Виды заработной платы. Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется? Смешанная система оплаты труда

Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

оплаты за фактически отработанное время
вознаграждения по расценкам, ставкам
премий или доплат за качество и интенсивность
обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

оплата очередных оплачиваемых отпусков
компенсация перерывов в работе кормящих мам
вознаграждение за исполнение гособязанностей
пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Индексация зарплаты

Формы оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является одним из социальных стандартов труда наряду с максимальной продолжительностью рабочего времени, минимум отпуска и т.д.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ. Он выполняет несколько задач:

1. Обеспечивает развитие экономики и эффективное использование рабочей силы;

2. Государство обеспечивает его как минимальную гарантию для обеспечения социальной стабильности в обществе и для реализации принципа социальной справедливости

В настоящее время МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума работоспособного человека.

Прожиточный минимум = 5 960 рублей МРОТ = 4 330

Прожиточный минимум является самостоятельной оценкой потребительской корзины, а также величиной сборов. Прожиточный минимум определяется ежеквартально по отдельным социальным группам на основаниях потребительской корзины.

По действующему законодательству МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно статьи 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной зарплате с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, для работников работающих на территории субъекта может устанавливаться МРОТ, за исключением работников бюджетных организаций.

Выделяют формы: 131 ТК; п. 54 ППВС от 17.03.2004

1. Денежная

2. Не денежная (в натуральной форме) статья

Гарантию индексации зарплаты закрепляет статья 130 ТК.

Статья 134 определяет, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации в бюджетных организациях определяется соответствующими законами, а у других работодателей коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.

ТК закрепляет и положение о необходимости индексации зарплаты, в том числе и в коммерческих организациях (в коллективных и индивидуальных трудовых договорах).

Порядок индексации:

1. Пропорционально повышению МРОТ

2. Если за время задержки зарплаты повышение МРОТ не производилось в централизованном порядке, то применяется индекс роста потребительских цен, характеризующий уровень инфляции и определяемый с учетом индекса потребительских цен.

Выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Тарифная (статья 143 ТК)

Системой зарплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции) Системы зарплаты делятся на:

1. Повременную.

2. Сдельную

В зависимости от формы организации труда различают формы оплаты труда:

1. Индивидуальная

2. Коллективная

Право установления той или иной системы зарплаты принадлежит работодателю с учетом мнения профсоюза. Статья 135 ТК

При повременной системе оплаты труд оплачивается по твердым дневным, часовым тарифным ставкам, окладам или расчетной единицей может быть месяц. Размер оплаты зависит от отработанного времени, квалификации работника.

Повременная система бывает:

1. Почасовая

2. Поденная

3. Помесячная (самая распространённая в РФ)

При сдельной системе, труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции.

Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию надлежащего качесавоотнотва.

По способу начисления заработка сдельная оплата может быть:

1. Прямой сдельной – при которой заработок прямо пропорционален результатам труда а каждая единица продукции оплачивается по одинаковым расценкам

2. Сдельно / прогрессивная – труд в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным.

3. Косвенная – с помощью которых оплачивается труд вспомогательных работников

4. Аккордная – распространена главным образом в строительстве. Размер зарплаты работников устанавливается по действующим расценкам и нормам на вест заданный объем в целом.

Для усиления мотивации работников применяют стимулирующие и поощрительные выплаты. Например: существуют следующие виды стимулирующих выплат для работников бюджетных учреждений:

1. Выплаты за интенсивность и высокие темпы работы

2. За качество выполняемых работ

3. За стаж непрерывной работы (выслугу лет)

4. Премиальные выплаты по итогам работы

Премиальная система оплаты труда это форма поощрения более производительного и качественного труда. Она предусматривает выплату работникам премий то есть особого дополнительного вознаграждения за определенные достижения в работе.

Существуют премии:

1. Текущие (включаются во вторую дополнительную переменную часть зарплаты)

2. Единовременные

Текущие премии предполагают:

1. Выплату их на основе локальных положений в которых указывается круг премируемых работников, размер премии, порядок выплаты, основания депремирования

2. Эти премии учитываются при исчислении среднего заработка

3. Такие премии можно истребовать через органы по рассмотрению трудовых споров

Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда и носит поощрительный характер. Разовые премии выплачиваются лучшим работникам, однако круг поощряемых работников, производственные показатели, размеры премий и порядок премирования заранее не оговариваются, поэтому получение такой премии не является правом работника.

Кроме того выплачиваются так же работникам доплаты и надбавки которые тоже носят стимулирующий характер, это позволяет учесть опыт работника, его профессиональное мастерство, владение языком. Отношение к труду и так далее. Такие надбавки и доплаты выплачиваются за классность, ученую степень, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и так далее.

Работники за производственные упущения (проступки влияющие на ход производственного процесса) могут лишаться премии. Перечень производственных упущений определяется работодателем в ЛНА.

Помимо производственных упущений работники могут быть лишены премии в следующих случаях:

1. За прогул без уважительных причин

2. За появление на работе в пьяном виде

3. В случаях привлечения к УО и АО за хулиганство и мелкое хищение

4. За специально предусмотренные в законодательстве служебные проступки отдельных категорий работников предусмотренных уставами и положениями о дисциплине

Депремирование допускается независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Депремирование производится за тот расчетный период, в который был совершён проступок или получено сообщение о нем. Депремирование может быть обжаловано.

