6	10			10	20

Организационная иерархия имеет прямое отношение к централизации. Процесс принятия решения должен находиться в руках одного (общего) руководителя. В данном случае формируется иерархия в принятии решений, то есть каждый низший руководитель решает свои проблемы (принимает решения) с непосредственным руководством, а не с руководителем самого высокого уровня. Иерархия в принятии УР – делегирование полномочий по принятию решения ближе к тому уровню, на котором имеется больше необходимой информации и который непосредственно участвует в реализации принятого решения. Контакты с подчиненными, находящимися более чем на один иерархический уровень выше (ниже), не допускаются. В коммерческой организации выделяют три вида иерархии: дирекция, менеджеры, исполнители.

Формы разработки и реализации управленческих решений.

Разработкауправленческихрешений представляет собой процесс, объединяющий основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль.

Формы разработки: указ, акт, закон, приказ, распоряжение, договор, соглашение, контракт, план, правила, модель.

Формы реализации: Предписание, Деловая беседа, Убеждение, разъяснение, принуждение, наставление, личный пример, обучение, совет, деловая игра, совещания, заседания, отчёт.

Сущность и виды управленческих решений.

Сущность управленческих решений: экономическая сущность (требует определённых затрат), организационная сущность (привлечение персонала), социальная сущность (воздействие на человека и коллектив), правовая сущность (соблюдение законов), технологическая сущность (обеспечение необходимым оборудованием).

Виды управленческих решений: общие, организационные, запрограммированные, незапрограммированные, рациональные, нерациональные, вероятностные, в условиях неопределённости, интуитивные, компромиссные, альтернативные.

Типология УР.

Многообразие решений - некоторый комплекс, понимание к-рого облегчается на основе системного подхода, позволяющего раскрыть строгую систему реш. В такой сист.решения должны проявл.как общие признаки, так и специфические особенности,присущие отдельным видам реш.Сущ.несколько различных класс-ий УР, в основе к-рых лежат различн.признаки,хар-щие эти решения. Дел.по субъектно-объектному признаку Любые реш.,принимаемые в орг-ции носят творч.хар-р. При этом они дел-ся на 3 категории: рациональные (основаны на расчетах и математич.логике), иррациональные (основаны на неформальн.логике и интуиции) и сенсуальные (осн.на предчувствии или озарении). Аспекты: правовой; политич.; соц.; эк-кий; орг-ный; технологическ.; психологическ.; педагогическ.; этическ.; экологическ.
осн.виды УР.
по сфере действия (технические, экономические и др.Р.); по цели (коммерч-ие и некомм-ие); по ранг упр-ия (верхний, средний, низший); по масштабности (комплексные и частн.реш); по орг-ции выработки (коллективные и личные); по продолжит.действия (стратегические(5-10 лет), тактические(3-5 лет) и оперативные(от 1 года до 3-х лет)); по объекту воздействия (внешн.и внутренние); по повторяемости (разовые и повторяющиеся); по методу формализации (текстовые, графические и математические); по форме отражения (план,программа,приказ, распоряжение, указание,просьба); по сложности (стандартные и нестандартные реш.); по способу передачи (вербальные, письменные и электронные). Сущ.реш.чисто интуитивного хар-ра, основанные на собственном ощущении того, что их выбор правилен. Реш., основанные на суждении, в их основе лежат знания и осмысленный опыт прошлого. Уравновешенные реш. – принимают менеджеры, внимательно и критически относящиеся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке. Импульсивн.реш. становятся результатом осторожного поиска. В них контрольные и уточняющие действия преобладают над генерирование идей, поэтому в них сложно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство. Рискованные реш. Осторожные реш. Рациональные реш.основаны на методах эк-кого анализа, обоснования и оптимизации.
По функц.направлен-ти УР дел.на планирующие, организующие, активизирующие, координирующие, контролирующие, информирующие; по орг-ции - индивидуальные, групповые, коллегиальные, корпоративные; по причине - ситуационные, предписанные, программные, инициативные, сезонные; по повторяемости выполнения - типовые, разнотипные, инновационные; по масштабам воздействия – общие и частные; по прогнозу – с вероятностным исходом и с опред.рез-том; по методам переработки информации - алгоритмические, эвристические; по числу критериев - однокритериальные, многокритериальные; по направлению воздействия - внутренние и внешние; по глубине воздействия - одноуровневые и многоуровневые; по ограничениям ресурсов – с ограничениями и без огранич.; по объекту воздействия - одинисполнитель, группа, машина.