Тарифная система оплаты труда – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий, сложности, характера и значения труда (статья 143)

Тарифная система включает:

1. Тарифная ставка (статья 129)

2. Оклад (должностной оклад) (статья 129)

3. Базовый оклад (статья 129)

4. Тарифная сетка (статья 143)

5. Тарифный разряд (статья 143)

6. Квалификационный разряд (статья 143)

Применение тарифной системы основано на тарификации работ, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам, категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация осуществляется на основании единого справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В бюджетных организациях применяется тарифно квалификационные справочники в которых содержатся квалификационные характеристики по каждому виду работ и сгруппированы они в 3 разделах:

1. Должностные обязанности

2. Должен знать

3. Требования к квалификации

Федеральные бюджетные учреждения имеют возможность самостоятельно определять условия труда работников, разрабатывая на локальном уровне положение об оплате труда. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений.

Основные элементы системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:

1. Базовые должностные оклады руководителей и работников

2. Выплаты компенсационного характера

3. Выплаты стимулирующего характера

Денежное содержание прокурорских работников: (статья 44 ФЗ о прокуратуре)

1. Должностной оклад

2. Доплата за выслугу лет, за классный чин, за особые условия службы и другое

3. Процентная надбавка за ученую степень и ученое звание по специальности, за почетное звание «Заслуженный юрист РФ»

4. Премии по итогам службы за квартал, год

5. Другие выплаты

Доплата за сложность, напряженность, высокие достижения устанавливается в соответствии с решением руководителя органа с учетом объема работы каждого прокурорского работника.

Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются правительством по представлению Генпрокурора в процентом отношении к должностному окладу 1 заместителя генпрокурора, и 80 процентов от оклада председателя ВС РФ.

Доплата за выслугу лет производится ежемесячно и устанавливается в процентном отношении к выслуге лет.

Надбавки по закону «о государственной тайне» статья 21.

Бестарифная система – бестарифная оплата труда ставит зарплату в полную зависимость от конкретных результатов работы организации. Такая система применяется на предприятиях с небольшой численностью работников. Для системы важен точный учет результатов труда, и полное доверие коллектива друг друга.

В качестве оснований для оплаты труда устанавливается уровень трудового вклада в общий результат, он выражается через соответствующий коэффициент. Так же учитывается уровень квалификации работника, степень тяжести выполняемой работы, занимаемая должность и так далее.

Ограничение удержания из зарплаты (статья 137-138)

1. Удержание в пользу государственного бюджета и внебюджетные фонды:

Подоходный налог (13 %) статья 208 НК

Удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ

Штрафы, накладываемые в судебном порядке

2. Удержания в пользу других предприятий и граждан

Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей

По письменному заявлению работников: для погашения кредитов, для договора личного страхования и др.

3. удержание в пользу работодателя для погашения задолженности перед ним

Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты

Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом

Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случаи признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника

При увольнении работника, до окончания того года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание не производится, если работник увольняется по основаниям:

Пункт 1,2 подпункта «а» пункта 3 и п 4 статьи 81

П 1,2,5,6,7 статьи 83

Зарплата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана за исключением случаев:

1. Счетные ошибки

2. Если органом по рассмотрению споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое

3. Если зарплата излишне выплачена работнику в с вязи с его неправомерными действиями, установленными судом

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 30 %, а в случаях предусмотренных ФЗ – 50 % зарплаты.

Размер удержаний может составлять до 70% в случаях:

1. отбывания исправительных работ

2. взыскание алиментов

3. возмещение вреда причиненного здоровью лица

4. возмещение вреда лицам потерявшим кормильца

5. возмещение вреда причиненного преступлением

Не допускается удержание из выплат на которые не обращаются взыскания в соответствии с ФЗ ст 69 «об исполнительном производстве»

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

Заработная плата за месяц — 1800 руб.
Среднее количество дней в месяце — 29,6.
Среднедневной заработок равен:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
Сумма отпускных составит:
60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Сдельная форма оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда: имеются обоснованные нормы выработки; налажен достоверный учёт результатов труда;

возможно перевыполнение норм без нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата стимулирует повышение квалификации рабо-чего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Однако при ней возможны снижение ка-чества продукции, нарушение режимов технологических процессов и требований техники безопасности, перерасход материалов.

Системы сдельной формы оплаты труда :

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная (простая и премиальная).

1. Прямая сдельная –система,при которой труд рабочего опла-чивается в зависимости от количества произведённой продукции (объ-ёма выполненных работ) и установленной расценки на изготовление единицы продукции (работы) установленного качества и с учётом ус-ловий труда.

Сдельная расценка Р сд –оплата труда,т.е.заработок З рабочегоза единицу объёма работ, определяется делением тарифной часовой ставки на часовую норму выработки или умножением тарифной часо-вой ставки на норму времени.

Сдельная индивидуальная оплата труда предполагает опреде-

лять заработок умножением объёма произведённой продукции (вы-полненных работ) на сдельную расценку, установленную на единицу продукции (работы):

С т.ч

;

= С

;

З = Р

Q ,

сд

Н выр

сд

т.ч

вр

сд ф

Глава 4. Заработная плата

где Н выр – часовая норма выработки, шт./ч; Н вр – норма времени на изго-товление единицы продукции (работ), мин, ч; Q ф – объём работ, м 2 , шт.

Задача 4.5. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,часоваянорма выработки – 18 изделий. Часовая тарифная ставка рабочего –

Определить заработную плату рабочего за месяц.

Решение

Определим:

1) количество изделий, сделанных за месяц:

Q м = Q ч Т м = 18 · 8 · 23 = 3 312изд.;

2) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:

Р сд = С т.ч = 54 = 3 руб.; Н выр 18

3) заработную плату рабочего за месяц:

З = Р сд Q ф = 3 · 3 312 = 9 936 руб.

Задача 4.6. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,изго-тавливая за смену 48 изделий. Сдельная расценка за 1 изделие –

Определить количество изделий, произведённых за час и месяц, а также зарплату рабочего за час и месяц.

Решение

Определим:

1) количество изделий, выполненных за 1 час:

Q ч = Q см = 48 = 6изд./ч;

2) количество изделий, изготовленных за месяц:

Q м = Q ч Т м = 6 · 8 · 23 = 1 104изд.;

3) заработную плату рабочего за час:

З ч = Р сд Q ч = 10 · 6 = 60 руб.

4) заработную плату рабочего за месяц, используя разные фор-мулы:

З м = Р сд Q м = 10 · 1 104 = 11 040 руб.;

З м = З ч Д р Т см = 60 · 23 · 8 = 11 040 руб.;

З м = Q см Р сд Д р = 48 · 10 · 23 = 11 040 руб.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагаетвключение в заработок рабочего оплаты по прямым сдельным расцен-кам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и ка-чественных показателей. Обычно в организации разрабатывается шка-ла премирования. Выделяют следующие показатели премирования за: выполнение и перевыполнение норм выработки, повышение произво-дительности и качества труда, экономию материалов, энергоресурсов и др. Причитающаяся премия может исчисляться в процентах от сред-него заработка или фактической экономии ресурсов в денежном выра-жении.

			% пр			% пр
З = Р сд Q ф	+			;	З = Р сд Q ф + М		.

		100 %		100 %

Задача 4.7. Рабочий отработал за месяц22рабочих дня,норма вре-мени на изготовление 1 изделия – 0,8 ч. Часовая тарифная ставка рабоче-го четвёртого разряда – 56,25 руб. Рабочий изготовил за месяц 220 изде-лий и сэкономил материалов и энергоресурсов на 8 200 руб. По внутри-фирменному положению о премировании рабочему причитается премия за высокое качество труда в размере 25 %, а также премия за экономию материальных ресурсов в размере 30 % месячного заработка.

Определить зарплату рабочего.

Решение

Определим:

1) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:

Р сд = С т.ч Н вр = 56,25 · 0,8 = 45 руб./шт.;

Глава 4. Заработная плата

2) заработную плату без учёта премий:

З = Р сд Q = 45 · 220 = 9 900 руб.;

3) премию за высокое качество труда:

П к = З 100 % пр % = 9900 100 25 = 2 475 руб.;

4) премию за экономию материальных ресурсов:

П м = 8 200 100 30 = 2 460 руб.;

5) заработную плату рабочего за месяц по разным формулам:

З общ = 9 900 + 2 460 + 2 475 = 14 835 руб.;

% пр

З общ = Р сд Q 1 +

+ М

= 45 ⋅ 220 1 +

+8200

100 %

14 835 руб.

Примечание .При решении задач в некоторых случаях сначаланужно:

2) определить общую зарплату, которая будет складываться из: сдельного заработка за фактически выполненный объём работ

З сд (заработка по прямым сдельным расценкам); премии при стопроцентном выполнении плана (задания) П в.пл;

премии за каждый процент перевыполнения плана (задания)

З = З сд + П в.пл + П пр.пл; З = Р сд Q ф;

Экономика дорожного строительства

где % в.пл – размер премии при стопроцентном выполнении плана, %; % пр.пл – размер премии за каждый процент перевыполнения плана, %.

Задача 4.8. Сдельная расценка за единицу продукции– 55,4руб.,время изготовления одного изделия – 0,8 ч, за месяц изготовлено 252 изделия. За месяц рабочий отработал 21 день при восьмичасовой продолжительности рабочего дня. Рабочему устанавливается премия: а) при стопроцентном выполнении плана – в размере 25 % сдельного заработка; б) за каждый процент перевыполнения – в размере 1,5 % сдельного заработка.

Определить зарплату рабочего за месяц.

Решение

Задачу можно решить двумя способами. П е р в ы й с п о с о б Определим:

2) заработок по прямым сдельным расценкам:

З сд = Р сд Q ф = 55,4 · 252 = 13 960,8 руб.;

3) премию за выполнение плана на 100 %:

П в.пл = З сд 100 % пр % =13960,8 100 25 = 3 490,2 руб.;

4) уровень перевыполнения плана разными способами:

Глава 4. Заработная плата

5) премию за перевыполнение плана на 20 %:

6) зарплату рабочего за месяц:

З = З сд + П в.пл + П пр.пл = 13 960,8 + 3 490,2 + 4 188,24 = 21 639,24 руб.

В т о р о й с п о с о б Определим:

1) плановое количество изделий за месяц:

3) заработок рабочего:

З = Р сд Q ф 1 + % в.пл + К пр.пл У в.пл = 252 ⋅ 55,4 1 + 25+1,5⋅20 =

21 639,24 руб.

3. При сдельно-прогрессивной оплате труда объём работ,про-

изведенных в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по обычным сдельным расценкам, произведённых сверх нормы – по повышенным. Заработок при этом определяется в зависимости от при-нятой системы прогрессивной оплаты:

а) за часть работ, выполненных сверх нормы , по формулам:

З = Р сд Q пл + Р сд.п (Q ф – Q пл);

З = Зп.сд.р + Зсд.р(ч) (Кув – 1);

Экономика дорожного строительства

б) за весь объём работ по одной из формул:

З = З п.сд.р К ув К н.в (К н.в −К н.в.б) ;

З = З п.сд.р + З п.сд.р (К н.в − К н.в.б) (К ув −1),

где Q пл – плановое (нормативное) количество продукции, выработан-ной рабочим на 100 %, шт.; Р сд.п – сдельная повышенная расценка

с учётом коэффициента её увеличения за перевыполнение нормы вы-работки, руб.; Q ф – фактическое количество продукции, выработанной

с учётом перевыполнения норм выработки, шт.; (Q ф – Q пл) – количество продукции, выработанной рабочим сверх 100 %, т.е. сверх нормы, шт.; З п.сд.р – заработок рабочего, рассчитанный по прямым сдельным расцен-кам, руб.; З сд.р (ч) – заработок, начисленный по сдельным расценкам за часть продукции, которая оплачивается по повышенным ставкам, руб.; К ув – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдель-ная расценка за изготовление продукции сверх установленной нормы; К н.в – коэффициент выполнения норм выработки, %; К н.в.б – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата труда по повышенным расценкам, %.

Задача 4. 9. Рабочий отработал24рабочих дня,продолжитель-ность – смены 8 ч, время изготовления 1 изд. – 15 мин. Сдельная рас-ценка за 1 изд. – 18 руб. Фактически рабочий изготовил 960 изд. По внутрифирменному положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх 100 %, повышаются в 1,5 раза.

Определить заработок рабочего.

Решение

Определим заработок рабочего, используя разные формулы:

З = Р сд Q н + Р сд.п (Q ф − Q н)= 18 24 ⋅ 8 ⋅ 60 + 18 ⋅ 1,5 (960 − 768) =

19 008 руб.

З = З п.сд.р + З сд.р(ч) (К ув – 1) = 18 · 960 + 18(960 – 768)(1,5 – 1) = 19 008 руб.

Задача 4.10. По внутрифирменному положению заработок ра-бочего при выполнении месячного задания на 100 % рассчитывается по прямым сдельным расценкам и составляет 8 000 руб. Сдельные

Глава 4. Заработная плата

расценки за продукцию, выработанную в объёме от 100 до 110 %, по-вышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 до 120 % – в 1,4 раза. Рабочий выполнил норму выработки на 120 %.

Решение

В т о р о й с п о с о б Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-

Определим:

1) основную зарплату рабочего с учётом перевыполнения норм выработки, но без повышения тарифа:

З о = 8000 120 100 = 9 600 руб.;

2) прирост оплаты за сверхплановую продукцию:

Зс.п.п. =8000 0,2(110 − 100) = 160 руб.; 100

Экономика дорожного строительства

Зс.п.п = 8000 0,4(120 − 110) = 320 руб.; 100

3) полный заработок рабочего:

З = 9 600 + 160 + 320 = 10 080 руб.

Задача 4.11. Рабочий выполнил норму на125 %и отработал20 рабочих дней, продолжительность смены 8 ч, время изготовления 1 изделия 12 мин. Сдельная расценка за 1 изделие – 15 руб. По внут-рифирменному положению сдельные расценки за продукцию, вырабо-танную в объёме от 100 % до 110 %, повышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 % до 125 % – в 1,4 раза.

Определить полный заработок рабочего.

Решение

Определим:

1) зарплату рабочего по прямым сдельным расценкам при вы-полнении задания на 100 %:

З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 = 12 000 руб.;

2) полный заработок, используя разные формулы:

З = 12000	+	1,2(120 − 110)	+	1,4(125 −110)	= 15 960 руб.;
1

З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1 + 1,2 ⋅ 0,1 + 1,4 ⋅0,15) = 15 960 руб.; 12

З = 12000	+	0,2(120 − 110)	+	0,4(125 −110)	= 15 960 руб.;
1,25

З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1,25 + 0,2 ⋅ 0,1 + 0,4 ⋅0,15) = 15 960 руб. 12

Задача 4.12. Зарплата рабочего по прямым сдельным расцен-кам – 17 200 руб. при стопроцентном выполнении плана. Он выпол-нил задание на 125 %. По внутрифирменному положению сдельные

Глава 4. Заработная плата

расценки за продукцию, выработанную сверх 105 % нормы, повыша-ются в 1,5 раза.

Определить зарплату рабочего.

Решение

Задачу можно решить тремя способами. П е р в ы й с п о с о б

Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-

З = 17 200 = 17 200 ⋅1,35 = 23 220 руб.;

З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)0,5 = 1 720 руб.;

3) полный заработок рабочего:

З = 21 500 + 1 720 = 23 220 руб.

Т р е т и й с п о с о б Определим:

1) полный заработок рабочего с учётом перевыполнения норм выработки на 105 %, но без повышения тарифа:

Экономика дорожного строительства

З о = 17 200 · 1,05 = 18 060 руб.;

2) заработок за продукцию, выработанную сверх 105 %, за кото-рую сдельные расценки повышаются в 1,5 раза:

З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)1,5 = 5 160 руб.;

3) полный заработок рабочего:

З = 18 060 + 5 160 = 23 220 руб.

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется дляопределения зарплаты вспомогательных и подсобных рабочих, обслу-живающих рабочих основного производства (РОП). Обычно использу-ется при оплате труда обслуживающих рабочих, существенно влияю-щих на продуктивность работы обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда тех сдельщиков, которых они обслуживают. При этой системе сначала определяется косвенная сдельная расценка Р ксв, затем рассчитывается заработок вспомогательного рабочего:

З = Р ксв Q ф;

З = Рксв Q пл Кв.н; З = Зт.с Кв.н;

ксв

С т.ч

;

ксв

З т.мес.

;

ксв

З т.мес.

;

В ч

Н обсл

В ч Н обсл

Q ф

;

З = З

Q ф

в.н

т.мес. Q

пл

где Q ф и Q пл – фактический и плановый объём продукции (часовой, дневной, месячный), изготовленной рабочими основного производст-ва, которых обслуживает вспомогательный рабочий, шт.; С т.ч – часо-вая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; З т.м – заработок тарифный месячный вспомогательного рабочего, руб.; В ч – часовая выработка вспомогательного рабочего в натуральных единицах; Н обс – норма обслуживания объектов (число обслуживаемых рабочих ос-новного производства, машин, станков); К в.н – коэффициент выполне-ния норм выработки РОП.

Задача 4.13. На участке по ремонту дорожной техники10стан-ков, которые обслуживает наладчик третьего разряда, часовая тариф-

Глава 4. Заработная плата

ная ставка – 50 руб. За месяц отработано 175 часов. За каждым стан-ком работают токари и изготавливают детали для ремонта техники. Трудоёмкость изготовления одной детали – 5 мин. За месяц токари выполнили план на 125 %.

Определить зарплату наладчика.

Решение

Определим:

1) часовую выработку 10 станков:

В ч = Q ч = 60 5 10 = 120 шт./ч;

2) косвенно-сдельную расценку наладчика за одну деталь, ис-пользуя разные формулы:

3) месячную производственную мощность (месячный план де-сятка станков) с учётом перевыполнения норм выработки, исполь-зуя разные формулы:

В мес. = Q мес. = 120 · 175 · 1,25 = 26 250 шт.;

В	= Q	= 175⋅60	10 125	= 26 250 шт.;
мес.	мес.

4) заработную плату наладчика:

З = 26 250 · 0,42 = 11 025 руб.

Задача 4.14. Зарплата наладчика зависит от числа обслужи-ваемых им станков. При норме обслуживания 10 станков в смену его тарифная зарплата составляет 8 000 руб. В мае он заменил ушедшего в отпуск коллегу и обслужил 18 станков.

Определить заработную плату наладчика за май месяц.

Решение

Определим:

1) косвенно-сдельную расценку наладчика за единицу продук-

Экономика дорожного строительства

Р ксв = З т.мес. = 8000 = 800 руб.; Н обсл 10

2) зарплату наладчика за май месяц:

З = 800 · 18 = 14 400 руб.

Задача 4.15. Месячный тарифный заработок наладчика– 7 000руб.Плановая норма выработки на его участке – 1 000 ед. продукции. Фак-тически же изготовлено 1 200 ед.

Определить заработную плату наладчика.

Решение

Определим заработок наладчика:

З = З т.з Q ф = 7000 1200 = 8 400 руб.

Q пл 1000

Задача 4.16. Слесарь-ремонтник четвёртого разряда обслужи-вает 5 скреперов, его часовая тарифная ставка – 62,5 руб., за месяц он отработал 23 рабочих дня. Месячные нормы машинистов, работаю-щих на скреперах, выполнены в следующем размере: одним машини-стом – на 150 %, двумя – на 140 %, ещё двумя – на 125 %.

Определить заработную плату слесаря-ремонтника.

Решение

Определим заработок слесаря-ремонтника:

З = З т.мес. К в.н = С т.ч Т см Д р К в.н = 62,5 ⋅ 8 ⋅23	150 ⋅1 + 140 ⋅ 2 + 125 ⋅2	=
	5 ⋅100

15 640 руб.

Сдельная коллективная (бригадная)система оплаты ставитзарплату рабочих в зависимость от коллективной выработки, так как заработок начисляется по общему бригадному наряду. При распреде-лении общей суммы заработка по наряду при согласии всех членов бригады не учитывается производительность труда каждого из них; эта сумма распределяется в зависимости от присвоенного квалифика-ционного разряда и фактически отработанного времени каждого чле-на бригады. При такой форме оплаты труда принимаются либо инди-

Глава 4. Заработная плата

видуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллек-тивные сдельные расценки. Эффективность такой оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого.

Распределение заработка между членами бригады можно произ-водить следующими способами:

1) с учётом коэффициента трудового участия и фактически отработанного каждым членом бригады времени. КТУ распространя-ется на сдельный приработок сверх суммы бригадных тарифных ста-вок и на все виды премий за профессиональное мастерство, вредные условия и др. Средняя величина КТУ равна 1, максимальная – 2, ми-нимальная – 0 (тогда рабочий получает только тарифную ставку). Со-вет бригады самостоятельно определяет КТУ за каждый день и за ме-сяц для каждого члена бригады;

2) с учётом КТУ и фактически выполненного каждым чле-

ном бригады объёма работ .Данный способ обеспечивает учёт ква-лификации и индивидуальной производительности труда и качества выполняемых работ. Сущность этого способа заключается в том, что заработок (или только приработок и премия), распределённый по та-рифным разрядам и отработанному времени, корректируется с помо-щью КТУ. Коэффициенты устанавливаются либо для определённого рабочего места и определяются сложностью и вредностью самой ра-боты, особенностями используемой техники, либо для каждого рабо-чего в зависимости от его личного вклада, напряжённости и качества труда.

Заработная плата каждого члена бригады рассчитывается умно-жением его КТУ на отработанное им время. Затем суммируют коэф-фициенто-часы всех членов бригады. Заработок по единому наряду делится на эту сумму для определения зарплаты, приходящейся на один коэффициенто-час.

С учётом коэффициенто-часов, отработанных каждым членом бригады, определяется их индивидуальный заработок.

При аккордной системе оплата производится за выполнение определённого задания – комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции на определённой стадии производст-ва работ. Оплата производится по укрупнённой (аккордной) расценке

и на основании аккордного задания. Заработная плата по аккордному наряду может исчисляться как по прямой сдельной, так и по аккорд-ной расценке (с правом на премию).

Экономика дорожного строительства

Аккордно-премиальная система используется в целях усилениязаинтересованности работников и предусматривает премирование за выполнение заданий. При этом основными требованиями являются: выполнение всего задания в срок или досрочно; сокращение фактиче-ских трудозатрат по сравнению с нормативными; обеспечение высоко-го качества работ, которое обычно оценивается «приёмкой с первого предъявления», если в полной мере соблюдены требования проекта, государственных стандартов, строительных норм и правил. При нали-чии дефектов, недоделок и брака размер премии может быть уменьшен с учётом затрат на их устранение (вплоть до полной отмены премии).

Аккордная и аккордно -премиальная системы применяютсяпри выполнении укрупнённых объёмов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом, и предусматривают выдачу наряда не на расчётный месяц, а на весь срок выполнения работ; зарплата бригаде по расчётным периодам начисляется в виде аванса, а оконча-тельный расчёт производится после выполнения всего задания. При аккордной системе устанавливается взаимозависимость между зара-ботком бригады и объёмом готовой продукции. Сумма заработка по аккордному наряду остаётся неизменной и находится полностью в распоряжении бригады, независимо от фактических затрат труда на выполнение объёма СМР. При этой системе повышается заинтересо-ванность коллектива в эффективном использовании рабочего време-ни, выполнении задания меньшей численностью рабочих, сокраще-нии срока его выполнения и повышении качества продукции.

Бестарифная оплата труда

В реальной экономике могут встречаться и иные системы опла-ты труда, которые являются комбинацией перечисленных выше. Рас-смотрим бестарифную оплату труда (БОТ).

При бестарифной системе оплаты труда расчёт зарплаты про-

изводится без учёта норм и расценок, исходя из сметной стоимости объекта; для бригады устанавливается единый план работ на любой отрезок времени (год, квартал, месяц) с тремя показателями:

1) объём СМР по сметной стоимости, руб.;

2) удельный вес основной зарплаты в объёме СМР в сопостави-мых условиях;

3) выработка за соответствующий период, руб.

Глава 4. Заработная плата

Индивидуальная зарплата рабочего при БОТ, по существу, пред-ставляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде зара-ботной платы. Устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда рабочего от фонда оплаты труда бригады.

Для оплаты труда рабочих по этой системе необходимо знать:

уровень трудового участия рабочего ,характеризуемый наборомпризнаков, оговоренных работниками и работодателями. Он выража-ется через соответствующий относительно постоянный коэффициент квалификационного участия (ККУ), определяющий квалификацию и трудовой вклад;

коэффициент трудового участия ,дополняющий оценку квали-

фикационного уровня. Он выставляется всем работникам включая ди-ректора и утверждается советом трудового коллектива, который опре-деляет периодичность установления КТУ и состав его показателей.

Основой бестарифной оплаты труда является квалификацион-ный уровень, присваиваемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую отдачу.

Величина зарплаты каждого работника зависит от ККУ и КТУ, а также фактически отработанного времени. Все работники распреде-ляются по определённым квалификационным группам (табл. 4.6).

	Таблица 4.6

Квалификационная группа	Квалификационный
балл

Руководитель предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель директора	3,6
Руководители подразделений	3,25
Ведущие специалисты	2,65
Специалисты 1-й категории, рабочие высшей квалифи-	2,5
кации

Специалисты 2-й категории и менее квалифицирован-	2,2
ные рабочие

Специалисты 3-й категории и квалифицированные ра-	1,7
бочие

Специалисты без категории и рабочие	1,3
Квалифицированные рабочие	1,0

Внедрение ККУ и КТУ сопровождается отказом от нормирова-ния труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и других

Экономика дорожного строительства

форм контроля за персоналом со стороны специалистов отдела труда и зарплаты (ОТиЗ). При этом функция оценки трудового вклада пере-ходит к руководителям первичных трудовых коллективов и самим работникам.

Поскольку БОТ ставит заработок каждого в зависимость от ко-нечных результатов коллектива, то применять её можно только при условии, если коллектив полностью несёт ответственность за эти ре-зультаты. Это возможно в небольших стабильных и однородных по возрастному и профессионально-квалификационному составу коллек-тивах, члены которых хорошо знают друг друга и полностью доверя-ют своим руководителям.

Коэффициент трудового участия работника определяют как ча-стное от деления фактической зарплаты З ф работника за прошлый пе-риод на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты З min за тот же период:

Так, если среднемесячная заработная плата работника – 8 000 руб., а минимальный уровень оплаты – 3 200 руб., то его ККУ равен 2,5.

Расчёт зарплаты при бестарифной оплате труда предусматрива-ет определение следующих показателей:

1) количество баллов, заработанных i -м рабочим:

δ i = ККУ i КТУ i Т i ;

2) общая сумма баллов, заработанных всеми рабочими бригады:

δ = ∑ δ i ;

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d = ФОТ δ ;

4) индивидуальная заработная плата каждого работника:

З i = δ i d =ККУ i Т i КТУ i d ;

Глава 4. Заработная плата

З i = ФОТ n ККУ i КТУ i Т i , ∑ККУ i КТУ i Т i

где ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i -му работнику коллектива в момент введения БОТ(в баллах,доляхединицы или других условных единицах); КТУ i – коэффициент тру-дового участия в текущих результатах работы, который присваивает-ся i -му работнику за отработанный период; Т i – количество рабочего времени, отработанного i -м работником в период, за который произ-водится оплата труда, чел.-ч; n – число работников коллектива, участ-вующих в распределении фонда оплаты труда.

Пример расчёта зарплаты работников бригады представлен в табл. 4.7.

								Таблица 4.7

		Отра-		Кол-во	Доля ФОТ, при-	Фактиче-
ФИО	ККУ	ботано,	КТУ		ходящегося на	ский ФОТ,
		чел.-ч		баллов		оплату 1 балла,	тыс. руб.
						тыс. руб.
Инов И. И.	2,0		1,0	320,00	28,793	9 214
Петров П. П.	2,5		1,2	529,92	28,793	15 258
Суров С. С.	1,3		1,4	320,32	28,793	9 223
Жуков Д. И.	2,6		0,8	245,44	28,793	7 067
Раков А. А.	1,0		0,9	86,40	28,793	2 488
Итого:				1 502,08			= 28,793	43 250
			1502,08

Метод расчёта зарплаты при применении БОТ предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой труда и про-движением персонала по служебной лестнице. Этот метод очень прост, понятен всем (как служащим, так и рабочим) и позитивно ими воспринимается .

В условиях рынка в некоторых фирмах зарплата может коррек-тироваться в зависимости от объёма производства работ. В этом слу-чае твёрдые оклады работникам не устанавливаются, а зарплата изме-няется ежемесячно в зависимости от объёма работ. Зарплата директо-ра начисляется в процентах от фактической выручки, полученной от

Экономика дорожного строительства

реализации работ (З д = 0,015В р), заместителей директора, главного бухгалтера, экономиста – в процентах от начисляемой зарплаты ди-

ректора (З з.д = 0,8 · З д; З гл.б = 0,8 · З д; З эк = 0,75 · З д), бухгалтера матери-альной группы и бухгалтера-кассира – в процентах от начисляемой

зарплаты главного бухгалтера (З б.м.г = 0,8 · З гл.б; З б.к = 0,75 · З гл.б) и т.д. Контрактная система –наиболее эффективная форма регулиро-

вания зарплаты лиц наёмного труда, является разновидностью беста-рифной системы. В данном случае между работодателем и исполните-лем заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим ра-боты и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Такая система позволяет достаточно полно учесть интересы работодателя и работника.

Для расчёта зарплаты руководителей, специалистов и служащих используют систему должностных окладов. Должностной оклад – аб-солютный размер ЗП, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Значения коэффициентов трудового вклада представлены в табл. 4.8.

		Таблица 4.8

Критерии	Значения для
Повышающие коэффициенты трудового вклада	участка	бригады
Сокращение сроков производства работ	0,05–0,15	0,05–0,15
Сокращение затрат труда, установленных заданием	0,05–0,15	0,05–0,25
Сдача выполненных работ с первого предъявления	0,1	0,05
Снижение плановой себестоимости работ	0,02–0,1	0,02–0,05
Понижающие коэффициенты трудового вклада	участка	бригады
Срыв сроков выполнения работ	0,3–0,7	0,3–0,7
Превышение затрат труда	0,1–0,2	0,1–0,2
Невыполнение задания по снижению себестоимости	0,1–0,2	0,1–0,2
работ
Сдача объектов (работ) не с первого предъявления	0,1–0,3	0,1–0,3
Нарушение правил ОТ и ТБ, случаи травматизма	0,05–0,1	0,1–0,15
Грубые нарушения трудовой дисциплины	0,05–0,2	0,1–0,2

В целях роста заинтересованности персонала в повышении эф-фективности производства при распределении части коллективного заработка между участниками фирмы применяют коэффициенты тру-

Глава 4. Заработная плата

дового вклада (КТВ) для звеньев, бригад, участков и КТУ для отдель-ных работников.

КТВ устанавливается равным единице при стопроцентном выпол-нении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех производствен-ных показателей КТВ считается равным нулю. При одновременном ус-тановлении повышающих и понижающих критериев итоговый коэффи-циент трудового вклада определяется как разница этих значений.

Коэффициент трудового вклада устанавливается исходя из до-полнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада производственных подразделений в общие результаты труда, повы-шающих и понижающих их среднюю величину, котораяпринимается равной единице.

Задача 4.17. Зарплата по сдельным расценкам соответственносоставила: бригада № 1 – 82,8, бригада № 2 – 77,2, бригада № 3 – 54,0 тыс. руб. Для поощрения бригад по результатам работы за фев-раль 2009 г. при перевыполнении производственного задания на 15 % и соблюдении остальных показателей из централизованного поощри-тельного фонда выделено 35 тыс. руб. По действующему в ДСО По-ложению о премировании работников определены коэффициенты трудового вклада в размерах: бригаде № 1 – 1,2 (за основную роль в перевыполнении задания), бригаде № 2 – 1,0, бригаде № 3 – 0,8 (за допущенные дефекты, которые ею же были устранены).

Определить заработок каждой бригады с распределением вы-плат из поощрительного фонда: 1) без учёта трудового вклада; 2) с его учётом.

Решение

Определим:

1) общий заработок бригад по сдельным расценкам:

З сд = 82,8 + 77,2 + 54 = 214;

2) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль сдельного заработка (без учёта трудового вклада):

d 1 = 214 35 =0,164;

Экономика дорожного строительства

3) для каждой бригады – поощрительные выплаты (ПВ), т.е. вы-платы из поощрительного фонда без учёта трудового вклада:

ПВ бр.1 = 82,8 · 0,164 = 13,58;

ПВ бр.2 = 77,2 · 0,164 = 12,6;

ПВ бр.3 = 54,0 · 0,164 = 8,82.

4) заработок для каждой бригады суммированием З, рассчитан-ного по сдельным расценкам и ПВ без учёта трудового вклада:

З бр.1 = 82,8 + 13,58 = 96,38;

З бр.2 = 77,20 + 12,60 = 89,8;

З бр.3 = 54,00 + 8,82 = 62,82;

5) общую сумму заработка, состоящего из заработка, рассчитан-ного по сдельным расценкам, и ПВ, но без учёта трудового вклада:

З общ = 96,38 + 89,8 + 62,82 = 249;

6) заработок для каждой бригады с учётом трудового вклада:

З бр.1 = 96,38 · 1,2 = 99,36;

З бр.2 = 77,20 · 1,0 = 77,20;

З бр.3 = 54,00 · 0,8 = 43,20;

7) общую сумму заработной платы бригад с учётом трудового вклада:

З общ = 99,36 + 77,2 + 43,2 = 219,76;

8) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль расчётного заработка, с учётом трудового вклада:

d 2 = 219,76 35 = 0,159;

Глава 4. Заработная плата

9) поощрительные выплаты с учётом трудового вклада:

ПВ бр.1 = 99,36 · 0,159 = 15,8;

ПВ бр.2 = 77,20 · 0,159 = 12,3;

ПВ бр.3 = 43,20 · 0,159 = 6,9;

ПВ бр.1–3 = 15,8 + 12,3 + 6,9 = 35.

10) для каждой бригады – заработную плату (суммированием заработка, рассчитанного по сдельным расценкам, и поощрительных выплат, с учётом трудового вклада):

З бр.1 = 82,8 + 15,8 =

Похожая информация.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

1.2.Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

почасовая;

поденная;

помесячная .

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.)Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе представлен в Приложении 4.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить

заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной

оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. Приложение 5).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и

невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в

праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.